diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_1.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_1.json"
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-795e3e0-인자68500-792",
+ "response_date": "2002. 09. 10",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "간호조무사 교육과정인 총 1,520시간(교과740시간, 실습780시간)은 국가 고시 응시를 위하여 반드시 이수해야 하며 훈련기관지정 당시 이미 귀 부로 부터 승인된 사항임.\n",
+ "귀 부는 실업자 직업훈련규정(2001. 12. 26개정) 제23조(현장실습 중에 관한 훈련비 지급) 1항에 제21조의 규정에 의하여 산정된 훈련비의 100분의 50을 지급하도록 개정하였음에도 국가예산 낭비라는 이유로 현장실습훈련 기간이 집체훈련시간의 20%(교과시간 740시간×20%=148시간)만 인정 하여 이것의 2분의1을(74시간) 적용 지급하라고 지시하였는데 이는 어떤 규정에 의한 것이며 그 정당성이 무엇인지?\n",
+ "간협 제02-43호(`02.9.6)관련임.\n",
+ "실업자 직업훈련에 있어서 훈련비 산정은 인건비, 훈련재료비 등 직접 경비와 시설, 장비비, 사무실 운영 등 부대비용 등을 감안하여 훈련에 소요되는 비용을 직종별로 표준화하여 결정하였으며, 직업훈련에 있어서 현장훈련은 집체훈련의 20% 범위내에서 실시하는 것이 통상적인 훈련방법으로 사료됨.\n",
+ "그러나, 귀 협회의 간호조무사과정은 집체훈련 시간보다 오히려 현장 훈련을 장시간 실시하고 있어 통상적인 개념의 직업훈련과는 상당한 차이를 보이고 있음.\n",
+ "따라서, 동 과정을 여타 실업자직업훈련과정과 동일한 방법으로 현장 훈련비를 지급 할 경우 적정훈련비를 지원하는 국비지원 직업훈련실시 체계에 맞지 않아 현장훈련의 적정수준인 집체훈련의 20%까지만 인정 하여 지급토록 한 것임.\n"
+ ],
+ "title": "실업자직업훈련 현장훈련비 지급기준은?"
+}
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@@ -0,0 +1,27 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-9",
+ "response_date": "2013. 01. 03",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목\n",
+ "입찰참가자격 유무의 판단기준 등에 관한 질의\n",
+ "질의내용\n",
+ "① ㅇㅇㅇㅇ DB백업시스템 구축사업의 성격을 고려할 때 입찰공고문의 입찰참가자격에 나열된 모든 요건을 충족하여야 하는지 여부.\n",
+ "* 입찰공고문 입찰참가자격: 소프트웨어사업자 업종으로 등록된 업체 또는 정보통신공사업자로 입찰참가 등록한 업체.\n",
+ "② 나라장터 공고문의 입찰참가자격(OR조건)과 수요기관 입찰공고문 입찰참가자격(AND조건)의 규정내용이 다른 경우 입찰공고문 우선순위.\n",
+ "③ 수요기관 입찰공고문에 입찰참가자격을 열거한 경우에 각각의 입찰참가자격을 OR조건으로 보아야 하는지 아니면 AND조건으로 보아야 하는지 여부.\n",
+ "④ 열거된 입찰참가자격을 AND조건으로 보는 경우 열거된 하나의 자격만 갖춘 업체와 체결한 계약을 무효화 하고 2순위 업체와 계약을 체결하여야 하는지 여부.\n",
+ "답변내용\n",
+ "ㅁ 문서제목: 입찰참가자격 유무의 판단기준 등에 대한 질의회신.\n",
+ "ㅁ 「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령」 제12조 제1항 제2호는 다른 법령의 규정에 의하여 허가·인가·등록·신고 등을 요하거나 자격요건을 갖추어야 할 경우에는 당해 허가·인가·등록·신고 등을 받았거나 당해 자격요건에 적합할 것을 경쟁입찰의 참가자격으로 규정하고 있습니다.\n",
+ "ㅇ 따라서 일반경쟁입찰에서 발주기관은 입찰에 부친 계약목적물을 이행함에 필요한 법적인 자격요건 등을 입찰참가자격으로 정하면 될 것으로 법적인 근거가 없는 추가적인 자격요건을 요구하여서는 아니 될 것입니다.\n",
+ "질의와 관련하여, 나라장터 공고문의 입찰참가자격과 수요기관 공고문의 입찰참가자격의 규정 형식이 다른 경우 어떠한 공고문을 우선할 것인지에 대한 판단은 위와 같은 원칙에 따라 발주기관이 직접 판단하여야 할 사항입니다.\n",
+ "ㅁ 계약체결 이후 계약상대자가 입찰참가자격을 갖추지 못한 부적격자로 판명된 경우 당해 계약상대자의 입찰은 「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행규칙」 제44조 제1호에 따라 무효인 입찰에 해당하므로 계약체결의 근거인 낙찰자결정은 무효가 되며, 무효인 낙찰자결정에 근거한 계약체결도 무효라고 보아야 할 것입니다.\n",
+ "이 경우 입찰절차가 종료되어 계약까지 체결된 상태에서 계약체결 이전 입찰절차의 차순위자를 심사하여 낙찰자로 결정하는 것은 가능하지 않다고 할 것입니다.\n",
+ "관련법령\n",
+ "ㅁ 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행규칙 제44조(입찰무효) 영 제39조 제4항에 따라 무효로 하는 입찰은 다음과 같다.\n",
+ "입찰참가자격이 없는 자가 한 입찰.\n"
+ ],
+ "title": "입찰참가자격 유무의 판단기준 등에 관한 질의"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,20 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-5147",
+ "response_date": "2017. 12. 14",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "(질의1) 대주주가 무상출연한 우리사주의 의무예탁기간 중 자발적 퇴직이 발생하여 해당 우리사주를 회수하여 재배정하는 경우, 재배정하는 우리사주의 의무예탁기간 기산시점은 어떻게 되는가?\n",
+ "근로자(조합원) 퇴직에 따라 회수한 우리사주를 최초 배정받은 다른 근로자(조합원)들에게 재배정하는 경우, 재배정하는 우리사주의 의무예탁기간 기산시점을 퇴직 조합원이 최초 배정받은 우리사주의 의무예탁기간 기산시점과 동일하게 할 수 없는지?\n",
+ "(질의2) 무상출연이 어려운 현실을 감안하여 회사의 파산 등 법이 정한 조합의 해산 사유 외에 우리사주조합이 해산할 수 있도록 하는 등 조치 필요하다.\n",
+ "(회시) ｢근로복지기본법｣ 제43조 및 같은 법 시행령 제22조에 따라 우리사주를 취득하는 경우, 취득기준일로부터 1개월 이내에 수탁기관(한국증권금융(주))에 대통령령이 정하는 기간 동안 계속 예탁하여야 한다.\n",
+ "같은 법 시행규칙 제16조에 따라 취득기준일은 우리사주의 취득을 객관적으로 인식할 수 있는 날을 말한다.\n",
+ "남은 예탁기간이 1년을 초과하여 조합이 회수한 우리사주를 규약이 정하는 바에 따라 다른 조합원에게 배정할 경우, 해당 우리사주의 예탁기간 기산시점은 다른 조합원이 배정받은 날을 의미한다.\n",
+ "재배정하는 우리사주의 예탁기간 기산시점을 퇴직 조합원이 최초 배정받은 우리사주의 예탁기간 기산시점과 동일하게 볼 수는 없을 것이다.\n",
+ "(질A2) 우리사주제도는 근로자로 하여금 우리사주조합을 통해 해당 우리사주조합이 설립된 A 주식을 취득･보유하게 하여 근로자A 경제･사회적 지위 향상과 노사협력 증진을 도모함을 목적으로 하는 제도이다.\n",
+ "｢근로복지기본법｣ 제47조는 우리사주제도 실시회사A 파산, 해산 등을 우리사주조합A 해산 사유로 규정하고 있다.\n",
+ "우리사주제도 실시회사가 존속하는 한 우리사주조합은 조합원A 재산 보호와 근로자A 복지증진을 위하여 안정적이고 지속적으로 운영될 필요성이 있다.\n",
+ "현행 법 규정 외 우리사주조합 해산 사유A 확대 여부 등에 대해서는 우리나라 우리사주제도A 특성과 여건 등을 감안하여 종합적으로 검토할 사안으로 보인다.\n"
+ ],
+ "title": "우리사주 재배정 시 의무예탁기간의 기산시점 등"
+}
\ No newline at end of file
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_102.json"
@@ -0,0 +1,21 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-1039",
+ "response_date": "2013. 08. 05",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목\n",
+ "부정당업자 제재 대상에 관한 질의\n",
+ "질의내용\n",
+ "<질의1> 법인의 대표자(입찰참가자이면서 계약상대자)와 실제운영자(부정당행위를 한자)가 다를 경우 부정당업자 제재의 대상인가?\n",
+ "<질의2> 부정당업자 제재 전 당해 공사 낙찰업체의 상호 및 대표자가 변경된 경우 부정당업자 제재의 대상인가?\n",
+ "답변내용\n",
+ "ㅁ 「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령」제76조제1항제17호에서는 각 중앙관서의 장은 ‘사기, 그 밖의 부정한 행위로 입찰·낙찰 또는 계약의 체결·이행 과정에서 국가에 손해를 끼친 자’에 대하여 해당 사실이 있은 후 지체 없이 1개월 이상 2년 이하의 범위에서 계약상대자 등의 입찰참가자격을 제한하여야 한다고 규정하고 있습니다.\n",
+ "ㅇ 계약상대자가 타인의 부정한 행위로 인하여 낙찰하한가의 근접한 금액을 알게 되고, 이 금액으로 투찰하여 낙찰받은 경우 부정당업자는 법인 또는 법인의 대표자가 될 것입니다.\n",
+ "ㅁ 부정당한 행위에 대하여 제재를 받기 전 법인의 양도·양수 과정을 거쳐 법인명, 법인대표자가 변경된 경우, 부정당업자 제재의 승계 여부는 두 법인의 동일성·연속성을 판단하여야 하니, 이는 당해 법인의 임원, 대주주, 정관, 법인등록번호, 관계법령상의 면허 또는 등록번호 등의 변경사항을 종합적으로 고려하여 주무기관의 장이 판단하여야 할 사항입니다.\n",
+ "관련법령\n",
+ "「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률」제27조(부정당업자의 입찰참가자격 제한) ① 각 중앙관서의 장은 경쟁의 공정한 집행 또는 계약의 적정한 이행을 해칠 염려가 있거나 기타 입찰에 참가시키는 것이 부적합하다고 인정되는 자에 대하여서는 2년 이내의 범위에서 대통령령이 정하는 바에 따라 입찰참가자격을 제한하여야 하며, 이를 즉시 다른 중앙관서의 장에게 통보하여야 한다.\n",
+ "이 경우 통보를 받은 다른 중앙관서의 장은 대통령령이 정하는 바에 의하여 해당자의 입찰참가자격을 제한하여야 한다.\n"
+ ],
+ "title": "부정당업자 제재 대상에 관한 질의"
+}
\ No newline at end of file
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_103.json"
@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10515",
+ "response_date": "2001. 10. 25",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 15층 아파트 신축공사의 갱폼공법 사용시 측벽낙하물 방지망을 10m마다 설치ㆍ해체가 대단히 위험하여 지상에서 3m높이에 1단만 하고, 전ㆍ후면은 발코니 부분만 10m 이내마다 3개소 설치해도 적합한지\n",
+ "회시\n",
+ "회 시 ○ 산업안전보건법 산업안전기준에 관한 규칙 제456조(낙하ㆍ비래에 의한 위험방지) 규정에 의거 사업주는 작업으로 인하여 낙하 또는 비래의 위험이 있는 경우에는 낙하물방지망 또는 방호선반의 설치, 출입금지구역의 설정 등의 조치를 하여야 하며, 낙하물방지망을 설치할 때에는 매 10m 이내마다 설치하도록 규정하고 있음.\n",
+ "○ 이때 낙하물방지망은 측벽 등 장소나 갱폼 등 공법의 종류에 상관없이 당해 현장의 여건에 따라 진행작업과 후속적으로 이루어지는 작업에 대해 낙하 또는 비래의 위험이 있는지 여부를 종합적으로 판단하여 설치여부를 결정하여야 함.\n",
+ "예를 들면, 측벽의 경우 갱폼 사용으로 인하여 골조공사에서 완벽하게 낙하ㆍ비래 및 추락의 위험을 방지하고 이후 이루어지는 마감작업 시 페인트 작업 등으로 이러한 위험이 전혀 없는 작업이라면 설치하지 않아도 된다고 사료됨.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2001.10.25)\n"
+ ],
+ "title": "아파트 측벽 낙하물방지망을 1단만 설치해도 가능한지 여부"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_104.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_104.json"
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@@ -0,0 +1,13 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-441",
+ "response_date": "2014. 04. 08",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목 소액수의견적입찰 낙찰자가 계약미체결시 부정당업자로 제재할 수 있는지 여부\n",
+ "질의내용 □ 소액수의견적입찰 낙찰자가 계약미체결시 부정당업자로 제재할 수 있는지 여부\n",
+ "답변내용 □ 회신제목 : 입찰참가자격 제한에 관한 질의 회신 ㅇ 「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령」제76조제1항에서는 “각 중앙관서의 장은 계약상대자, 입찰자 또는 제30조제2항에 따라 전자조달시스템을 이용하여 견적서를 제출하는 자(이하 이 항에서 \"계약상대자등\"이라 한다)나 계약상대자등의 대리인, 지배인 또는 그 밖의 사용인이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 법 제27조제1항에 따른 부정당업자(이하 \"부정당업자\"라 한다)인 해당 계약상대자등에게 제27조제1항에 따라 즉시 1개월 이상 2년 이하의 범위에서 입찰참가자격을 제한하여야 한다.”고 규정하고 있고, 동조동항제6호에서는 “정당한 이유없이 계약을 체결 또는 이행(제19조에 따른 부대입찰에 관한 사항, 제42조제5항에 따른 계약이행능력심사를 위하여 제출한 하도급관리계획, 외주근로자 근로조건 이행계획에 관한 사항과 제72조 및 제72조의2에 따른 공동계약에 관한 사항의 이행을 포함한다)하지 아니한 자”를 사유로 규정하고 있습니다. ㅇ 해당규정에서 제30조제2항에 따라 전자조달시스템을 이용하여 견적서를 제출한다 하더라도, 이는 수의계약을 위한 절차에 해당하므로, 제30조제2항에 따라 전자조달시스템을 이용하여 견적서를 제출하는 자 또는 그 자의 대리인, 지배인 또는 그 밖의 사용인이 정당한 이유없이 계약을 체결하지 아니하였다는 사유만으로는 입찰참가자격을 제한할 수 없는 것으로 보는 것이 적정할 것입니다.\n",
+ "관련법령\n"
+ ],
+ "title": "소액수의견적입찰 낙찰자가 계약미체결시 부정당업자로 제재할 수 있는지 여부"
+}
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diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_105.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_105.json"
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-5028",
+ "response_date": "2021. 11. 17",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "당사는 사내근로복지기금법인을 운영 중이다.\n",
+ "회의 시 근로자측 위원과 임원(이사, 감사)은 사업장에서 ʻ출장처리'를 통해 근로한 것으로 처리되고, 사용자측 위원과 임원은 기금법인에서 소정의 실비를 지급하고 있다.\n",
+ "기금법인의 사용자측 위원과 임원에 대하여 기금법인에서 회의 참석에 따른 실비를 지급할 수 있는지에 대한 질의이다.\n",
+ "｢근로복지기본법｣ 제60조에 따라 복지기금협의회의 위원, 사내근로복지기금법인(이하 ʻ기금법인')의 이사 및 감사는 비상근(非常勤)･무보수로 한다.\n",
+ "복지기금협의회의 위원, 이사 및 감사의 기금법인 업무수행에 필요한 시간에 대해서는 근로한 것으로 본다.\n",
+ "ʻ보수'는 일한 대가로 받는 금전과 물품을 의미하며, 실비변상적인 금품은 이에 포함되지 않는다고 할 것이다.\n",
+ "기금법인은 법 제62조제1항제4호에 따라 복지기금협의회의 위원, 기금법인의 이사 및 감사의 업무수행상 필요하다고 인정되는 범위 안에서 기금법인의 정관 등이 정하는 바에 따라 여비･교통비 등 실비변상적인 금품을 지급할 수는 있을 것이다.\n",
+ "다만, 귀 질의와 같이 사용자측 복지기금협의회 위원･이사･감사에게만 실비변상적인 금품을 지급하는 등 근로자측 복지기금협의회 위원･이사･감사와 사용자측 복지기금협의회 위원･이사･감사를 달리 취급하는 것은 합리적인 이유가 있지 않는 한 허용되지 않을 것이다.\n"
+ ],
+ "title": "기금법인의 사용자측 기관(협의회 위원, 이사, 감사)에 대한 실비 지급 가능 여부"
+}
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@@ -0,0 +1,14 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10160",
+ "response_date": "2002. 04. 17",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "역사의 환기, 공조 시설 공사현장에서 현장 특성상 24시간 작업을 진행하고 있는데 안전관리자가 선임되어 있으며, 안전보조원도 안전업무를 하고 있음.\n",
+ "야간에는 안전관리자가 주간에는 안전보조원이 안전업무를 하고 있는데 안전보조원이 야간에 단독으로 안전관리업무를 진행함에 있어 그 인건비를 안전관리비로 사용이 가능한지.\n",
+ "건설업산업안전보건관리비계상및사용기준(노동부고시 제2001-22호,2001. 2. 16) 별표 2『안전관리비의 항목별 사용내역 및 기준』항목1(안전관리자 등의 인건비 및 각종 업무수당 등)에 의하면 안전보조원(안전관리자를 보조하는 자로 안전순찰 등을 겸함)의 인건비는 산업안전보건관리비로 사용이 가능하다고 규정하고 있음.\n",
+ "따라서, 귀 질의의 안전보조원이 안전관리자가 선임된 현장에서 안전관리자의 지시 등에 따라 야간작업시 안전순찰 등 안전관리 업무를 수행하고 있다면 동 안전보조원에 지급하는 인건비는 산업안전보건관리비로 사용이 가능함.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.4.17)\n"
+ ],
+ "title": "야간에 안전업무를 수행하는 안전보조원 인건비 사용여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,21 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-3347",
+ "response_date": "2021. 07. 22",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "• (상황) 당사의 분할(1개→2개) 예정에 따라 사내근로복지기금 또한 분할이 필요한 상황.\n",
+ "• (질의1) 기금액은 분할되는 종업원 수에 따라 동등하게 나누어야 하는지.\n",
+ "• (질의2) 대부사업 수행 시 기존에 근로자에게 대부된 원금을 전액 회수하고 분할작업을 진행하여야 하는지.\n",
+ "• (질의3) 기금의 분할 시 증여세가 발생하는지.\n",
+ "• (질의4) 분할신고는 관할 지방고용노동관서에 설립신고와 동일한 절차로 진행하여야 하는지.\n",
+ "• (질의5) 분할신고는 회사 분할 후 얼마만에 신고하여야 하는지.\n",
+ "회시\n",
+ "• (질의1) 사내근로복지기금법인(이하 ʻ기금법인')은 ｢근로복지기본법｣(이하 ʻ법') 제75조에 따라 사업의 분할에 따라 분할할 수 있으며, 분할하는 경우에는 법 제75조제2항에 따라 기금법인 재산의 배분, 분할의 추진 일정, 그 밖에 분할에 관한 중요 사항이 포함된 분할계획서를 작성하여 복지기금협의회의 의결을 하여야 하며, 기금법인 재산의 배분은 법 제75조제4항에 따라 원칙적으로 근로자 수를 기준으로 배분하되, 분할 전 사업별 사내근로복지기금 조성의 기여도 등을 고려하여 배분할 수 있음.\n",
+ "• (질의2) 현행 근로복지기본법령은 기금법인의 분할 시 근로자에게 대부한 금품의 처리에 대하여 규정하고 있지 않으므로, 이에 대한 사항은 귀 기금법인의 정관 또는 대부규정, 기금법인과 근로자 간의 대부약정서 등에 따라야 할 것임.\n",
+ "• (질의3･4) 기금법인의 분할로 인하여 새로이 기금법인이 설립되는 경우에는 법 제76조에 따라 사업의 분할로 인하여 설립되는 사업의 사업주가 기금법인 설립준비위원회를 구성하여야 하며, 설립준비위원회는 법 제52조 및 법 시행령 제30조, 법 시행규칙 제20조에 따라 기금법인의 설립 절차를 거쳐 관할 지방고용노동관서의 설립인가를 받아야 하며, 설립인가증을 받은 날부터 3주 이내에 기금법인의 주된 사무소의 소재지에서 기금법인의 설립 등기를 하여야 함. 한편, 기금법인의 분할에 따른 증여세 발생 여부에 대해서는 소관 부처인 국세청에 문의하시기 바람. * 현행 근로복지기본법령상 기금법인의 분할에 따른 별도 분할신고 절차는 규정되어 있지 않음.\n",
+ "• (질의5) 현행 근로복지기본법령상 사업의 분할에 따른 기금법인의 분할은 임의사항으로, 귀 질의와 같이 사업의 분할 이후 일정 기간 이내에 기금법인을 분할하고 이를 신고하여야 할 의무는 없음. 다만, 기금법인을 분할하지 않을 경우 사업의 분할에 따라 신설된 사업장의 소속 근로자들이 기금법인이 시행하는 사업의 수혜를 받지 못하게 되므로, 사업의 분할 이후 가능한 빠른 시일 내에 기금법인의 분할을 완료하는 것이 바람직할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "사내근로복지기금 분할 절차 및 대부금 처리"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,13 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-3752",
+ "response_date": "2021. 08. 23",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "당사는 귀성지원비 명목으로 비연고지로 부임한 임직원에 대한 자가용 및 대중교통 이용 실비를 지원하고 있음(현재 급여 내 포함으로 지원).\n",
+ "비연고지 발령자에게 연고지 이동을 위한 자가용 주유비, 대중교통비를 사내근로복지기금으로 지원할 수 있는지, 지원 가능하다면 그 절차는 어떻게 되는지.\n",
+ "사내근로복지기금법인(이하 ʻ기금법인')은 ｢근로복지기본법｣(이하 ʻ법') 제62조제1항 및 같은 법 시행령 제46조제2항에 따라 사용자가 임금 및 그 밖의 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 따라 근로자에게 지급할 의무가 있는 것 외에 근로자의 재산 형성 지원 및 생활 원조를 위한 사업으로서 정관에서 정하는 사업을 시행할 수 있음.\n",
+ "귀 질의 상 내용만으로는 비연고지 발령자의 연고지 이동을 위한 실비 지원 사업이 단체협약, 취업규칙 등에 규정되어 있는지 등의 여부를 알 수 없어 구체적인 답변은 어려우나, 해당 사업이 단체협약이나 취업규칙 등에 규정되어 사용자가 근로자에게 지급할 의무가 있는 것이 아니라면, 해당 사업을 기금법인의 정관에 규정하여 기금법인의 사업으로 수행할 수 있을 것임.\n"
+ ],
+ "title": "비연고지 부임자의 주유비, 대중교통비 등 지원 가능 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,18 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10524",
+ "response_date": "2001. 10. 31",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 인건비에서의 신호수, 보조원, 관리감독자 수당 그리고 시설비 중 안전시설원 인건비를 사용한 후 이와 관련하여 증빙서류를 작성할 때 어떻게 작성해야 하는지.\n",
+ "○ 그리고 안전순찰차량 유지비, 수리비, 보험료에서 실제 중고차를 현장에서 구매하여 안전담당의 집 주소를 현장주소로 변경하여 안전담당차량으로 사용하고 있는데 숙소생활로 출퇴근이 없고 순수히 순찰 차량으로만 사용하고 있으나 자동차(프라이드)의 등록이 안전담당자 개인 이름으로 되어 있어 현재로선 기름값만 사용하고 있는데 기름값, 보험료, 수리비 사용이 안 되는지.\n",
+ "별개로 수리는 어느 선까지 가능한지.\n",
+ "회시\n",
+ "○ 건설업 산업안전보건관리비 계상 및 사용 기준(노동부 고시 제2001-22호, 2001. 2. 16) 별표 2『안전관리비의 항목별 사용내역 및 기준』에 의거 신호수, 보조원, 안전시설 설치자의 인건비는 산업안전보건관리비로 사용이 가능하지만, 그 정산 방법 및 절차 등에 대해서는 별도로 정하고 있지 않으므로 해당 업무에 종사한 사실 및 인건비 지급 사실을 확인할 수 있는 자료(작업일보, 임금지급내역서 등)를 구비하면 될 것으로 사료됨.\n",
+ "○ 동 별표 항목 4(안전진단비 등)에서 규정하고 있는 안전관리자용 순찰차량에 대한 비용은 개인 소유 차량이라 할지라도 안전순찰에 사용하는 동안의 유류비, 소모품 교환비, 수리비는 산업안전보건관리비로 사용할 수 있음.\n",
+ "개인 소유 차량에 대한 보험료는 원칙적으로 안전관리비로 사용할 수가 없는 바, 동 차량이 안전순찰차량임을 입증(회사 명의의 차량 등록, 차량 운행 일지 등)할 수 있을 경우에 산업안전보건관리비로 사용할 수 있을 것으로 사료됨.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2001.10.31)\n"
+ ],
+ "title": "인건비, 개인 소유차량 유지비 정산시 증빙 방법"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-679",
+ "response_date": "2022. 02. 24",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "• 근로자인 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 처벌이 가능한지\n",
+ "회시\n",
+ "• 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 귀하의 민원에 대해 명확하게 답변드리기는 어려우나, 직장 내 괴롭힘 행위자가 사용자(사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 1)사용자의 배우자, 2)사용자의 4촌 이내의 혈족, 3)사용자의 4촌 이내의 인척이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함)인 경우「근로기준법」 제76조의2 위반에 대하여 1천만원 이하의 과태료를 부과하도록 규정하고 있음(「근로기준법」 제116조 제1항).\n",
+ "• 「근로기준법」은 직장 내 괴롭힘 행위자가 사용자에 해당하지 않는 근로자인 경우에는 사용자에게 행위자(근로자)에 대한 적절한 조치 의무를 부과하고 있을 뿐, 행위자(근로자)에 대한 처벌 및 과태료 부과는 규정하고 있지 않음을 우선 말씀드림.\n",
+ "- 한편, 「근로기준법」과는 별개로 피해근로자는 괴롭힘 행위에 대하여 사용자 또는 가해자에게 채무불이행 또는 불법행위를 원인으로 한 민사상 손해배상을 청구할 수 있고, 폭행, 협박, 명예훼손이나 모욕 등 구체적인 행위에 대하여는 타 수사기관에 형사상 처벌을 목적으로 고소나 진정을 할 수도 있음.\n"
+ ],
+ "title": "사용자가 아닌 근로자가 직장 내 괴롭힘 행위자일 경우 처벌 가능 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,18 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-2928",
+ "response_date": "2004. 06. 15",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "정보통신공제조합이 금융보험업에 해당되는지 여부에 대한 질의가 있다.\n",
+ "금융업에 해당된다면 사업장인원에 관계없이 개정 근로기준법에 따라 7월 1일부로 시행해야 되는지를 질문하고 있다.\n",
+ "참고로 정보통신공제조합 총 인원은 52명이다.\n",
+ "근로기준법 시행은 강제규정을 적용하는 것으로 알고 있다.\n",
+ "만약 7월 1일부로 시행하지 않을 경우 어떤 제재조치가 있는지에 대한 우려가 있다.\n",
+ "회신 내용으로는 개정 근로기준법(법률 제6974호) 부칙 제1조에 의거해 2004년 7월 1일부터 동법이 적용되는 금융보험업은 한국 표준산업분류상의 금융․보험업을 의미한다.\n",
+ "귀 질의의 정보통신공제조합이 표준산업분류상의 산업별 분류인 금융․보험업에 속하는 업종일 경우, 상시근로자수에 관계없이 2004년 7월 1일부터 동법이 시행되는 사업장으로 볼 수 있다.\n",
+ "다만, 하나의 사업 내에 여러 개의 업종이 있는 경우에는 각 업종별로 종사하는 근로자수가 가장 많은 업종을 주된 업종으로 보아야 한다.\n",
+ "주된 업종이 금융보험업에 해당하는 경우에는 2004년 7월 1일부터 동법이 적용되는 것이다.\n"
+ ],
+ "title": "개정 근로자법 시행 대상 금융보험업 해당 여부"
+}
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@@ -0,0 +1,19 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-1465",
+ "response_date": "2021. 03. 29",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "(질의1) 사내근로복지기금을 통한 협력사(도급업체) 수혜 제공 시 자체적으로 구성된 제3의 운영단체*를 설립하여 이 곳에 기금을 지원하고, 지원된 재원을 활용하여 도급업체의 근로자들이 복지제도 수혜를 받게 하고자 하는 경우 이에 대한 발주회사의 사내근로복지기금 금액 지원(기본재산 사용)이 가능한지.\n",
+ "* (예시) 도급업체 공동복지기금 재단, 도급업체 연합 직장신협 등\n",
+ "(질의2) 위 제3의 단체에 금액을 지원할 때 사내복지기금 활용방식과 동일하게 기본재산과 목적사업을 나누어 회계 관리를 하여야 하는지.\n",
+ "* (예시) 복지재단(K) 설립 후 재원 활용 시 기본재산 및 목적사업으로 나누어 재원관리를 하여야 하는지\n",
+ "회시\n",
+ "사내근로복지기금법인(이하 ‘기금법인’)은 ｢근로복지기본법｣ 제62조제1항제6호에 따라 해당 사업으로부터 직접 도급받는 업체의 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자(이하 ‘협력업체 근로자’)의 복리후생 증진을 위한 사업을 시행할 수 있으며, ｢근로복지기본법｣ 제62조제2항 및 같은 법 시행령 제46조제4항제3호에 따라 직전 회계연도 기준 기본재산의 총액을 기금법인이 설립된 사업 소속 근로자 수로 나눈 금액이 300만원 이상인 경우로서 같은 법 시행규칙 제26조의2제2호에서 정하는 금액 이상을 협력업체 근로자의 복리후생 증진을 위하여 사용하는 경우, 직전 회계연도 기준 기본재산의 100분의 20 범위에서 복지기금협의회가 5년마다 정하는 금액을 기금법인의 사업에 사용할 수 있음.\n",
+ "현행 법령상 사내근로복지기금을 사용하여 협력업체 근로자에게 수혜를 제공하는 경우, 기금법인은 협력업체 소속 근로자까지 수혜 범위를 확대하는 방식으로 기금법인의 사업을 수행하여야 하며, 귀 질의와 같이 제3의 운영단체를 설립하여 지원하거나 협력업체를 직접 지원하는 방식은 허용되지 않음.\n",
+ "다만, ｢근로복지기본법｣ 개정(법률 제17601호, 2020.12.8.공포)에 따라 협력업체들이 공동으로 기금을 조성하여 ｢근로복지기본법｣에 따른 '공동근로복지기금법인'을 설립한 경우, 개정 ｢근로복지기본법｣ 제62조제1항제6호의2에 따라 기금법인의 기본재산 등을 활용하여 협력업체 간에 설립된 공동근로복지기금법인을 직접 지원할 수는 있음.\n",
+ "(2021.6.9. 이후 가능).\n"
+ ],
+ "title": "사내근로복지기금을 활용한 협력업체 근로자 지원 방법"
+}
\ No newline at end of file
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index 0000000000000000000000000000000000000000..71116b7031bfc95532a06e2566c85a1f776d5b63
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-1341",
+ "response_date": "2022. 04. 22",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "유연근무제 도입 등을 위해 근로자대표를 선출할 때 그 선출방법은 어떻게 되는지.\n",
+ "근로자대표의 임기를 자율적으로 정할 수 있는지.\n",
+ "「근로기준법」에서 탄력적 근로시간제도 등 도입을 위해 서면합의를 할 수 있는 근로자대표란 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함.\n",
+ "「근로기준법」에서 근로자대표와 관련하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 근로자대표를 어떻게 선정해야 하는지 등에 대해서는 명확하게 규정하고 있지 않지만, 근로자에게 대표권 행사내용 등을 주지시킨 상태에서 근로자 과반수의 의사를 모으는 방법으로 선정하는 것이 바람직할 것이고.\n",
+ "임기에 대해서는 「근로기준법」에서 정한 바가 없으므로 근로자대표를 선출할 때 해당 사안에 대해서만 대표권을 행사하는 것으로 한정할지, 임기를 정해서 그 임기 동안 대표권을 행사할지에 대해서는 자율적으로 정할 수 있을 것임.\n",
+ "다만, 임기를 정하더라도 그 기간은 사회통념상 합리성이 인정될 정도의 기간으로 정하여야 할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "근로자대표의 선출방식 및 임기"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_118.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_118.json"
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_118.json"
@@ -0,0 +1,19 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-803090c-비정규직대책팀-3048",
+ "response_date": "2007. 07. 30",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "대형할인마트내 물품 판매원(마트소속)이 파견대상업무에 해당하는지?\n",
+ "‘대형할인마트내의 물품판매원’은 소매업체에서 일반소비자에게 상품을 판매하는 자로서, 한국표준직업분류(통계청 고시 제2000-2호)의 ‘소매업체 판매종사자’ (512)에 속하는 것으로 보이는 바.\n",
+ "파견대상업무를 규정하고 있는 파견법시행령 별표 1에는 동 직업분류의 ‘소매업체 판매 종사자’(512) 중에서 ‘종합 소매판매원’(51201), ‘음식료품 및 담배 소매판매원’(51202), ‘의복, 신발 및 관련제품 소매판매원’ (51203), ‘가정용 기기, 가구 및 장비 소매판매원’(51204), ‘서적, 문구 및 사무, 정밀기기 소매판매원’ (51205)에 대해서는 파견을 허용하지 않고.\n",
+ "‘주유원’(51206), ‘기타 소매업체 판매원’(51209)의 업무에 대해서는 파견을 허용하고 있음.\n",
+ "대형할인마트내 물품판매원이 수퍼마켓, 편의점 등과 같이 각종 상품을 종합적으로 소매하는 자에 해당하는 경우에는 동 직업분류의 ‘종합소매판매원(51201)’에 해당되어 파견이 허용되지 않는 바.\n",
+ "백화점이나 대형할인마트 등의 경우에도 물품의 구매, 판매 및 재고 등 경영관리가 백화점․대형할인마트의 독자적인 책임아래 이루어지는 매장(직영매장)으로서 ‘종합소매판매원(51201)’에 해당하는 경우에는 파견법상의 근로자파견이 허용되지 않음.\n",
+ "다만, 백화점 또는 대형할인마트의 경우에도 ①특정업체와 계약을 맺고 마진율만큼 수수료를 받는 매장으로서, 상품판매 등 거래에 대한 장부관리와 판매직원의 복무관리는 백화점 ․ 대형할인마트에서 수행하지만 상품에 대한 소유, 판매수익, 재고책임 및 판매직원의 임금지급 등은 특정업체에서 수행하는 매장(특정매입매장).\n",
+ "②임대보증금을 받고 임대한 매장으로 물품의 구매, 판매, 재고관리 등이 임차한 매장의 영업주책임 아래 이루어지는 매장(임대1).\n",
+ "③임대보증금과 매월 매출액의 일정비율만큼 수수료를 받고 임대한 매장으로 판매관리는 백화점 ․ 대형할인마트에서 이루어지나 구매 및 재고관리 등은 임차한 매장의 영업주 책임 아래 운영되는 매장(임대2)의 경우에는 각 판매되는 상품에 따라 위 직업분류의 51202~52109에 해당할 수 있으며.\n",
+ "이중 51202~51205에 해당하지 않는 상품(51206, 51209)의 경우에는 파견법상 근로자파견이 허용됨.\n"
+ ],
+ "title": "31. 대형할인마트내 물품판매원의 업무가 파견대상업무에 해당하는지?"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_12.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_12.json"
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index 0000000000000000000000000000000000000000..6801a8a04ee2761d5bcd941dc8e5b6efaa32032a
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-4049",
+ "response_date": "2020. 10. 13",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "• 우수한 선수 유치목적으로 ‘계약금’을 별도로 지급할 때, 해당 계약금의 임금성 여부.\n",
+ "회시\n",
+ "• 계약금(또는 사이닝보너스)이 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서 지급된 것인지 임금 선급으로서의 성격도 가지는지는 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정기간 동안의 전속근무 조건이나, 중간 퇴직하는 경우 반환 등의 문언이 기재되어 있는지에 따라 판단하여야 할 것임(같은 취지: 대법원 2015.6.11. 선고 2012다55518 판결).\n",
+ "• 질의만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 곤란하나, 귀 질의상 지급된 계약금은 「○○시청직장운동경기부 설치 및 운영관리내규」에 ‘우수한 선수 유치 목적’으로 기재되어 있으나, - 실질적으로는 예산상의 사유, 영입지원금의 지급 등을 목적으로 임금의 총액을 설정한 후 기존의 연봉을 깎고 계약금을 인상하는 방식을 사용한 점 등으로 볼 때 계약금은 해당 선수에게 지급되는 임금 총액 유지를 목적으로 임금을 선지급한 것으로 사료되고, 계약서에 중도퇴사 시 계약금의 일할계산을 명시한 점도 단순한 근로계약 체결에 대한 대가가 아닌 근로의 대가를 의도한 것일 가능성이 더 높은 것으로 보임.\n",
+ "• 다만, 계약 첫해의 계약금 및 연봉은 내규와 일치하는 점, 최초 계약금도 선수에게 지급되는 임금의 총액을 유지시키려는 목적으로 지급하였는지가 불분명한 점 등을 감안하면 최초 계약금과 추가 계약금의 임금성 여부가 다를 가능성도 있으므로, - 사용자의 지위에 있는 자, 감독 및 선수 등이 최초 계약금 및 추가계약금을 통해 달성하려고 하는 목적 및 의사를 명확하게 확인하기 위한 추가 조사가 필요할 것이며, - 계약금이 임금이 아닌 것으로 판단된다면 취업규칙인 내규에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 무효에 해당할 것이므로 내규에 따라 연봉을 재산정한 후 평균임금 및 통상임금도 재산정하여야 할 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "우수한 선수 유치목적으로 지급한 계약금의 임금성 여부"
+}
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diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_120.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_120.json"
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-99",
+ "response_date": "2022. 01. 11",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "인터넷강의를 제공하는 사업장에서 특정 인터넷사업자의 인터넷망 전체에 발생한 오류로 인해 강사가 해당 시간에 인터넷강의를 제공하지 못한 경우 휴업수당을 지급하여야 하는지.\n",
+ "사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 하고, 이때, ‘귀책사유’라 함은 「민법」상의 귀책사유인 고의·과실 이외에도 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애까지 해당되는 것으로 넓게 보고 있음.\n",
+ "귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 사용자가 시설관리를 소홀히 하는 등 사업장 내부에서 발생한 사유가 아니라 인터넷사업자의 인터넷망 전체에 발생한 오류로 인한 통신장애가 발생한 경우라면 사용자에게 직접적 책임이 없어 사용자의 귀책사유로 보기 어려울 것으로 사료됨.\n",
+ "다만, 강사가 통신장애로 소정근로시간 외의 시간에 강의를 제공하는 경우 이에 대한 임금을 지급하여야 할 것이고, 이때 휴업으로 근무하지 않은 시간을 제외하고 산정한 근로시간이 1일 8시간 또는 주 40시간을 초과한 경우 소정근로시간 외에 제공한 강의시간에 대하여 연장근로가산수당을 지급하여야 할 것으로 판단됨.\n"
+ ],
+ "title": "인터넷망 오류로 강의를 진행하지 못한 경우 휴업수당 발생 여부"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-762",
+ "response_date": "2013. 06. 25",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목: 장기계속공사로서 총 공사기간은 연장되었지만 단위계약인 차수별 공사기간은 연장되지 않은 경우, 간접비의 지급대상인지의 여부 등.\n",
+ "질의내용: ① 장기계속공사로서 총 공사기간은 연장되었지만 단위계약인 차수별 공사기간은 연장되지 않은 경우, 간접비의 지급대상인지의 여부. ② 총 공사기간 연장계약 체결일 이전에 간접비 청구가 없었음에도 지급해야 하는지 여부.\n",
+ "답변내용: □ 회신제목: 일부공사의 중지로 인한 총공사기간 연장에 따른 간접비 지급가능여부 및 지급시기에 관한 질의 회신.\n",
+ "ㅇ 국가기관이 체결한 장기계속공사계약에 있어서 계약상대자의 책임없는 사유로 공사기간이 연장되어 계약금액을 조정하여야 할 필요가 있는 경우에는「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령」제66조제1항 및 계약예규「공사계약 일반조건」제23조제1항에 따라 실비를 초과하지 아니하는 범위 안에서 조정하며, 동 조건 제23조제5항 및 제20조제10항에 따라 계약상대자는 계약금액조정 청구를 준공대가(장기계속계약의 경우에는 각 차수별 준공대가) 수령전까지 하여야 조정금액을 지급받을 수 있도록 규정하고 있습니다.\n",
+ "ㅇ 귀 기관 사안에서 일부공사의 중지로 총 공사기간이 연장된 경우, 단지 중지된 공사 이외의 공사가 예정대로 완료되었다는 사실이 공사기간의 연장에 대한 간접비 지급을 배제하는 원인이 되지는 않으며, 장기계속계약의 경우 계약상대자는 각 차수별 준공대가 수령전까지 계약금액조정청구를 할 수 있습니다.\n",
+ "관련법령: □ 공사계약 일반조건 제23조(기타 계약내용의 변경으로 인한 계약금액의 조정).\n",
+ "① 계약담당공무원은 공사계약에 있어서 제20조 및 제22조의 규정에 의한 경우외에 공사기간․운반거리의 변경등 계약내용의 변경으로 계약금액을 조정하여야 할 필요가 있는 경우에는 그 변경된 내용에 따라 실비를 초과하지 아니하는 범위안에서 이를 조정한다.\n",
+ "⑤ 제1항 내지 제4항의 규정에 의한 계약금액조정의 경우에는 제20조제8항 내지 제10항의 규정을 준용한다.\n"
+ ],
+ "title": "장기계속공사로서 총 공사기간은 연장되었지만 단위계약인 차수별 공사기간은 연장되지 않은 경우, 간접비의 지급대상인지의 여부 등"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-2337",
+ "response_date": "2019. 05. 22",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "미국 법인(당사 지분 100%, 자회사)에 근무하고 있는 직원이 우리사주조합에 가입이 가능한지?\n",
+ "가입이 불가능하다면, 당사에 겸직하는 형태 또는 근로계약 등을 변경하여 가입할 수 있는 것인지?\n",
+ "｢근로복지기본법｣(이하 ʻ법') 제34조제1항에 따라 우리사주제도 실시회사의 소속 근로자 및 같은 법 시행령 제9조의 지배관계회사*의 소속 근로자가 일정한 요건(법 제34조제1항제2호 각 목)을 갖춘 경우에 우리사주제도 실시회사의 우리사주조합에 조합원으로 가입할 수 있음.\n",
+ "여기서 ʻ관계회사'라 함은 상법에 의하여 설립된 A 말하는 것으로서 해외에서 당해 국가의 법령에 의하여 설립된 회사라면 관계회사의 범위에 해당되지 않음.(임금복지과-433, 2009.6.4.)\n",
+ "귀 질의의 경우 구체적인 사실관계A 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 귀 질의의 미국법인이 해당 국가의 법령에 따라 설립된 경우라면, 그 법인 소속 근로자는 우리사주제도 실시회사의 우리사주조합원으로 가입할 수 없을 것임.\n",
+ "한편, 우리사주제도 실시회사와 근로관계A 유지하면서 미국 법인에서 근무하는 근로자의 경우에는 법 제34조제2항의 우리사주조합원 자격 상실 사유에 해당하지 않는 한 우리사주제도 실시회사의 조합원 자격이 있을 것으로 판단이 됨.(노사협력복지과-2042, 2007.7.9., 노사협력복지과-2039, 2007.7.9. 참조)\n"
+ ],
+ "title": "해외 법인에 근무 중인 근로자의 우리사주 조합원 자격"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-795e3e0-인자68500-858",
+ "response_date": "2002. 10. 11",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "◦ 노동부직능시설 지정조건 중 제17조의2의 규정에 의하여 국가등으로부터 위탁받아 실시한 훈련에서 노동부 등 국가 등이 위탁한 훈련의 범위에 정보통신부에서 실시하는 e-korea 교육/지자체에서 실시하는 주부인터넷 교육이 국가, 지방자치단체, 공공단체로부터 위탁받아 실시한 훈련으로 볼 수 있는지?\n",
+ "회시\n",
+ "◦ 근로자직업훈련촉진법의 규정에 의거 우리부에서 지정하는 직업능력개발 훈련시설의 지정내용 중 위 법시행령 제3조제2항제1호의 직업능력개발 훈련시설 지정을 받기 위하여 국가 등으로부터 위탁받아 실시한 훈련이라 함은 동법 제17조의2의 규정에 의한 직업능력개발훈련을 위탁받아 실시한 훈련을 의미함.\n",
+ "- 즉, 동법 제17조의2의 규정에 의거 동법 제16조에서 정한 고용촉진훈련, 제16조의2에서 정한 자활직업훈련, 제17조에서 정한 실직자의 재취업 훈련을 국가 등으로부터 위탁받아 실시한 훈련 연인원의 합이 그 시설에서 실시한 훈련의 총 연인원의 50%이상일 것을 의미하는 것으로, 위 각 조항에서 정한 직업능력개발훈련과 관련없이 이루어진 훈련의 경우에는 당해 훈련이 100% 국비지원으로 이루어지는 경우라 할지라도, 위 훈련 실적에는 포함이 되지 않는 것임.\n",
+ "- 정보통신부 또는 지방자치단체에서 훈련비용이 지원되는 훈련과정이 위 50%의 연인원에 포함되는 직업능력개발훈련과정인지의 여부는 훈련 대상자 및 훈련목표 등이 근로자 등의 직무능력향상 또는 취업을 목적 으로 개설되었는지의 여부에 대하여는 사실판단의 문제이므로 귀 훈련 기관을 관할하는 지방노동관서장으로부터 구체적인 판단을 받아야 함.\n",
+ "- 다만, 직업능력개발훈련과정의 인정․지정 및 평가등에 관한 규정 제4조의 규정에 의거하여 최소 연훈련인원이 12,000명 이상이고, 동 훈련인원 4중 50%이상의 인원이 국가 등으로부터 위탁받은 훈련실적이 인정되는 경우에는 직업능력개발훈련시설의 지정대상에 포함되는 것이므로 귀 훈련기관에서 필요한 경우에는 위 주부 등의 인터넷 훈련실적은 훈련 인원산정에서 제외한 후 시설지정 신청을 행할 수 있다 할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "직업능력개발훈련시설 지정시 국가 등 위탁훈련인원에 포함시킬 수 있는 훈련대상자의 범위는?"
+}
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diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_125.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_125.json"
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-3872",
+ "response_date": "2022. 12. 07",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "회사가 근로자들에게 적용하는 임금제도를 기존의 연봉제에서 일시금제도로 변경할 때 일시금제도가 취업규칙에 해당하는지 질의한다.\n",
+ "취업규칙에 해당되어 일시금제도로 변경이 일부 근로자들에게 불이익하게 적용될 때 「근로기준법」 제96조 규정에 따른 근로자 과반수 동의를 받지 않았을 경우 그 효력 유무를 질문한다.\n",
+ "취업규칙이란 명칭과 형식에 관계없이 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 적용하기 위해 사용자가 작성한 것을 말한다.\n",
+ "취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 종전의 취업규칙을 개정하거나 새로운 취업규칙을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하거나, 근로자에게 불이익한 근로조건이나 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다.\n",
+ "「근로기준법」 제94조 규정에 따라 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의(이하 '근로자 집단의 동의')를 받아야 한다.\n",
+ "그 동의를 받지 않고 불리하게 변경한 취업규칙은 그 부분에 한하여 효력이 없고 종전의 취업규칙이 적용된다.\n",
+ "귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어렵다.\n",
+ "「근로기준법」 제93조에는 임금의 결정･계산･지급 방법, 임금의 산정기간･지급시기 및 승급에 관한 사항(제2호), 가족수당의 계산･지급 방법에 관한 사항(제3호), 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항(제4호) 등 임금에 관한 사항을 취업규칙에서 정하도록 규정하고 있다.\n",
+ "따라서, 사업장 취업규칙에서 근로자들에게 적용하는 임금제도를 연봉제로 정하고 그 취업규칙에 따라 연봉제를 적용받는 근로자들에 대한 임금제도를 변경하기 위해서는 달리 볼 사정이 없는 한 취업규칙의 변경을 통하여 종전 취업규칙에 따라 연봉제를 적용받던 근로자들의 임금제도를 다른 임금제도로 변경할 수 있다고 봄이 타당할 것이다.\n",
+ "한편, 근로조건을 결정짓는 여러 요소가 있는 경우라면 그중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우에는 이를 종합적으로 고려하여 불이익 여부를 판단해야 하며(대법원 2004. 1. 27. 선고 2001다42301 판결 등 참조).\n",
+ "취업규칙의 일부를 이루는 규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 이는 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지 객관적으로 평가하기 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호 간의 이･불리에 따른 이익이 충돌되는 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하는 것이 타당할 것이다(대법원 1993.5.14. 선고 93다1893 판결 등 참조).\n",
+ "만약 일시금제도로 임금제도를 변경하는 것이 취업규칙 불이익 변경에 해당한다면 「근로기준법」 제94조제1항 규정에 따라 근로자 집단의 과반수 동의가 없는 경우 불리하게 변경한 그 취업규칙은 그 부분에 한하여 효력이 없다.\n"
+ ],
+ "title": "임금제도를 연봉제에서 일시금제도로 변경할 때 취업규칙 변경 절차를 거쳐야 하는지"
+}
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@@ -0,0 +1,20 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-임금근로시간과-2204",
+ "response_date": "2021. 10. 06",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "적법하게 휴일을 대체한 이후 임신 중인 여성근로자의 명시적인 청구와 고용노동부장관의 인가 없이도 원래의 휴일인 날에 근로가 가능한지 질의한다.\n",
+ "「근로기준법」 제70조제2항에 따라 임신 중인 여성근로자의 휴일근로는 원칙적으로 금지되지만, 예외적으로 해당 근로자의 명시적인 청구, 그 시행 여부･방법 등에 관한 근로자대표와의 협의, 고용노동부장관의 인가 등의 요건을 갖출 경우에는 가능하다.\n",
+ "한편 「근로기준법」 제55조제2항 단서에서는 관공서의 공휴일 및 대체공휴일에 대하여 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정 근로일로 대체할 수 있도록 규정하고 있다.\n",
+ "「근로기준법」 제55조제1항의 주휴일 또는 단체협약･취업규칙 등으로 정한 약정휴일의 경우에도 판례에서는 휴일대체가 가능한 것으로 인정하고 있다.\n",
+ "단체협약 등에서 특정한 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되는 것이다.\n",
+ "이에 따라 적법하게 휴일대체가 이루어진 경우라면 원래의 휴일은 소정근로일이 되고, 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 소정근로일의 근로가 된다.\n",
+ "그 대신 휴일로 대체된 당초의 소정근로일은 휴일이 될 것이다.\n",
+ "따라서 임신 중인 여성근로자라 하더라도 적법하게 휴일대체가 이루어진 경우에는 별도의 명시적인 청구나 인가 절차 없이도 원래의 휴일인 날에 근로가 가능할 것으로 사료된다.\n",
+ "다만, 「근로기준법」 제74조제5항에서는 임신 중인 여성 근로자에 대한 시간외근로를 금지하고 있다.\n",
+ "소정근로일로 대체된 날(원래의 휴일)을 포함하여 법정근로시간을 초과하지 않도록 운영되어야 할 것이다.\n",
+ "아울러, 「근로기준법」상 임신 중인 여성근로자를 두텁게 보호하려는 취지로 휴일근로를 원칙적으로 금지하고 있다는 점 등을 고려할 때 해당 근로자의 의사를 충분히 확인하고 존중하는 방향으로 휴일대체를 운영하는 것이 바람직하다.\n"
+ ],
+ "title": "임신 중인 여성근로자의 휴일대체 가능 여부"
+}
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@@ -0,0 +1,13 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-432",
+ "response_date": "2021. 02. 05",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의: 소정근로시간 외의 근로시간이 줄어 연장근로수당 등 소득이 감소했을 시 해당 기간을 평균임금 산정기간에서 제외할 수 있는지?\n",
+ "회시: 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나누어 산정함(「근로기준법」 제2조제1항제6호).\n",
+ "다만, 평균임금 산정기간 중에 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 등 「근로기준법 시행령」 제2조 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 빼도록 하고 있음.\n",
+ "질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 연장, 휴일, 야간 등의 소정근로시간 외의 근로시간이 줄어들어 소득이 감소한 기간은 사용자의 귀책사유에 의한 휴업기간 등 「근로기준법 시행령」 제2조 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간에 해당하지 아니하므로, 달리 판단할 만한 특별한 사정이 없는 한 평균임금 산정기간에서 제외된다고 보기는 어려울 것임.\n"
+ ],
+ "title": "연장근로 감소기간의 평균임금 산정기간 제외 여부"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-근로기준팀-2939",
+ "response_date": "2006. 06. 28",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "지방노동위원회의 명령인 “해고처분은 취소한다”는 것은 해고 당시시점의 해고처분을 취소한다는 것인지?\n",
+ "해고당할 당시 근로자는 각서를 작성한 사실도 없고, 3개월이란 단기간계약기간을 설정한 사실도 없고, 일용직으로 채용되었다는 고지도 받지 못한 상태였고 이는 이미 노동위원회로부터 인정받은 사실이므로, 대한법률구조공단 답변과 같이 저와 사용자는 당초 계약기간 약정이 없었으므로, 계약기간은 없는 것이고, 사용자가 저에게 3개월이란 단기간 계약기간 설정을 강요할 근거가 없으며, 따라서 제가 각서를 제출하여야만 복직할 수 있다고 사용자가 주장할 근거도 없는 것 아닌지요?\n",
+ "저는 사용자가 저를 채용당시 및 면접당시, 교육당시 전혀 고지한바 없는 “3개월 계약기간 이후 당연 퇴직된다” 약정을 인지하였다는 ‘각서’를 이제 와서 새로이 작성할 수는 없고 작성해야 할 의무 및 이유도 없다고 생각되는데 어떤가요?\n",
+ "제가 이러한 조건의 각서 작성을 거부하고 사용자는 각서작성을 요구하여 복직 자체가 명령을 받았다고 볼 수 있는 것입니까?\n",
+ "근로자가 ‘각서작성’ 및 ‘3개월 계약기간’의 거부는 대한법률구조공단의 답변을 근로로 하고 있음에도 사용자가 근로자의 요구사항을 받아들이지 않고 3개월 단기계약을 요구하여 복직 자체가 불가능하고 지체되는 것에 대한 책임은 누구에게 있는 것입니까?\n",
+ "회시\n",
+ "귀 질의서상의 사실관계가 불분명한 점이 많아 명확한 회신을 드리기 어려우나, 귀 질의의 요지는 수습기간 중 해고를 당한 근로자에 대하여 관할 지방노동위원회에서 부당해고 판정 및 원직복직과 해고기간의 임금상당액 지급 명령을 하였고, 사용자가 복직명령을 이행하면서 근로자에게 근로계약기간을 3개월로 하는 근로계약 체결을 요구하는 경우.\n",
+ "노동위원회의 판정에 의거 취소 명령의 대상이 되는 해고는 어느 시점을 기준으로 판단해야 하는지, 복직 후 3개월 단위의 근로계약을 강요할 수 있는지, 사용자가 교육기간 중 제규정 준수 각서의 작성을 요구할 수 있는지 등에 관한 것으로 보임.\n",
+ "귀 질의서상의 사실관계가 불분명한 점이 많아 명확한 회신을 드리기 어려우나, 노동위원회로부터 해고 취소 및 원직복직 명령을 받은 경우의 취소명령의 대상이 되는 것은 부당해고 구제신청의 대상이 된 해고처분이라 보아야 할 것임.\n",
+ "원직복직이란 해고당시의 근로계약관계로 복귀시키는 것을 의미한다고 볼 수 있으므로, 해고당시에 수습기간 중에 있었던 근로자에 대하여 수습근로자로 복귀토록 하면서 기간의 정함이 있는 근로계약(계약기간 3개월) 또는 일용근로계약의 체결을 요구하는 것이 정당한지 여부는 해고 전 근로자와 사용자 간에 체결한 근로계약기간을 기준으로 판단하여야 할 것인 바, 해고 전에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였는데도 복직 근로자에게 기간의 정함이 있는 계약 또는 일용근로계약의 체결을 요구한 경우라면 해고당시의 근로계약관계로 복직시킨 것으로 보기 어려울 것이나, 해고당시에 구체적인 근로계약을 체결하지 않았다면 복귀 후 기간의 정함이 있는 계약 또는 일용근로계약의 체결을 요구하더라도 반드시 위법하다고 보기는 어려울 것으로 사료됨.\n",
+ "한편, 수습사용 근로자로 복직한 자에게 교육기간 중 제규정 준수 등을 서약하는 각서를 작성하게 하는 것이 정당한지에 대하여는 사업장의 취업규칙이나 관행 등에 따라 그와 같은 각서를 작성하게 하는 경우라면 위법하다고 보기는 어렵다고 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "수습사용기간 중 부당해고로 복직명령을 받은 자에게 일용직근로계약 체결요구가 정당한지"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-425",
+ "response_date": "2021. 01. 21",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "당사는 그룹사로, 그룹사 내 협약에 따라 특정 인원은 원 소속 근로관계를 유지하면서 타사에서 일정기간 타사 업무를 수행 중입니다.\n",
+ "상기 인원에 대한 급여 지급, 고용보험 취득신고, 재직증명서 또한 타사 명의로 처리가 됩니다.\n",
+ "현재 원 소속과의 근로관계가 종료된 것이 아니므로 해당 근로자는 타사 소속 근로자가 아니라고 보아 우리사주조합 가입 자격을 부여하지 않고 있습니다.\n",
+ "해당 근로자가 타사 소속 우리사주조합에 가입할 수 있는지에 대해 질문합니다.\n",
+ "우리사주조합 가입 자격 없는 자를 오인하여 조합 가입 자격을 부여한 채로 운영하다가 해당 인원이 가입 자격 없는 자로 판명되었을 경우 법적 책임이 있을 수 있는지에 대해 질문합니다.\n",
+ "｢근로복지기본법｣ 제34조제1항에 따라 우리사주제도 실시회사의 우리사주조합에 조합원으로 가입할 수 있는 근로자는 우리사주제도 실시회사의 소속 근로자와 같은 법 제34조제1항제2호 각 목의 요건을 갖춘 지배관계회사 및 수급관계회사 소속 근로자입니다.\n",
+ "귀 질의에 나와 있는 원 소속 회사(이하 ʻA사')와 타 회사(이하 ʻB사')가 지배관계 또는 수급관계에 있는 지의 여부가 불명확하여 명확한 답변은 어려우나, B사로부터 임금을 지급받고 B사 사업주가 B사 소속 근로자로 고용보험 피보험자격 취득 신고를 하고, B사 근로자로 재직증명서가 발급되는 상황입니다.\n",
+ "해당 근로자가 A사와 근로계약관계를 유지하는 지는 별론으로 하고, A사가 B사의 지배관계회사나 수급관계회사이고 A사 소속 근로자가 법 제34조제1항제2호 각 목의 요건을 모두 갖춘 경우가 아니라면 A사 소속인 해당 근로자는 B사 우리사주조합에 조합원으로 가입할 수 없을 것입니다.\n",
+ "한편, 우리사주조합에 가입할 수 없는 자를 조합원으로 가입시켜 조합을 운영한 것에 대해 ｢근로복지기본법｣은 달리 벌칙조항을 두고 있지는 않으나, 이로 인해 타인(회사, 주주, 조합원 등)에게 손해를 입힌 경우 우리사주조합의 대표자 등은 민사상의 책임을 질 수도 있을 것입니다.\n"
+ ],
+ "title": "그룹사 내 타 회사 업무를 처리하는 근로자의 우리사주조합 가입 자격"
+}
\ No newline at end of file
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_131.json"
@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-251",
+ "response_date": "2020. 01. 14",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "아파트 입주자대표회의의 동대표 및 임원 활동이 「근로기준법」 제10조의 ‘공의 직무’에 해당하는지 질의한다.\n",
+ "「근로기준법」 제10조는 “사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권(公民權) 행사 또는 공(公)의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다.\n",
+ "다만, 그 권리 행사나 공(公)의 직무를 수행하는데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있다.”라고 규정하고 있음.\n",
+ "여기에서 ‘공의 직무’란 법령에 규정된 직무로서 직무 자체가 공적인 성질을 가진 것을 의미하는 것으로, 근로자 자신이 공법상의 직위에 수반되는 권리, 의무를 수행하는 것은 물론 국가의 사법, 행정상의 작용과 관련하여 이에 따르지 않을 수 없는 경우까지도 포함한다고 보고 있음.\n",
+ "‘입주자대표회의’란 「공동주택관리법」 제2조에 “공동주택의 입주자등을 대표하여 관리에 관한 주요사항을 결정하기 위하여 제14조에 따라 구성하는 자치의결기구를 말한다.”라고 규정되어 있다.\n",
+ "각 개념상의 정의를 참고하였을 때 개인 거주지(아파트)의 유지와 관리를 목적으로 하는 입주자대표회 임원활동을 국가의 사업, 행정상 업무를 목적으로 하는 공의 직무로 보기는 어려울 것으로 판단됨.\n"
+ ],
+ "title": "아파트 입주자대표회의의 동대표 및 임원 활동이 공의 직무에 해당하는지"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-2168",
+ "response_date": "2021. 07. 21",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "태풍 등 돌발상황 발생 시 당직근무를 하고 있고 사유가 있을 때마다 임시적으로 지급하는 당직근무수당이 임금에 해당하는지.\n",
+ "임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말함.\n",
+ "귀하의 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 일·숙직 근로라 함은 본래 담당업무와 별개의 근로로써 사업장시설의 정기적 감시, 긴급문서 또는 전화의 수수, 기타 돌발사태 발생을 대비한 준비 등 경미한 내용의 근로를 단속적으로 수행하는 것을 말하고.\n",
+ "일·숙직 근로에 대하여 일정액의 수당을 지급하는 경우에는 그것이 실비변상이라고 할 만한 특별한 사정이 없는 한 이는 일·숙직 근로의 대가인 임금에 해당할 것임(고용노동부 「일·숙직 근로자에 대한 노무관리 지도지침」 참조).\n",
+ "다만, 귀 질의상의 당직근무가 질의내용만으로는 일반적인 일·숙직근로인지, 「근로기준법」 제53조에 따른 연장근로인지가 불명확하나, 연장근로로 볼 여지도 있는바.\n",
+ "이 경우에는 연장·야간 및 휴일근로에 해당한다면 같은 법 제56조의 가산수당을 지급하여야 할 것으로 사료됨.\n",
+ "(근로기준정책과-2168, 2021.7.21.)\n",
+ "[참고] 대법원 2023.6.23. 선고 2023다223508 판결 일반적으로 숙·일직이라 함은 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 시설 내에서 대기하고 있는 것으로서 그 자체의 노동의 밀도가 낮고 감시·단속적 노동인 경우가 대부분이어서.\n",
+ "이러한 업무는 관행적으로 정상적인 업무로 취급되지 아니하여 별도의 근로계약을 필요로 하지 아니하여 원래의 계약의 부수되는 의무로 이행되어야 하는 것으로서 정상근무에 준하는 임금을 지급할 필요가 없고.\n",
+ "야간·연장·휴일근로수당 등이 지급되어야 하는 것도 아니며, 관례적으로 실비변상적 금품이 지급되고 있다는 등의 특징이 있으나.\n",
+ "이러한 감시·단속적인 숙·일직 시 그 업무의 내용이 본래의 업무가 연장된 경우는 물론이고 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 경우에는.\n",
+ "그러한 초과근무에 대하여는 야간·연장·휴일근로 수당 등을 지급하여야 한다.\n"
+ ],
+ "title": "당직수당의 임금성 여부"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-70",
+ "response_date": "2019. 01. 04",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "회사 분할을 하였으나 아직 사내근로복지기금법인은 분할하지 않았는데, 사내근로복지기금법인에서 분할회사 직원 대상으로 복지사업을 할 수 있는지.\n",
+ "사내근로복지기금법인의 분할의 경우에도 신규 사내근로복지기금법인 설립 등기를 위해 기금출연확인서를 작성해야 하는지, 기존 복지기금협의회의 분할동의서(분할 금액 명기)로 갈음할 수 있는지.\n",
+ "사내근로복지기금법인(이하 '기금법인')의 수혜대상은 ｢근로복지기본법｣(이하 '법') 제2조에 따른 근로자로서 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말함.\n",
+ "따라서, 기금법인은 분할된 회사의 소속 근로자를 대상으로 복지사업을 할 수는 없음.\n",
+ "다만, 분할된 회사의 소속 근로자가 해당 사업으로부터 직접 도급받는 업체의 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자에 해당된다면, 법 제62조제1항제6호에 따라 복지사업을 시행할 수 있음.\n",
+ "(퇴직연금복지과-4559, 2018.11.19., 퇴직연금복지과-2001, 2017.4.28.)\n",
+ "한편, 기금법인은 사업의 분할에 따라 분할을 할 수 있으므로 분할된 회사 소속 근로자의 복리증진을 위해 기금법인을 분할하는 것이 바람직할 것으로 보임.\n",
+ "법 제76조에 따라 기금법인의 분할로 인하여 기금법인을 설립하는 경우에는 사업의 분할로 인하여 설립되는 사업의 사업주가 준비위원회를 구성하여 법 제52조에 따른 기금법인의 설립절차를 거쳐야 하고, 준비위원회는 같은 법 시행령 제30조제1항 각 호의 서류를 첨부하여 관할 지방고용노동관서의 장에서 설립인가 신청을 하여야 함.\n",
+ "이때 기금법인이 분할을 하는 경우 법 제75조제2항에 따라 기금법인 재산의 배분, 분할의 추진 일정, 그 밖에 분할에 관한 중요 사항이 포함된 분할계획서를 작성하여 복지기금협의회의 의결을 거쳐야 하므로, 복지기금협의회의 의결을 거친 분할 재산이 명시된 분할계획서를 첨부하여 기금법인 설립인가 신청을 할 수 있을 것으로 판단됨.\n"
+ ],
+ "title": "분할하지 않은 기금의 분할회사 근로자 대상 수혜 제공 가능 여부 및 기금법인 분할 시 기금출연 필요 여부"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-근로기준팀-853",
+ "response_date": "2005. 10. 31",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 파견근로자보호등에관한법률위반(이하 “파견법”이라 함)에 대한 노동위원회 구제명령 불이행자에 대한 조치방법에 대하여 질의함.\n",
+ "○ “갑”사가 부당해고구제명령내용을 불이행할 경우 “부당해고 등 관련민원사건처리지침” 제4조에 따라 근로기준법 제30조 위반혐의로 입건할 수 있는지 여부?\n",
+ "<갑설> “갑”사를 근로기준법 제30조 위반혐의로 입건할 수 없다(이유)\n",
+ "파견법은 불법파견의 경우에는 적용되지 않는 것으로서 “을”사의 파견이 적법한 파견이 아니므로 파견법 제6조제3항(고용의제)을 적용할 수 없고, 사실상 “A”는 “을”사와 근로계약을 체결하여 서울지노위 판정시까지 해고되지 않고 계속 근로를 하고 있어 해고된 바 없으므로 “갑”사를 근로기준법 제30조 위반혐의로 입건할 수 없다.\n",
+ " “갑”사를 근로기준법 제30조 위반혐의로 입건해야 한다.\n",
+ "(이유) “갑”사가 “A”를 직접 고용한 적이 없었다 하더라도 파견법 제6조 제3항의 규정에 의거 2년이 경과한 다음날 사용사업주(“갑”사)의 의사와 관계없이 “갑”사와 고용계약을 체결한 것과 같은 효력을 발생하므로\n",
+ "비록 “을”사 소속근로자라 하더라도 “갑”사가 “A”의 고용을 거부하는 것과 같으므로 “갑”사를 근로기준법 제30조 위반혐의로 입건해야 한다.\n",
+ "<당소의 의견> A\n",
+ "○ A과 같이 “갑”사를 근로기준법 제30조 위반혐의로 입건해야 한다면 해고일(범죄발생일)을 언제로 볼 것인지 여부?\n",
+ "회시\n",
+ "○ 귀 질의 내용은 ｢파견근로자 보호에 관한 법률｣ 위반 혐의를 받고 있는 사용사업주(도급업체 대표)가 동법 제6조 제3항의 고용의제 규정에도 불구하고 근로자를 직접 고용하지 아니하였다는 이유로 지방노동위원회가 부당해고 판정을 하였고, 이에 지방노동관서에서 노동위원회의 구제명령 이행지시를 하였음에도 불이행하여 이를 근로기준법 제30조 위반으로 볼 경우, 사용사업주가 근로자를 어느 시점에서 해고한 것으로 볼 수 있는지에 대한 것으로 보임.\n",
+ "○ ｢파견근로자 보호에 관한 법률｣ 제6조 제3항의 고용의제 규정이 불법파견의 경우에도 적용된다는 우리부의 종전 해석(고관 68460-573,2001.5.11)의 취지를 따를 경우, 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 불법파견 근로자를 사용하는 경우에도 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 불법파견 근로자를 고용한 것으로 보므로, 사용사업주가 동 근로자를 해고한 것으로 볼 수 있는 시점은\n",
+ "사용업체에서 불법파견 근로자를 2년을 초과하여 사용하다가 더 이상 해당 근로자를 사용하지 않을 것을 파견업체 또는 해당 근로자에게 통보하면서 사용 종료일로 정한 날 또는 실제 사용을 종료한 날의 다음날로 보는 것이 타당할 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "지노위 구제명령 불이행자의 조치방법"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-250",
+ "response_date": "2012. 03. 09",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목: 현장상태의 상이로 인한 설계변경 가능성 질의.\n",
+ "질의내용: 항만공사계약에서 사석투하 등의 공종에 대해 할증률(20%)을 적용하여 산출한 계약물량보다 설계서대로 시공된 실제 사석투하 물량이 적은 경우 설계변경이 가능한지 여부.\n",
+ "자재비의 설계변경이 곤란한 경우에 시공비에 대해서만 설계변경이 가능한지 여부.\n",
+ "답변내용: 문서제목: 현장상태 상이로 인한 설계변경 가능성 질의.\n",
+ "「공사계약 일반조건」 제19조의3은 현장상태와 설계서의 상이로 인한 설계변경을 하고자 하는 경우 동 조건 제19조 제2항에 따라 원칙적으로 그 설계변경이 필요한 부분의 시공 전에 설계변경을 완료하여야 할 것입니다.\n",
+ "질의와 관련하여, 현장상태의 상이로 실제 투입될 물량이 할증된 설계물량과 현격한 차이가 발생할 것이 명백한 경우라면 시공 전에 설계변경이 가능하다고 할 것입니다.\n",
+ "그러나 현장상태와 설계서의 상이는 시공이 완료되어야 확인이 가능한 경우라면 시공 후에 현장상태, 계약상대자의 자재 구매현황, 시방서 등을 검토하여 설계변경 여부를 계약당사자간에 협의하는 것이 타당할 것입니다.\n",
+ "다만, 자재 구입비를 제외하고 시공비에 대해서만 설계를 변경하는 것은 물량의 변경이 없음에도 그와 관련된 비용을 조정하는 것이 되어 설계변경의 대상으로 보기는 곤란하다고 할 것입니다.\n",
+ "관련법령: 계약예규 '공사계약일반조건' 제19조의3(현장상태와 설계서의 상이로 인한 설계변경).\n",
+ "계약상대자는 공사의 이행중 지질, 용수, 지하매설물 등 공사현장의 상태가 설계서와 다른 사실을 발견하였을 때에는 지체없이 설계서에 명시된 현장상태와 상이하게 나타난 현장상태를 기재한 서류를 작성하여 계약담당공무원과 공사감독관에게 동시에 이를 통지하여야 한다.\n"
+ ],
+ "title": "현장상태의 상이로 인한 설계변경 가능성 질의"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-803090c-비정규직대책팀-2426",
+ "response_date": "2007. 06. 26",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "파견회사의 대표이사가 다른 법인인 파견회사의 주주이며, 발기인(감사)으로 취임하게 된 바, 이렇게 되면 대표이사로 있는 파견회사에서는 사업소 수의 증가(파견법시행규칙 제4조)로 보아 허가사항을 변경하여야 하는지?\n",
+ "즉 파견회사의 주주이며, 발기인(감사)도 파견사업을 행하는 파견사업주가 되는 것인지?\n",
+ "근로자파견사업을 하고자 하는 자는 파견법 제7조 및 같은 법 시행규칙 제3조, 제4조의 규정에 따라 노동부장관의 허가를 받아야 하며, 허가받은 사항 중 중요사항을 변경하는 경우에도 노동부장관의 허가를 받아야 함.\n",
+ "다만, 허가받은 사항 중 중요사항 외의 사항을 변경하는 경우에는 노동부장관에게 신고하여야 함.\n",
+ "귀 질의의 경우 구체적인 내용을 확인할 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나, 근로자파견사업을 행하는 자는 파견법 제14조에 따른 식품접객업, 숙박업, 결혼상담 또는 중매행위를 하는 업의 겸업을 금지하고 있음.\n",
+ "따라서 근로자파견사업의 허가를 받은 법인의 대표이사직을 그대로 유지한 채 다른 법인의 주주 또는 감사로 취임한 것에 불과한 경우, 이는 당해 법인의 사업소의 수가 증가된 것으로는 볼 수 없을 것이므로 당해 법인에 대한 근로자파견사업의 변경허가를 받아야 하는 것은 아니라고 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "68. 근로자파견사업을 허가받은 대표이사가 다른 파견사업의 감사로 취임하는 경우 파견사업의 변경허가를 받아야 하는지?"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-455",
+ "response_date": "2013. 04. 24",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목 계약담당공무원의 범위에 대한 질의 질의내용 계약담당공무원의 범위에 대한 질의 답변내용 * 회신제목 : 계약담당공무원의 범위에 대한 질의 회신. ㅇ 계약예규「정부 입찰․계약 집행기준」제2조제1호에 따라 ‘계약담당공무원’이라 함은「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행규칙」제2조제1호의 규정에 의한 공무원을 의미하는 바, 발주기관이 내부 지침 등에 별도 규정한 바가 없는 경우라면 사업부서 담당 공무원이 검사 업무를 수행한다고 하더라도 이를 계약담당공무원으로 보기는 곤란할 것입니다. ㅇ 각 중앙관서의 장은 그 소관에 속하는 계약사무를 처리하기 위하여 필요하다고 인정될 때에는「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률」제6조제1항에 따라 그 소속공무원 중에서 계약에 관한 사무를 담당하는 공무원을 임명하여 그 사무를 위임할 수 있으며 그 소속공무원에게 계약관의 사무를 대리하게 하거나 그 사무의 일부를 분장하게 할 수 있는 바, 동 조항은 계약사무의 위임과 계약관 사무의 대리 및 일부 분장을 규정한 것입니다. 관련법령\n"
+ ],
+ "title": "계약담당공무원의 범위에 대한 질의"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-3525",
+ "response_date": "2021. 08. 04",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "당사는 중소기업으로, 사내근로복지기금 설립･운영 중이다.\n",
+ "동일한 원청사 중소기업들과 공동근로복지기금 설립 계획 중이다.\n",
+ "(질의1) 공동근로복지기금 설립 시 기존 사내근로복지기금을 해산해야 하는지에 대한 질문이다.\n",
+ "해산해야 한다면 그 절차는 무엇인지에 대한 질문이다.\n",
+ "(질의2) 복지기금을 중복 운영해야 한다면, 사내근로복지기금의 기본재산으로 공동근로복지기금에 출연할 수 있는지에 대한 질문이다.\n",
+ "사내근로복지기금법인(이하 '사내기금법인')은 ｢근로복지기본법｣(이하 '법') 제70조제4호에 따라 해당 사업주의 공동근로복지기금의 조성 또는 중간 참여에 따라 해산한다.\n",
+ "사내기금법인이 존속을 원하는 경우에는 해산하지 않을 수 있다.\n",
+ "귀 질의1과 같이 공동근로복지기금법인(이하 '공동기금법인') 설립을 위하여 사내기금법인을 해산하였을 때에는 청산인이 법 시행규칙 [별지 제14호 서식]의 '사내근로복지기금법인 해산통지서' 및 해당 서식에 기재된 서류를 첨부하여 관할 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다.\n",
+ "공동기금의 조성 또는 참여를 이유로 해산한 사내기금법인의 재산은 법 제71조제3항에 따라 해당 사업주가 참여한 공동기금법인에 귀속하여야 한다.\n",
+ "한편, 귀 질의2와 같이 사업주는 사내기금법인을 설립하여 운영하면서도 동시에 다른 사업주와 함께 공동기금법인을 설립하여 운영할 수도 있다.\n",
+ "법 제62조제1항제6호의2 및 법 시행령 제46조제7항에 따라 사내기금법인은 기본재산 총액의 범위에서 공동기금을 지원할 수도 있다.\n"
+ ],
+ "title": "공동근로복지기금 조성 시 기존 사내근로복지기금 처리"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-795e3e0-훈정68500-358",
+ "response_date": "2002. 05. 28",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "◦ 고용촉진훈련신청기간을 놓쳐 자비로 일반훈련생으로 훈련을 받고 있는 경우 고용촉진훈련생으로 소급 지정되어 훈련수당을 받을 수 있는지?\n",
+ "회시\n",
+ "◦ 시․군․구청장이 고용촉진훈련생을 선발․위탁 할 경우에는 먼저 훈련생 모집기간 내에 훈련희망자에 대하여 훈련상담을 실시한 후 예산의 범위 내에서 훈련직종별 인력 수요, 훈련희망자의 경제적 능력 및 훈련의지 등을 감안하여 적합한 자를 훈련대상자로 선발해야 한다.\n",
+ "◦ 선발된 훈련생은 늦어도 훈련생 확정일(훈련개시일로부터 8일째 되는 날) 이전에 훈련실시 기관에 훈련위탁을 하고 위탁계약을 체결해야 한다.\n",
+ "◦ 귀하의 질문내용의 경우 자비 일반훈련생을 고용촉진훈련생으로 소급 위탁하는 것은 고용촉진훈련생 선발절차를 거치지 않았을 뿐 아니라, 훈련생 확정일(훈련개시일로부터 8일째 되는 날)이 지났기 때문에 불가함을 알려드린다.\n",
+ "◦ 앞으로 일반훈련생이 고용촉진훈련 대상에 해당하여 수강을 원하는 경우에는 당해 훈련생의 거주지 관할 지자체에서 고용촉진훈련생 추가 모집 시 훈련수강신청을 하시기 바란다.\n"
+ ],
+ "title": "일반훈련 수강 중에 고용촉진훈련으로 소급 적용이 가능한지?"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-1169",
+ "response_date": "2013. 08. 27",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목: 반환청구의 대상이 되는 선금잔액 산정에 대한 질의 회신.\n",
+ "질의내용: 계약상대자가 정당한 사유 없이 선금수령일로부터 15일 이내에 일부 하수급인에게 선금을 배분하지 않은 경우, 전체 하수급인에 대한 선금배분액 모두를 포함하여 반환청구 해야 하는지 여부.\n",
+ "답변내용: ‘정부입찰·계약집행기준’ 제38조에서는 계약담당공무원으로 하여금 계약상대자가 정당한 사유 없이 선금 수령일로부터 15일 이내에 하수급인에게 선금을 배분하지 않은 경우 선금잔액에 대하여 선금 반환 청구를 하도록 규정하고 있습니다.\n",
+ "또한 계약상대자가 하수급인에게 정당한 사유없이 선금을 적정하게 배분하지 않은 경우에는 반환받은 선금을 하수급인에게 직접 지급할 수 있도록 하여 선금배분에 있어 하수급인이 배제되지 않도록 보호하고 있습니다.\n",
+ "질의와 관련하여 계약상대자가 일부 하수급인에게 선금을 지급하고 일부 하수급인에게는 정당한 사유없이 15일 이내에 지급하지 아니한 경우, 계약담당자가 그 반환을 청구할 때에는 정당한 사유없이 15일 이내에 지급하지 아니한 부분에 대해서만 반환청구의 대상으로 보는 것이 타당할 것입니다.\n",
+ "관련법령: 정부입찰·계약 집행기준 제36조 내지 제38조.\n"
+ ],
+ "title": "반환청구의 대상이 되는 선금잔액 산정에 대한 질의 회신"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,14 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-107",
+ "response_date": "2021. 01. 12",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "• 근로계약서에 임금과 관련하여 ‘기금정상화까지 무보수, 이후 2,983,500원을 지급한다’는 내용이 있는데, 이 기간에 고용보험 수급자격과 퇴직금을 인정받았다면, “기금정상화까지 무보수”는 무효가 되고 2,983,500원의 임금을 받을 수 있는지.\n",
+ "회시\n",
+ "• 무보수를 약정한 기간이 「근로기준법」상 근로자로 근무한 것인지 여부에 대하여, 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에서 상당한 지휘･감독 등 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했다면 근로자에 해당될 것임.\n",
+ "• 만약, 근로자성이 인정된다면 근로계약 체결 이후 기금 정상화까지의 기간에 제공한 근로에 대하여 - 「근로기준법」 제15조, 「최저임금법」 제6조는 근로계약이 각 법에서 정하고 있는 기준에 미달하는 부분에 대해서는 무효로 하고 있는바, - 질의상 임금액(보수수준)의 경우 취업규칙 등 규정이 있다면 그에 따르고, 별도의 정함이 없다면 「최저임금법」 제6조 제3항 후단에 따라 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 보아야 할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "무보수 근로계약의 효력"
+}
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-770",
+ "response_date": "2014. 06. 16",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목: ‘13년 개정시행령중 단가계약의 계약보증금 국고귀속의 구체적 사례 적용 질의.\n",
+ "질의내용: ‘13년 개정시행령중 단가계약의 계약보증금 국고귀속(시행령 제51조제5항)을 구체적으로 어떠한 방식으로 적용해야 하는지 질의.\n",
+ "답변내용: □ 회신제목: 단가계약의 계약보증금 국고귀속에 관한 질의 회신. ㅇ 「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령」제51조제5항에서는 “법 제22조에 따른 단가계약으로서 여러 차례로 분할하여 계약을 이행하는 경우에는 당초의 계약보증금 중 이행이 완료된 분에 해당하는 계약보증금은 국고에 귀속하지 아니한다.”고 규정하고 있습니다.\n",
+ "해당 규정에서 ‘당초의 계약보증금 중 이행이 완료된 분에 해당하는 계약보증금‘의 산정은 다음 산식에 의하는 것이 적정할 것입니다.\n",
+ "당초의 계약보증금 중 이행이 완료된 분에 해당하는 계약보증금 = 당초의 계약보증금 × [(이행완료량 × 단가) / (총계약수량×단가)].\n",
+ "관련법령: □ 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 제51조(계약보증금의 국고귀속) ⑤ 법 제22조에 따른 단가계약으로서 여러 차례로 분할하여 계약을 이행하는 경우에는 당초의 계약보증금 중 이행이 완료된 분에 해당하는 계약보증금은 국고에 귀속하지 아니한다.\n"
+ ],
+ "title": "‘13년 개정시행령중 단가계약의 계약보증금 국고귀속의 구체적 사례 적용 질의"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_146.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_146.json"
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@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-1447",
+ "response_date": "2004. 03. 25",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "검토 배경 ○ “재택집배원”에 대하여 우리부에서는 근로자로 판단(2001. 12)한바 있으나, A에 대해 법원(서울민사지법 1심)에서는 근로자성을 부인(2002. 11)한 사례가 있어. ○ 특수지 도급집배원의 근로자성을 판단한 종전 질의회시(근로기준과 769, 2004.2.16) 사례의 사실관계와 비교하여 재택집배원의 근로자성에 관해 검토.\n",
+ "재택집배원과 특수지 도급집배원의 근로자성 비교.\n",
+ "※ 일부 사실관계는 당사자에게 유선으로 확인.\n",
+ "회시\n",
+ "귀 소의 질의(근로감독과- 2737, ’04. 2. 24)에 대하여 다음과 같이 회신함.\n",
+ "근로기준법상의 근로자라 함은 직업의 종류와 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 사용자와 종속적인 관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말함. ○ 이때 종속적인 관계가 있는지에 관하여는 업무내용이 사용자에 의하여 정하여지는지 여부, 취업규칙․복무규정․인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘․감독을 받는지 여부, 사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속받는지 여부, 근로자 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성이 있는지 여부, 비품․원자재․작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지는지 여부, 기본급․고정급이 정하여져 있는지 여부, 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성 유무와 정도, 사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자 지위를 인정받고 있는지 여부, 양 당사자의 경제․사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정 등을 종합적으로 고려하여 개별적․구체적으로 판단해야 할 것임.\n",
+ "귀 질의서상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, ○ 재택집배원이 우체국장과 체결한 재택집배위탁계약서상 우편물의 배달구역과 배달물량 등 업무내용이 사용자에 의해 정해지는 점, 배달할 우편물의 수령과 배달 후의 특별우편물배달증 및 지환우편물의 수수가 미리 정하여진 시각과 장소에서 이루어져 시간적․장소적 제한을 받는다고 볼 수 있는 점, 휴일의 근무실적에 대한 휴일수당을 포함하여 매월 고정적 금액으로 받는 보수는 근로 자체의 대가로 볼 수 있는 점 등 근로자성을 인정할 수 있는 요소들이 있으나, ○ 일반 민간위탁집배원 등과 달리 복무규정․인사규정 등 당해 사업장의 취업규칙을 적용받지 않으며, 조퇴․외출 등 복무관리를 받지 아니하고 업무수행과정에 있어서도 구체적인 지휘․감독을 받지 않는 점, 업무를 다른 사람으로 하여금 수행토록 할 수 있는 점, 업무수행 도중 다른 용도로 시간을 이용할 수 있어 사용자에의 전속성이 인정되기 어려운 점, 매월 거의 고정된 금액이 지급되는 보수는 계약내용상 업무량(배달물량 또는 담당 세대수를 기준으로 계산)에 따라 산정된 위탁수수료로 볼 수 있어 근로 자체의 대가라고만 보기는 어려운 점, 작업도구는 일반적으로 우체국에서 부담하나 업무수행에 소요되는 다른 비용은 집배원 개인이 부담키로 하고 있는 점, 기타 근로소득세를 납부하지 않고 4대보험에 가입치 아니하는 등 근로자성을 인정하기 어려운 요소들도 다수 있는 바, ○ 이들을 종합적으로 판단하여 볼 때, 위탁수수료가 근로 자체의 대가로 볼 수 있는지 여부 등 일부 판단이 곤란한 사항이 있음을 고려하더라도, 업무상 지휘․감독 여부, 사용자에 대한 전속성과 업무의 대체성 등의 면에서 명백히 종속적인 지위를 인정하기 곤란하므로 귀 질의의 재택집배원은 달리 볼 특별한 사정이 없는 한 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 지위에서 근로를 제공하는 근로기준법 제14조의 근로자로 보기는 어렵다고 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "재택집배원의 근로자성 여부"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_147.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_147.json"
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@@ -0,0 +1,18 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-250",
+ "response_date": "2020. 01. 14",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "• 사규의 근로자와의 고용계약기간에 대한 규정이 취업규칙인지.\n",
+ "• 이를 단축하는 것이 취업규칙 불이익 변경에 관한 것인지.\n",
+ "회시:\n",
+ "• 취업규칙은 사용자가 기업경영권에 기하여 사업장에서의 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 통일적으로 정립하기 위하여 작성한 자체 규범을 말함.\n",
+ "• 아울러 취업규칙 불이익 변경이란 기존의 규정을 변경하여 근로조건을 낮추는 것이 일반적이지만, 기존의 근로조건에 관한 규정을 삭제하는 경우, 일정기간 그 적용을 배제하는 경우, 이전에 적용되던 근로조건보다 불리한 규정을 신설하는 경우도 포함함 (대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결).\n",
+ "• 여기서 불이익변경인지 여부는 개별 근로조건별로 판단하되, 하나의 근로조건을 결정짓는 여러 요소 사이에 서로 대가관계나 연계성이 있는 경우에는 종합적으로 판단하도록 하고 있음.\n",
+ "• 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확히 답변드리기는 어려우나, 근로자에대한 근로계약기간을 일률적으로 규정한 사규는 취업규칙에 해당할 것으로 보이며, 이를 일률적으로 단축하는 것은 취업규칙 불이익 변경에 해당할 것이라고 판단됨.\n",
+ "• 아울러 취업규칙의 동의 범위(주체)는 아래 대법원 판례와 같이 회사의 노무관리 형태 및 근로자 집단의 구분, 취업규칙 변경 내용 등에 따라 다를 수 있는바, 판례를 참고하여 판단이 필요할 것으로 사료됨.\n",
+ "• 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의 주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다 (대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결).\n"
+ ],
+ "title": "고용계약기간을 설정하고 있는 사규를 변경하여 고용계약기간을 단축하는 것이 가능한지"
+}
\ No newline at end of file
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--- /dev/null
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@@ -0,0 +1,14 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-4534",
+ "response_date": "2020. 10. 12",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "당사는 사내근로복지기금을 운영 중이며, 사용자측 대표이사(사내기금 업무담당 팀의 팀장) 퇴사로 인해 신임 대표이사(해당 팀의 팀원)를 선임하여 등기하였습니다.\n",
+ "해당 팀의 신임 팀장은 같은 그룹사이나, 당사와 다른 법인 소속입니다.\n",
+ "질의: 사내근로복지기금법인은 회사와 별개의 법인인데, 사내근로복지기금과 관련된 업무 서류(비용 집행을 위한 전표, 관공서 보고자료 등)를 사내근로복지기금법인과 무관한 타 법인 소속 신임 팀장에게 승인(결재)를 받아야 하는지?\n",
+ "회신: 사내근로복지기금은 법인으로 하며 독립된 조직과 기구에 의해 해당 사업체의 영업재산과 별개로 운영될 뿐만 아니라 사내근로복지기금법인(이하 '기금법인')의 이사는 정관으로 정하는 바에 따라 기금법인을 대표하며 기금법인의 관리·운영에 관한 사항, 예산의 편성 및 결산에 대한 사항 등에 대한 사무를 집행하는 기금법인의 기관입니다.\n",
+ "귀 질의와 같이 기금법인의 이사(귀 질의 상 '팀원')가 기금법인의 운영 등과 관련된 사항을 기금법인과 관계 없는 자(귀 질의 상 '타 법인 소속 팀장')의 승인을 받아 처리하는 것은 부적정할 뿐만 아니라 시정되어야 할 사안으로 보입니다.\n"
+ ],
+ "title": "사내근로복지기금법인의 내부결재 절차"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_149.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_149.json"
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index 0000000000000000000000000000000000000000..bde75c2c48d13e70dc1d709797e25900b7b9e664
--- /dev/null
+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_149.json"
@@ -0,0 +1,17 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산보_68300-103",
+ "response_date": "2003. 02. 11",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 보건관리대행기관, 작업환경측정기관, 특수건강진단기관이 대표자 변경, 인수합병, 양수․양도 등의 사유가 발생한 경우 지정사항의 변경(변경신청)으로 가능한지 아니면 지정신청서를 다시 제출하여야 하는지 여부.\n",
+ "회시\n",
+ "○ 산업안전보건법 시행규칙 제21조, 제96조, 제103조 규정에 의하여 보건관리대행기관, 작업환경측정기관, 특수건강진단기관으로 지정을 받고자 하는 자는 소정서식의 지정신청서(기관명, 소재지, 대표자성명, 주민등록번호, 지정조건 포함)를 지방노동관서장에게 제출해야 한다.\n",
+ "○ 지정기관에 변동이 발생한 경우에는 소정 양식의 변경신청서를 제출하거나 지정신청서를 제출해야 한다.\n",
+ "○ 지정서 명기사항에 대한 변경사유 발생 시, 즉 단순히 기관명, 소재지, 대표자성명(법인의 경우에 한함), 주민등록번호, 지정조건의 변동이 있는 경우에는 변경신청서(증명서류․지정서 첨부)를 제출해야 한다.\n",
+ "○ 지정서 명기사항 이외의 변경사유가 발생한 경우, 즉 법인이 아닌 지정기관이 법인으로 변경되거나 법인인 지정기관이 법인이 아닌 기관으로 변경하려고 하는 경우, 두 개 이상의 기관이 양도․양수․합병 등으로 인력, 시설, 장비 등을 교류 또는 통합하여 사용하는 경우 등에는 지정신청서를 제출해야 한다.\n",
+ "- 다만, 지정신청서 제출 시 인력․시설․장비에 변동이 없거나 변경 전보다 인력의 추가 충원, 시설․장비의 추가 구입 등 지정받은 사항을 수행하는 능력 향상이 명백한 경우에는 최근 1년 이내에 변경 전 지정기관이 받은 정도관리 결과를 제출할 수 있다(A 68300-103, 2003.2.11).\n"
+ ],
+ "title": "보건관리대행기관 등의 지정・변경 신청 관련"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_150.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_150.json"
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index 0000000000000000000000000000000000000000..6b45f87c0de45c45142ec401471643ea67a61f14
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_150.json"
@@ -0,0 +1,17 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-803090c-비정규직대책팀-2838",
+ "response_date": "2007. 07. 13",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "초등학교 병설 유치원에서 근무하는 기간제 교사의 경우 무기계약근로자로의 전환이 가능한지 여부.\n",
+ "기간제법 제4조의 규정에 따라 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위내에서 기간제근로자를 사용할 수 있다.\n",
+ "2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보게 된다.\n",
+ "한편, 법 제4조제1항 단서의 제6호에서는 “그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우” 기간제근로자의 사용기간 제한의 예외로 인정하고 있다.\n",
+ "이에 따라 동법 시행령 제3조제3항제1호는 “그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우”를 “다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 법 제4조제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우”로 정의하고 있다.\n",
+ "귀 질의는 기간제 교사가 기간제법의 적용을 받아 무기계약직으로 전환이 가능한지 여부에 관한 것으로 생각된다.\n",
+ "기간제 교사의 경우는 ｢교육공무원법｣․｢사립학교법｣․｢사립학교교직원연금법｣ 등의 법령에서 사용 기간을 기간제법 제4조제1항과 달리 정하고 있다.\n",
+ "그러므로 기간제법에 따른 사용기간 제한 규정과 관련하여 다른 법령의 규정이 우선 적용된다고 할 수 있다.\n"
+ ],
+ "title": "68. 유치원 기간제 교사의 무기계약근로자 전환 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,18 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-퇴직급여보장팀-931",
+ "response_date": "2006. 03. 23",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "1) 퇴직연금제 도입시 과반수가 제도 도입에 찬성하여 규약 신고하였으나 찬성한 직원 중 일부가 퇴직연금제도에 가입하지 않을 경우 실제 퇴직연금제가 적용되는 직원은 과반수가 되지 않아도 되는지?\n",
+ "2) 기업에서 퇴직금, DB, DC의 3가지 제도를 모두 도입하고 근로자 희망시 제도간 변경이 가능하다고 규약을 정하였을 경우, 한명의 근로자가 DC에 가입하였다가 퇴직금제도로 전환하여 퇴직금을 중간 정산받고 다시 DB나 DC로 전환하는 것이 가능한지?\n",
+ "3) 상시근로자가 8명인 사업장에서 IRA 특례에 가입하였다가 익년도에 근로자수가 10명이 되었다면 IRA특례를 계속 적용받을 수 있는지?\n",
+ "회시\n",
+ "1)에 대하여 - 근로자퇴직급여보장법 제4조의 규정에 의하여 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 하며, 사용자가 퇴직급여제도의 종류를 선택 또는 변경하고자 하는 경우에는 당해 사업의 근로자의 과반수(당해 사업에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합)의 “동의”를 얻어야 함.\n",
+ "- 한편 이때의 “동의”는 당해 사업장에 적용할 퇴직급여제도의 종류의 선택 또는 변경에 대한 동의를 의미하므로, 귀 질의와 같이 근로자의 과반수가 퇴직연금제 도입에 동의하였다고 하여 반드시 근로자의 과반수가 퇴직연금제의 적용을 받아야 하는 것은 아님.\n",
+ "2)에 대하여 - 퇴직금 중간정산은 퇴직금제의 적용을 받는 계속근로기간에 대하여만 실시할 수 있으며, DC의 적립금은 사용자에게 이전될 수 없으므로 중간정산이 불가할 것임.\n",
+ "3)에 대하여 - 근로자퇴직급여보장법 제26조제1항의 규정에 의하여 상시근로자수 10인 미만 사업에서 근로자 전원이 개인퇴직계좌를 설정한 경우에는 퇴직급여제도를 설정한 것으로 볼 수 있음.\n",
+ "- 그러나 이후 동 사업의 상시근로자가 10인 이상이 된 경우에는 더 이상 위 규정의 적용을 받을 수 없을 것임.\n"
+ ],
+ "title": "퇴직연금제 도입, 퇴직급여제도간 변경 및 개인퇴직계좌 특례 적용"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10267",
+ "response_date": "2002. 06. 10",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "현장에서 PC-빔 교량(L=90.2M B=27.5M) 작업 시 CROSS 빔 철근 바로잡기 및 용접작업을 하려고 한다.\n",
+ "작업장소와 지상 간의 높이가 15M 이상이라 안전시설을 설치하지 않은 상태에서는 추락사고의 위험 및 낙하물에 의한 사고위험이 너무 많다.\n",
+ "안전시설을 설치한 후 작업을 실시하려고 한다.\n",
+ "안전시설을 추락방지망으로 설치하려고 하였으나 용접작업 시 추락방지망의 훼손 및 철근의 낙하시 하부 근로자에게 재해의 위험성이 있다.\n",
+ "PC-빔 하부에 방호선반을 밀실하게 설치하여 작업자의 추락재해 위험, 용접작업 시 불꽃비산 방지 및 낙하물(철근, 기구, 기타 자재)의 재해를 예방하고자 한다.\n",
+ "안전관리비(안전시설비)로 사용이 가능한지 문의한다.\n",
+ "작업구간에는 별도로 달대비계를 설치하여 용접작업을 실시하려고 한다.\n",
+ "건설업산업안전보건관리비 계상 및 사용 기준(노동부 고시 제2001-22호, 2001. 2. 16) 별표 2『안전관리비의 항목별 사용내역 및 기준』중 항목 2(안전시설비 등)에 의하면 낙하ㆍ비래물 보호용 시설비는 산업안전보건관리비로 사용이 가능하다고 규정하고 있다.\n",
+ "귀 질의의 방호선반이 교량 상부 작업 시 발생하는 자재 등의 낙하로 인한 사고 예방을 위한 목적으로 설치되고 동 설치비용이 공사비 내역에 반영되어 있지 않다면 그 비용은 산업안전보건관리비로 사용이 가능하다.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.6.10)\n"
+ ],
+ "title": "교량 크로스-빔 하부에 방호선반 설치시 안전관리비 사용여부"
+}
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@@ -0,0 +1,10 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-1954",
+ "response_date": "2023. 06. 19",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "당사자 간 합의하여 주휴수당을 지급하지 않기로 약정한 근로계약의 효력 여부. 「근로기준법」은 헌법에 따라 근로기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키는 것을 목적으로 하고 있음(「근로기준법」 제1조). 이러한 취지에 따라 「근로기준법」 제15조는 “이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정하는 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.”라고 규정하고 있다. 이는 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌어 근로자로 하여금 「근로기준법」이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것임(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조). 「근로기준법」 제55조 제1항은 강행규정으로서 사용자가 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일(주휴일)을 보장하도록 하고 있다. 근로자에게 유급 주휴일을 보장하지 않기로 한 근로계약은 「근로기준법」의 취지에 반하고, 「근로기준법」에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약이므로 그 부분에 한하여 무효임을 알려드립니다.\n"
+ ],
+ "title": "주휴 미보장 근로계약의 효력 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,18 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-1356",
+ "response_date": "2021. 05. 07",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "특정 직종(시설직 등)에 한하여 탄력적 근로시간제를 도입하고자 할 경우에도 전체 사업 단위로 근로자대표를 선정하여야 하는 것인지.\n",
+ "노사협의회 근로자위원을 근로자대표로 선정하는 절차와 대표권 행사 방법은 어떻게 되는지.\n",
+ "귀하의 질의 내용만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나, 「근로기준법」상 근로자대표는 해당 사업 또는 사업장 단위로 소속 근로자의 과반수를 대표하는 자를 의미하므로 근로자대표는 원칙적으로 전체 사업(장) 단위로 선출하여야 할 것임.\n",
+ "다만, 특정 직군이나 직종에 한정하여 적용되는 사항의 경우에도 일률적으로 사업(장) 전체 근로자를 기준으로만 근로자대표를 선정해야 한다고 하면, 오히려 적용대상 근로자의 이해관계가 적절히 대변되지 못할 가능성을 배제할 수 없을 것임.\n",
+ "한편, 취업규칙 변경에 관한 「근로기준법」 제94조에서의 “사업 또는 사업장의 근로자 과반수”에 대해서 대법원은 ‘일부 근로자 집단에 적용되는 취업규칙 불이익 변경과 관련하여 다른 근로자 집단에게 적용되지 않거나 적용이 예상되지 않는다면 해당 근로자 집단만이 취업규칙 변경의 동의 주체가 된다’는 취지로 판시한 바 있음.\n",
+ "여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의 주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다(대법원 2009. 5. 28 선고 2009두2238 판결).\n",
+ "따라서 근로자대표 제도의 취지와 대법원 판례 취지 등을 고려할 때, 귀하가 질의하신 사례가 사업장의 특정 직종(시설직 등)만을 대상으로 탄력적 근로시간제를 도입하는 등 특정 직종이나 직군에 한정하여 적용되는 사항일 경우에는 해당 직종이나 직군 근로자의 과반수를 대표하는 자를 근로자대표로 선정할 수 있을 것으로 사료되며, 이 경우의 근로자대표 또한 해당 직종이나 직군 근로자 과반수가 참여한 투표, 거수 등의 민주적인 방식에 의하여 선출 또는 결정되어야 할 것임.\n",
+ "귀하의 질의 내용만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나, 「근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률」에 따른 노사협의회 근로자위원 선출 당시에 근로자대표 권한 행사 사실이 주지된 경우에는 해당 근로자위원을 근로자대표로 볼 수 있을 것이며, 이 경우 근로자대표 권한 행사 사실은 선출되는 근로자위원이 근로자대표 권한을 행사하게 된다는 사실과 권한 범위 등을 구체적으로 명시하고 이를 공고, 게시하는 등 사회 통념상 근로자들이 쉽게 인지할 수 있는 방식으로 주지하여야 할 것이며, 근로자 과반수가 참여한 직접, 비밀, 무기명 투표 등 「근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률」에 따른 선출 절차에 따라 선출되어야 할 것임.\n",
+ "한편, 근로자대표에 해당하는 근로자위원이 여러 명인 경우에 근로자대표 권한 행사를 위한 의사결정 방식은 근로자대표들이 사전에 합의한 의사결정 방법에 따르면 될 것이나, 근로자대표 간 충분한 논의에도 불구하고 의사결정 방법에 관하여 합의하지 못한 경우에는 전체 근로자대표 과반수의 의사에 따라 근로자대표 권한을 행사할 수 있을 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "특정 근로자 집단에 탄력적 근로시간제를 도입하고자 하는 경우 근로자대표 선출 단위"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,10 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-437",
+ "response_date": "2012. 04. 13",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목 장기계속계약 선금지급 관련 회계질의 질의내용 □ 장기계속 물품제조계약의 전년도 계약차수 부분이 전부 사고이월 된 경우 ㅇ 올해 연도 계약에 대한 선금 지급과 별도로 전년도 사고이월 된 예산으로 선금지급 가능 여부 ㅇ 사고이월 된 예산으로 선금을 지급할 수 있을 경우 구체적인 선금지급 범위 답변내용 □ 회신제목 : 장기계속계약 선금지급 관련 회계질의 회신 ㅇ 장기계속계약에서 선금의 지급은 각 연차계약금액을 기준으로 하여야 합니다. 따라서 사고이월 된 예산을 이월된 년도에 사용할 수 있다고 할지라도, 선금은 앞으로 수행할 계약의 원활한 이행을 위해 지급하는 것으로 이미 완료된 사업에 대해 사고이월 된 예산을 전년도 차수계약의 선금으로 지급할 수 없다고 할 것입니다. 또한 당해 사고이월 된 예산은 올해연도 차수계약을 목적으로 국회의 승인을 받은 것이 아니므로 올해연도 차수계약의 선금으로도 지급할 수 없다고 보는 것이 타당할 것입니다. 관련법령 □ 「정부입찰･계약 집행기준」제34조 제34조(적용범위) ⑥계속비와 명시이월비 예산에 의한 계약에 대하여 선금을 지급하는 경우에는 계약금액중 당해연도 이행금액을 기준으로 하며, 장기계속계약의 경우는 각 연차계약금액을 기준으로 한다. ⑪선금을 지급할 수 있는 경우에도 잔여이행기간이 선금지급 신청일을 기준으로 30일을 초과하지 아니할 경우에는 선금을 지급할 수 없다. 다만, 계약의 이행기간이 선금을 지급하지 아니하고는 계약이행이 곤란하다고 인정되는 경우에는 잔여이행기간이 선금지급 신청일을 기준으로 30일 이내인 경우에도 선금을 지급할 수 있다.\n"
+ ],
+ "title": "장기계속계약 선금지급 관련 회계질의"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_159.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_159.json"
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-795e3e0-인자68500-1256",
+ "response_date": "2001. 11. 12",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "사업주자체 양성훈련(4개월 696시간)을 지정 받아 훈련실시 중에 훈련생이 조기취업 등의 사정으로 지정 받은 당해 훈련과정의 전기간을 수료하지는 않았으나, 100분의 80 이상의 훈련실시 후에 종료한 경우에 당해 훈련생을 훈련수료인원에 포함할 수 있는지?\n",
+ "고용보험법 제23조, 동법 시행령 제27조 및 동법 시행규칙 제37조의2의 규정에 의하여 사업주에 대한 직업능력개발훈련비용의 지원은 근로자직업 훈련촉진법 제28조의 규정에 의하여 인정 또는 지정을 받은 과정을 수료한 근로자에 소요된 훈련비 및 훈련수당으로 정하고 있음.\n",
+ "직업능력개발사업 지원금지급규정 제2조 제9호의 규정에서 “소정 훈련시간의 100분의 80 이상을 이수한 경우는 훈련을 수료한 것으로 본다”는 규정의 의미는 훈련 과정의 전기간 중 일부 결석․조퇴 등의 사유가 있어도 그 출석률이 100분의 80 이상을 의미한다는 것으로, 귀 질의내용과 같이 조기취업 등의 사유로 훈련기간을 단축 운영한 경우에는 당해 과정의 훈련기간에 대한 변경 인정 또는 지정을 받은 사실이 없는 한 수료한 것으로 볼 수는 없는 것임.\n",
+ "다만, 직업능력개발사업지원금지급규정 제4조 제5항의 규정에 의거 사업주가 3월 이상의 장기양성훈련을 실시하는데 있어서는 1월 이상의 훈련을 이수하고 중도탈락한 훈련생에 대하여는 중도탈락 시점까지의 훈련비 및 훈련수당을 일할계산하여 지원하도록 하고 있음을 알려드림.\n"
+ ],
+ "title": "양성훈련과정을 조기취업 등의 사유로 80/100이상 실시 후에 종료한 경우, 훈련비용의 지급방법은?"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-148",
+ "response_date": "2003. 05. 30",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 플랜트 건설공사 특성상 전체공정이 여러개의 단위설비가 조합되어 진행되는 바, 동일한 건설부지에서 동일한 발주자로부터 동일한 건설조직으로 공사를 수행할 경우 발주자로부터 대표공사명으로 전체 여러 그룹 중 우선 그룹 1에 대하여 공사계약을 체결하고 안전관리자 선임신고서와 유해․위험방지계획서를 제출하고 공사를 수행하던 중에 그룹 2, 3, 4 등이 계속하여 계약이 될 경우 아래 사항에 대한 조치를 어떻게 취하여야 하는지.\n",
+ "1) 관리책임자 및 안전관리자 등 선임보고를 별도 그룹 2, 3, 4에 재신고조치를 하여야 하는지(현재는 동일한 지역, 동일한 건설조직에 따라 현장소장 및 안전관리자가 공사를 수행 중에 있으며 계약된 그룹별 전체 총괄공사금액이 추가로 안전관리자를 선임하지 않아도 되는 상황임).\n",
+ "2) 유해․위험방지계획서의 재작성 여부 - 추가된 공사의 유해․위험방지계획서를 작성 제출하여야 하는지.\n",
+ "3) 안전관리비 집행관리 문제 - 각 그룹별 공사건에 대하여 별도로 계상기준에 따라 집행관리를 하여야 하는지, 그렇지 않으면 그룹 전체의 계상금액별 합계를 총괄로 집행관리해도 무방한지.\n",
+ "회시\n",
+ "○ 동일한 부지 내에서 추가되는 공사가 동일한 조직․체계 및 관리 하에서 수행이 되는 경우라면 기존에 선임된 안전관리자가 추가공사를 포함하여 안전관리 업무 수행이 가능하며, 귀 질의의 경우에는 안전관리자 선임보고서를 별도로 제출할 필요는 없지만, 안전관리자 수의 변경사유가 발생하면 별도로 선임보고서를 제출하여야 함.\n",
+ "○ 귀 질의 2의 경우 추가로 수주한 공사가 유해․위험방지계획서 제출대상에 해당되어 기 제출한 계획서에 포함되지 않은 경우라면 별도로 제출하여 심사를 받아야 함.\n",
+ "○ 귀 질의 3의 경우 산업안전보건관리비는 계약에 의해 이루어지는 공사별로 계상, 사용이 이루어져야 함.\n",
+ "따라서, 동일한 부지 내에서 동일 시공사에 의해 공사가 수행된다 하더라도 분리발주되어 시공되는 경우라면 산업안전보건관리비 집행은 별도로 이루어져야 함.\n"
+ ],
+ "title": "추가 계약공사의 안전관련 법 적용(안전관리자, 유해․위험방지계획서,안전관리비 사용 등)"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-근로기준과-2163",
+ "response_date": "2005. 04. 15",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "건설현장 노임도급을 받은 자(이하 ‘오야지’라 함)의 근로기준법상 근로자성 여부에 대하여 일선관서 마다 답변이 달라 노무관리에 혼선이 발생하고 있는바 이에 대하여 질의함.\n",
+ "당사는 <삭제> 회사로부터 상가건물신축공사 중 일부를 하도급 시공하는 <삭제> 업체이며, 당사에서 수주한 하도급 공사 중 일부를 다시 노임도급 형태로 작업면적 ㎡당 1,200원, 도합 86,000㎡, 103,200,000원에 개인건축업자(일명 오야지)에게 일괄하도급을 주었으며, 하도급금액의 지급방식은 매월의 공사기성실적에 따라 오야지에게 도급금액을 일괄지급하는 형태를 취하고 있음.\n",
+ "오야지는 자기계산하에 소속 근로자의 채용, 임금결정, 작업지시 등을 직접 수행하고, 당사와 약정한 공사대금은 1개월 단위 기성실적으로 오야지에게 일괄지급하고 있으며, 이러한 방식에 따라 공사를 수행하고 오야지는 자기소속 근로자의 임금 및 필요경비를 자기계산하에 지급한 이후 잔액이 오야지 개인의 이익이 되며, 이익의 규모는 당사에서 알지 못함(공사단가계산, 소속 근로자의 임금책정액등에 따라 오야지에게 손해가 발생할 수도 있으며, 이 경우에도 당사에서 손해를 보전하지는 않음).\n",
+ "질의요지 1. 이러한 경우 개인건축업자(일명 오야지)가 근로기준법상 근로자에 해당되는지 여부?\n",
+ "2. A가 근로자라면 퇴직금, 산재보상액 산정의 기초가 되는 평균임금의 산정방식(B에게 귀속되는 이익의 규모를 알지 못하며, 손해를 보는 경우도 있을 수 있음)에 대하여 질의함.\n",
+ "회시\n",
+ "근로기준법상 근로자란 고용, 위임, 도급 등 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에 근로를 제공하는 자를 의미함.\n",
+ "귀하의 질의내용의 불명확하여 정확한 답변을 드리기는 곤란하나, 개인건축업자가 <삭제> 업체로부터 공사의 일부를 작업면적단위별로 노임, 재료비 등을 모두 포함하여 책정된 단가에 따라 재하도급받고, 자신의 책임하에 근로자를 채용하고, 직접 작업지시를 하는 등 공사를 수행하였으며, 총 계약금액에서 임금 등 총 비용을 제외한 금액을 자신의 이익으로 한다면, 그러한 개인건축업자는 근로기준법상 근로자로 볼 수 없을 것임.\n"
+ ],
+ "title": "건설공사 작업면적 단위별로 도급받아 근로자를 모집․채용, 근로조건 결정, 직접 작업지시를 한 개인하수급인의 근로자성 여부"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-1379",
+ "response_date": "2021. 05. 11",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "교원을 제외한 상시 근로자가 10명 이상인 사립학교의 경우 ‘사무직원 취업규칙’을 작성하고 신고하여야 하는지.\n",
+ "교원이 10명 이상인 사립학교의 경우 교원도 근로자로 보고 ‘교원 취업규칙’을 작성하여 신고하여야 하는지.\n",
+ "이사회 의결로 제정한 ‘교직원 인사규정’을 취업규칙으로 갈음할 수 있다면 이를 신고하지 않아도 무방한지.\n",
+ "「사립학교법」상의 교직원은 「근로기준법」의 적용을 받는 근로자이므로, 교원을 제외한 상시 근로자가 10명 이상인 사립학교(유・초・중등) 및 교원이 10명 이상인 사립학교 모두 「근로기준법」 제93조의 적용 대상인 상시 10명이상의 근로자가 근로하는 사업장에 해당할 것이므로, 취업규칙을 작성・신고할 의무가 있음.\n",
+ "따라서 교원의 경우 「사립학교법」에서 임용・복무・징계 등에 관한 사항을 정하고 있으므로 「근로기준법」 제93조 제1호에서 제13호의 사항 중, 「사립학교법」에서 규정하고 있는 사항을 제외한 사항에 대해서 취업규칙을 작성 및 신고해야 할 것이고, 「사립학교법」에 따라 임명된 사무직원의 경우 법이 아닌 정관이나 규칙으로 정원ㆍ임용ㆍ보수ㆍ복무 및 신분보장에 관한 사항을 정하게 되어 있어 「사립학교교직원 연금법」이 적용되는 퇴직급여 등에 관한 사항을 제외하고 「근로기준법」이 적용되므로, 그간에 ‘교직원 인사규정’ 등으로 직원의 근로조건, 복무 등에 관한 사항을 정해왔다면 명칭과 관계없이 해당 규정을 취업규칙으로 볼 수 있을 것이고, 이에 대해 「근로기준법」 제93조 및 제94조에 따른 작성(변경 포함)･신고절차를 이행해야 할 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "사립학교 교직원에 대한 취업규칙 작성･신고 의무가 있는지"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,18 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-1462",
+ "response_date": "2022. 05. 03",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "노동위원회의 부당해고 구제명령으로 사용자에게 지급의무가 발생한 임금상당액이 「근로기준법」상 임금에 해당하지 않는다고 판단한 우리부 행정해석에 변경사항이 있는지 질의합니다.\n",
+ "임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말합니다.\n",
+ "근로자에게 정기적·계속적으로 지급되고, 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함됩니다.\n",
+ "귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어렵습니다.\n",
+ "그러나 노동위원회의 구제명령에 따라 발생하는 임금상당액이라 함은 근로자가 부당해고 기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금에 해당하는 금품을 의미할 것입니다.\n",
+ "따라서 그 지급의무가 현실적인 근로제공과 관련없는 「민법」 제538조 제1항에 따라 발생한 채권에 해당합니다.\n",
+ "사용자가 노동위원회의 구제명령을 불이행하여 임금상당액을 지급하지 않는 경우 「근로기준법」 제33조 및 제111조에서 별도의 제재 수단을 두고 규율하고 있는 점 등을 고려할 때, 임금상당액이 「근로기준법」상 임금으로 보기는 어렵다고 판단한 기존 행정해석을 유지하고 있음을 알려드립니다.\n",
+ "(근로기준정책과-1462, 2022.5.3.)\n",
+ "참고로 대법원 2018.4.26. 선고 2012다8239 판결에 따르면, 근로시간면제자에 대한 급여는 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종·혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하지 않은 한 근로시간 면제에 따라 사용자에 대한 관계에서 제공한 것으로 간주되는 근로의 대가로서 그 성질상 임금에 해당하는 것으로 봄이 타당합니다.\n"
+ ],
+ "title": "노동위원회 구제명령에 따른 임금상당액의 임금성 여부"
+}
\ No newline at end of file
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_163.json"
@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-퇴직급여보장팀-1276",
+ "response_date": "2006. 04. 18",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의 1) DC에서 사용자의 부담금 외에 가입자가 추가로 부담금을 납부한 부분에 대한 수수료는 가입자가 부담해야 하는 것이 아닌지?\n",
+ "질의 2) 1년 미만 근속 후 퇴직한 가입자가 추가로 납부한 부담금을 개인퇴직계좌에 불입할 수 있는지 여부 및 1년 미만 근속 후 퇴직한 가입자가 추가로 납부한 부담금이 있는 경우 적립금 귀속 및 손실부담 여부.\n",
+ "○ 질의 1)에 대하여 - 근로자퇴직급여보장법 제4조제1항의 규정에 의하여 근로자에게 퇴직급여를 지급하기 위한 제도를 설정하는 것은 사용자의 의무이므로, 퇴직연금제도를 설정한 경우 그 운영에 소요되는 경비는 원칙적으로 사용자가 부담하여야 할 것임.\n",
+ "또한, DC에서 사용자의 부담금 외에 가입자가 추가로 부담금을 납부하는 것은 법에 규정된 가입자의 권리로서 DC의 기본적 성격의 하나라고 볼 수 있으므로, 가입자가 추가로 납부한 부담금이라고 하여 그 운영에 소요되는 경비를 가입자에게 부담하도록 하는 것은 타당하지 않다고 판단됨.\n",
+ "○ 질의 2)에 대하여 - DC에서 사용자의 부담금 외에 가입자가 추가로 납부한 부담금에 대하여는 가입자가 퇴직 후 개인퇴직계좌에 불입할 수 있을 것이나 1년 미만 근속 후 퇴직한 가입자가 추가로 납부한 부담금은 근로자퇴직급여보장법에 의한 퇴직급여라고 볼 수 없으므로 개인퇴직계좌에 불입할 수 없을 것임.\n",
+ "또한, 근로자퇴직급여보장법 시행령 제15조의 규정에 의하여 가입자가 1년 미만 근속 후 퇴직시 적립금은 사용자에게 귀속되어야 하나, 가입자가 추가로 납부한 부담금이 있는 경우에는 당해 가입자에게 적립금이 귀속되는 것이 타당하다고 사료되며, 이 경우 적립금을 운용함에 있어 손실이 발생하였을 경우 처리방법에 대하여는 관계법령에 정한 바가 없어 명확한 답변이 어려우나 당사자 간에 합의가 있는 경우에는 그에 따르되, 합의가 없는 경우에는 각자가 부담금을 납입한 비율에 따라 손실을 분담하는 것이 타당할 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "DC의 비용부담"
+}
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@@ -0,0 +1,19 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-540",
+ "response_date": "2014. 04. 25",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목: 타 법의 요청이 있을 경우 사급자재를 관급자재로 전환할 수 있는지 질의.\n",
+ "질의내용: ‘중소기업 구매촉진 및 판로지원에 관한 법률’에 따라 중소기업청이 사급자재에 대한 직접구매(관급자재)로의 변경을 요청하는 경우 공사계약일반조건에도 불구하고 사급자재를 관급자재로 변경할 수 있는지 여부.\n",
+ "답변내용: 문서제목: 타 법의 요청이 있을 경우 사급자재를 관급자재로 전환할 수 있는지 질의회신.\n",
+ "「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률」 제3조에서는 국가를 당사자로 하는 계약에 관하여는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 법에서 정하는 바에 따른다고 규정하고 있습니다.\n",
+ "이는 다른 법률에서 국가계약법령과 다른 사항을 규정하고 있는 경우에는 다른 법률을 우선 적용하여야 할 것입니다.\n",
+ "관련법령: 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 제3조(다른 법률과의 관계) 국가를 당사자로 하는 계약에 관하여는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 법에서 정하는 바에 따른다.\n",
+ "계약예규 '공사계약일반조건' 제19조의6(소요자재의 수급방법 변경) ④계약담당공무원은 당초계약시의 사급자재를 관급자재로 변경할 수 없다.\n",
+ "다만, 원자재의 수급불균형에 따른 원자재가격 급등 등 사급자재를 관급자재로 변경하지 않으면 계약목적물을 이행할 수 없다고 인정될 때에는 계약당사자간의 협의에 의하여 변경할 수 있다.\n",
+ "중소기업제품 구매촉진 및 판로 지원에 관한 법률 제12조(공사용 자재의 직접구매) ③대통령령으로 정하는 규모 이상의 공사를 발주하려는 공공기관의 장은 제2항에 따라 중소기업청장이 고시한 제품의 직접구매 여부를 검토하여 직접 구매를 할 수 있도록 필요한 조치를 하여야 한다.\n",
+ "다만, 중소기업청장이 관계중앙행정기관의 장과 협의하여 직접구매를 이행할 수 없는 사유로 고사한 경우에는 그러하지 아니하다.\n"
+ ],
+ "title": "타 법의 요청이 있을 경우 사급자재를 관급자재로 전환할 수 있는지 질의"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-2109",
+ "response_date": "2021. 05. 07",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "조합원이 퇴직 시 반드시 우리사주를 인출하여야 하는 의무를 부과하도록 할 수 있는지.\n",
+ "인출의무를 부담하는 우리사주를 우리사주조합 또는 조합원에게 매각하게 할 수 있도록 규약에 반영할 수 있는지.\n",
+ "우리사주조합원(이하 '조합원')은 퇴직할 경우 ｢근로복지기본법｣(이하 '법') 제44조제1항 및 같은 법 시행령 제25조에 따라 남은 예탁기간이 1년 이하인 우리사주에 한해 조합을 통하여 인출할 수 있으며, 현행 근로복지기본법령은 퇴직 시 조합원의 인출 의무를 별도로 부과하고 있지는 않으나, 자치법규인 우리사주조합(이하 '조합')의 규약을 통해 조합원이 퇴직하는 경우 남은 예탁기간이 1년 이하인 우리사주를 의무적으로 인출하도록 하거나, 인출한 해당 주식을 법령이 정하는 바에 따라 조합 또는 다른 조합원에게 매도하도록 할 수는 있을 것임.\n",
+ "다만, 이 경우에도 조합원이 규약을 위반하더라도 조합이 조합원의 의사와 상관없이 임의로 해당 주식을 인출하여 조합 또는 다른 조합원에게 매각할 수는 없을 것임.\n"
+ ],
+ "title": "우리사주조합 규약을 통해 주식의 인출 의무를 규정할 수 있는지"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-3629",
+ "response_date": "2021. 11. 09",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "도급계약 기간 중 괴롭힘을 당하였고, 도급계약 종료 후 불법파견으로 확인된 경우 「근로기준법」상의 직장 내 괴롭힘 금지제도가 적용되는지.\n",
+ "회시\n",
+ "“직장 내 괴롭힘 금지제도”는 「근로기준법」 제76조의2 및 76조의3에 규정하고 있으며, ‘근로자파견’ 관계에서도 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’) 제34조 제1항에 따라 「근로기준법」상의 직장 내 괴롭힘 금지제도가 적용될 수 있을 것임.\n",
+ "‘파견법’ 34조(「근로기준법」의 적용에 관한 특례) ① 파견 중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 「근로기준법」 제2조 제1항 제2호의 사용자로 보아 같은 법을 적용한다.\n",
+ "구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확히 답변드리기는 어려우나, 귀하께서 체결한 계약의 명칭이나 형식 등에 관계없이 실질적으로 ‘파견법’상 “근로자파견”에 해당하면 ‘파견법’이 적용될 것이며, 이때, “근로자파견”에 해당하는지 여부는 구체적 사실관계를 토대로 ①업무상 상당한 지휘･명령 여부, ②도급인 등의 사업에 실질적 편입 여부, ③인사노무 관련 결정･관리 권한 행사 여부, ④계약 목적의 확정 및 업무가 구별되고 전문성･기술성이 있는지 여부, ⑤계약 목적 달성을 위해 필요한 기업 조직･설비 등을 보유하고 있는지 등의 각 판단요소의 행사 여부를 종합적으로 고려하여 판단하게 됨.\n",
+ "따라서, 실질적으로 ‘파견법’상 “근로자파견” 관계로 확인될 경우, “근로자파견” 관계에서 발생한 괴롭힘에 대해서 「근로기준법」상 ‘직장 내 괴롭힘 금지제도’가 적용될 수 있을 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "불법파견 시 원청의 파견근로자에 대한 직장 내 괴롭힘 금지 규정 적용 여부"
+}
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@@ -0,0 +1,14 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-여성고용팀-4027",
+ "response_date": "2006. 09. 25",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "○ ○○대학교는 고용보험 비적용대상 사업장으로 단체협약에 의거 여성 직원이 산전후휴가를 신청하여 휴직에 들어갈 경우 사용자는 90일의 유급휴가를 보장하고, 통상임금에 해당하는 임금을 지급하도록 규정됨.\n",
+ "○ 쟁의행위에 참가하고 있는 여성조합원의 산전후휴가가 파업기간 내 발생할 경우 사용자는 90일의 유급휴가를 보장하고, 통상임금에 해당하는 임금을 지급하여야 하는지 여부.\n",
+ " 산전후휴가는 출․퇴근 성적과 관계없는 보장적 휴가이고, 근로형태 등과 관계없이 근로기준법상 근로자에게 임신 및 출산이라는 사실에 기초하여 주어지는 것이며, 연차유급휴가와는 달리 성격상 근로자의 청구 없이도 발생하는 것이므로 파업 및 파업참여와는 무관하게 산전후휴가 발생 및 유급임금을 지급해야 함.\n",
+ " 파업에 참여중인 근로자는 자기의 목적을 관철하기 위하여 근로제공을 거부하는 것이기 때문에 근로제공의무를 이행치 않는다는 점에서 휴가의 발생은 논리적으로 타당치 않으므로 산전후휴가 및 유급처리 하지 아니하여도 됨.\n",
+ "회시 ○ 근로기준법 제72조 규정에 의한 산전후휴가는 여성근로자의 모성을 보호하기 위한 보장적 휴가로서 사용자는 임신중인 여성근로자에 대하여 반드시 부여하여야 하므로 귀 지청 “A” 의견과 같이 쟁의행위 기간 중일지라도 산전후휴가를 부여하여야 할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "쟁의행위 기간 중 산전후휴가 부여 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,18 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-임금근로시간정책팀-1815",
+ "response_date": "2006. 07. 21",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "우리협회는 화물자동차운수사업법 제33조에 의하여 서울특별시장의 승인을 받아 설립(1970.11.7)된 서울특별시 용달화물자동차 운송사업협회로서 용달운송사업의 공익성 구현 및 건전한 발전과 공동의 복리증진을 도모하고 있으며 22,600명의 용달사업자를 구성원으로 한 운수단체임.\n",
+ "다름이 아니오라 우리 협회는 총무과, 관리과, 지도과 및 7개 지부로 구성되어 근무를 하고 있으며 또한 지도과는 근무 특정상 일요일에도 자가용 유상운송단속으로 근무를 실시하고 있는바, 따라서 휴일에 근무한 직원에 대해 휴일수당을 지급해야 되는지 여부를 아래와 같이 질의하오니 답신해 주시기 바람.\n",
+ "질의 1) 토․일요일 근무하고 월․화요일에 휴무를 실시하여도 휴일수당을 지급해야 되는지 여부?\n",
+ "질의 2) 토․일요일 근무한 직원을 월․화요일 휴무로 대휴해도 되는지 여부?\n",
+ "질의 3) 질의 1)과 같이 휴일수당을 지급한다면 몇 %를 지급해야 되는지 여부?\n",
+ "귀문의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 휴일의 대체란 노사합의에 의해 취업규칙 등에 미리 휴일로 정해져 있는 날, 즉 근로의무가 없는 날을 다른 근로일과 교체하여 휴일은 근무일로 하고 근무일을 휴일로 하여 근로의무가 없는 날로 조치하는 것을 말함.\n",
+ "휴일대체에 대하여 근로기준법에서 달리 정한 바는 없으나 대법원에서는 단체협약 등에 정해져 있거나 당사자 개인의 동의를 얻은 경우 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체로 보고 있으며, 적법한 휴일 대체인 경우에는 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그날의 근로는 휴일 근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다고 판시한 바 있음.(대법원 99다7367 2000.9.22)\n",
+ "다만, 위와 같은 휴일대체를 하고자 할 때는 적어도 24시간 이전에 해당 근로자에게 통보해 주어야 하며(법무 811-18759, 1978.4.8) 그러하지 아니한 경우에는 적법하게 휴일대체가 이루어졌다고 보기는 어려울 것으로 봄.\n",
+ "따라서 휴일대체가 적법하게 이루어진 경우에는 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다고 볼 것이나, 그렇지 않은 경우에는 근로기준법 제55조에 의한 통상임금의 100분의 50 이상의 휴일근로가산수당을 추가 지급하여야 할 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "토․일요일 근무하고 월․화요일에 휴무를 실시하여도 휴일수당을 지급해야 되는지 여부"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_17.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_17.json"
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@@ -0,0 +1,31 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-근로기준팀-1387",
+ "response_date": "2006. 03. 29",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "A사는 과반수 이상의 일반직 근로자와 소수의 특정직 근로자로 구성된 사업장으로 각각 취업규칙을 따로 정하고 있음.\n",
+ "특정직 근로자의 취업규칙만을 아래와 같이 변경하고자 함.\n",
+ "특정직 근로자에 대한 급여는 고정급과 성과급(건수에 따른 수당)으로 구성되어있으나, 수당이 퇴직금 기준항목으로 되어 있는 상태에서 매년 실적이 떨어져 퇴직금이 저하되고 있고, 근무지역에 따라 불공평한 부분이 있음.\n",
+ "이에 A사는 보수체계를 변경하되, 특정직 근로자 전체의 성과급 총액을 2005년 수준으로 보장하고, 다양한 성과지표에 따른 등급(14등급)을 부여하여 등급별로 성과급 총액을 지급하는 방식으로 운영할 예정임.\n",
+ "다만, 총액의 등급별 지급방식으로 인해 실적이 좋았던 근로자가 기존보다 적게 받을 수도 있으나, 전체적으로는 실적 하락에도 불구하고 일정한 성과급이 보장(퇴직금 저하 방지)되는 형태로서, 기존 체계에서의 최저수준을 받는 근로자보다 신 체계에서 최하위 등급의 근로자가 받는 급여는 최소한 같거나 높을 가능성이 있음.\n",
+ "A사 전체 근로자의 과반수 이상이 산별노조인 전국○○노조에 가입되어 있으나, 일반직 근로자는 ○○일반직직부에, 특정직 근로자들은 ○○특정직지부에 가입되어 있는 형태로서, 동일 산별노조산지만 동일 사업장 별도 지부로 소속되어 있음.\n",
+ "다만, ○○일반직지부는 A사 일반직 근로자만으로 구성된 지부로, 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하고 있으며, A사의 전체 근로자 과반수 이상을 차지하고 있음.\n",
+ "또한 ○○특정직지부는 A사 특정직 근로자만으로 구성된 지부로, 집행부는 있으나 독자적인 규약은 없으며, 새로운 보수체계의 적용을 받는 특정직 근로자의 과반수가 가입하고 있음.\n",
+ "○ 질의 1) 위의 내용대로 특정직 근로자의 취업규칙을 변경할 경우, 불이익 변경인지 여부.\n",
+ "○ 질의 2) 특정직 근로자의 취업규칙만을 변경하는 경우, 의견청취 및 동의의 대상이 A사의 근로자 과반수 이상이 가입한 산별노조인 전국○○노조인지, 실질적 과반수 노조인 ○○일반직지부인지, 특정직의 과반수 이상이 소속된 ○○특정직지부인지 여부.\n",
+ "○ 질의 3) 노조법 시행령 제7조(산하조직의 신고)에 따라 행정관청에 신고를 하지 않은 ○○특정직지부의 경우, 취업규칙 변경 시 동 지부가 속한 산별노조로부터 의견청취 및 동의의 권한을 위임받아야 하는지.\n",
+ "○ 질의 4) 특정직 근로자에게만 적용되는 취업규칙 변경 시, ○○특정직지부에게는 의견청취(불이익 변경 시 동의)만 하고, 특정직 과반수 이상 근로자에게 개별 동의를 얻을 경우 취업규칙 변경의 효력은.\n",
+ "○ 귀 질의서의 사례는, 하나의 사업(A사)의 전체 근로자가 과반수 이상의 일반직 근로자와 소수의 특정직 근로자로 구성되어 있고, 직종별로 별도의 취업규칙을 정하고 있으며, 각 직종의 근로자들은 하나의 산업별노동조합에 일반직 근로자는 ‘○○일반직지부’로 특정직 근로자들은 ‘○○특정직지부’로 각각 별도로 가입되어 있는 상태인데.\n",
+ "이때, 특정직 근로자들에게만 적용되는 보수체계(종전 보수체계는 고정급과 성과급으로 구성되어 있고, 성과급은 근로자 개인별 성과에 따라 비례하여 지급) 중 성과급 지급방식을 개정하여, 다양한 성과지표에 따른 등급(14등급)을 기준으로 성과급을 지급하되, 새로운 방식을 적용하면 성과가 우수한 근로자에 대한 보상은 종전보다 줄어들 수 있고, 성과가 낮은 근로자들의 보상은 종전보다 나아질 수 있지만, 특정직 근로자 전체의 성과급 총액은 종전 수준을 유지하게 되는 경우.\n",
+ "① 이러한 성과급 지급방식 도입이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지와 ② 취업규칙 변경에 따른 동의 또는 의견청취의 대상이 누구인지가 질의요지로 판단됨.\n",
+ "○ ‘성과급 지급방식 도입이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지’에 대하여.\n",
+ "취업규칙이란 ‘사업(장)의 근로자들에게 적용될 근로조건과 복무규율에 관한 통일적인 준칙’이라 볼 수 있고, 사용자는 취업규칙의 변경에 관하여는 당해 사업장의 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(과반수 노조가 없을 경우에는 근로자의 과반수)의 의견을 들어야 하며, 근로자의 ‘기득의 권리나 이익’을 침해하는 불이익 변경의 경우에는 그 동의를 얻어야 하는 것임.\n",
+ "귀 질의서상의 ‘성과지표 및 등급’의 성격이 명확하지 아니하나, 성과등급별로 보수금액이 정하여져 있다면 이들을 취업규칙으로 볼 수도 있을 것임.\n",
+ "다만, 그러한 ‘성과지표 및 등급’은 특정직 근로자들의 ‘장래의 성과에 대한’ 보수지급 기준을 정한 것인 바, 성과급 총액이 종전보다 줄어들지 않으므로 전체적으로는 ‘기득의 권리나 이익’을 침해하는 것이라 보기는 어렵다고 하더라도, 실제로 일부 근로자에게 불이익하게 변경되는지 등은 구체적인 판단이 필요할 것임.\n",
+ "○ ‘동의 또는 의견청취의 대상이 누구인지’에 대하여.\n",
+ "취업규칙의 변경에 대한 동의 또는 의견청취의 대상인 당해 사업장의 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 노동조합 및 노동관계조정법상의 노동조합을 말하므로, 귀 질의의 산별노조인 전국○○노조가 그에 해당된다고 보아야 할 것임.\n",
+ "따라서 특정직 근로자에 대한 ‘성과지표 및 등급’ 도입이 취업규칙 불이익 변경이 아니라면 사용자는 달리 볼 사정이 없는 한 당해 사업(장) 근로자의 과반수로 조직된 해당 산별노조인 전국○○노조의 의견을 청취하면 될 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "특정직 근로자들의 성과급에 대해 새로운 성과지표를 설정하여 차등을 완화할 때 취업규칙 변경절차"
+}
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@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-5273",
+ "response_date": "2004. 10. 04",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "A아파트관리사무소는 기관주임으로 근무한 B를 ‘공사업체로부터의 금품 수수, 직원 간 위화감 조성’ 등을 이유로 징계에 회부하였다.\n",
+ "1심 징계위원회에서는 ‘권고사직’으로 결정하였으나, ‘정상을 참작할 특별한 사유가 있을 때에는 인사위원회 의결에 따라 그 처분을 경감할 수 있다’는 취업규칙 규정에 의거, 2심 징계위원회에서 취업규칙에 규정된 징계의 종류가 아닌 ‘강임’(기관주임에서 기관반장으로)으로 결정하였다.\n",
+ "이의 정당성 여부.\n",
+ "징계는 근로자의 직장질서 침해행위에 대한 제재로 부과되는 불이익처분이므로 그 징계가 정당하기 위해서는 미리 취업규칙이나 단체협약 등에 징계의 사유, 종류, 절차 등을 상세히 규정함으로써 사용자의 자의적인 처분이나 근로자에게 예기치 못한 불이익이 생기지 않도록 행해져야 할 것이다.\n",
+ "그러나, 취업규칙이나 단체협약 등에 징계의 사유나 종류 등을 기술함에 있어 세부적인 내용까지(징계양정을 가중하거나 감경할 경우의 적정 처분내용 등을 포함) 망라하는 것이 사실상 용이하지 않거나 적절하지 않을 경우에는 상기의 취지에 어긋나지 않는 범위 내에서 사업장의 형편에 맞게 포괄적으로 규정할 수도 있을 것으로 사료된다.\n",
+ "이때에도 구체적인 전후 사정에 비추어 징계사유와 징계 양정 사에 형평성이 유지되고 징계 내용이 사회상규나 강행법규에 어긋나지 않으며, 그 징계가 객관적으로 볼 때 기업질서를 유지하는 데에 필요하고도 합리적이어야 할 것이다.\n",
+ "귀 질의의 경우 피징계인의 징계사유만을 볼 때 사실상 권고사직에 해당될 정도임에도 취업규칙상의 정상 참작 규정에 의거 당초의 징계 처분보다 명백히 근로자에게 유리하게 감경된 경우라면, 나중의 징계 처분이 취업규칙 등에 정하여진 징계의 종류에 해당되지 아니한다고 하더라도 이로 인해 사용자의 자의적인 처분이나 근로자에 대한 예기치 못한 불이익이라는 결과를 가져온 것으로 보기는 어려우므로 이를 무효라고 할 수는 없다고 사료된다.\n"
+ ],
+ "title": "취업규칙에 규정되지 아니한 종류의 징계로 감경할 수 있는지"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,12 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10009",
+ "response_date": "2002. 01. 11",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "안전보조원으로 하여금 산업안전보건법 제61조2항 및 시행령제45조제2항을 숙지하여 명예산업안전감독관으로 위촉(2001. 7. 9)하여 당 현장을 운영하였는 바, 명예 산업안전감독관의 인건비를 안전보조원으로 해석하여 안전관리비로 정산할 것이 목적외 사용인지.\n",
+ "○ 건설업산업안전보건관리비계상및사용기준(노동부고시 제20001-22호, 2001. 2. 16) 별표 2『안전관리비의 항목별 사용내역 및 기준』항목 1(안전관리자 등의 인건비 및 각종 업무수당 등)에 의하면 안전관리자를 수행하는 안전보조원의 인건비는 산업안전보건관리비로 사용이가능하다고 규정을 하고 있음.\n",
+ "○ 따라서, 귀 현장에서 선임한 안전보조원이 동 현장의 명예산업안전감독관에 위촉되었다 하더라도 안전관리자의 업무를 보조하여 안전관리 업무를 전담하여 수행한 것이 사실이라면 동 안전보조원에게 지급한 인건비에 대해 산업안전보건관리비를 목적외로 사용하였다고 보기어렵다고 사료됨 (산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.1.11).\n"
+ ],
+ "title": "안전보조원을 명예산업안전감독관으로 위촉시 안전관리비 사용가능여부"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_173.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_173.json"
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-2483",
+ "response_date": "2017. 06. 25",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "사내근로복지기금협의회를 통해 전 직원에게 휴가비 지급을 결정한다면, ｢근로복지기본법 시행령｣ 제46조제2항제3호 ʻ그 밖에 근로자의 재산 형성 지원 및 생활원조를 위한 사업으로서 정관에서 정하는 사업' 및 정관의 기타 협의회에서 정하는 사업에 해당하여 지급할 수 있는지.\n",
+ "참고: 정관상 기금의 용도\n",
+ "근로자의 주택구입 및 임차자금 대부.\n",
+ "생활안정을 위한 자금의 대부.\n",
+ "장학금(학자금), 유아교육비, 경조금, 재해부조금 지원.\n",
+ "체육, 문화활동, 근로자의 날 행사 등 지원.\n",
+ "사원복지연금보조금 지원.\n",
+ "노동부령에서 정하는 근로자 복지시설에 대한 출자, 출연, 구입, 설치 및 운영.\n",
+ "기금운영을 위한 경비 지급.\n",
+ "기타 협의회에서 정하는 사업.\n",
+ "회시\n",
+ "기금법인은 ｢근로복지기본법｣ 제62조제1항 및 같은 법 시행령 제46조제2항에 의거, 사업주가 법령 등에 의하여 근로자에게 지급 의무가 있는 것 외의 사업으로서 근로자의 재산형성 및 생활원조를 위하여 정관으로 정하는 사업을 시행할 수 있음.\n",
+ "귀 질의의 경우, 실제 자금 용도를 확인하지 않고 ʻ휴가비' 명목으로 전 근로자에게 일률적으로 소정의 금품을 지급하는 것이라면 이는 임금 대체적 급부로 판단되어 사내근로복지기금의 사업으로는 타당하지 않을 것으로 판단됨.(임금복지과-1282, 2010.6.9.)\n",
+ "한편, 정관에는 기금법인의 사업이 구체적으로 명시되어야 하므로, 귀 기금법인 정관의 기금의 용도 중 ʻ기타 협의회에서 정하는 사업'은 개정하는 것이 바람직할 것으로 판단됨.\n"
+ ],
+ "title": "사내근로복지기금에서 휴가비 지급 가능 여부"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_174.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_174.json"
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-3530",
+ "response_date": "2018. 05. 30",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의.\n",
+ "• 도급계약이 변경된 경우 건설업에서의 임금지급 연대책임이 있는 임금의 범위 회시.\n",
+ "• 「근로기준법」 제44조의2에 따르면 건설업에서 2차례 이상 「건설산업기본법」제2조제11호에 따른 도급이 이루어진 경우에 같은 법 제2조제7호에 따른 건설업자가 아닌 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상수급인은 하수급인과 연대하여 하수급인이 사용한 근로자의 임금을 지급할 책임을 짐.\n",
+ "• 여기서 ‘임금’이란 「근로기준법」 제44조의2에 따라 ‘해당 건설공사에서 발생한 임금’으로 한정되며, ‘해당 건설공사에서 발생한 임금’이란 직상수급인과 하수급인 간에 체결한 도급계약 범위 내에 있는 건설공사 시행과정에서 발생하는 임금을 말함.\n",
+ "• 이는 건설업 하도급 시 건설 관련 법령에 따라 등록 등을 한 건설업자에게 도급을 하지 않고 영세한 미등록 건설업자에게 공사를 도급함으로써 <삭제> 업자가 사용한 근로자에게 발생하는 임금체불 피해를 개선하기 위함임.\n",
+ "• 따라서 이러한 법 취지에 비추어 볼 때, 귀 질의상 직상수급인에게 연대책임이 있는 임금의 범위는 도급계약 변경 여부와 상관없이 해당 건설공사 시행과정에서 발생하는 임금 총액으로 봄이 타당하다고 판단됨.\n"
+ ],
+ "title": "건설업에서의 임금지급 연대책임의 범위"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-1020",
+ "response_date": "2023. 03. 28",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의: 1년 미만의 근로에 대하여 발생하는 연차유급휴가를 취업규칙 등에 따라 이월하여 사용할 수 있도록 하는 경우 평균임금 산입방법.\n",
+ "회시: 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금에 포함되는 연차유급휴가수당은 퇴직 전전년도 출근율에 의하여 퇴직 전년도 발생한 연차유급휴가 중 미사용하고 근로한 일수에 대한 연차유급휴가 미사용수당으로 퇴직하기 전 이미 발생한 연차유급휴가 미사용수당액의 3/12에 해당하는 금액임.\n",
+ "귀하의 질의와 같이 ’20.7.1. 입사한 자의 경우 1년 미만의 근로에 대한 미사용연차유급휴가일수에 대해서는 ’21.7월에 수당을 지급하게 되고, 이 수당은 ’21.7월 이후 1년간 퇴직하는 자의 평균임금에 3/12이 포함되며.\n",
+ "’21.7월에 수당으로 지급하지 않고 이월하여 사용하는 것으로 합의한 경우에도 1년 미만의 미사용 연차유급휴가일수에 대한 수당은 ’21.7월 이후 1년간 퇴직자의 평균임금에 3/12이 포함되어야 할 것임.\n",
+ "한편, 이월한 연차유급휴가를 이월 유효기간까지도 사용하지 않아서 ’22.7월에 수당으로 지급한다고 하더라도 이 수당은 ’22.7월 이후의 평균임금 산정에는 포함되지 않을 것임.\n"
+ ],
+ "title": "연차유급휴가를 이월한 경우, 평균임금 산입방법"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,17 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-2943",
+ "response_date": "2019. 07. 03",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "• ｢근로복지기본법｣ 제62조제2항제2호에 따른 기본재산의 복지사업비 전환 관련, - 시행규칙 제26조의2제2호 관련, 기금법인 근로자의 수혜금액 산정에 대한 기준(예: 기본재산의 복지사업비 전환 금액 중 직접 도급업체 등 지원을 제외하고 실제 기금법인 근로자가 사용 가능한 금액, 전년도 기금법인의 복지사업비 집행금액 등)\n",
+ "- 직접 도급업체 소속 근로자 등 지원 대상 판단 시점, 회계연도 기준 결산 말일 기준 기금법인 소속 근로자, 도급 및 파견 근로자인지\n",
+ "- ʻ직접 도급받는 업체'의 범위에 비정규직의 정규직 전환으로 설립된 자회사도 포함이 되는지\n",
+ "회시\n",
+ "• 귀 질의의 내용이 불분명하여 명확한 답변은 어려우나, 귀 질의는 사내근로복지기금법인(이하 ʻ기금법인')이 ｢근로복지기본법｣(이하 ʻ법') 시행령 제46조제4항제3호에 따른 기본재산을 사용하기 위하여 직접 도급받는 업체 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자에게 사용해야 하는 수혜범위 확대의 기준 금액(같은 법 시행규칙 제26조의2제2호)에 관한 것으로 판단되는 바, - 직전 회계연도 기준 기본재산 총액의 100분의 20범위에서 복지기금협의회가 5년마다 정하는 금액을 사용하기 위해서는 5년간 사용한 금액 중에서 직접 도급받는 업체 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자 1명당 수혜금액이 기금법인이 설립된 사업장 소속 근로자의 1명당 수혜금액의 100분의 25 이상이 되어야 함.(퇴직연금복지과-2263, 2018.6.7.)\n",
+ "• 법 시행령 제46조제4항제3호에 따라 직전 회계연도 기준 기본재산 총액을 해당 기금법인이 설립된 사업 소속 근로자 수로 나눈 금액이 300만원 이상인 기금법인이 직접 도급받는 업체 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견 근로자에게 법 시행규칙 제26조의2제2호에 따라 산정된 금액을 사용하는 경우에 직전 회계연도 기준 기본재산 총액의 100분의 20범위에서 복지기금협의회가 5년마다 정하는 금액을 사용할 수 있는 것이므로, - 직전 회계연도 말 기준으로 지원 대상 여부를 판단해야할 것으로 보임.\n",
+ "• 귀 질의의 경우 사실관계가 불분명하여 명확한 답변은 어려우나, 귀 질의의 비정규직의 정규직 전환으로 설립된 자회사가 모회사로부터 직접 도급받은 업체라면 모회사의 기금법인은 기본재산 사용 요건을 충족한 경우 자회사 근로자까지 수혜대상을 확대하여 기본재산을 사용할 수 있으나, - 자회사가 직접 도급받은 업체에 해당되지 않고 단순히 지배관계회사에 불과한 경우라면 기본재산을 사용할 수 없을 뿐만 아니라 모회사의 기금법인은 자회사 근로자까지 수혜범위를 확대할 수 없을 것임.\n"
+ ],
+ "title": "기본재산 사용 시 협력업체 근로자 판단시점 및 자회사의 도급업체 해당 여부"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-2384",
+ "response_date": "2021. 08. 06",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "근로자가 사용자를 상대로 직장 내 괴롭힘 위반으로 신고를 제기하였고 직장 내 괴롭힘이 있었다는 판단을 받았을 때, 사용자가 이에 불복하여 행정심판이나 행정소송을 제기할 수 있는지에 대한 질의가 있다.\n",
+ "민원 내용만으로 정확한 사실관계를 확인할 수는 없으나, 직장 내 괴롭힘 판단 결과와 결과에 따른 개선 지도는 ‘행정처분’이 아니므로 행정심판, 행정소송의 제기 대상이 아님을 알려드린다.\n",
+ "(근로기준정책과-2384, 2021.8.6.) 관련 재결 (중앙행정심판위원회 2022-10735, 2022.8.23.)에 따르면, 청구인은 피청구인의 직장 내 괴롭힘 진정 사건 조사 결과 괴롭힘 행위자로 인정된 사람으로, 이를 다시 판정해야 한다는 취지로 행정심판을 청구하였다.\n",
+ "그러나 피청구인의 직장 내 괴롭힘 인정 그 자체는 청구인에게 직접적으로 어떠한 권리·의무를 부여하거나 청구인의 법률상 이익에 직접적인 변동을 초래하는 것이 아니어서 행정심판의 대상이 되는 ‘처분’으로 볼 수 없으므로, 이 사건 심판 청구는 행정심판의 대상이 아닌 사항을 대상으로 제기된 부적법한 청구이다.\n",
+ "관련 판결 (수원지법 2021구합65447, 2022.5.26. / 수원고등법원 2022누12292, 2023.5.19. / 대법원 2023두42935, 2023.9.21.)에 따르면, 「근로기준법」 제76조의2, 제76조의3에서 직장 내 괴롭힘 금지 의무 및 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치 의무에 관하여 정하고 있기는 하나, 이는 일반적인 의무 또는 일정한 사유 발생 시 별도 처분 등의 개입 없이 위 법률에 따라 당연히 발생하는 의무일 뿐이다.\n",
+ "따라서 피고가 이 사건 공문에서 ‘원고가 이 사건 사업장에서 이 사건 근로자에게 한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다’고 하였더라도, 이는 원고에게 법률상의 의무가 존재한다는 점을 알려주고 이를 권고하는 내용일 뿐이다.\n",
+ "이와 같은 개선 지도 때문에 원고에게 어떠한 의무가 발생한다거나 원고의 권리·의무에 직접적인 변동이 초래된다고 볼 수 없다.\n",
+ "한편 피고가 이 사건 공문에서 원고의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 하면서 몇 가지 개선 지도 사항을 안내하며 그 이행 여부를 보고하되, 위 개선 지도 사항을 이행하지 않을 경우 근로감독 대상에 포함되는 등 불이익을 줄 수 있다는 취지가 이 사건 공문에 포함되어 있기는 하나, 이와 같은 단순한 보고 의무나 근로감독 대상에 포함될 수도 있다는 사정 자체로 원고의 법률상 지위에 직접적인 법률적 변동이 생긴다고 볼 수 없다.\n"
+ ],
+ "title": "직장 내 괴롭힘 판단 관련 처분성"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-3025",
+ "response_date": "2021. 07. 01",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "우리사주조합을 통하여 회사 임직원에게 무상으로 우리사주를 지급 예정입니다.\n",
+ "질의1: 우리사주를 지급받은 인원이 본인희망에 의한 휴직(육아휴직 포함)을 신청해서 휴직할 경우, 휴직기간을 예탁의무기간 산정에서 제외할 수 있는지에 대한 질문입니다.\n",
+ "질의2: 무상으로 지급한 우리사주 의무예탁기간이 4년인데, 1년 근속 후 1년 개인 휴직을 실시하고 복직 후 출산휴가 및 육아휴직으로 1년 3개월 휴가를 받은 경우, 휴직 후 퇴사 시 무상으로 지급한 우리사주를 모두 지급하여야 하는지, 아니면 휴직기간을 의무예탁기간에서 제외할 수 있는지에 대한 질문입니다.\n",
+ "우리사주제도는 근로자로 하여금 우리사주조합을 통해 해당 우리사주조합이 설립된 회사의 주식을 취득･보유하게 함으로써 근로자의 경제･사회적 지위 향상과 노사협력 증진을 도모함을 목적으로 하고 있습니다.\n",
+ "이러한 목적 달성을 위해 우리사주조합이 우리사주를 취득한 경우 일정한 기간(예탁기간) 동안 수탁기관에 예탁하도록 하고 있으며, 특별한 경우를 제외하고는 우리사주조합원은 예탁기간 중에는 우리사주를 인출할 수 없도록 하여 재산권 행사를 제한하고 있습니다.\n",
+ "이에 비추어, 예탁기간은 시간의 경과에 의해 만료되는 법정기간으로 보아야 할 것이고, 명문의 규정이 없는 한 휴직기간을 의무예탁기간 산정에서 제외하는 것은 허용되지 않을 것으로 보입니다.\n"
+ ],
+ "title": "휴직기간의 의무예탁기간 산입 제외 가능 여부"
+}
\ No newline at end of file
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_18.json"
@@ -0,0 +1,14 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-803090c-비정규직대책팀-2418",
+ "response_date": "2007. 06. 26",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "당사는 시설물 유지관리업 및 부동산 임대업을 주된 사업으로 하는 회사인 바, 각군 시설물 관리, 군관사 ․ 아파트 관리, 군인공제회관 등 국방시설물에 대해 국방부와 매년 1년 단위(1.1~12.31) 용역도급계약을 체결하여 사업을 수행하고 있음.\n",
+ "현재 50여개 사업장에서 1,000명의 용역직 직원이 시설관리업무를 수행하고 있으며, 용역도급 재계약여부는 사업장별로 불확실함.\n",
+ "이 경우 기간제법 시행과 관련하여 당사의 자체 사업장이 아닌 타사업장에서 매년 용역도급계약을 체결해야만 사업이 유지되는 용역직 직원에 대하여 2년 경과후 기간의 정함이 없는 근로자(정규직)로 전환해야 하는지 및 당사의 사업이 기간제법 제4조제1항 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당하는지?\n",
+ "귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나, 만일 귀 사업장이 발주자(국방부 등)와 도급 ․ 위탁계약 등을 체결하여 군부대 내의 시설관리업무를 수행하고 있는 경우라면 이때 각각의 발주자와 맺은 위탁관리(위탁계약)기간은 기간제법 제4조제1항 단서의 제1호에 따른 “특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”로 볼 수도 있을 것임.\n",
+ "다만, 이와 같이 기간제한의 예외가 적용되는 사업 또는 업무에 종사하는 기간제근로자의 근로계약기간은 특별한 사유가 없는 한 각각의 용역계약 등에 따른 사업 또는 특정업무가 지속되는 기간(용역계약기간)까지 유지되도록 근로계약을 체결하여야 할 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "31. 시설관리업무를 수행하기 위해 기간을 정한 용역도급계약이 사업의 완료 등에 필요한 기간을 정한 경우에 해당되는지?"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-근로기준과-3807",
+ "response_date": "2005. 07. 14",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "회사 “A”(이하 “A”라고 한다.)는 2005년 7월 1일부터 근로시간 단축적용을 받는 사업장이다.\n",
+ "당해 사업장 내 근로자 중 일부는 단시간근로자들로 1일 12시간 1주 3회 근무한다.\n",
+ "1일 4시간의 연장근로가 발생할 것이다.\n",
+ "근로기준법 부칙(2003.9.15) 제3조에 의하면 연장근로 최초 4시간 분에 대해서는 할증률을 “100분의 25”로 적용할 수 있도록 되어 있다.\n",
+ "본 사업장 내 단시간 근로자들에게도 동 부칙 제3조를 적용할 수 있는지 여부가 질의되었다.\n",
+ "<갑설> 근로기준법 부칙(2003.9.15)에는 별도의 예외를 두고 있지 않으므로 비록 단시간 근로자라 할지라도 최초 4시간 연장에 대해서는 “100분의 25” 할증률을 적용하여 지급할 수 있을 것이다.\n",
+ "<을설> 근로기준법 부칙(2003.9.15)의 경우 근로시간의 단축에 적용받는 근로자들에게만 적용될 것이므로 본질상 단시간 근로자의 경우 근로시간의 단축 자체가 적용될 여지가 없다.\n",
+ "따라서 동 부칙 제3조가 적용될 여지가 없으며, 기존의 지급하던 할증률로 지급하여야 할 것이다.\n",
+ "회시: 근로기준법은 사업(장)에서 상시 사용하는 근로자의 수에 따라 사업(장) 단위로 적용된다.\n",
+ "주40시간제가 적용되는 하나의 사업(장)에서 동법 제25조와 같이 명문의 규정에 의한 것이 아닌 한, 고용형태에 따라 법적용을 달리하지 않는다.\n",
+ "따라서 단시간근로자에 대해서도 연장근로에 대한 할증률이 개정법 적용 후 3년간은 최초 4시간에 대하여 25%가 적용될 것이다.\n",
+ "아울러 동법 부칙 제4조에 따라 임금보전을 해 주어야 할 것이다.\n",
+ "끝.\n"
+ ],
+ "title": "주40시간제 하에서 단시간근로자의 연장근로 할증률"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-4828",
+ "response_date": "2021. 11. 09",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "당사 우리사주조합의 규약상 조합장을 포함한 5인의 이사로 구성된 이사회를 두고 있으며, 이사회는 조합장 또는 3인 이상의 이사가 공동으로 소집하고 재적 이사 과반수의 찬성으로 결의하도록 함.\n",
+ "현재 조합장, 이사 2명, 감사 1명만 활동 중이며, 기 선임되어 있던 2명의 이사는 퇴직.\n",
+ "조합장의 임기는 3년(보선된 경우 전임자 임기의 잔여기간, 그 임기가 최종의 결산기 종료 후 당해 결산기에 관한 정기총회 전 만료될 경우 그 총회의 종결 시까지 연장)이며, 이사의 임기도 3년(조합장 임기의 단서규정 준용).\n",
+ "2015년 총회를 통해 선임된 이후 별도의 선･해임 과정이 없었는데, 이 경우 임기가 경과되었으므로 조합에 이사회 조직이 없다고 보아야 하는지, 아니면 신규 선임 전까지는 그 직이 유지되어 이사회 활동을 하여도 되는지.\n",
+ "우리사주조합(이하 '조합')은 ｢근로복지기본법｣ 제33조제2항에 따라 준용하는 ｢민법｣ 제57조에 따라 조합의 사무 집행을 위하여 이사를 두고 규약이 정하는 바에 따라 사무 집행을 결정하여야 할 것임.\n",
+ "이사의 수에 결원이 생긴 경우에는 신속히 새로운 이사를 선임하여야 할 것임.\n",
+ "다만, 퇴직으로 인해 일부의 이사가 궐위된 경우라도 이사회 소집에 하자가 없고 참석한 이사의 표결로 결의 성립에 필요한 정족수를 충족한다면, 귀 질의1과 같이 3명의 이사(재적이사 5명의 과반수)의 찬성으로 결의를 할 수 있을 것임.\n",
+ "재적이사의 수는 정관상 규정된 5명을 기준으로 함에 유의.\n",
+ "참고로 조합의 감사는 이사의 업무집행 상황 등을 감사하는 직무를 수행하는 기관으로 이사회에서 표결권은 없음을 알려드림.\n",
+ "｢근로복지기본법｣은 조합의 대표자 등 임원의 임기에 관한 규정을 두고 있지 않으나 조합과 그 기관인 임원과의 관계는 위임자와 수임자의 법률관계로서 임원의 임기가 만료되면 그 위임관계는 종료되는 것이 원칙이라 할 것이어서 귀 조합의 규약에 임원의 임기를 3년으로 하고 있다면 3년이 경과한 시점에 대표자 등 임원의 임기는 종료되었다고 보아야 할 것임.\n",
+ "다만, ｢민법｣ 제691조를 유추적용하여 후임 대표자 등 임원 선출을 위한 총회의 소집 등에 한해 임기가 종료된 조합의 대표자 등은 그 직무를 수행하고 신속히 후임 대표자 등 임원을 선출하여야 할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "궐위된 이사를 제외한 우리사주조합 이사회 결의의 효력"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-32",
+ "response_date": "2015. 01. 07",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목 시중노임단가를 반영하는 계약금액 조정 가능여부 질의내용 ㅇ 장기계속계약으로 체결한 용역계약에서 매년 시중노임단가를 반영하여 계약금액 조정이 가능한지 여부 답변내용 * 회신제목 : 계약금액 조정 관련 질의에 대한 회신 ㅇ 「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령」제66조제1항에서는 “각 중앙관서의 장 또는 계약담당공무원은 법 제19조의 규정에 의하여 공사·제조등의 계약에 있어서 제64조 및 제65조의 규정에 의한 경우외에 공사기간·운반거리의 변경등 계약내용의 변경으로 계약금액을 조정하여야 할 필요가 있는 경우에는 그 변경된 내용에 따라 실비를 초과하지 아니하는 범위안에서 이를 조정한다.”고 규정하고 있고, 기획재정부 계약예규「용역계약 일반조건」제17조제1항에서는 “계약담당공무원은 용역계약에 있어서 제15조 및 제16조에 의한 경우 이외에 다음 각 호의 어느 하나의 사유로 인하여 계약금액을 조정할 필요가 있는 경우에는 그 변경된 내용에 따라 실비를 초과하지 아니하는 범위내에서 이를 조정한다.”고 규정하고 있습니다. ㅇ 장기계속계약으로 체결한 용역계약에서 임금이 계약내용의 일부인 경우에 매년 시중노임단가를 반영하여 각 중앙관서의 장이 임금을 조정하기로 인정하는 경우에는「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령」제66조 및 기획재정부 계약예규「용역계약 일반조건」제17조의 적용이 가능할 것입니다. 관련법령 □ 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 제66조(기타 계약내용의 변경으로 인한 계약금액의 조정) ① 각 중앙관서의 장 또는 계약담당공무원은 법 제19조의 규정에 의하여 공사·제조등의 계약에 있어서 제64조 및 제65조의 규정에 의한 경우외에 공사기간·운반거리의 변경등 계약내용의 변경으로 계약금액을 조정하여야 할 필요가 있는 경우에는 그 변경된 내용에 따라 실비를 초과하지 아니하는 범위안에서 이를 조정한다. ② 제65조제6항의 규정은 제1항의 경우에 이를 준용한다. □ 용역계약 일반조건 제17조(기타 계약내용의 변경으로 인한 계약금액의 조정) ① 계약담당공무원은 용역계약에 있어서 제15조 및 제16조에 의한 경우 이외에 다음 각 호의 어느 하나의 사유로 인하여 계약금액을 조정할 필요가 있는 경우에는 그 변경된 내용에 따라 실비를 초과하지 아니하는 범위내에서 이를 조정한다. 1. 최저임금법에 따른 최저임금을 시간당 노무비 단가로 정한 경우에 최저임금이 변경된 경우 2. 기타 계약내용이 변경된 경우 ② 제1항의 경우에는 시행령 제65조제6항을 준용한다. ③ 제1항 및 제2항에 의한 계약금액조정의 경우에는 제16조제5항 내지 제7항을 준용한다.\n"
+ ],
+ "title": "시중노임단가를 반영하는 계약금액 조정 가능여부"
+}
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-803090c-비정규직대책팀-3028",
+ "response_date": "2007. 07. 26",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의 • 2007.7.1부터 시행되는 비정규직법 중에서 파견법 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정) 제1항에는 ‘파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다’라고 규정되어 있으며, ‘차별적 처우’라 함은 위 법률 제2조 제7호에서 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다’라고 규정되어 있음.\n",
+ "이와 관련, ○○병원은 서울시 직영병원인 공공의료기관으로 근로자 중 공무원 보수 규정을 적용받는 서울시 채용 인력인 정규직 근로자(간호조무사로 업무에 따른 책임소재 존재 및 직급, 경력에 따라 차등 지급)와 용역업체 파견 근로자(책임이 없음, 차등 없이 파견업체에서 봉급 수령)가 동일 작업장 내에서 근무를 하고 있는 바, 양자 간의 급여 기준의 차이에 대하여 동일 사업장 내에 근무한다는 조건만으로 위 법률 제2조 제7호에서 규정한 내용 중 임금에 대한 차별대우에 해당하는지?\n",
+ "<서울시 의견> 차별적 처우 대상에 해당되는 \"임금\"이라 함은 동일한 자격 요건과 경력 그리고 급여 체계 등 양자 간의 급여가 쉽게 비교될 수 있는 유사한 조건에서의 차별의 개념이나, 우리 병원의 경우 양자 간의 근무 시 입장만 같을 뿐, 급여 체계 등 그 외의 여타 조건에서 차이가 있어 비교가 쉽지 않은 상태이므로 위 법률의 차별적 처우 금지 사항을 적용하기에는 적절치 않음.\n",
+ "회시 • 귀하의 질의를 보면, ‘용역업체 파견근로자’라고 하고 있어 용역(도급)업체의 용역근로자인지, 파견업체의 파견근로자인지 명확하지 않은 바, 만약 용역업체의 용역근로자인 경우, 파견법에 의한 차별시정 제도가 적용되지 않는 것이 원칙임.\n",
+ "다만 이 경우에도 사용사업주(병원)로부터 직접 지휘 ․ 명령을 받는 등 사실관계가 ‘근로자파견’에 해당하는 경우에는 파견법의 규율을 받게 되어 불법파견의 문제가 제기될 수 있고, 동 법상의 차별시정 제도도 적용될 것임.\n",
+ "한편, 동 근로자들이 파견업체의 파견 근로자이고 간호조무사와 동일한 업무를 수행하고 있다면 간호조무사의 업무는 파견법 시행령 제2조에 따라 파견이 금지되는 업무이므로 불법파견(파견대상업무 위반)이 될 수 있음(이 경우 사용사업주는 즉시 직접 고용의무 발생).\n"
+ ],
+ "title": "25. 공무원보수규정을 적용받는 정규직근로자(간호조무사)의 임금보다 동일사업장내에 근무하는 용역업체근로자의 임금이 적은데 이것이 임금에 대한 차별적 처우에 해당하는지?"
+}
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diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_184.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_184.json"
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@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-8680",
+ "response_date": "2018. 12. 28",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "초등학교에서 근무하는 경비원이 1주간에 야간근로(평일)와 24시간 근로(주말･공휴일)를 혼재하여 수행하는 경우 감시･단속적 근로자 적용제외 승인요건 충족 여부.\n",
+ "초등학교에 근무하는 경비원은 학교 시설의 정기적 순찰 등 감시업무를 주된업무로 하고 있어 감시적 근로에 해당한다.\n",
+ "「근로감독관 집무규정」 제68조제1항의 요건을 모두 갖춘 경우에는 감시적 근로 종사자에 대한 적용제외승인이 가능하다.\n",
+ "「근로감독관 집무규정」 제68조제1항제3호에서 규정한 ‘사업주 지배하에 있는 1일 근로시간’이란 휴게시간을 제외한 근로시간을 의미한다.\n",
+ "동 집무규정 제68조제3항에 따라 제1항 및 제2항의 근로시간은 일정기간(주 또는 월 등)의 평균적 개념으로 산정한다.\n",
+ "귀 지청 질의와 같이 초등학교에서 근무하는 경비원이 1주간 주중(월~금) 근로와 주말(토~일) 근로의 근로시간이 다르더라도 업무성질, 근로시간 등의 동 집무규정 제68조제1항의 요건을 충족하는 경우라면 적용제외 승인이 가능하다.\n",
+ "즉, 일정기간(주 또는 월 등)을 평균하여 사업주의 지배하에 있는 1일 근로시간(휴게시간을 제외한 근로시간)이 12시간 이내인 경우 또는 격일제(24시간 교대) 근무로서 휴게시간이 8시간 이상 확보되어 있는 경우에 해당하면 적용제외 승인 가능하다.\n"
+ ],
+ "title": "1주간 주중 근로와 주말 근로의 근로시간이 다른 경우 감시･단속적 근로 종사자에 대한 적용제외 승인 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,22 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10328",
+ "response_date": "2002. 07. 15",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의.\n",
+ "○ 건설현장에서 콘크리트 펌프카로 콘크리트 타설작업 중 들어 올린 부움대가 부러지면서 밑에서 작업하던 근로자가 부움대에 맞아 사망한 경우 산업안전보건법 제29조 제1항, 같은 법 시행규칙 제30조 제5항 제2호 “기계․기구 등이 전도 또는 도괴 될 우려가 있는 장소”의 규정을 원청에 대하여 적용할 수 있는지 여부.\n",
+ "○ “전도 또는 도괴될 우려가 있는 장소”라 함은 설치방법 및 장소에 따라 기계․기구 자체가 넘어지거나 무너지는 경우를 의미하므로 콘크리트 펌프카의 부움대가 부러진 곳은 상기 장소에 해당되지 않으므로 원청에 대하여 산업안전보건법 제29조 제2항을 적용할 수 없는 것인지.\n",
+ "- 아니면 “도괴”라 함은 국어사전상 “무너지는 것”을 뜻하고 있으나 크레인, 콘크리트 펌프카 등 부움대의 회전반경 내는 부움대가 부러질 경우 중대재해의 발생 우려가 있으므로 “기계․기구가 전도 또는 도괴될 우려가 있는 장소”로 인정하여 원청에 대해 산업안전보건법 제29조 제2항을 적용할 수 있는지.\n",
+ "회시.\n",
+ "회 시 ○ 산업안전보건법 제29조 제2항의 규정에 의하면 동조 제1항의 규정에 의한 사업주는 노동부령이 정하는 산업재해 발생위험이 있는 장소에서 작업을 할 때에는 산업재해예방을 위한 조치를 하도록 하고 있으며, 동법 시행규칙 제30조 제4항에서는 기계․기구 등이 전도 또는 도괴될 우려가 있는 장소에는 도급인인 사업주가 필요한 재해예방조치를 하도록 하고 있음.\n",
+ "○ 전도 또는 도괴는 넘어지거나 무너뜨리는 것을 의미하는 말로서 위의 규정은 이러한 위험이 있는 장소에서 지반의 침하방지, 안전한 경사 유지 등 위험 방지를 위한 필요한 조치를 하도록 하는 것을 의미함.\n",
+ "따라서, 위 사고의 경우 펌프카의 작업이 이러한 원인으로 인한 사고에 해당하는가 여부에 따라 판단하여야 할 것으로 사료되며, 이러한 위험이 없이 기계 자체의 결함이 원인이 되어 부움이 부러진 경우라면 위에 해당되지 아니하다고 사료됨(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.7.15).\n",
+ "검사․검정제도\n",
+ "2-1. 안전장치 및 보호구의 검정 등\n",
+ "![](\"<도메인)
/documents/org=고용노동부/doc=질의회시_PDF/고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_<사업자등록번호>-table-0.png\" />\n",
+ "/documents/org=고용노동부/doc=질의회시_PDF/고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_<사업자등록번호>-table-1.png\" />\n",
+ "/documents/org=고용노동부/doc=질의회시_PDF/고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_<사업자등록번호>-table-2.png\" />\n"
+ ],
+ "title": "전도 또는 도괴될 우려가 있는 장소의 의미"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-803090c-비정규직대책팀-4542",
+ "response_date": "2007. 12. 27",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의.\n",
+ "• A회사가 51%의 지분을 보유하고 있는 계열사 B의 대표이사(갑)가 B회사의 임원직을 사임하고 A회사의 임원으로 유효하게 전적함에 있어서 B회사의 대표이사로 재직 중 2개월 사용하던 운전기사직의 파견근로자(을)를 A회사 임원으로의 전적 후에도 계속 사용할 경우 당해 파견근로자의 파견기간은 어느 시점부터 기산되는지?\n",
+ "회시.\n",
+ "• ｢파견근로자보호 등에 관한 법률｣ 제2조의 규정에 따른 ‘근로자파견’이라 함은 ‘파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견 계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘 ․ 명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것’으로 정의되는 바, A사와 B사가 각각 사업주로서 실체를 가지고 있으며, A사의 임원이 된“갑”이 A사에서도 운전원 “을”을 계속하여 파견근로자로 사용하려면, 파견사업주와 A사가 별도의 근로자파견계약의 절차를 밟아 운전원“을”을 A사로 파견하여야 하므로 “을”이 A사로 파견된 시점부터 파견기간이 기산되어야 할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "50. B회사에서 사용하던 파견직 운전기사를 A회사로 전적 하면서 A회사에서 계속 사용할 경우 파견기간 기산점?"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-근로기준팀-1962",
+ "response_date": "2005. 12. 26",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의 배경 - 질의자는 한국○○공사 및 한국○○공사 계열사에서 18년간 근무하여 최종 직위 차장으로 근무하던 중, 2003년 6월 ○○지방공사의 특별채용 지원 권유를 받고 이력서 및 재직 증명서, 최종학교 졸업증명서 등 담당자가 일러 준 서류를 제출하여 임용통지를 받고 ○○지방공사로 2003.7. 전직하였음.\n",
+ "당시 질의자는 임용직급의 자격요건에 대하여는 아무런 고지를 받지않아서 임용자격요건이 있는지, 요건은 무엇인지 전혀 알 수 없는 상태에서 지원하여 임용되었던 것임.\n",
+ "임용 이후 2년 넘게 성실히 근무하여 2005년 4월에는 근무성과를 인정받아 특별승진을 한 사실이 있고, 2005년 2월에는 당해 직급의 임용자격요건이 변경되었음.\n",
+ "그러던 중 2005.9. 지자체 감사결과 임용 당시 질의자의 1. 학력요건 미비(4년제 수료)와 2. 기업체 경력 미비(과장이상 3년 미달)가 도출되어 ○○지방공사에 시정처분을 요구하고 있음.\n",
+ "질의 내용 - 임용 당시 자격요건을 알 수 없었던 본인을 2년여가 경과한 현 시점에서 자격요건 미비로 질의자에게 인사처분(채용취소, 면직 등)할 수 있는지?\n",
+ "○○지방공사의 인사규정에는 ‘특별채용 자격기준 미달’을 당연퇴직, 직권면직 또는 징계의 사유로 규정하고 있지 않음에도 불구하고 질의자를 면직 또는 징계할 수 있는지?\n",
+ "회시 - 근로기준법 제30조는 사용자는 정당한 이유 없이 근로자에 대하여 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있는 바, 귀 질의 내용과 같이, 회사의 특별채용 지원권고를 받고 지원한 근로자가 임용 직급의 채용자격요건을 알지 못한 상태에서 요구된 구비서류(이력서, 재직증명서, 최종학교졸업증명서 등)를 제출하였고, 회사측이 제출된 구비서류 등에 의거 임용통지를 한 후, 2년 이상 당해 직무를 정상적으로 수행하고 근무성과를 인정받아 특별승진을 한 사실이 있는 등의 경우라면, 채용 이후에 자격요건의 미비 사항이 발견되었다 하더라도 그 채용자격요건의 미비가 사회통념상 당해직무를 정상적으로 수행하는 것을 기대하기 어려울 정도의 중대한결함에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 사후에 자격요건 미비를 이유로 임용을 취소하는 것은 이를 정당한 이유 있는 해고라고 보기 어려울 것이라고 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "상당기간 정상적으로 근로한 자를 임용시 고지하지 아니한 채용자격미달을 이유로 해고 가능한지"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-803090c-비정규직대책팀-1460",
+ "response_date": "2007. 05. 02",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "기간제법상 기간제근로자 사용기간 제한 예외사유인 “전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우”로서 동법 시행령에서 정하고 있는 ‘박사학위를 소지하고 해당분야에 종사하는 경우’는 연구원, 시간강사만 해당되는 것인지, 또는 일반기업체에 종사하는 사무직 회사원 중 박사학위 소지자도 해당되는지?\n",
+ "회시\n",
+ "기간제법 제4조제2항의 규정에 의하면 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보도록 하고 있으며, 이러한 규정은 ‘07.7.1 이후 근로계약이 체결 ․ 갱신되거나 기존의 근로계약을 연장하는 경우에 한하여 적용됨.\n",
+ "그러나, 기간제법 제4조제1항 단서의 제5호에 따라 ´전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 경우´ 에는 당해 계약기간이 2년을 초과하고 이에 따라 동 근로자의 계속 고용기간이 2년을 넘는 경우에도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보지 않도록 예외규정을 두고 있음.\n",
+ "귀 질의의 경우 ´박사 학위(외국에서 수여받은 박사 학위를 포함한다)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우´를 기간제한의 특례로 정하고 있을 뿐, 기업체라고 하여 그 적용관계를 달리 정하고 있지 아니하므로 일반 기업체도 이러한 기간제한의 특례가 적용된다 할 것임.\n",
+ "따라서 일반 기업체에서 박사학위를 소지하고 해당분야에 종사하는 경우라면 기간제한의 특례가 인정될 것임.\n"
+ ],
+ "title": "50. 일반기업체 박사학위소지자의 경우 사용기간 제한 예외 인정 여부"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-2534",
+ "response_date": "2020. 06. 24",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "회사 담당자의 실수로 최장 90일인 가족돌봄휴직 기간을 최장 3년으로 정하여 취업규칙을 개정하였을 경우 이에 대한 정정이 가능한지.\n",
+ "「근로기준법」 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다.\n",
+ "다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 규정하고 있음.\n",
+ "따라서 원칙적으로는 가족돌봄휴직을 최장 3년으로 하는 개정 취업규칙을 최장 90일로 변경하기 위해서는 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의가 필요할 것임.\n",
+ "구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확히 답변드리기는 어려우나, 담당자의 실수라는 이유로 기존 취업규칙 개정을 바로 없었던 것으로 하기는 어려워보이며.\n",
+ "당시 취업규칙 개정 당시의 자료, 정황, 개정을 위해 근로자들에게 공지한 사항 등을 통해 본래 의도한 취업규칙과 달리 단순 오기가 있었다는 사실을 증명하여 근로자들과의 협의하에 이를 보정하거나.\n",
+ "오타 등과 같이 담당자의 전적인 실수에 기인하였다는 사실을 사업장 근로자들과 공유하여 합리적으로 다시 개정할 수 있는 방안을 모색하는 것이 합리적일 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "당초 의도한 바와 다른 내용으로 취업규칙 개정이 되었을 때 다시 변경 절차를 거쳐야 하는지"
+}
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@@ -0,0 +1,19 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-1634",
+ "response_date": "2020. 04. 09",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "• 당사는 공공기관으로 최근 정부 정책에 따라 기 지급한 성과급(1회성 지급)을 직원들로부터 반납받음(사유: 지급사유의 원인무효).\n",
+ "- (질의1) 노사협의를 통하여 해당 반납금을 사내근로복지기금에 전입하는 것이 가능한지?\n",
+ "‣ 1설 : ｢근로복지기본법｣ 제61조에는 특별히 자금의 출처를 제한하고 있지 않으므로 가능.\n",
+ "‣ 2설 : ｢근로복지기본법｣의 취지 상 근로자로부터 반납한 금액은 전입이 불가능.\n",
+ "- (질의2) 위 1설이 타당하다면 그 방식은 출연 방식이여야 하는지, 기부 방식이여야 하는지?\n",
+ "- (질의3) 위 재원을 사내근로복지기금으로 전입 시 목적사업준비금으로 100% 사용이 가능한지, 아니면 일부(50% 혹은 80%)만 사용 가능한지?\n",
+ "• 사업주는 직전 사업연도의 법인세 또는 소득세 차감 전 순이익의 100분의 5를 기준으로 복지기금협의회가 협의･결정하는 금액을 사내근로복지기금(이하 ʻ사내기금')의 재원으로 출연할 수 있으며, 사업주 또는 사업주 외의 자는 이외에 유가증권, 현금, 그 밖에 ｢근로복지기본법｣ 제67조에 따른 기금법인의 업무수행상 필요한 부동산과 정관에서 정한 재산을 출연할 수 있음.\n",
+ "- 근로복지기본법령은 임의적이긴 하나 사업주 출연금액의 기준을 제시하고 있음에 반해, 출연금이 어떠한 종류의 자산이어야 하는지는 정하고 있지 않음.\n",
+ "- 지급사유의 원인무효에 따라 근로자로부터 반납받은 성과급은 사업주가 지배･관리할 수 있는 사업주의 영업재산으로 편입되었다고 보아야 할 것이고, 사업주는 복지기금협의회의 협의･결정에 따라 이를 사내근로복지기금에 출연할 수 있을 것임.\n",
+ "• 한편, 지급사유 무효로 반납받은 성과급을 사업주가 출연할 경우 이는 사업주 등이 사내기금의 해당 회계연도에 사내기금에 출연한 금액에 해당하므로, 사내기금법인은 ｢근로복지기본법｣ 제62조제2항 및 같은 법 시행령 제46조제4항제1호에 따라 해당 회계연도 출연금의 100분의 50(중소기업 등의 경우는 100분의 80)을 초과하여 기금법인의 사업에 사용할 수 없음.\n"
+ ],
+ "title": "지급사유의 원인무효에 따라 반납받은 성과급의 사내근로복지기금 출연 가능 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,20 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10014",
+ "response_date": "2001. 01. 14",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 현재 공사진행중인 건설현장내 사용하는 가설사무실 및 콘테이너에 화재예방을 위하여 자동화재탐지시설을 다음과 같이 시공하고자 하는데 안전관리비로 사용가능 여부.\n",
+ "- 가설사무실 및 콘테이너에 자동화재감지를 위한 감지기 및 자동탐지시설(수신반등) 시공.\n",
+ "- 가설사무실 및 콘테이너 전기배관을 외부 노출배관 시공.\n",
+ "- 가설사무실 및 콘테이너 스위치와 환풍기 연동장치 시공(내부 조명스위치 작동시 환풍기 작동).\n",
+ "○ 신규개설현장에서 상기항목을 안전관리비 처리가 가능한지 여부와 상기내용 중 안전관리비 처리가 불가한 항목이 있는지.\n",
+ "회시\n",
+ "○ 건설업 산업안전보건관리비 계상 및 사용기준(노동부 고시 제2001-22호, 2001. 2. 16) 별표 2『안전관리비의 항목별 사용내역 및 기준』항목 2(안전시설비 등)에 의하면 가설사무실, 숙소 등에 설치하는 누전ㆍ화재경보기는 산업안전보건관리비로 사용이 가능하다고 규정을 하고 있음.\n",
+ "○ 따라서, 귀 현장 내 가설사무실 및 콘테이너(협력업체 현장 사무실로 사용하는 경우)에 화재예방을 위하여 설치한 화재감지장치 구입 비용에 대해서도 산업안전보건관리비로 사용이 가능함.\n",
+ "다만, 화재예방과 직접 관련이 없는 전기배관 노출 시공비용 및 스위치와 환풍기의 연동장치 시공 시 소요되는 비용은 공사비 등 다른 비용에 반영하여 사용하는 것이 타당하다고 사료됨.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2001.01.14)\n"
+ ],
+ "title": "화재예방 관련 시설의 안전관리비 사용가능 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-3395",
+ "response_date": "2021. 10. 26",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "월의 중도에 퇴사한 근로자에게 퇴직월에 월급여 전액을 지급한 경우와 미사용한 연차에 대해 금전보상 대신 연차 사용기간을 연장하기로 합의한 경우의 평균임금 산정방법.\n",
+ "평균임금이란 이를 산정하여야 하는 사유가 발생하기 전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말함.\n",
+ "귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 근로자가 월의 도중에 퇴사하는 경우 원래 지급받기로 한 월급을 근로일수만큼 일할 계산하여 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금에 산입하는 것이 원칙임.\n",
+ "다만, 노사가 퇴직월에 중도퇴사하더라도 해당 월에 지급받은 월급 전액을 평균임금 산정 기준임금에 포함한다고 합의하는 것은 가능할 것임.\n",
+ "한편, 노사가 사용기간이 종료된 연차유급휴가에 대하여 금전보상을 하는 대신 다음 연도까지 이월하여 사용하기로 합의하였으나 그 기간이 도래하기 전 퇴사하는 경우, 사용하지 못한 연차일수에 대하여 연차유급휴가 미사용수당으로 환산하여 평균임금 계산에 산입하는 것이 바람직할 것으로 판단됨.\n",
+ "(근로기준정책과-3395, 2021.10.26.)\n",
+ "[참고] 대법원 1999.5.12. 선고 97다5015 판결 월의 중도에 퇴직하더라도 당해 월의 보수 전액을 지급한다는 취업규칙상의 규정은 퇴직하는 근로자에 대한 임금 계산에 있어서의 정책적·은혜적 배려가 포함된 취지의 규정으로 보아야 할 것이지, 퇴직하는 근로자에게 실제 근무일수와 무관하게 퇴직 당해 월의 임금을 인상하여 전액 지급한다는 취지는 아니라고 할 것이므로, 퇴직 당해 월의 보수 전액을 퇴직 직전일로부터 최종 3개월간에 지급된 급여액에 산입하여 평균임금을 산정하고 이를 기초로 퇴직금을 산출할 수는 없다.\n"
+ ],
+ "title": "월 도중 퇴직근로자에게 월급 전액을 지급하는 경우 평균임금 산정방법"
+}
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@@ -0,0 +1,19 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-임금근로시간과-653",
+ "response_date": "2021. 03. 22",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "급여 지급 형태별(월급, 일급, 시급 등) 관공서 공휴일의 유급휴일 적용방법\n",
+ "근로자에 대한 임금을 월급 금액으로 지급하는 경우 특별한 사정이 없는 한 월급 금액에는 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 임금도 포함된 것으로 볼 수 있다.\n",
+ "취업규칙이나 단체협약 등으로 월급 금액 외에 유급휴일에 대하여 추가임금을 지급한다는 노사 간 특약이나, 그러한 관행이 없는 경우라면 사용자는 유급휴일에 대한 추가적인 임금을 지급할 의무는 없다.\n",
+ "다만, 월급근로자가 유급휴일에 근로하는 경우에는 「근로기준법」 제56조제2항에 따라 휴일근로가산수당(8시간 이내는 50%, 8시간을 초과하는 근로시간은 100% 가산)을 포함하여 지급하여야 할 것이다.\n",
+ "월급제와는 달리, 일급 및 시급제 근로자의 경우에는 근무편성표상 소정근로일이 관공서 공휴일에 해당된다면, 1일의 통상임금을 유급휴일수당으로 지급해야 한다.\n",
+ "해당일에 근로를 제공하는 경우에는 휴일근로가산수당을 포함한 임금을 추가로 지급하여야 한다.\n",
+ "다만, 근로제공이 예정되지 않은 비번일, 무급휴(무)일 등이 관공서 공휴일에 해당하는 경우, 이날에 대하여 유급으로 보장한다는 노사 간 특약이나, 그간의 관행이 인정되지 아니한 이상, 사용자는 별도의 추가 임금을 지급할 의무는 없다.\n",
+ "또한, 일급제 및 시급제 근로자의 경우 매월 편성된 근무계획표상에 정해진 근로일(소정근로일)이 관공서 공휴일에 해당되는지 여부에 따라 임금수준이 달라지는 경우도 발생할 수 있다.\n",
+ "근무편성 시 관공서 공휴일에 근무할 근로자를 고의로 누락하거나 이날을 제외하는 방법 등으로 유급휴일을 보장하지 않아 법 적용 전보다 해당 근로자의 임금이 감소되는 경우라면 이는 법 개정 취지에 반한다고 할 것이다.\n",
+ "따라서, 근무편성 시 기존의 관행이나 원칙에 어긋남이 없도록 근로자의 의사가 적극 반영된 근무편성표를 작성하여 노사 간 불필요한 다툼이 발생하지 않도록 하는 것이 바람직할 것이다.\n"
+ ],
+ "title": "급여 지급 형태별(월급, 일급, 시급 등) 관공서 공휴일의 유급휴일 적용방법"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,17 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10005",
+ "response_date": "2002. 01. 08",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 지하철 상수도 관로이설공사현장에서 설계도에 굴착깊이 6.5m, 굴착면의 구배기준 1:0.3(경암기준)으로 되어 있어 설계도대로 작업시 토사붕괴 재해발생 우려가 있어 자체적으로 작업장소의 지질을 조사한 결과 보통 흙(토사 및 매립토)으로 판정되었다.\n",
+ "발주처에 관련 근거(구조계산, 안전성검토)를 첨부하여 기존 설계도대로 작업시 안전상의 문제가 있어 설계변경을 요청하였으나 발주처에서 이것이 계약조건이라는 이유로 반영이 안되어 설계도대로 작업 수행 중 근로자가 사망 또는 중상자가 발생시 그 책임 한계가 어떻게 되는지.\n",
+ "회시\n",
+ "회 시\n",
+ "○ 산업안전보건법상 재해예방 책임은 근로자를 사용하여 사업을 행한 사업주(시공자)에게 있다.\n",
+ "사업주는 산업안전기준에 관한 규칙 제3장 “굴착작업 등의 위험방지”에서 정한 토질에 따른 구배를 준수하여야 하며, 지반의 붕괴 또는 토석의 낙하에 의하여 근로자에게 위험을 미칠 우려가 있을 때에는 미리 흙막이 지보공의 설치, 방호망의 설치 및 근로자의 출입금지 등 당해 위험을 방지하기 위하여 필요한 안전상의 조치를 하여야 한다.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.01.08)\n"
+ ],
+ "title": "설계도에 의한 작업수행중 재해발생시 책임한계 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,17 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-4533",
+ "response_date": "2020. 10. 12",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "비상장법인의 우리사주를 회사에서 매수할 경우 가격 결정을 주주 마음대로 할 수 있는지.\n",
+ "비상장법인인 우리사주제도 실시회사(이하 ʻ회사')는 ｢근로복지기본법｣(이하 ʻ법') 제45조2항에 따라 우리사주의 환금을 보장하기 위하여 필요한 경우 ｢상법｣ 제341조에도 불구하고 우리사주조합원(이하 ʻ조합원') 또는 퇴직하는 조합원의 우리사주를 취득할 수 있다.\n",
+ "이 경우 같은 법 시행령 제27조에 따라 그 주식의 가격 등 취득에 필요한 사항은 회사와 조합이 협의하여 정하여야 할 것이다.\n",
+ "다만, 법 제45조제2항에 따른 회사의 우리사주 취득은 임의적인 사항으로 회사가 의무적으로 취득하여야 하는 것은 아니다.\n",
+ "이에 비해, 직전 사업연도 말의 근로자 수가 300명 이상이고, 자산총액이 70억원 이상인 비상장법인의 조합원은 법 제45조의2에 따라 우리사주가 법 제45조의2제1항 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우 회사에 해당 우리사주의 환매수를 요청할 수 있다.\n",
+ "회사는 해당 우리사주를 취득하여야 한다.\n",
+ "이 경우 회사는 조합원의 환매수 요청권이 적절하게 행사될 수 있도록 환매수 가격의 결정 방법 등이 포함된 약정을 우리사주조합과 미리 체결하여야 한다.\n",
+ "환매수 가격은 이에 따라야 할 것이다.\n"
+ ],
+ "title": "비상장법인의 우리사주 환매수 시 가격결정방법"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-61",
+ "response_date": "2003. 03. 10",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 우리 현장은 Shield 기계를 이용하여 터널공사를 수행하는 현장으로서 평상시 ○○전력공사의 전력을 인입하여 굴진하고 있음.\n",
+ "그러나 설계에 비상용 발전기가 내역에 반영되지 않아 천재지변 또는 누전에 의한 정전 시 안전사고가 발생할 경우 별도의 조명시설이 없이 작업자들이 신속히 대피하는 데 안전상 문제가 되며, 특히 대구지하철 참사와 같은 대형사고를 감안할 때 안전관리 감독을 강화하는 차원에서 설계에 계상되어 있는 안전관리비를 사용하여 발전기 및 CCTV 등을 설치함으로써 터널 내 근로자의 작업상황과 유사 시 안전한 대피를 위한 조명시설을 가동하기 위해 발전기, CCTV를 구입하고자 하는데 건설공사 안전관리비 사용기준이 포괄적이므로 애로사항이 있어 문의.\n",
+ "회시\n",
+ "○ 건설업 산업안전보건관리비 계상 및 사용기준(노동부 고시 제2002-15호, 2002. 7. 22) 별표 2『안전관리비 항목별 사용내역 및 기준』항목 2(안전시설비 등)에 의하면 근로자의 위생 및 긴급 피난에 필요한 설비 또는 시설과 안전 감시용 케이블 TV 등의 설치에 소요되는 비용은 산업안전보건관리비로 사용이 가능하다고 규정하고 있는 바, ○ 귀 질의의 발전기가 터널 작업장에서 정전으로 인한 작업 중단 등 비상사태 발생 시 작업자들의 안전한 대피를 위한 조명 등의 전기 공급을 위한 목적으로만 활용되고 그 구입비용이 공사비 내역에 반영되지 어 있다면 산업안전보건관리비로 사용이 가능하다고 사료되며, 작업자들의 안전 작업 수행 여부 등을 감시하도록 설치하는 CCTV의 소요비용에 대해서도 산업안전보건관리비로 사용이 가능하다고 사료됨.\n",
+ "(산안(건안) 68307-61, 2003.3.10)\n"
+ ],
+ "title": "터널공사에서 긴급 대피용 발전기 및 CCTV의 안전관리비 사용여부"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-5027",
+ "response_date": "2004. 09. 20",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "◯◯자동차고등학교(이하 ‘위 학교’라 함)는 재단법인 ◯◯복음회유지재단(이하 ‘재단’이라 함)이 설치, 운영하는 학교이나 사립학교법의 적용을 받는 것이 아니라 평생교육법의 적용을 받음.\n",
+ "따라서 위 학교에 근무하는 교직원의 경우 교육공무원법이나 사립학교법에 의해 근무조건이 결정되는 것이 아니라 근로기준법 및 노동조합 및 노동관계조정법의 적용을 받아 근무조건이 결정됨.\n",
+ "재단에서는 위 학교를 효율적으로 운영하겠다는 취지 하에 “위 학교 운영에 관한 규칙(이하 ‘운영규칙’이라 함)”을 일방적으로 작성하여 학교의 교직원에게 제시하였는 바, 운영규칙은 제1장 총칙, 제2장 직제, 제3장 인사, 제4장 예․결산, 제5장 보수, 제6장 사무분장, 제7장 복무, 제8장 포상, 제9장 징계, 부칙으로 이루어져 있으며, 목차에서 드러나는 바와 같이 학교에 근무하는 교직원의 근로조건에 관한 모든 사항을 정하고 있음.\n",
+ "이 운영규칙이 취업규칙에 해당되는지.\n",
+ "위 학교에 입사한 교직원들의 경우 특별한 기간의 정함이 없이 구두로 근로계약을 체결하고 입사하였음.\n",
+ "그런데 재단에서 운영규칙을 제정하면서 1년 단위 단기근로계약서 작성을 요구한 바, 교직원들이 정규직으로 입사하였음에도 불구하고 단기계약직으로 전환하는 것은 근로조건의 불이익 변경에 해당되어 동의할 수 없음을 명확히 하였음.\n",
+ "그런데 재단에서는 교직원이 교육공무원법 및 사립학교법의 적용을 받지 않는 비정규교원이라고 주장하면서 당연히 비정규직(단기계약직)이라고 주장하고 있는 바, 재단의 주장대로 사립학교법의 적용을 받지 않으므로 교직원이 당연히 비정규직인지.\n",
+ "회시\n",
+ "취업규칙이란 당해 사업장의 근로자에게 적용되는 근로조건과 복무규율 등에 관한 통일적인 준칙으로서 이러한 내용을 규정하고 있는 것이라면 그 명칭에 관계없이 취업규칙으로 볼 수 있는 바, 귀 질의서의 평생교육법을 적용받는 학교에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 교직원은 근로기준법상 근로자로 볼 수 있으며, 이들에 대한 복무․인사․보수 및 징계 등에 관하여 규정한 학교 운영에 관한 규칙(운영규칙)은 근로기준법 제96조 소정의 취업규칙으로 봄이 타당하다고 사료됨.\n",
+ "한편, 근로계약기간은 반드시 서면으로 정하지 않고 구두로 정하더라도 유효하다고 볼 수 있으므로, 귀 질의서의 교직원들이 입사 시에 구두로 근로계약을 체결하였고 계약기간에 대하여 당사자 간에 특별한 정함이 없이 상당한 기간 동안 계속 근로하였다면\n",
+ "달리 볼 사정이 없는 한 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있을 것인 바, 사용자가 기간의 정함이 없는 근로계약을 기간의 정함이 있는 계약으로 변경하고자 하는 경우에는 원칙적으로 해당 근로자의 동의를 얻어 계약 내용을 변경해야 할 것이며, 구두로 체결한 근로계약에 따라 기간의 정함이 없는 계약기간이 당해 사업장의 노사 간의 관행이 된 것으로 볼 수 있는 경우, 취업규칙으로 정하여 기간의 정함이 없는 계약을 기간의 정함이 있는 계약으로 변경하는 것은 사실상 근로자에게 불리한 취업규칙의 불이익 변경으로 볼 수 있으므로\n",
+ "근로기준법 제97조에 규정된 동의절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨.\n",
+ "소위 비정규직의 개념에 대하여 근로기준법으로 정한 바는 없으나, 일반적으로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 자를 비정규직으로 보기는 어려울 것임.\n"
+ ],
+ "title": "학교 운영규칙이 취업규칙인지 여부 및 교직원이 기간제 근로자인지"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,26 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-근로기준팀-5557",
+ "response_date": "2006. 10. 10",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "근무현황 및 질의요지\n",
+ "○○간병사연합회(이하 ‘연합회’)에서는 병원측과 용역계약을 체결하고 간병사를 모집․교육한 후, 동 연합회 소속의 간병사로 등록 월 40,000 원의 회비를 받고 간병사들을 병원에 보내 근무하게 하고 병원으로부터는 용역금액을 받아 간병사에게 지급하고 있음.\n",
+ "간병사의 모집은 연합회에서 모집공고를 하거나 간병사들이 직접 연합회에 등록을 하는 형태이고, 간병사들의 금품은 병원측과 연합회측에서 책정하며 근로하는 병원에 따라 급여액 및 임금정기 지급일 다소 상이하나 평균 일당 30,000원 정도임.\n",
+ "간병사들은 연합회 소속으로 정기적으로 연합회에서 실시하는 직무교육 및 소양교육을 받고 있고, 병원과의 계약 시 간병사들은 업무 수행 중 발생하는 사고를 대비해 보험료로 매월 5,000원씩 연합회에 납부하고 있음.\n",
+ "합회측에서는 비영리재단으로 영리활동이 불가능하여 유료직업소개소를 설립하여 운영하고 있으나, 초기에는 간병사들과 3개월 단위로 ‘일용직근로계약서’를 작성하여 임금을 책정한 사실을 인정하나, 이는 실질적인 근로계약이 아니라 간병사들의 이직률을 낮추기 위한 방편으로 실시하였다고 주장함.\n",
+ "간병사들은 연합회의 통보를 받고 해당 병원에 가서 병원측의 업무지시를 받으며, 1명당 평균 5명 내외의 환자를 간병하고 근무 일수는 불특정하나 1개월에 20～30일 정도 임.\n",
+ "연합회측에서 실시하는 교육 불참, 무단 결근, 준수사항 위반 시 자동 탈퇴된다는 내용의 협회 준수사항을 입회 시 작성토록 하고 있음.\n",
+ "간병사는 해당 병원에 출근하여 구체적인 근무시간 및 근무장소, 수행하는 업무의 내용을 병원측에서 지시하고 있으며, 병원측의 간병사 교체 요구 또는 각 간병사가 근무가 불가능할 경우 연합회측에서 타 간병사로 대체하는 형태임.\n",
+ "이때 간병사들과 간병사연합회의 사용 종속 관계로 볼 수 있는지에 대하여 다음과 같은 양설이 있어 질의함.\n",
+ "<갑설> 간병사들은 간병사연합회의 유료회원으로 등록하여 직업을 소개받으며, 임금은 간병사와 해당 병원의 편의성을 위해 정산․지급하는 것에 불과하고, 근로의 대체성, 협회 준수 사항을 어길 시 징계가 아니라 회원 탈퇴됨을 규정하고 있으며, 업무의 구체적 지시․근로시간․장소 지정 등은 해당 병원에서 하는 점 등에 의거 간병사와 간병사연합회의 관계를 사용 종속 관계로 볼 수 없음.\n",
+ " 간병사들이 간병사연합회 회원으로 등록하여 회비를 납부하고 간병사로 회원 관리를 하고 있으나, 과거 ‘일용직근로계약서’를 작성하였으나 최근 근로계약서를 서면으로 작성하지 않았으나 사실상 동일한 업무를 담당하여 왔으며, 연합회에서 간병사들의 근무 병원을 지정하여 근무케 하고 임금을 연합회에서 정산 지급하였으며, 정기적으로 간병사들을 교육하였고 개별 간병사의 업무 수행 중 사고에 대하여 연합회에서 변제하는 사실 등을 종합할 때 간병사와 간병사연합회의 관계를 사용 종속 관계로 보아야 함.\n",
+ "우리 지청 의견：A이 타당함.\n",
+ "근로기준법상의 근로자 여부는 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것임.\n",
+ "간병인의 근로자성 여부는 사용 종속 관계 외에도 간병인의 사용 주체 등을 고려하여 판단하여야 하는 바, 간병인이 환자측과 직접 계약을 맺고 간병료를 환자측이 간병인에게 직접 지급하는 경우라면 사용자는 계약 당사자인 환자측이 되며, 이 경우 간병인이 근로기준법이 적용되는 ‘사업 또는 사업장’에 고용된 것으로 보기 어려울 뿐만 아니라 간병인의 지위도 동법의 적용이 배제되는 가사 사용인에 가깝다고 할 것이나(근기 <전화번호>, 2001.7.27 참고), 그 밖의 경우(예컨대, 간병인이 간병 사업을 영위하는 회사에 소속되거나 병원에 고용된 경우)에는 그 실질적인 종속 관계 등에 따라 근로자성 여부를 판단하여야 할 것임.\n",
+ "귀 지청에서 질의한 간병인에 대하여 살펴보면, 간병사연합회와의 관계에서 근로자성이 인정되는 요소로는 ① 간병인은 간병사연합회와 3개월 단위로 2회에 걸쳐 일용직 근로계약을 체결하여 근무하였고, 그 이후부터는 특별히 근로계약서를 작성하지 않았으나 동일한 업무를 수행하였으며, ② 간병사연합회가 개괄적인 작업 지시, 작업 장소 지정, 출근부 관리, 매월 2～3회 소양 교육 및 업무 교육 등을 하였고, ③ 임금은 간병사연합회가 간병료를 일괄 청구하여 정산(회비 및 보험료 공제)하고 진정인에게 지급하며, ④ 간병인이 근무 중 사고로 인해 환자 등에 피해를 입힌 경우에는 간병사연합회에서 배상하고 있는 점 등이 있음.\n",
+ "반면, 근로자성이 부인되는 요소로는 ① 간병사가 유료직업소개사업을 행하는 간병사연합회의 유료회원으로 등록되어 매월 일정액의 회비를 납부하며, ② 4대보험이 적용되지 않고 ③ 대체 근로가 불가능하지는 않은 점 등이 있음.\n",
+ "이상의 사실들을 종합하여 판단컨대, 귀 질의의 간병인은 근로기준법상의 근로자로 보기 어려운 요소들이 일부 있음에도 불구하고, 일용직 근로계약 체결, 작업 지시, 근무 장소의 제한, 출근부 작성 등 근로 관계를 부인하기 어려운 요소가 많은 점을 고려할 때, 귀 지청의 ‘A’과 같이 간병사연합회에 대하여 근로자의 지위에 있음을 부인하기는 어려울 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "간병사들이 간병사연합회 소속으로 간병사연합회를 통하여 임금을 지급받는 경우 연합회와 사용종속관계에 있는지"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,14 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-44",
+ "response_date": "2022. 01. 06",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "귀하는 취업규칙에 사용자의 사전승인이 필요 없는 연차휴가, 생리휴가를 포함한 모든 휴가에 대해 사전에 승인을 받도록 규정하고 있는데, 연차휴가, 생리휴가 이외의 휴가에 대해 신청과 승인이 필요한 것인지, 법령을 위반하여 연차휴가, 생리휴가에 대해서도 사전승인을 받도록 한 취업규칙 해당조항이 전부 무효가 되는지에 대해 문의한 것으로 보임.\n",
+ "「근로기준법」 제60조에 의한 연차유급휴가는 근로자가 사용 시기를 지정하여 청구하면 사용자는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주어야 하고, 사용자는「근로기준법」 제73조에 따라 여성 근로자의 청구가 있는 경우 월 1일의 생리휴가를 주어야 함.\n",
+ "다만, 연차휴가의 경우 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있으며, 생리휴가는 생리 중인 여성 근로자의 신체적･정신적 건강을 보호하기 위한 것이므로 여성 근로자가 임신, 폐경 등과 같은 사유로 ‘생리 사실 없음’이 의학적으로 명백한 경우라면 생리휴가를 부여하지 않더라도 무방할 것임.\n",
+ "귀하의 질의 내용만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나, 휴가를 사전에 소속장에게 신청하여 대표이사의 승인을 득하여야 한다고 규정하고 있는 취업규칙은 근로자의 휴가 시기 지정권을 박탈하기 위한 것이 아니라 단지 사용자에게 유보된 휴가 시기 변경권의 적절한 행사를 위한 규정이라고 해석되어 「근로기준법」에 위반되는 무효의 규정이라고 할 수 없다는 대법원 판례(대법 1992.6.23. 선고 92다7542 판결 등) 등을 참고할 때, 휴가 사용 시 「근로기준법」에 따른 연차･생리휴가를 사용할 수 있는 권리를 박탈하는 것이 아닌 이상, 사전승인을 받도록 한 취업규칙 조항이 반드시 무효라고 보기 어려울 것임.\n",
+ "한편, 「근로기준법」 등 법령에서 사용자에게 부여 의무가 규정되어 있지 않고 사용자가 임의로 부여한 휴가에 대해서는 사업장에서 휴가 사유와 휴가 기간, 청구 절차 등을 정하여 시행할 수 있으므로 해당 휴가의 사용은 취업규칙 등에 정한 절차에 따라야 할 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "법률에서 규정하는 휴가를 사전승인 받도록 할 경우 그 효력이 있는지"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_203.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_203.json"
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-47",
+ "response_date": "2003. 02. 21",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "건설현장에서 작업발판을 설치하기 위한 가설비계는 설계내역에 포함되어 있지만 안전한 작업을 위해서는 물량이 충분하지 못한 것이 우리 건설현장의 현실이다.\n",
+ "안전기준에 관한 규칙 제378조에 의거 강관비계를 설치한 경우, 장선(1.5～1.8m)과 띠장(1.5m)을 설치하더라도 비계기둥(강관) 사이로 근로자가 작업 중에 추락할 수 있다.\n",
+ "따라서, 안전기준에 관한 규칙 제271조 작업발판의 구조에 의하면 추락의 위험이 있는 장소는 표준안전난간을 설치토록 하고 있다.\n",
+ "설계내역에 포함되어 있는 가설비계가 충분하지 못해 안전기준에 관한 규칙에 적합한 안전난간을 설치할 수 없는 경우, 산업안전보건관리비로 안전난간을 설치할 수 있는지에 대한 질의이다.\n",
+ "건설업 산업안전보건관리비 계상 및 사용기준(노동부 고시 제2002-15호, 2002. 7. 22) 제7조에 의하면 안전관리비는 동 기준 별표 2의 사용내역 및 사용기준에 따라 사용하되, 공사 설계내역서에 명기되어 있는 사항은 안전관리비로 사용할 수 없다고 규정되어 있다.\n",
+ "귀 질의의 추락 방지용 안전난간 설치를 위한 자재(단관비계용 강관)가 귀하께서 말씀하신 바와 같이 공사 설계내역에 반영되어 있지 않은 경우라면 동 안전난간 설치를 위한 자재의 구입비용은 산업안전보건관리비로 사용이 가능하다고 사료된다.\n"
+ ],
+ "title": "가설비계에 추가로 설치하는 안전난간의 안전관리비 사용 여부"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-6465",
+ "response_date": "2004. 11. 30",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 도․소매업을 운영하는 “갑” 유통회사에서 단시간근로자에 대해 월～토요일까지 소정 근로시간을 “1일 6시간”으로 근로계약을 체결한 후, 실제로 매일 2시간씩 연장근로를 실시한 경우 주휴 및 연차휴가는 근로계약 체결시에 약정한 소정근로시간을 가지고 산정한 방식으로 지급하는지.\n",
+ "○ 갑설) 단시간근로자의 주휴의 경우 연장근로를 제외한 소정근로시간으로 주휴 및 연차휴가를 계산해야 함.\n",
+ "즉, “1일 소정근로시간수 × 시간당 임금”인 바, 1일 소정근로시간인 “6시간 × 3,000원”으로 계산하여 지급하고, 월차유급휴가의 경우 1일 × 36시간/44시간 × 8시간 ≒ 6.55시간.\n",
+ "○ A) 소정근로시간이란 근로계약 체결시의 근로시간 외에 당사자합의에 의해 연장된 근로시간으로 산정해야 하는 바, 실제근무시간이 1일 8시간, 1주 44시간을 초과한다면 통상 근로자와 동일하게 8시간의 주휴 및 월차유급휴가를 부여해야 함.\n",
+ "회시\n",
+ "○ 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자보다 짧은 단시간으로 근로계약을 체결한 근로자라면 규칙적으로 매일 2시간의 연장근로를 하였다 하더라도 주휴수당 및 연차유급휴가수당 계산에 관하여는 단시간 근로자로 보아 계산하여야 하므로 귀질의서의 “갑설”의 계산방법이 타당하다고 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "단시간근로자의 주휴수당 및 연차유급휴가수당 계산방법"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,21 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-123",
+ "response_date": "2003. 05. 15",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "현재 일본에서는 건설용 낙하물방지망을 자외선에 강한 폴리에틸렌 재질을 사용해 제작해 왔으며, 이 제품으로 건설사에 임대하는 형태로 리스사업이 보편화되어 있다.\n",
+ "이 시스템의 실행은 약 30년정도 되었다고 한다.\n",
+ "또한, 이 폴리에틸렌 재질의 낙하물방지망은 사후 원료의 재활용이 가능함으로 폐기할 필요성이 없고, 환경오염 방지 및 국가적으로는 원자재 수입을 절감할 수 있어 매우 활용 가치가 높다.\n",
+ "그러나, 국내에서는 건설용 망의 재질이 자외선에 의하며 쉽게 부식되고 사후 재활용이 불가능하며 1회밖에 사용할 수 없는 폴리프로필렌 재질이 주류를 이루고 있다.\n",
+ "국내에서도 일본과 같은 폴리에틸렌 재질로 제품을 충분히 생산할 수 있는데, 굳이 폴리프로필렌을 생산하는 것은 어떤 법률적인 제재가 있는지 궁금하다.\n",
+ "안 마크를 획득한 폴리에틸렌 재질의 제품을 생산할 시 그들과 같은 재사용 시스템 적용에 대한 노동부의 유권 해석을 해주셨으면 한다.\n",
+ "산업안전보건법 제33조에 의한 \"위험기계․기구방호장치성능검정규정\" (노동부고시 제2001-50호, 2001. 8. 14) 에서는 물체의 낙하 위험을 방지하기 위하여 수평 방향으로 설치하는 안전 방망의 재료는 “나일론, 폴리에스텔 또는 비닐론 등 합성섬유 또는 그 이상의 물리적 성질을 갖는 것이어야 한다”로 규정하고 있다.\n",
+ "따라서 폴리에틸렌도 성능만 인정되면 검정을 받아 사용이 가능하다.\n",
+ "참고로 성능검정에 합격한 안전 방망의 재료를 확인한 결과, 현재까지 폴리에틸렌 14개 업체 49건, 폴리프로필렌 8개소 19건(한국건설가설협회 자료)임을 알려드린다.\n",
+ "귀 질의의 낙하물 방지망 재사용에 대해서는 사용 장소, 기후, 공사 기간, 낙하물 적치량 등에 따라 망사의 노후화가 달라지게 되므로 일률적인 재사용 규정을 정하기는 어려운 면이 있다.\n",
+ "사용 횟수 등에 따른 재시험은 정해진 규정이 없다.\n",
+ "따라서, 검정 당시와 강도 등 구조적인 성능에 변함이 없어 낙하물로부터 근로자 보호가 가능하다면 재사용이 가능할 것으로 사료된다.\n"
+ ],
+ "title": "낙하물방지망의 재질 및 재사용 가능여부"
+}
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@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-795e3e0-인자68500-642",
+ "response_date": "2002. 07. 15",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "근로자직업훈련촉진법 시행규칙 제16조의 규정에 의하여 사업주 자체훈련일 경우 훈련개시 7일전까지 직업능력개발훈련과정지정신청서를 제출토록 하고 있다.\n",
+ "동 신청서의 처리기간은 10일로 되어 있다.\n",
+ "제출기한과 민원처리기간의 차이(3일)로 인하여 민원처리기간내지만 훈련이 진행중인 경우 지정가능 여부와 여타 사정상 처리기간 도과후로서 훈련이 진행중이거나 종료된 경우에도 지정승인(소급지정)이 가능한지?\n",
+ "근로자직업훈련촉진법 제28조 및 동법 시행규칙 제15조 내지 제16조의 규정에 의한 직업능력개발훈련과정의 지정(변경)을 행함에 있어, 동 신청서의 접수기일이 직업능력개발훈련시설 및 사업주 자체훈련의 경우는 훈련개시일 7일전으로 정하고 있다.\n",
+ "따라서 동 훈련시설 등에서 이루어지는 훈련과정에 대하여는 특별한 사정이 없는 한 훈련개시일 전에 지정(변경)을 행하여 사후에 훈련비용 지원과 관련하여 민원이 발생하지 않도록 하여야 할 것이다.\n",
+ "다만, 동 민원서류에 대한 처리기간은 해당 신청서의 접수일로부터 10일이므로 업무폭주 등의 사정이 있는 경우에는 해당 처리기간 내에 지정(변경)이 가능한 것이다.\n",
+ "이 때의 지정(변경)일은 훈련개시일로 소급하여야 할 것이다.\n"
+ ],
+ "title": "사업주 자체훈련 지정 처리 시 이미 훈련이 진행되거나, 종료한 경우에도 사후지정이 가능한지?"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,19 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산보_68344-787",
+ "response_date": "2003. 09. 20",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "제철소 제강공장 내에서 노후설비의 개ᆞ보수 작업을 수행하는 건설작업현장에서 발주처(도급인)가 실시한 작업환경측정으로 동일장소에서 작업하고 있는 수급인의 작업환경측정을 갈음할 수 있는지?\n",
+ "도급공사의 전체 공사기간은 6개월 이상이나 하수급업체 근로자가 연속된 기간으로 3-4개월 미만의 기간 동안 동 작업장에서 작업을 하는 경우에 산업보건기준에 관한 규칙 제34조 제2항(분진작업의 적용 제외)에 해당되는지?\n",
+ "회시\n",
+ "회시 1. 동일한 장소에서 원수급인의 근로자와 하수급인의 근로자가 작업시 원수급인에게 당해 장소에서의 안전보건관리의무 부과를 규정하고 있는 산업안전보건법 제29조의 규정은 귀사가 제강업으로서 발주자의 지위에 있고, 노후 설비의 개ᆞ보수 작업을 위하여 건설업자에게 도급을 준 경우라면 동 조항은 해당되지 않음.\n",
+ "따라서 발주자가 행한 작업환경측정으로 원수급인(건설업자)이 행하여야 할 작업환경측정을 갈음할 수 없다고 판단됨.\n",
+ "※ 원수급인 : 발주자로부터 직접 어느 일을 완성할 것을 약정하고 도급을 받는 자\n",
+ "개정 전 산업보건기준에 관한 규칙 제33조의 규정에 의한 분진작업이라면 제34조의 제2항의 규정에 의하여 작업시간이 짧거나 6월 미만의 기간에 걸친 분진작업에 있어 사업주가 적절한 호흡용 보호구를 지급하여 착용토록 한 경우에는 작업환경측정 의무 적용은 제외(’03.12.31까지 유효함)될 수 있음.\n",
+ "그러나 동 규칙의 개정(노동부령 제195호, ’03.7.12)으로 인하여 분진작업 적용 제외(개정 규정 제4조 제2항)는 작업시간이 월 24시간 미만의 임시분진 작업에 있어서 사업주가 근로자에게 적절한 호흡용 보호구를 지급하여 착용하도록 한 때로 규정(다만 월 10시간 이상 24시간 미만인 임시분진작업이 매월 행하여지는 경우에는 제외)하였음.\n",
+ "(A 68344-787, 2003.9.20)\n",
+ "1-2. 작업환경측정 일반.\n"
+ ],
+ "title": "건설현장의 작업환경측정 대상 여부"
+}
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@@ -0,0 +1,21 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-1547",
+ "response_date": "2012. 11. 30",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "입찰자의 귀책사유가 아닌 신용평가 전송의무 위반에 대한 질의.\n",
+ "입찰에 참여하고자 하는 자는 공사입찰유의서 제10조의2 제1항에 따라 최신 신용등급을 평가완료 후 3일 내에 조달청 나라장터에 전송할 의무가 있다.\n",
+ "자신의 귀책사유가 아닌 사유로 이를 위반한 경우에도 동조 제2항에 따라 불이익조치를 받아야 하는지 여부.\n",
+ "답변내용: 문서제목: 최신 신용평가 3일내 전송의무 위반시 불이익 조치에 대한 질의회신.\n",
+ "계약예규 「공사입찰유의서」 제10조의2는 “입찰에 참여하고자 하는 자”에게 신용정보업자로부터 평가받은 모든 공공기관 입찰용 신용평가등급을 당해 신용정보업자를 통해 평가완료 후 3일 이내에 신용정보업자를 통해 조달청 나라장터에 전송토록 의무를 부과한다.\n",
+ "이를 위반한 “입찰에 참여하고자 하는 자”는 「정부입찰·계약집행기준」 제98조에 따라 부정한 방법으로 심사서류를 제출한 자로 처리한다.\n",
+ "입찰참가자격 사전심사(PQ) 및 적격심사에서 감점처리토록 한다.\n",
+ "동 규정의 전송의무 위반 여부는 “입찰에 참여하고자 하는 자”의 고의·과실을 묻지 않고 3일 이내 전송 여부 그 자체를 기준으로 판단하는 객관적 의무라고 할 것이다.\n",
+ "「공사입찰유의서」 제10조의2는 전송의무의 주체와 전송의무의 이행주체를 구별하고 있다는 점에서 발주기관과 신용정보업자를 연결하는 전송시스템의 오류, 신용정보업자의 고의·과실은 “입찰에 참여하고자 하는 자”의 객관적 의무라고 보기는 곤란하다고 할 것이다.\n",
+ "따라서 신용정보업자의 고의·과실로 「공사입찰유의서」 제10조의2 제1항의 3일 내 전송의무를 위반하게 된 경우에는 동조 제2항에 따라 감점처리 하는 것은 부당하다고 할 것이다.\n",
+ "관련법령: 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행규칙 제10조의2(경영상태 심사서류의 제출) ① 입찰에 참여하고자 하는 자는 「신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률」 제4조제4항 제1호 또는 제4호의 업무를 영위하는 신용정보업자로부터 평가받은 모든 공공기관 입찰용 신용평가등급을 당해 신용정보업자를 통해 평가완료 후 3일 이내에 조달청 나라장터에 전송하여야 한다.\n",
+ "② 조달청장은 분기별로 신용정보업자로부터 평가명세서를 제출받아 미전송 여부를 확인하여 해당 업체를 나라장터에 게재하고, 발주기관은 동 업체에 대해 「정부입찰계약집행기준」 제98조에 따라 처리하며, 향후 1년간 시행령 제13조에 따른 입찰참가자격사전심사 및 시행령 제42조제1항에 따른 적격심사 시 감점할 수 있다.\n"
+ ],
+ "title": "입찰자의 귀책사유가 아닌 신용평가 전송의무 위반에 대한 질의"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-근로기준팀-2162",
+ "response_date": "2006. 05. 16",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 질의요지 - 우리시는 ｢개인택시운송사업면허사무처리규칙｣(이하 “시규칙”이라함)에 의거 사업용 자동차 운전자들에게 개인택시 면허를 하고 있는바, 이때 운전경력을 중시하되 그중에도 무사고 운전경력이 많은 자를 우선으로 하고 있음.\n",
+ "- 민원인(기○○)은 버스회사(○○운수)로부터 부당해고를 당하여 인천지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각결정 되었고, 이에 중앙노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각결정 되었고, 이에 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 도중에 당사자간 합의에 의하여 재심신청건이 취하되었고, 이후 복직되었음.\n",
+ "- 이러한 관계를 갖고 있는 민원인은 금년에 개인택시 면허를 받고자 우리시에 ｢개인택시운송사업면허｣ 신청을 하였고, 운전경력 산정에 있어서 부당해고(본인 주장) 시부터 복직시까지의 기간을 운전 경력으로 인정하여야 함을 주장하고 있음.\n",
+ "- 하지만 우리시의 시규칙 제4조 제2항 제11호의 규정에 의하며 “법원 또는 노동위원회에서 부당해고로 판결 및 결정되어 복직(구제)된 경우 해고기간에 한하여 최고 1년까지 실제 운전경력으로 인정하며…”로 되어 있음.\n",
+ "- 이와 관련하여 부당해고를 구제신청한 자가 중앙노동위원회 재심도중에 즉 최종 결정을 받지 않은 상태에서 당사자간 화해에 의하여 재고용되었을 경우 이를 부당해고로 보아 공백이 있었던 기간을 시규칙에 의한 실제 운전경력으로 인정할 수 있는지 여부(공백기간에 대하여 임금지급은 없었음).\n",
+ "회시\n",
+ "○ 귀 질의요지는 “해고를 당한 근로자가 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하여 기각되어 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 도중에 당사자가 합의하여 재심신청을 취하하고 동 근로자가 복직한 경우, 동 해고가 부당해고로 인정되어 복직(구제)된 것으로 볼 수 있는지”에 관한 것으로 보임.\n",
+ "○ 귀 질의 내용상 사실관계가 일부 불분명하여 정확한 회신을 드리기 어려우나, 재심절차 도중에 당사자가 합의를 하고 신청인을 원직에 복직시켰다고 하여 이것으로 인하여 지방노동위원회의 기각결정이 취소되고 부당해고를 인정하는 것이라고 볼 수는 없을 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "부당해고구제 재심신청 중 합의시 부당해고 인정여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,22 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-근로기준팀-2851",
+ "response_date": "2006. 06. 23",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "질의배경 - 사회복지법인 ○○원은 1999.7.24부터 ○○시와 위․수탁계약을 하고 근로자들을 고용하여 ○○시 장애인종합복지관을 운영하다, 2004.7.24 복지관장을 ○○시가 추천하는 자를 임명하는 것을 조건으로 위․수탁계약(계약기간은 2004.7.24부터 2007.7.23까지 3년간으로 하기로 하였고, 운영비는 수탁법인에서 충당하는 자부담금과 ○○시에서 지원하는 보조금으로 구성되어 있음)을 체결하였음.\n",
+ "2004.7.24 위․수탁 재계약 조건에 따라 군포시가 추천하는 자가 복지관장으로 임명되어 활동을 하던 중 운영미숙 및 일신상의 사유로 인해 복지관장의 직에서 물러나게 되자, 이후 사회복지법인 유일원에서 복지관장을 추천하였음.\n",
+ "그러나 운영위원회는 A에서 추천한 자를 직제규정 상의 자격미달을 이유로 2005.7.23 임명요구를 부결하게 되고 새로운 후임자의 추천을 요구하게 되자, A이 새로운 후임자를 추천하지 않고 부결된 기추천자의 임명을 계속 요구하다 그것이 받아들여지지 않게되자, 2005.7.27 수탁법인으로서의 사용자의 권능을 행사하지 못했으므로 군포시와 체결한 위수탁 재계약의 원인무효를 주장하며, 근로자들에 대해서는 재계약시점인 2004.7.24부로 사실상 ○○시로 고용승계가 된 것임을 통보함.\n",
+ "이에 ○○시는 위․수탁운영관리약정서 제12조에 의거 2005.10.31 계약해지를 통보하였음.\n",
+ "○ 참고사항 - A은 ○○시장애인종합복지관 노동조합과 2000.8.22 단체협약을 체결하였고, 근로자 채용시 고용계약 협정서를 체결하였음.\n",
+ "- 보건복지부의 사회복지시설관리안내에 의하면 종사자 및 시설장(법인대표)의 의무를 명시하고 있고, 그 내용에 법인대표가 근로기준법상 사용자임을 명시하고 있음.\n",
+ "○ 질의사항 <갑설> 사회복지법인 ○○원은 보건복지부의 사회복지시설관리안내 및 복지관의 사회복지시설운영규정에 대한 내용을 인지하고 ○○시와 2004.7.24 위수탁재계약을 체결한 것이며, 이후 ○○원에서 추천한 복지관장의 임명에 따른 운영위원회의 부결은 복지관의 운영비의 대부분이 정부보조비나 지방자치단체 예산으로 운영되는 것을 감안할 때 수탁법인의 운영권에 대한 최소한의 제한이며, 또한 다른 후임자에 대한 추천을 방해한 사실이 없으므로 위수탁계약 해지시점인 2005.10.31까지 사회복지법인 ○○원의 사용자성을 부인할 수 없음.\n",
+ "<을설> 사회복지법인 ○○원은 2004.7.24 ○○시와 복지관 위수탁재계약을 맺은 사실이 있으나, 계약 이후 복지관장을 ○○원에서 실질적으로 임명한 사실이 없는 것으로 볼 때 운영주체인 ○○원의 자율성이 심각하게 침해된 사실이 확인되고 ○○시가 복지관장을 임명하는 등 근로기준법 상 사용자로서의 지위를 실질적으로 모두 행사한 점을 비추어 볼 때, ○○시가 진정인들을 고용승계한 것으로 판단되므로 ○○원의 사용자 성은 조각됨.\n",
+ "<당 지청 의견> ‘갑설’이 타당함.\n",
+ "회시\n",
+ "○ 근로기준법은 동법 제10조에 의거 사업 또는 사업장 단위로 적용되며, 동법 제15조의 사용자는 ‘사업주, 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’로서 근로자를 사용하여 노무를 수령하고 그 대가로 임금을 지급하는 자를 말한다고 할 것인 바, ○ 귀 질의의 경우 일부 사실관계가 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 사회복지사업을 행하는 사회복지법인(이하 ‘법인’이라 함)이 지방자치단체와 장애인종합복지관(이하 ‘복지관’이라 함) 운영에 관한 위․수탁계약을 체결하고, 그 계약 내용에 따라 복지관을 운영하면서, 법인의 포괄적인 위임을 받은 복지관장이 근로자의 채용․근로조건의 결정․업무상 지휘감독 등 사용자(사업경영담당자)로서의 역할을 수행하고 근로의 대가로 임금을 지급하였다면, 설사 복지관의 운영 전반에 관하여 정부에서 정한 운영지침 등에 따르고, 복지관장 임명시에도 지방자치단체가 사실상 주관하는 복지관 운영위원회의 의결을 거쳐 법인의 대표가 임명하는 형식을 따른다고 하더라도, 그러한 이유만으로 위탁자인 지방자치단체와 복지관에서 사용하는 근로자와의 사이에 직접적인 사용종속관계가 있다고 보기는 어려울 것인 바, - 이는 복지관장 임명 대상자를 위․수탁계약 내용에 따라 법인이 추천하거나, 위․수탁재계약 체결시에 계약 내용과 달리 정한 조건(소위, 이면계약)에 따라 지방자치단체에서 추천하는 등 어느 편에서 추천하는지에 따라 달리 판단될 것은 아님은 물론, 법인이 추천한 자에 대하여 운영위원회가 결격사유를 이유로 의결을 거부하면서 적격자의 재추천을 요구하였으나 법인이 거부하고 있는 경우라 하더라도 마찬가지라고 할 것이므로, - 지방자치단체와 법인의 위․수탁계약이 유효한 범위 내에서는 법인이 근로기준법상 사용자의 지위에 있음을 부인하기는 어렵다고 보아야 할 것이고, 따라서 귀 지청의 의견(갑설)이 타당하다고 사료됨.\n",
+ "(유사사례에 대한 종전해석 근기 68207-78, 2003.1.21 참고).\n"
+ ],
+ "title": "사회복지법인이 근로기준법 제15조의 규정에 의한 사용자인지 여부"
+}
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@@ -0,0 +1,35 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-근로기준팀-4998",
+ "response_date": "2006. 09. 18",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ A는 비영리민간단체임.\n",
+ "A 대표는 전체 운영책임, 실무자 인사권, A 전체 업무에 대한 업무지시권 등을 가지고 있음.\n",
+ "현재 A 대표는 전○○으로 되어 있음.\n",
+ "A 대표를 근로기준법상 사용자로 보는 것이 맞는지 근로자로 보는 것이 맞는지 질의함.\n",
+ "○ A는 8월 19일 운영위원회를 진행하였음.\n",
+ "이 운영위원회 자리에서 논의된 내용은 A 내부감사에 대한 보고와 감사에 따른 대표 및 실무자 징계에 대한 것임.\n",
+ "운영위원회에서는 현대표의 직위해임과 해고를 징계내용으로 제안하였음.\n",
+ "운영위원회에서 징계해고를 결정한 이유는 현대표가 A 사업에 막대한 지장을 초래하였고, 재산상 손해를 끼쳤기 때문임.\n",
+ "현 대표의 징계는 A 정관에 명시한 절차에 따른 결정이었음.\n",
+ "운영위원회 이후 A 정관에 명시된 대로 현 대표에게 소명기간을 주었으며, 현 대표는 소명을 포기하였음.\n",
+ "지금은 재심의 과정을 밟고 있는 중이기 때문에 재심의 과정이 끝나면 징계 결정 통보를 할 예정임.\n",
+ "근로기준법상 위배되는 내용이 있는지 아래 4가지에 대해 질의함.\n",
+ "① 퇴직금 지급 여부 - 현 대표가 사용자라고 하면 근로기준법에 명시한 대로 퇴직금을 지급해야 하는 것인가요?\n",
+ "현 대표는 A 사업에 막대한 지장을 초래하였고, 재산상 손해도 입혔음.\n",
+ "이러한 이유로 징계해고 되었는데 퇴직금을 지급해야 되는지 질의함.\n",
+ "② 해고 예고 여부 - 현대표가 사용자인 경우에도 근로기준법 ‘제32조(해고의 예고)’에 명시된 바와 같이 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하는 게 맞는지 질의함.\n",
+ "또한 현 대표는 A 사업에 막대한 지장을 초래하였고, 재산상 손해도 입혔음.\n",
+ "이러한 경우에도 해고 예고를 해야만 하는지 질의함.\n",
+ "③ 출산휴가 전후 30일 규정 준수 여부 - 현 대표는 5월 22일경 출산을 하여 출산휴가가 8월 21일까지였음.\n",
+ "현 대표가 사용자인 경우에도 출산휴가 전후 30일 기간에 해고를 하여서는 안되는 것인지, 사용자이기 때문에 해고해도 무방 한지 질의함.\n",
+ "④ 그 외에 근로기준법을 준수 여부 - 위의 질의한 내용 외에 현 대표를 징계해고하는 과정에서 근로기준법상 준수해야 할 내용들이 있는지 궁금함.\n",
+ "회시\n",
+ "○ 근로기준법 제15조에서 사용자라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말하며, 동법 제14조에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말함.\n",
+ "- 이때 사업주라 함은 그 사업을 책임지고 경영하는 주체를 말하는 것으로서 개인기업은 기업주 개인, 법인인 경우에는 법인 그 자체가 되는 것이 원칙이며, 사업경영담당자라 함은 사업경영 일반에 대하여 권한을 가지고 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말하고 있음.\n",
+ "○ 귀 질의만으로는 사실관계가 불분명하여 명확한 답변을 드리기 어려우나, 비영리민간단체에서 대표로 근무하면서 전체 운영책임, 실무자 인사권, 업무지시권 등을 가지고 있었다면 근로기준법 제15조의 규정에 의한 사용자(사업경영담당자)에 해당되는 것으로 볼 수 있으며, 이 경우 근로기준법상 근로자에게 적용되는 퇴직금제도(근로자퇴직급여보장법 제2장), 해고의 예고(법 제32조), 해고 등의 제한규정(법 제30조) 등이 적용되지 아니함.\n"
+ ],
+ "title": "비영리민간단체 대표의 사용자 및 근로자성 여부"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-803090c-비정규직대책팀-2909",
+ "response_date": "2007. 07. 18",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "A는 직원 800명의 서울소재 대학병원에서 임시직인 준의료기사로서 12년째 근무하고 있다.\n",
+ "비정규직 보호법의 시행으로 인해 동 대학병원에서 2년 이내에 기간제 근로자 또는 파견 근로자로 일을 할 수밖에 없게 되었다.\n",
+ "12년이나 근무한 A의 경우 기간제 근로자로 사용하거나 외주화를 추진하는 것은 문제가 없는지 여부.\n",
+ "그간 기간제 근로계약의 갱신과 그 한계에 관하여 \"갱신이 반복되어 정한 기간이 형식에 불과하면 사실상 '기간의 정함이 없는 계약'이 된다\"는 취지의 판례와 행정 해석이 있었다.\n",
+ "그러나, 기간제법이 제정되면서 종전의 근로계약기간 제한 규정인 '근로기준법' 제23조는 삭제된 바 있다.\n",
+ "그러나, 2007년 7월 1일 이전의 근로계약이 수차례의 반복적인 갱신으로 인해 '기간의 정함'이 의미가 없을 정도로 형식에 불과한 상태가 되었다면 '기간의 정함이 없는 계약'으로 변한 것으로 볼 수 있다.\n",
+ "이 경우 기간제법의 제정, 시행과 무관하게 사용자가 계약기간 만료를 이유로 재계약을 거부한다면 근로자가 쟁송의 방법으로 불이익으로부터 구제받을 수 있는 권리 자체가 부인되지는 않을 것으로 본다.\n",
+ "다만, 귀하께서 사용자의 재계약 거부를 이유로 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하는 경우, 노동위원회는 근로기간을 특별히 유기계약으로 할 필요가 있었는지 여부, 사용자가 근로계약기간을 일정한 기간으로 정하고자 하는 진의가 있었는지 여부, 근로계약이 계속적으로 반복, 갱신되어 근로자가 계약 갱신에 대한 합리적이고 상당한 기대를 가지고 있었는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하게 될 것이다.\n",
+ "한편, 기간제법 제4조 제2항에 따르면 일부 예외사유를 제외하고는 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보도록 하고 있다.\n",
+ "또한, 같은 법 부칙 제2항은 \"제4조의 규정은 이 법 시행 후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용한다\"라고 규정하고 있으므로, 기간제 근로자가 무기계약 근로자로 전환되는 시기는 법 시행일인 금년 7월 1일 이후 기간제 근로계약이 체결․갱신․연장되는 시점으로부터 2년 후가 된다는 점을 참고하시기 바란다.\n",
+ "마지막으로 사업주가 기존의 업무를 외주화(용역, 도급)하는 것은 직접적인 법 위반은 아니라고 하겠다.\n",
+ "그러나 비정규직 근로자의 차별 시정과 남용 방지를 핵심으로 하는 비정규직 보호법의 취지에 비추어 볼 때 비정규직 근로자에 대한 차별 금지, 정규직 전환 등의 의무를 회피할 목적으로 외주화하는 것은 바람직하지 않다고 하겠다.\n"
+ ],
+ "title": "1. 장기 근속한 기간제근로자의 외주화 추진에 문제는 없는지?"
+}
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diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_217.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_217.json"
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10525",
+ "response_date": "2002. 12. 09",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의.\n",
+ "○ ○○시에서 발주한 ○○대교 교체공사현장에서 회사 사정상 안전순찰차량의 구입 또는 렌트가 어려워 개인승용차(가족명의 차량)를 안전순찰차량으로 사용하고 있음.\n",
+ "이러한 경우 안전순찰차량의 유류비, 수리비, 소모품 교환비 및 자동차 보험료를 안전관리비로 사용할 수 있는지?\n",
+ "회시.\n",
+ "회시는 ○ 건설업산업안전보건관리비 계상 및 사용기준(노동부고시 제2002-15호, 2002. 7.22) 별표 2『안전관리비 항목별 사용내역 및 기준』중 항목 4(사업장의 안전진단비 등)에 의하면 안전관리자용 안전순찰차량의 유류비, 수리비, 소모품 교환비, 보험료는 산업안전보건관리비로 사용할 수 있다고 규정되고 있음.\n",
+ "이때, 안전순찰차량이라 함은 안전관리자가 안전순찰을 위하여 사용하는 차량을 말하는 것으로 반드시 회사 소속 차량에 한정하고 있지 아니함.\n",
+ "따라서, 귀 질의의 차량이 안전순찰차량에 사용되는 경우라면 그 소유 여부와 상관없이 위에서 규정하고 있는 비용은 산업안전보건관리비로 사용할 수 있음.\n",
+ "그러나, 차량 보험료의 경우는 차량에 대해 실제 주행거리 등과 상관없이 보험기간에 대해 보험료가 부과되므로, 회사 소유 차량 및 임대차량이 안전순찰을 목적으로 사용된다면 당해 기간의 비용을 산업안전보건관리비로 사용할 수 있음.\n",
+ "그러나, 개인소유 차량의 경우는 차량의 소유로 인한 보험료는 사용할 수 없고 동 차량을 안전순찰 업무에 활용함으로써 추가되는 보험료가 있는 경우 추가 부분에 대해서는 산업안전보건관리비로 사용할 수 있을 것으로 사료됨(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.12.9).\n"
+ ],
+ "title": "안전순찰차량의 개인 승용차 사용여부"
+}
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@@ -0,0 +1,17 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-안정_68320-836",
+ "response_date": "2003. 10. 11",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "「4일 이상의 요양을 요하는 재해」인지의 여부가 분명치 아니한 재해가 산업재해발생보고 대상이 되는지.\n",
+ "회시.\n",
+ "산업안전보건법시행규칙 제4조제1항에 따라 사업주는「4일 이상의 요양을 요하는 부상을 입거나 질병에 걸린 자」에 대하여 산업재해가 발생한 날부터 1월 이내에 산업재해조사표를 작성하여 제출하여야 한다.\n",
+ "4일 이상의 요양을 요하는 경우라 함은 일반적으로 입원, 통원을 불문하고 처치․수술 기타의 치료, 약제 또는 진료 재료와 의지 기타 보철구의 사용, 의료시설에의 수용, 개호 등 부상이나 질병을 치유하는데 걸리는 기간이 4일 이상인 경우를 말함.\n",
+ "4일 이상의 요양을 요하는지의 여부가 불분명할 때는 통상 의사의 소견(진단서)에 따라 판단하여야 할 것임.\n",
+ "질병 또는 질환의 경우에는 장기간에 걸쳐 이환되는 경우가 많고 업무기인성에 대한 정확한 판단이 어려워 산업재해 발생시점을 확정하기 곤란하므로 산업재해 여부에 대한 판정권한이 있는 기관(근로복지공단)이 당해 질병에 대한 요양승인을 한 때에 비로소 산업재해로 확인되고 보고의무도 이때부터 발생한다고 봄이 타당함.\n",
+ "(안정 68320-836, 2003.10.11).\n",
+ "산업안전보건교육.\n"
+ ],
+ "title": "요양기간이 불분명한 산업재해의 보고대상 여부 판단은"
+}
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@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-1683",
+ "response_date": "2022. 05. 25",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "국책연구과제를 수행하는 연구원에게 지급하는 연구수당이 「근로기준법」상임금에 해당하는지.\n",
+ "회시\n",
+ "임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말함.\n",
+ "귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어렵나, 귀 질의상의 연구수당은 「국가연구개발혁신법」 및 과학기술정보통신부 고시 「국가연구개발사업 연구개발비 사용기준」 등에 근거하여 연구기관의 장이 국책연구과제에 참여한 연구원에게 그 기여도를 평가하여 차등지급하는 장려금 성격의 금품으로 판단됨.\n",
+ "연구수당 지급과 관련한 단체협약·취업규칙 등에 기여도를 평가하는 기준과 이에 따라 연구수당을 지급하는 조건, 지급액, 지급시기 등을 미리 정하여 지급하거나, 근로자들에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖게 되어 노동관행으로 인정되는 경우라면 그 지급이 계속적·정기적으로 이루어져 사용자에게 지급의무가 확정된 임금에 해당될 것으로 사료됨.\n",
+ "다만, 사용자의 재량에 따라 연구수당의 지급여부 및 지급률이 결정되는 등 지급조건이 불확정적인 경우라면 이는 개별 근로자에 대한 근로의 대가와 무관하게 지급하는 금품으로서 「근로기준법」상 임금에 해당하지 않을 것이라고 판단됨.\n"
+ ],
+ "title": "국책연구원 연구수당의 임금성 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-355",
+ "response_date": "2013. 04. 04",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목: 감리용역의 계약변경에 따른 계약금액 조정방법 질의.\n",
+ "질의내용: 공사기간의 연장(발주기관의 귀책 사유)에 따라 감리용역의 기간이 변경되어 투입되는 감리원 수 등이 증감된 경우 국가계약법 시행령 제65조 및 계약예규 “용역계약 일반조건” 제16조에 따라 계약금액 조정이 가능한지 여부.\n",
+ "답변내용: 문서제목: 감리용역의 계약변경에 따른 계약금액 조정방법 질의회신.\n",
+ "국가를 당사자로 하는 용역계약에 있어 계약상대자의 책임없는 사유로 계약기간이 변경되어 계약 이행 인력 등이 증감되었다면 「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령」 제65조 및 계약예규「용역계약 일반조건」 제16조에 따라 계약내용을 변경하고 계약금액을 조정할 수 있습니다.\n",
+ "즉, 계약 변경으로 증가한 물량 또는 신규비목의 단가는 계약변경 당시에 산정한 단가와 동 단가에 낙찰률을 곱한 금액(단가)의 범위안에서 협의하여 결정하여야 하며, 협의가 이루어지지 않을 경우 두 단가를 합한 금액의 100분의 50에 해당하는 금액으로 단가를 결정하여야 할 것입니다.\n",
+ "관련법령: 계약예규 '용역계약일반조건' 제16조(과업내용의 변경).\n",
+ "제4항 제1항 및 제3항에 의하여 과업내용의 변경을 지시하거나 승인한 경우에 계약금액의 조정은 시행령 제65조제1항 내지 제6항을 준용한다.\n"
+ ],
+ "title": "감리용역의 계약변경에 따른 계약금액 조정방법 질의"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,18 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-4258",
+ "response_date": "2020. 10. 27",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "대체된 휴일에 휴업이 결정된 경우 근기법 제46조의 휴업에 해당하는지 여부.\n",
+ "「근로기준법」 제46조에서 정하는 ‘휴업’은 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공하지 못하는 경우를 말하는 것이므로(같은 취지: 대법원 2009.9.10. 선고 2007다10440판결 등 참조).\n",
+ "근로제공의무가 없는 날은 「근로기준법」 제46조의 휴업에 해당하지 않음(같은 취지: 근로기준정책과-1448, 2015. 4. 10. 참조).\n",
+ "한편, ‘휴일’은 일반적으로 사용자의 지휘명령으로부터 완전히 벗어나 근로를 제공하지 아니하는 날로서 근로제공의 의무가 없는 날을 말하며.\n",
+ "‘휴일의 대체’는 취업규칙 등에 정해진 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체하는 것으로.\n",
+ "휴일이 적법하게 대체되면 원래의 휴일(A)은 통상의 근로일이 되고, 대체하기로 한 다른 날(B)이 휴일이 됨.\n",
+ "질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나.\n",
+ "적법하게 휴일로 대체된 다른 날(B)은 근로제공의 의무가 없는 날이므로.\n",
+ "이 날에 사업장 영업을 중단하였다고 하여 「근로기준법」 제46조의 사용자의 귀책사유에 의해 휴업한 날이 된다고 보기는 어려울 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "대체된 휴일에 휴업 시 휴업수당 지급 여부"
+}
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diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_222.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_222.json"
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-160",
+ "response_date": "2013. 02. 08",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목: 적격심사서류 제출기한 이후 수정된 실적의 인정 여부 질의.\n",
+ "질의내용: 적격심사서류 제출기한 이후 수정된 실적의 인정 여부 질의.\n",
+ "답변내용: 회신제목: 적격심사서류 제출기한 이후 수정된 실적의 인정 여부 질의 회신.\n",
+ "계약예규 ‘적격심사기준’ 제9조 제1항 및 제3항에는 적격심사 결과 부적격 통보를 받은 자가 통보일부터 3일 이내에 심사결과에 대한 재심사를 요청하였을 때에는 특별한 사유가 없는 한 재심사요청서 접수일로부터 3일 이내에 재심사하되, 심사에 필요한 추가서류를 접수할 수 없도록 규정하고 있습니다.\n",
+ "질의와 관련하여, 당초 제출된 서류를 입증․보완하기 위한 서류는 새로운 실적의 추가 등을 위해 제출한 서류가 아니므로 동 규정의 추가서류에 해당되지 않는다고 보는 것이 타당할 것입니다.\n",
+ "또한, 본 입찰에 적용된 귀 기관 ‘엔지니어링동 신축 건축공사 적격심사 세부기준’ 제4조 제4항에도 ‘제출한 서류의 미비, 오류, 불명확 등으로 종합평점이 적격통과점수 미만인 때’에는 1회에 한하여 보완을 허용하고 있으므로 심사 대상자가 제출한 보완 서류를 접수하여 재심사하는 것이 타당할 것으로 판단됩니다.\n"
+ ],
+ "title": "적격심사서류 제출기한 이후 수정된 실적의 인정 여부 질의"
+}
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@@ -0,0 +1,17 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-795e3e0-인자68500-615",
+ "response_date": "2001. 05. 09",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "재직근로자를 위한 ｢직장내 성희롱예방 교육｣에 대하여 인터넷을 이용한 통신훈련의 방법으로 훈련과정 지정신청을 하였을 경우, 생산성향상, 품질향상 및 기타 재직근로자의 직무수행능력을 향상시킬 수 있는 과정 또는 이직예정자 및 구직자의 취업촉진이 용이한 과정으로 보고 이를 직업능력개발훈련과정으로 지정할 수 있는지?\n",
+ "외국기업에 매각을 추진하고 있는 기업의 재직근로자를 대상으로 매각과 관련한 업무추진에 대비하여 외국어과정을 집체훈련(유급휴가훈련)방법으로 사업주 위탁훈련과정으로 지정 신청을 하였을 경우, 비록 현재는 훈련대상자에 대한 직무관련성을 인정할 수 없다고 하겠으나 장래에 직업능력개발훈련의 효과가 발생될 것이 예상되는 경우 이를 직업능력개발훈련과정으로 지정할 수 있는지?\n",
+ "남녀고용평등법 제2조의2 및 제8조의2의 규정에 의한 ｢성희롱예방교육｣은 직장내에서 재직근로자들의 성적 굴욕감 유발로 인한 고용환경 악화를 방지하여 안전한 근로환경을 조성하기 위한 사업주의 의무로서 동법 시행령 제9조 및 동법 시행규칙 제1조의4의 규정에 의하여 1년에 1회 이상 동 교육을 시행하도록 하고 있음.\n",
+ "근로자직업훈련촉진법 제28조의 규정에 의한 인정 또는 지정의 대상이 되는 훈련과정은 직업에 필요한 직무수행능력의 습득․향상을 위한 동법 제2조의 규정에 의한 직업능력개발훈련이어야 하므로, 성희롱예방과 관련된 내용을 독립된 하나의 훈련과정으로 지정받고자 하는 경우에는 직장내 성희롱예방교육강사 또는 직장내 성희롱과 관련된 고충처리 담당자 등 ｢성희롱예방교육｣이 자신 본연의 직무와 밀접한 관련이 있는 자를 훈련대상자로 구체적으로 명시하여 지정 신청하는 경우에 한하여 훈련과정의 지정을 할 수 있음.\n",
+ "성희롱예방과 관련된 내용을 재직자 일반을 위한 훈련과정의 교과목 중 하나로 단시간 편성하여 훈련과정의 지정을 신청하는 경우에는 당해 훈련과정의 목적을 달성할 수 있는 범위 내에서만 제한적으로 훈련과 정의 지정을 하여야 할 것임.\n",
+ "예시: 재직자를 대상으로 한 인사노무훈련 과정 중 ｢직장내 성희롱예방교육｣이 교과목의 하나로 2시간 정도 편성 되어 있는 경우 등.\n",
+ "외국어훈련과정은 직업능력개발훈련과정의 인정․지정 및 평가 등에 관한 규정 제9조 제5항 제1호에 의거 원칙적으로 훈련과정의 지정대상이 될 수 없으나 외국어의 사용이 직무와 직접적인 관련이 있고 훈련과정의 지정 신청 시 훈련대상자를 구체적으로 명시하는 경우 예외적으로 외국어과정을 지정할 수 있을 것임.\n",
+ "이 경우 직무관련성의 최종판단은 향후 훈련비용지원시 훈련과정의 지정 신청 당시의 훈련계획서의 내용상에 구체적으로 명시한 훈련대상자가 합병업무를 담당하고 있고, 동 업무의 수행을 위하여 외국어의 사용이 필수적이었음을 사업주가 입증하는 경우에 한하여 비용지원이 될 수 있다 할 것이므로, 훈련과정의 지정 시 반드시 이러한 사항에 대하여 사업주의 명시적인 동의가 있는 경우에 한하여 훈련과정의 지정을 하여야 할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "“성희롱예방교육” 이나 “외국어훈련과정”은 직무능력향상훈련과정으로 지정이 가능한지?"
+}
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@@ -0,0 +1,17 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-1636",
+ "response_date": "2014. 12. 19",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목: 공사계약 특수조건으로 설계변경을 금지할 수 있는지 여부.\n",
+ "질의내용: 공사계약 특수조건으로 설계변경을 금지할 수 있는지 여부.\n",
+ "답변내용: 회신제목: 공사계약 특수조건으로 설계변경을 금지할 수 있는지 여부에 관한 질의 회신.\n",
+ "「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령」제4조에서는 \"각 중앙관서의 장 또는 그 위임·위탁을 받은 공무원은 계약을 체결함에 있어서 법, 이 영 및 관계법령에 규정된 계약상대자의 계약상 이익을 부당하게 제한하는 특약 또는 조건을 정하여서는 아니된다.\"고 규정하고 있으며, 기획재정부 계약예규「공사계약 일반조건」제3조제3항에서 \"계약담당공무원은「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법령」, 공사관계 법령 및 이 조건에 정한 계약일반사항 외에 해당 계약의 적정한 이행을 위하여 필요한 경우 공사계약특수조건을 정하여 계약을 체결할 수 있다.\"고 규정하고 있습니다.\n",
+ "위 규정에 따라 해당 계약의 적정한 이행을 위하여 필요한 경우 공사계약특수조건을 정할 수 있으나, 그 조건에는「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법령」및 관계법령에 규정된 계약상대자의 계약상 이익을 부당하게 제한하는 내용이 포함되어서는 아니될 것입니다.\n",
+ "따라서, 계약금액의 증액이 필요한 설계변경을 금지하는 특수조건의 규정은「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률」제19조, 동법시행령 제65조 등에서 규정하고 있는 계약상대자의 계약상 이익을 부당하게 제한하는 내용에 해당될 것이므로 유효하다고 보기 어려울 것입니다.\n",
+ "관련법령: 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 제65조(설계변경으로 인한 계약금액의 조정) 제4조(계약의 원칙) 각 중앙관서의 장 또는 그 위임·위탁을 받은 공무원(이하 \"계약담당공무원\"이라 한다)은 계약을 체결함에 있어서 법, 이 영 및 관계법령에 규정된 계약상대자의 계약상 이익을 부당하게 제한하는 특약 또는 조건을 정하여서는 아니된다.\n",
+ "공사계약 일반조건 제3조(계약문서) ③ 계약담당공무원은「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법령」, 공사관계 법령 및 이 조건에 정한 계약일반사항 외에 해당 계약의 적정한 이행을 위하여 필요한 경우 공사계약특수조건을 정하여 계약을 체결할 수 있다.\n"
+ ],
+ "title": "공사계약 특수조건으로 설계변경을 금지할 수 있는지 여부"
+}
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@@ -0,0 +1,24 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-퇴직급여보장팀-678",
+ "response_date": "2005. 11. 11",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 질의 1) 동일 사업장에서 DB 및 DC를 모두 설정한 후 이중 근로자별로 선택하도록 할 수 있는지?\n",
+ "○ 질의 2) 동일 사업장에서 DB 및 DC를 모두 설정한 후 두 제도중 1개를 선택치 않은 근로자는 DB를 선택하는 것으로 본다고 사전에 퇴직연금규약에 명시하는 것이 유효한지?\n",
+ "○ 질의 3) DB 및 DC를 모두 설정한 사업장에서 근로자가 퇴직연금제도를 변경하고자 할 경우 이를 허용해야 하는지?\n",
+ "○ 질의 4) 근로자의 퇴직연금제도 변경이 가능하다면 변경 시점까지의 퇴직급여는 어떻게 처리하는지?\n",
+ "○ 질의 5) 근로자가 퇴직연금제도를 변경하고자 할 경우 이를 불허할 수 있는지?\n",
+ "○ 질의 6) 고정하는 것이 법률상 하자가 있기 때문에 그 변경을 허용해야 한다면, 이를 최소화할 수 있는 방법 및 그 절차는?\n",
+ "회시\n",
+ "○ 질의 1 및 2에 대하여 - ‘근로자퇴직급여보장법’(이하 “법”이라 함) 제4조의 규정에 의하여 한 사업에서 1개 이상의 퇴직급여제도를 설정할 수 있고, 퇴직급여 제도의 종류를 선택·변경 시 근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있을 경우 그 노조) (이하 “근로자대표”라 함)의 동의를 얻어야 함.\n",
+ "- 귀 질의와 같이 근로자대표의 동의가 있는 경우 귀 사업에 두 가지 형태의 퇴직연금제도를 설정하고, 근로자별로 선택하도록 할 수 있으며, 선택치 않은 근로자는 어느 하나의 퇴직연금제도가 적용되도록 설정할 수 있을 것임.\n",
+ "○ 질의 3, 5 및 6에 대하여 - 퇴직급여제도를 설정 시(근로자대표 동의 전제), 근로자별로 제도간의 변경이 허용되어 있다면 제도 변경이 가능할 것임.\n",
+ "- 제도간 변경 허용 횟수와 관련하여서는 노사가 합리적인 범위 내에서 정하는 것이 바람직할 것임.\n",
+ "- 제도간 변경 시 수수료 문제가 발생하고, 적립금 운용수익률 등에 영향을 미칠 수 있기 때문임.\n",
+ "○ 질의 4에 대하여 - 법에 의한 급여는 근로자의 퇴직, 당해 퇴직연금제도의 폐지 또는 제도 운영이 중단된 경우에 급여를 지급하기로 퇴직연금 규약에 정한 경우 이외에는 근로자에게 지급되어서는 아니되므로, 이러한 사유가 발생하기 전까지는 당해 제도 내에 계속 적립되어 운용된다고 할 수 있음.\n",
+ "- 다만 퇴직연금 규약을 통해 제도간의 적립금 이전을 허용하는 것은 법에서 제한하고 있지 않으므로, 제도의 성격상 이전이 가능한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 가능하다고 할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "복수의 퇴직급여제도 설정 및 퇴직급여제도간 변경 관련사항"
+}
\ No newline at end of file
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_228.json"
@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-803090c-비정규직대책팀-2929",
+ "response_date": "2007. 07. 19",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "'조리원'이 파견이 가능한 직무인지 궁금하여 질의 드림.\n",
+ "파견법에는 '조리사'는 파견이 가능한 직무로 명시되어 있고 '조리원'은 파견가능 직무에 포함되어 있지 않은데, ｢한국표준직업분류｣에는 '조리사'가 '조리에 종사하는 자'로만 기재되어 있어, 이것이 '조리원'까지 포함하는 개념인지 궁금하다.\n",
+ "다만, 여기에서 '조리사'라 함은 조리사 자격을 보유한 전문 직업인을 말하며 '조리원'은 조리사 자격을 보유하지 않은 근로자를 의미한다.\n",
+ "파견법 시행령 별표 1에는 한국표준직업분류(2000) 상으로 ‘음식 조리 종사자’(421)의 업무를 파견대상 업무로 규정하면서, 다만, ｢관광진흥법｣ 제3조에 따른 관광숙박업의 조리사 업무는 제외토록 하고 있음.\n",
+ "아울러 동 표준직업분류에 따르면 ‘음식 조리 종사자’(421)를 ‘호텔, 음식점과 선박, 열차 및 가정에서 음식을 조리’하는 자로 정의하면서, ‘주방장’(4211), ‘음식점 조리사(간이음식점 제외)’(4212), ‘간이음식점 조리사’(4213), ‘음식점 이외 조리사’(4214), ‘차류 조리사’(4215), ‘기타 조리사’(4219)로 세분류하고 있음.\n",
+ "‘음식 조리 종사자’(421)에 포함되는 세분류 및 세세분류의 구체적인 내용은 한국표준직업분류(2000) 참조.\n",
+ "따라서 그 명칭이나 자격증의 유무에 관계없이 위의 ‘음식 조리 종사자’(421)의 업무에 종사하는 경우라면 파견이 가능하나, 다만, ｢관광진흥법｣ 제3조에 따른 관광 숙박업에 해당하는 호텔업, 휴양 콘도미니엄업의 조리사 업무에는 파견이 허용되지 않음.\n"
+ ],
+ "title": "29. 조리사 자격증이 없는 ‘조리원’의 업무가 파견대상업무에 해당하는지?"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-1427",
+ "response_date": "2021. 05. 14",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "취업규칙 변경 신고 시, 개정에 대한 근로자들의 동의 의사 확인 절차를 진행할 때 재택근무로 인해 직접 동의서에 서명을 받는 것이 어려운 상황일 경우이메일 등 전자문서로 동의서를 받아 이를 제출하면 되는지.\n",
+ "「근로기준법」 제94조는 취업규칙 작성 또는 변경 시 근로자 과반수(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 의견을 듣거나 불이익 변경 시에는 동의를 받도록 규정하고 있으며(제1항), 취업규칙을 작성하거나 변경하여 이를 고용노동부장관에게 신고할 때에는 의견 청취 또는 동의를 받았음을 증명하는 자료를 첨부하도록 하고 있음(제2항 및 시행규칙 별지제15호 서식).\n",
+ "따라서 귀하의 사업장에서 취업규칙 불이익 변경에 대한 근로자들의 동의 의사를 확인할 때, 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사용자가 개정사항에 대해 충분히 설명하고 근로자들 간에 충분히 의견을 교환하는 과정을 거치는 등 근로자들이 자율적으로 의사를 결정할 수 있도록 진행해야 할 것이고(대법원 2003.11.14. 선고 2001다18322 판결), 이와 같은 과정을 거쳐서 동의 의사를 확인했음을 증빙하는 자료를 제출하면 될 것임.\n",
+ "다만, 귀하가 예시로 제시한 “금번 취업규칙 개정안에 대해 동의합니다.”라는 문구 등을 기재한 이메일을 취합하여 취업규칙 신고 시 첨부서류로 제출하면 되는지와 관련하여, 위에서 설명한 바와 같이 근로자들의 자율적인 의사 결정을 통해 근로자 과반수 이상이 취업규칙 불이익 변경에 동의하는 것으로 확인된 상태에서 취업규칙 변경 신고를 위한 첨부서류로 활용할 목적으로 이미 확인된 동의 의사 개진 여부를 이메일 등을 통해 제출하는 것은 가능할 것이나, 불이익 변경에 대한 관련 절차를 생략하고 이메일만을 통해 근로자들의 동의 의사를 확인한 것이라면 적법한 동의절차를 거쳤다고 보기는 어려울 것으로 보임.\n"
+ ],
+ "title": "이메일 등 전자문서로 동의서를 받을 수 있는지"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-4645",
+ "response_date": "2004. 07. 13",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "당 사업장은 무연탄을 생산하는 탄광업체이며, 근로자수가 1,000인이상으로 2004년 7월 1일부터 주 40시간 근무시간이 적용되는 사업장으로, 그에 따른 의문점이 있어 다음과 같이 질의함.\n",
+ "질의1) 근로기준법 개정(’90. 1. 13) 전에는 구 동법 제43조에 의거갱내근로를 유해․위험작업에 포함시켜 근로시간을 1일 6시간, 1주 34시간으로 제한함과 동시에 동법 시행령 제27조제2항에 의하여 입․퇴갱 시간을 근로시간에 포함되지 않는것으로 규정한 바 있으나, 동 법령 개정시 동 규정이 삭제됨에 따라 갱내작업이 산업안전보건법 제46조상 근로시간을 제한받는 유해․위험작업에서 제외됨.\n",
+ "이에 따라 갱내작업의 법정 근로시간은 입․퇴갱시간을 포함하여 1일 8시간(휴게시간 제외), 1주일 40시간인지.\n",
+ "질의2) 현 단체협약상 갱내작업 1일 6시간, 1주일 34시간으로 규정되어 있고, 본 규정은 1990. 1. 13 종전 근로기준법 개정 이전부터 체결 시행오던 규정으로 대법원 판례(93다28737)에 의해 입․퇴갱 소요시간을 제외한 실근로시간을 의미함에 따라 <표 1>과 같이 근무시간을 운영하고 있음.\n",
+ "<표 1> 당사 갱내작업시간.\n",
+ "2004. 7. 1 개정 근로기준법 적용 이후에 월요일부터 금요일까지 입․퇴갱시간 포함하여 갱내작업 1일 8시간(휴게 1시간 제외), 토요일은 휴무하고 1주 40시간(월～금)으로 단체협약을 개정하여 “표 2”와 같이 근무시간을 운영할 경우 시간외근로수당 지급의무가 없는지.\n",
+ "<표 2> 당사 갱내작업시간 변경(안).\n",
+ "질의3) 2004년 7월 1일 이후(당사는 1,000인 이상으로 주 40시간적용사업장임) 노사가 단협이 체결되지 않아 현행 당사 단체협약 <표 1>과 같이 근로시킬 경우, 주당 실근로시간이 40시간인 바, 개정법 시행 이후에도 시간외 또는 휴일근로수당 지급의무가 없는지.\n",
+ "회시 ○ 귀 질의1)에 대하여 - 광산근로자의 갱내근로시간에 대하여는 산업안전보건법 제46조 및 동법 시행령 제32조의7 제1항의 근로시간에 관한 규정이 적용되지 아니하고 근로기준법상 근로시간 관련 규정이 적용되므로, 귀 사업장과 같이 상시근로자 1,000명 이상이 종사하고 있는 경우 2004. 7. 1부터 개정 근로기준법(법률 제6974호) 제49조의 규정에 의거 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하여 근로할 수 없다 할 것임.\n",
+ "한편, 판례 및 행정해석에 의하면, 입․출갱시간은 근로시간에서 제외된다는 입장을 유지해오고 있으며, 이 해석을 변경하여야 할 필요성은 없는 것으로 사료됨.\n",
+ "○ 귀 질의2), 3)에 대하여 - 한편, 노사간의 단체협약으로 입․출갱시간을 근로시간에 포함하여 1일 8시간, 1주 40시간으로 정하는 것은 무방하고 그 범위 내에서 근로한 경우에는 근로기준법 제55조의 연장근로수당을 지급할 의무가 없다고 사료되며.\n",
+ "단체협약이 체결되지 않아 귀 질의서상의 <표 1>과 같이 매주 월요일 내지 금요일은 1일 7시간, 매주 토요일은 5시간의 근로를 시행한다 하더라도 연장근로수당 또는 휴일근로수당을 지급할 의무는 없는 것임.\n"
+ ],
+ "title": "갱내근로에 대한 개정 근로기준법 적용"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-795e3e0-인자68500-358",
+ "response_date": "2002. 04. 13",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "학원이 직업능력개발훈련시설로 지정받기 위해서 학원의 폐원여부와 학원을 폐원하지 않고 직업능력개발훈련시설로 지정받은 경우 매 1년마다 시설 지정을 다시 받아야 하는지?\n",
+ "또한 직업능력개발훈련에서 훈련대상의 범위는?\n",
+ "근로자직업훈련촉진법 제2조 및 동법 시행령 제3조의 규정에 의한 직업 능력개발훈련시설은 직업교육훈련 관련 법령 등 다른 법령에 의한 적법 절차를 거쳐 설립된 교육훈련기관 중 동법 시행령 제3조제2항의 각호의 1의 요건을 갖춘 경우 노동부장관의 지정을 받아 설립된 훈련시설임.\n",
+ "따라서 학원의 설립 운영 및 과외교습에 관한 법률에 의하여 성립된 학원이 직업능력개발훈련시설의 지정을 신청하기 위하여 반드시 학원을 폐지하여야 할 사유는 없으나, 동 학원이 직업능력개발훈련시설로 지정받는 경우라 하더라도 학원을 폐지하지 않는 한 학원의 설립 운영 및 과외교습에 관한 법률의 적용을 받으므로 「학원」 이외의 명칭을 사용할 수는 없음.\n",
+ "근로자직업훈련촉진법 시행령 제3조의 규정에 의하여 직업능력개발훈련 시설로 지정을 받은 훈련시설은 동법 시행령 제3조제2항의 규정에 의한 지정요건 중 중대한 하자가 있지 않는 경우 계속하여 직업능력개발훈련 시설의 지위를 인정받을 수 있으며, 매 1년마다 새로이 지정을 받아야 할 사유는 없음.\n",
+ "근로자직업훈련촉진법 시행령 제3조의 규정에 의한 직업능력개발훈련시설은 ｢근로자에 대한 직업능력개발훈련을 실시｣하기 위하여 설치된 시설로서 15세 이상의 재직자, 구직자 등을 대상으로 직업에 필요한 직무수행능력의 습득․향상을 위한 훈련을 실시할 수 있음.\n"
+ ],
+ "title": "｢직업능력개발훈련시설｣과 ｢원｣의 지위를 동시에 보유할 수 있는지?"
+}
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-1448",
+ "response_date": "2021. 03. 29",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "'21.3.4. 발표된 사내･공동근로복지기금 운용 가이드라인 상 일정 규모 이상을 투자할 경우 외부 전문가의 자문을 거치도록 하고 있음.\n",
+ "이 때, 외부전문가에 사내근로복지기금제도 실시회사의 전문부서(재무실 등)도 외부전문가에 포함될 수 있는지, 아니면 실시회사 외 제3의 전문기관(자산운용사 등)의 자문을 필요로 하는 것인지.\n",
+ "우리 부는 사내･공동근로복지기금의 운용에 대한 투자 의사결정이나 내부통제에 관한 기준을 제시함으로써 기금의 투명하고 안정적인 운영으로 근로자의 복지 증진을 도모하고자 ｢사내･공동근로복지기금 운용 가이드라인｣(이하 ʻ가이드라인')을 제정한 바 있음.\n",
+ "가이드라인 상 ʻ외부전문가'는 ｢자본시장과 금융투자업에 관한 법률｣ 제8조제5항에 따른 투자자문업자 또는 투자자문업자에 속한 자(단, 해당 분야의 경력이 3년 이상인 자에 한함)를 의미하므로, 투자자문업자에 해당하지 않은 기금법인을 설립한 사업장의 내부조직에 불과한 부서는 이에 해당된다 할 수 없을 것임.\n",
+ "(퇴직연금복지과-1448, 2021.3.29.)\n",
+ "※ 참고 : 사내･공동복지기금 운용가이드라인 → 제3장. 부록 참조.\n"
+ ],
+ "title": "사내근로복지기금 운용 가이드라인 상 외부전문가의 범위"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근기_68207-1450",
+ "response_date": "2003. 11. 07",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "청원경찰법에 의한 청원경찰의 경우 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자의 지위에 있는 자로 보기는 하나, 청원경찰에 대한 근로조건의 기준에 관하여는 청원경찰법에 규정된 조항이 우선적으로 적용되고, 이 법에 규정되지 아니한 사항에 대하여는 근로기준법을 적용하도록 해석하고 있다.\n",
+ "청원경찰법과 근로기준법 적용에 관한 판례(대법원 1996. 6. 28, 95다24074)를 보면, “...(생략), 결국 청원경찰의 경우 휴가에 관하여는 공무원복무규정 제14조 내지 제19조가 우선적으로 적용되고, 근로 기준법 소정의 휴가에 관한 규정은 그 적용이 배제된다 할 것이다\"라고 하여 근로기준법의 관련 조항에 대한 적용을 배제토록 한 사례가 있다.\n",
+ "청원경찰로 근무하고 퇴사하였을 때 퇴직금에 관한 사항은 청원경찰법 제7조의2에 퇴직금에 관한 사항을 규정하고 있으므로 청원경찰법을 우선 적용하여야 할 것으로 보이나, 동 조를 위반하였을 경우 이를 강제할 수 있는 보완 규정이 없고 청원경찰의 근로자성으로 볼 때 근로기준법상의 퇴직금 조항 또는 금품 미지급 조항을 적용할 수 있는지에 대한 문제가 있다.\n",
+ "청원경찰법에 의거 임용된 청원경찰이 사업 또는 사업장에서 종속적인 관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법 제14조의 근로자라면 근로기준법의 제 규정이 적용되어야 할 것임.\n",
+ "다만, 청원경찰의 임용, 교육, 보수 및 징계, 복무 등 청원경찰법과 동법 시행령 및 관계 법령으로 규정한 사항에 관하여는 그 범위 내에서 근로기준법이 적용되지 아니하는 것임.\n",
+ "국가기관 또는 지방자치단체 외의 사업장에 근무하는 청원경찰의 퇴직금에 관하여 청원경찰법은 제7조의2에서 “청원주는 청원경찰이 퇴직한 때에는 근로기준법의 규정에 의한 퇴직금을 지급하여야 한다”고 규정하고 있는 바, 동 규정이 단지 퇴직금 계산방법만을 근로기준법의 규정에 따르도록 한 것은 아니며 사용자인 청원주에게 근로기준법 제34조의 퇴직금 지급의무가 있음을 명확히 한 것으로 보아야 할 것이므로 청원주는 청원경찰이 퇴직시 근로기준법 제34조의 퇴직금을 동법 제36조의 기한 내에 지급해야 한다고 사료됨.\n",
+ "다만, 국가기관 또는 지방자치단체에 근무하는 청원경찰의 퇴직금에 관하여는 공무원연금법 및 공무원연금법 시행령 제2조 제1호에 의거 공무원연금법이 적용되므로 근로기준법의 퇴직금 관련 규정이 적용되지 아니하는 것임.\n"
+ ],
+ "title": "국가기관 또는 지방자치단체 외의 사업장에 근무하는 청원경찰에 대한 근로기준법상의 퇴직금 및 금품청산조항의 적용 여부"
+}
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@@ -0,0 +1,19 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10288",
+ "response_date": "2002. 06. 17",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "현장의 중장비의 대부분이 임대장비이다.\n",
+ "이동식 크레인의 방호장치가 고가이기 때문에 임대장비에서 기설치된 것은 상관이 없다.\n",
+ "그러나 파손된 방호장치(권과 방지장치, 로드게이지 등)에 관해서는 엄두를 못내고 있는 실정이다.\n",
+ "방호장치를 안전관리비로 구매할 수 있는지 묻고 있다.\n",
+ "이미 구매하여 설치된 방호장치에 대해선 할증을 하여 안전관리비로 정산이 가능한지 질문하고 있다.\n",
+ "할증 기준은 있는지에 대해서도 문의하고 있다.\n",
+ "건설업 산업안전보건관리비 계상 및 사용기준(노동부 고시 제2001-22호, 2001. 2. 16) 별표 2에 의하면 각종 안전장치의 구입ㆍ수리에 필요한 비용은 산업안전보건관리비로 사용이 가능하다고 규정하고 있다.\n",
+ "크레인에 기 부착된 방호장치(귀 질의의 권과 방지장치)가 귀 현장에서 사용 중 파손된 경우라면 동 장치의 교체ㆍ수리비용은 산업안전보건관리비로 사용이 가능하다고 사료된다.\n",
+ "동 장비를 교체하는 경우 산업안전보건관리비는 손료(귀 질의 내용 중 “할증”)가 아닌 동 제품에 대한 구입비용 전액을 말한다.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002. 6. 17)\n"
+ ],
+ "title": "이동식크레인 권과방지장치 등의 안전관리비 사용여부"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-임금근로시간과-1743",
+ "response_date": "2021. 08. 05",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "일용근로자의 주휴수당 발생요건 및 주휴수당 지급을 위한 1주 단위의 시작일은 어느 날을 기준으로 산정해야 되는지 질의.\n",
+ "「근로기준법」 제55조제1항 및 동법 시행령 제30조제1항에 따라 사용자는 근로자가 1주 동안의 소정근로일을 개근한 경우 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 부여하여야 함.\n",
+ "다만, 동 법 제18조제3항에서 규정한 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 이를 적용하지 않음.\n",
+ "“1주”란 동 법 제2조제1항제7호에서 “휴일을 포함한 7일을 말한다”라고 규정함.\n",
+ "「근로기준법」상의 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적･문화적 생활의 향유를 위해 마련된 것으로, 이러한 유급휴일 제도를 규정한 규범적 목적에 비추어 보면 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공해 왔고 또한 계속적 근로제공이 예정되어 있는 상태가 전제되어 있어야 함.\n",
+ "(대법원 2009.12.24. 2007다73277 등 참조).\n",
+ "일일단위로 근로계약하고 그 날의 근로를 마치면 근로관계가 종료되는 일용근로자인 경우에는 원칙적으로 유급휴일 부여 문제는 발생하지 않는다 할 것임.\n",
+ "다만, 형식적으로 일용근로자라 하더라도 일용관계가 중단되지 않고 계속되어 온 경우에는 상용근로자로 보아야 하므로 (대법원 74다1625, 83다카657, 96다24699, <자동차번호>1, 2004다66995･67004 등 참조), 일일단위근로계약을 반복･갱신하여 일용관계가 계속된 경우에는 유급휴일을 부여함이 타당하고.\n",
+ "이 경우 유급 주휴일은 1주간의 근로관계가 존속하면서 해당 주의 소정근로일을 개근한 경우에 부여하는 것이므로, 일용근로자라 하더라도 해당 사업장의 지난 1주간의 소정근로일을 개근하고 1주간의 근로관계가 존속한 것으로 볼 수 있는 경우에는 주휴일을 부여하여야 할 것임.\n",
+ "이때 유급 주휴일의 기산 시점은 해당 사업장에서 근로를 시작한 이후에 특정시점에서 과거 1주간의 주휴일 부여 요건이 충족하는지를 판단하면 될 것으로 사료됨.\n",
+ "(일정기간 근로관계가 단절되었다가 새로 시작한 경우에는 그 시점부터 다시 앞서와 동일한 방식을 적용).\n"
+ ],
+ "title": "일용근로자의 주휴수당 발생요건 및 1주 단위의 기산일은 언제인지"
+}
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@@ -0,0 +1,25 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-3963",
+ "response_date": "2021. 09. 07",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "(상황) 다년간 매년 재계약(연 단위 계약)을 통해 근무하던 계약직 직원이 계약기간 중 일신상의 사유로 의원퇴직할 경우, 경영성과급의 일부로 받았던 우리사주, 본인 출연 및 회사 추가출연으로 취득한 우리사주의 처리에 대해 문의함.\n",
+ "질의자가 재직한 회사는 ʼ19년부터 경영성과급을 현금과 우리사주를 혼합하여 지급하였고, 정년이 도래하여 의무예탁기간을 충족시킬 수 없는 직원은 현금으로만 지급.\n",
+ "질의자는 경영성과급 외에 ʼ18년부터 매월 33만원을 출연하여 우리사주를 취득하였으며, 회사는 매칭 펀드형태로 매월 10만원(ʼ19년부터 월 15만원)을 추가 출연.\n",
+ "(질의1) 직전 회계연도의 경영성과를 기반으로 결정되는 경영성과급을 경영성과급 지급일 현재 재직하지 않았다고 지급하지 않는 것이 문제가 없는지.\n",
+ "(질의2) 1년 단위 근로계약을 하고, 계약기간 만료일에 당연퇴직이 근로계약서에 명시된 계약직 직원이 새로운 계약기간 중 의원퇴직하는 경우, 이전 계약기간의 만료일에 퇴직하였다면 받을 수 있는 우리사주를 새로운 계약기간 만료일 전에 의원퇴직한다고 하여 우리사주를 인출할 수 없는지.\n",
+ "(질의3) 경영성과급으로 받은 우리사주는 질의자 본인이 해당 연도에 모두 현금으로 받아야 할 경영성과급의 일부를 우리사주로 전환하여 지급한 것 뿐인데, 우리사주를 인출하지도 못하고 이에 상당하는 현금을 회사에서 지급하지도 않는 것이 정당한 처사인지.\n",
+ "(질의4) 회사가 조합원 출연액의 약 30%(10/33)과 약 45%(15/33)을 추가 출연하여 우리사주를 취득하게 한 경우의 의무예탁기간은?\n",
+ "(질의5) 위 질의4의 답이 1년이라면 해당 우리사주(회사 출연금을 통해 취득한 우리사주)는 퇴직 시 모두 인출할 수 있는지, 아니면 본인의 출연액(월 33만원)에 해당하는 주식만 인출할 수 있고, 회사 출연액에 해당하는 주식은 회사가 회수하는 것이 정당한지.\n",
+ "회시\n",
+ "(질의1) 직전 회계연도의 경영성과를 기반으로 결정되는 경영성과급을 지급일 현재 재직하고 있지 않다는 사유로 지급하지 않는 것의 법률적 문제는 ｢근로복지기본법｣의 해석에 관한 사항이 아니므로, 소관인 고용노동부 근로기준정책과에 문의하시기 바람.\n",
+ "(질의2) 우리사주조합원(이하 ʻ조합원')은 퇴직할 경우 ｢근로복지기본법｣ 제44조제1항 및 같은 법 시행령 제25조에 따라 남은 예탁기간이 1년 이하인 주식에 한해 우리사주조합(이하 ʻ조합')을 통하여 인출할 수 있음.\n",
+ "다만, ｢근로복지기본법 시행규칙｣ 제17조제2항에 따라 조합원의 사망, ｢산재보상보험법 시행령｣ [별표6]에 따른 장해등급 제7급 이상에 해당하는 장해의 발생, 정년에의 도달, ｢근로기준법｣ 제24조에 따른 경영상 이유로 인한 해고, 우리사주제도 실시회사가 조합원 출연에 협력하여 조합원 출연액의 100분의 50 이상을 출연하는 경우에 조합원 출연으로 취득한 우리사주를 퇴직을 사유로 인출하는 경우 등에는 남은 예탁기간이 1년을 초과하는 우리사주라도 조합원이 인출할 수 있음.\n",
+ "귀 질의 상 ʻ일신상 사유로 의원퇴직'이라는 것만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로자 본인의 원에 의하여 퇴직(의원면직)할 경우에는 남은 예탁기간이 1년을 초과하는 우리사주는 인출할 수 없음.\n",
+ "(질의3) 노사간 합의에 의해 경영성과급 형태로 조합을 통하여 우리사주를 지급한 것이고 그것에 하자가 없다면 ｢근로복지기본법｣ 제44조, 같은 법 시행령 제25조제2항에 따라 조합원이 조합을 통하여 우리사주를 취득한 후, 자발적으로 퇴직하는 경우 남은 예탁기간이 1년을 초과하는 우리사주는 인출할 수 없으며, 조합이 회수하여 다른 조합원에게 배정하여야 함.\n",
+ "(질의4･5) ｢근로복지기본법｣ 제43조제2항, 같은 법 시행령 제23조제1항에 따르면, 회사가 조합원 출연에 협력하여 조합원 출연액의 30%, 45%를 출연하여 우리사주를 취득한 경우 조합원 출연금으로 취득한 우리사주는 1년, 회사의 출연금으로 취득한 우리사주는 4년 이상 8년 이하의 기간에서 출연자와 협의하여 정한 기간 동안 예탁하여야 하며, 누가 출연하여 취득하였는지와 관계없이 자발적으로 퇴직하는 경우 남은 예탁기간이 1년 이하인 주식만 인출할 수 있음.\n"
+ ],
+ "title": "계약기간 중 퇴사한 계약직 근로자의 우리사주 처리"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,13 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-2175",
+ "response_date": "2021. 07. 21",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "실외에서 전기작업을 하는 회사가 우천으로 작업하지 못하는 경우 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당되는지.\n",
+ "사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 함(「근로기준법」 제46조제1항).\n",
+ "이때 귀책사유란, 사용자가 기업의 경영자로서 천재지변·재난 등과 같이 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 사유를 말함 (대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결).\n",
+ "귀하의 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 「산업안전보건기준에 관한 규칙」 제37조는 사업주는 비·눈·바람 또는 그 밖의 대기상태의 불안정으로 인하여 근로자가 위험해질 우려가 있는 경우 작업을 중지하여야 한다고 정하고 있으므로, 사업주가 「산업안전보건기준에 관한 규칙」 제37조에 따라 우천시 전기작업을 중단하였다면 이는 사용자가 통제할 수 없는 사유로 사업을 일시중지한 것으로서 「근로기준법」상 휴업에 해당하지 않을 것으로 판단됨.\n"
+ ],
+ "title": "우천으로 작업하지 못하는 경우 휴업 해당 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,18 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-1319",
+ "response_date": "2022. 04. 20",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "평일 근로 외에 토요일 근로를 약정한 사업장에서 휴업을 실시하는 경우 토요일에 휴업수당이 발생하는지 질의한다.\n",
+ "「근로기준법」 제46조에 따라 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 70%를 지급하여야 한다.\n",
+ "이때, ‘귀책사유’란 「민법」상의 귀책사유인 고의·과실 이외에도 사용자의 세력범위안에서 발생한 경영장애까지 해당되는 것으로 넓게 보고 있다.\n",
+ "귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어렵다.\n",
+ "그러나, 소정근로시간의 변경 없이 연장근로시간을 줄이는 경우 휴업으로 볼 수 없으므로(「휴업수당제도 해석 기준」, 2009.2.13.), 휴업수당은 근로자의 근로제공의사가 있음에도 사용자의 귀책사유로 소정근로시간에 휴업하는 경우에 그 지급의무가 발생한다고 봄이 타당할 것으로 사료된다.\n",
+ "한편, 「근로기준법」 제2조 제1항 제8호에 따르면 소정근로시간이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.\n",
+ "따라서, 「근로기준법」 제50조의 법정근로시간 한도 내에서 정한 소정근로시간에 대해 휴업하는 경우에 휴업수당의 지급의무가 발생할 것이다.\n",
+ "그러므로 귀 질의상의 A사업장과 같이 평일 9시간 및 토요일 8시간을 근무하기로 약정한 경우 소정근로시간 40시간을 초과한 연장근로시간 및 토요일 근무에 대하여는 휴업수당 지급의무가 발생하지 않을 것으로 판단된다.\n",
+ "또한, B사업장과 같이 월요일부터 토요일까지 1일 7시간 근무하는 경우 법정근로시간을 초과하여 근로를 제공(토요일 2시간)한 경우 연장근로에 해당하므로, 해당 연장근로시간에 대해서는 휴업수당이 발생하지 않을 것으로 판단된다.\n"
+ ],
+ "title": "토요일 근로를 약정한 경우 휴업수당 발생 여부"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_243.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_243.json"
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@@ -0,0 +1,20 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-1167",
+ "response_date": "2013. 08. 29",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목: 공동계약에 있어 보증채무 이행방법 질의회신.\n",
+ "질의내용: 공동계약(분담이행방식)에 있어 보증채무 이행에 관한 계약예규상 규정이 상이한 경우, 우선 적용하여야 하는 규정에 관한 질의.\n",
+ "답변내용: 회신제목: 공동계약에 있어 보증채무 미이행시 적용방법 법규해석 의뢰회신.\n",
+ "국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법령에서는 다수의 구성원이 공동수급체를 구성하여 계약을 체결하는 공동계약에 관한 규정을 두고 있습니다.\n",
+ "공동계약의 방식 중 분할이행방식에 의한 공동계약은 공동수급표준협정서에 따라 각자 분담부분만 이행하는 방식을 말합니다.\n",
+ "분담이행방식에 의한 공동계약은 공동수급체의 구성원이 계약이행, 하자담보, 하도급, 손익배분 등에 있어 각자의 분담부분에만 권리·책임을 가지는 것입니다.\n",
+ "일부 구성원이 부도, 파산 또는 해산 등의 이유로 탈퇴한 경우에는 잔존 구성원은 공동수급표준협정서상의 본인 분담부분만 이행할 뿐, 탈퇴한 구성원의 분담부분을 대신 이행하게 할 수는 없다 할 것입니다.\n",
+ "계약담당공무원은 탈퇴한 구성원의 분담부분의 이행과 관련하여 잔존구성원의 면허, 실적, 이행능력여부와 관계없이 보증이행기관에 그 이행을 우선 청구하는 것이 타당하다고 판단됩니다.\n",
+ "끝.\n",
+ "관련법령: 정부 입찰·집행 기준 제50조.\n",
+ "관련법령: 공동계약운용요령 (별첨1,2).\n"
+ ],
+ "title": "공동계약에 있어 보증채무 이행방법 질의회신"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-54",
+ "response_date": "2013. 01. 16",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목: 국민건강보험료 등 정산 관련 질의.\n",
+ "질의내용: ‘09년 12월 입찰공고하여 ’10년부터 ‘12년까지 3년간 체결된 장기계속용역계약과 관련하여 입찰공고 당시 공사계약에 대한 정산 규정만 있었으나, ’12년 1월 용역에 대한 정산 규정이 추가된 경우.\n",
+ "‘12년 12월말 준공대가 지급 시 ’12년에 계약자가 납부한 국민건강보험료 등 보험료 납부금액과 기성내역상의 금액 차이에 대해 정산할 수 있는지 여부.\n",
+ "답변내용: 회신제목: 국민건강보험료 등 정산 관련 질의 회신.\n",
+ "‘12년 1월 1일「정부입찰․계약 집행기준」(이하 ’집행기준‘) 제91조의 용역계약에 대한 정산 규정의 신설과 관련하여 부칙 제3조에서 국민건강보험료 등의 정산에 대해 이 예규 시행일 이후 입찰공고를 한 분부터 적용한다고 규정하고 있습니다.\n",
+ "또한 동 집행기준 제94조 제2항은 입찰공고 등에 고지된 국민건강보험료 등의 범위에서 최종 정산하도록 하고 있으므로 입찰공고 시 국민건강보험료 등의 정산에 대한 사항을 공고하지 아니하였다면 장기계속계약의 차수계약을 개정 계약예규 시행일 이후에 체결하였더라도 정산할 수 없다고 할 것입니다.\n",
+ "관련법령: 계약예규 「정부입찰․계약집행기준」 제91조(국민건강보험료, 노인장기요양보험료 및 국민연금보험료 사후정산 등).\n",
+ "계약담당공무원은 공사․용역 및 물품제조계약에 있어 국민건강보험료, 노인장기요양보험료 및 국민연금보험료(이하 국민건강보험료 등이라 한다)의 계상, 입찰 및 대가지급과 관련하여서는 이 장이 정한 바에 따라야 한다.\n",
+ "제93조(입찰공고 시 안내 등): 계약담당공무원은 국민건강보험료 등의 사후정산과 관련하여 다음 각호의 사항을 입찰공고 등에 명시하여 입찰에 참가하고자 하는 자가 미리 열람할 수 있도록 하여야 한다.\n",
+ "1. 국민건강보험료 등은 시행령 제73조에 따라 사후정산을 하게 된다는 사항.\n",
+ "2. 예정가격 작성 시 계상된 국민건강보험료 등.\n",
+ "3. 입찰참가자가 입찰금액 산정 시(내역입찰의 경우 산출내역서 포함) 국민건강보험료 등은 제2호에 따른 금액을 조정 없이 반영하여야 한다는 사항.\n",
+ "4. 기성대가 및 준공대가 지급 시 이 장이 정한 바에 따라 정산을 하게 된다는 사항.\n",
+ "제94조(대가지급 시 정산절차 등): ②계약담당공무원은 계약대가의 지급청구를 받은 때에는 하도급계약을 포함하여 당해 계약 전체에 대한 보험료 납부여부를 최종 확인하여야 하며, 이를 확인 후 제93조 제2호에 따라 입찰공고 등에 고지된 국민건강보험료 등의 범위에서 최종 정산하여야 한다.\n"
+ ],
+ "title": "국민건강보험료 등 정산 관련 질의"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-1154",
+ "response_date": "2005. 02. 25",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 2003년 7월에 갑 방송에 입사를 하였으나 2003년 12월경 근무하고 있던 회사에서 자회사격으로 을 통신이라 회사를(타인：50%, 서해：50% 지분투자) 만들게 되어 갑 방송과 똑같은 조건으로 갑 직원 일부가 회사를 하고 을 통신으로 근무지를 이동하여 근무를 하고 있던 중 2004년 11월 병 MSO로 인수합병이 되었음.\n",
+ "이럴 때 모든 규정은 병 규정으로 움직이면서 을 통신에서 근무하고 있는 직원은 근무지가 불안정한 상태로 근무를 하고 있는 바 갑 방송으로 복직을 원하고 있지만 이 부분은 명확하게 답을 주지 않고 있음.\n",
+ "근로자의 입장에서는 원 직장으로(갑 방송) 복직이 가능한지 어떤 절차를 밟아야 하는지\n",
+ "회시\n",
+ "○ 기업간의 인사이동은 근로자가 당초 소속기업에 在籍한 채 다른 기업의 사업장에서 상당히 장기간 업무에 종사하게 되는 전출(轉出)과 종전 기업과의 고용관계를 해지하고 이적하게 될 기업과의 사이에서 새로운 근로관계가 체결되는 전적(轉籍)이 있는데 - 전적은 종래에 종사하던 기업과의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로 근로자의 동의가 있어야 함.\n",
+ "○ 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어렵거니와, 귀하의 경우 (주)◯◯방송에서 △△정보통신으로의 이동 과정에서 귀하의 동의하에 전적된 것이라면 (주)◯◯방송과 귀하와의 근로관계는 유효하게 해지할 것인 바, - 종전 회사인 (주)◯◯방송으로의 복귀는 당사자 간의 별도 합의 등 달리 볼 특별한 사정이 없는 한, 신규입사 형태로 이루어져야 할 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "전적의 경우 종전 회사로의 복귀가 가능한지"
+}
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@@ -0,0 +1,18 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-1192",
+ "response_date": "2012. 09. 11",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목 계약보증금과 지체상금의 병과가 가능한지 여부 질의.\n",
+ "질의내용 계속된 지체로 인한 계약해지 시 계약보증금을 전액 국고귀속 하는지, 지체상금을 징수한 부분을 제외한 최종 미납품에 대해서만 일부 국고귀속 하는지 여부.\n",
+ "답변내용 문서제목: 계약보증금과 지체상금의 병과여부 등에 대한 질의회신.\n",
+ "「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률」제12조 제3항은 계약상대자가 계약상의 의무를 이행하지 아니한 때 계약보증금을 국고에 귀속토록 하고, 동법 제26조 제1항은 계약상대자가 정당한 이유없이 계약의 이행을 지체한 때에는 지체상금을 부과토록 하고 있습니다.\n",
+ "질의와 관련하여, 계속된 지체로 계약을 해지하는 경우 계약금보증금의 국고귀속 시 감액에 대해서는 근거가 없을 뿐만 아니라 미지급한 기성대가와도 상계할 수 없습니다.\n",
+ "또한 계약상대자가 계약의 일부에 대하여 이미 이행을 완료하였더라도 계약보증금은 전액을 국고에 귀속하는 것입니다.\n",
+ "더불어 계약보증금은 계약의 불이행을 전제로 하고 지체상금은 계약의 지체이행을 전제로 하는 것이어서 양자는 병과될 수 없다고 할 것입니다.\n",
+ "관련법령 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 제12조(설계변경 등) ③각 중앙관서의 장 또는 계약담당공무원은 계약상대자가 계약상의 의무를 이행하지 아니한 때에는 당해 계약보증금을 국고에 귀속하여야 한다.\n",
+ "제26조(지체상금) ①각 중앙관서의 장 또는 계약담당공무원은 정당한 이유없이 계약의 이행을 지체한 계약상대자로 하여금 지체상금을 납부하게 하여야 한다.\n"
+ ],
+ "title": "계약보증금과 지체상금의 병과가 가능한지 여부 질의"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_249.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_249.json"
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@@ -0,0 +1,23 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-1062",
+ "response_date": "2012. 08. 16",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목: 관급자재 구매 관련 질의.\n",
+ "질의내용: □ 빔(CPI beam교)을 제작 및 설치하는 경우 관급자재 구매와 관련하여 ㅇ 관급자재의 범위와 관급자재로 조달이 가능한지 여부.\n",
+ "답변내용: □ 회신제목: 관급자재 구매 관련 질의에 대한 회신. ㅇ 「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행규칙」(이하 ‘시행규칙’) 제83조 제1항은 동 항 각 호의 요건에 해당하는 경우 각 중앙관서의 장이 그 공사에 필요한 자재를 직접 공급할 수 있도록 하고 있으나 국가계약법령에서 관급자재의 구체적 범위에 대해서는 따로 정하고 있지 않습니다.\n",
+ "따라서 「중소기업제품 구매촉진 및 판로지원에 관한 법률」등 다른 법령에 따라 직접 구매해야 하는 공사용 자재를 제외한 다른 공사용 자재를 관급으로 공급할지 여부는 당해 중앙관서의 장이 시행규칙 제83조 제1항 각 호의 요건에 해당되는지 여부를 판단하여 결정할 사항임을 알려드립니다.\n",
+ "관련법령: □ 「국가계약법 시행규칙」제83조.\n",
+ "제83조(건설공사에 대한 자재의 관급) ①각 중앙관서의 장은 공사를 발주하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 공사에 필요한 자재를 직접 공급할 수 있다.\n",
+ "1. 자재의 품질․수급상황․공사현장 등을 종합적으로 참작하여 효율적이라고 판단되는 경우.\n",
+ "2. 주무부장관(주무부장관으로부터 위임받은 자를 포함한다)이 인정 또는 지정하는 신기술 인증제품으로서 다른 공사부분과 하자책임구분이 용이하고 공정관리에 지장이 없는 경우.\n",
+ "②제1항에 따라 각 중앙관서의 장이 직접 공급하는 자재의 운용 및 관리에 관하여 필요한 사항은 기획재정부장관이 정하는 바에 의한다.\n",
+ "□ 「중소기업제품 구매촉진 및 판로지원에 관한 법률」제12조.\n",
+ "제12조(공사용 자재의 직접구매 증대) ①중소기업청장은 경쟁제품으로 지정된 공사용 자재의 구매를 늘리기 위하여 필요한 조치를 할 수 있다.\n",
+ "②중소기업청장은 경쟁제품 중에서 공공기관이 발주하는 공사에 필요한 자재로서 공사의 품질과 효율성을 해치지 아니하는 범위에서 공공기관이 직접 구매하여 제공하기에 적합한 제품을 관계 중앙행정기관의 장과 협의하여 선정하고, 고시하여야 한다.\n",
+ "③대통령령으로 정하는 규모 이상의 공사를 발주하려는 공공기관의 장은 제2항에 따라 중소기업청장이 고시한 제품의 직접구매 여부를 검토하여 직접구매를 할 수 있도록 필요한 조치를 하여야 한다.\n",
+ "다만, 중소기업청장이 관계 중앙행정기관의 장과 협의하여 직접구매를 이행할 수 없는 사유로 고시한 경우에는 그러하지 아니하다.\n"
+ ],
+ "title": "관급자재 구매 관련 질의"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-649",
+ "response_date": "2019. 02. 08",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "(상황) 2011년, 사내근로복지기금이 있는 B사와 사내근로복지기금이 없는 C사가 합병하여 A사 설립.\n",
+ "A사로 합병 하였으나, B사내근로복지기금은 사업의 합병에 따른 별도 정관변경 등의 조치를 취하지 않고, 인적 구성 등이 변경되어 운영이 방치되었고, 사내근로복지기금협의회 위원의 상당수는 퇴사한 상태.\n",
+ "A사는 관리의 어려움으로 사내근로복지기금법인의 해산을 검토.\n",
+ "(질의1) 회사를 합병한 지 8여년이 지난 현재, ｢근로복지기본법｣ 제70조에 의해 사내근로복지기금법인의 해산이 가능한지.\n",
+ "｢근로복지기본법｣ 제70조에 의한 해산이 안된다면, ｢민법｣ 제77조에 따라 '법인의 목적 달성 또는 달성의 불능'등을 이유로 해산이 가능한지.\n",
+ "(질의2) 복지기금협의회 구성이 불가능한 상황에서 해산과 청산 방법은?\n",
+ "정관에 따라 협의회를 다시 구성한 후 해산 결정해야 하는지.\n",
+ "B기금법인의 정관은 노사협의회 위원이 사내근로복지기금협의회 위원이 되는 것으로 되어 있는데, 합병 이후의 A사의 노사협의회 위원이 사내근로복지기금협의회 위원의 역할을 할 수 있는지.\n",
+ "｢민법｣에 따라 총사원(과거 B사 소속 근로자 전원) 4분의3 이상의 동의로 해산 결의를 할 수 있는지.\n",
+ "회시\n",
+ "사내근로복지기금법인(이하 '기금법인')은 ｢근로복지기본법｣(이하 '법') 제70조에 따라 해당 회사 사업의 폐지, 법 제72조에 따른 기금법인의 합병, 법 제75조에 따른 기금법인의 분할･분할합병의 사유로 해산함.\n",
+ "법 제80조는 기금법인에 관하여 ｢근로복지기본법｣에 규정한 것을 제외하고는 ｢민법｣ 중 재단법인에 관한 규정을 준용토록 하고 있으나, 법 제70조 기금법인의 해산사유에 관한 규정은 ｢민법｣ 제77조(해산사유)에 대한 특별규정이므로 ｢민법｣의 해산사유와 달리 기금법인은 해당 회사 사업의 폐지, 기금법인의 합병, 기금법인의 분할･분할합병의 사유로만 해산할 수 있음.\n",
+ "(복지 68233-152, 2003.6.25. 참조)\n",
+ "따라서, ｢민법｣ 중 재단법인에 관한 규정을 준용하여 기금법인을 해산할 수는 없으며, 귀 질의의 경우 사업의 합병으로 인해 기금법인의 합병이 있었던 것이 아니라면 기존 기금법인을 해산할 수 없을 것임.\n",
+ "(법 제72조에 따른 기금법인의 합병을 전제로 기금법인 해산 가능)\n"
+ ],
+ "title": "사업의 합병에 따른 사내근로복지기금법인 해산"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-3796",
+ "response_date": "2018. 09. 21",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의 • ｢근로복지기본법 시행령｣ 제46조제2항제3호에 따라 정관에 ʻ근로자 내일채움공제지원', ʻ근로자 청년내일채움공제지원', ʻ근로자 청년재직자내일채움공제지원'을 신설하고 근로자가 부담해야할 금액을 지원하는 것이 가능한지 회시.\n",
+ "사내근로복지기금법인(이하 ʻ기금법인')은 ｢근로복지기본법｣ 제62조제1항 및 같은 법 시행령 제46조제2항에 따라 사용자가 임금 및 그 밖의 법령에 따라 근로자에게 지급할 의무가 있는 것 외에 근로자의 재산형성 지원 및 생활원조를 위한 사업으로서 정관에서 정하는 사업을 할 수 있음.\n",
+ "귀 질의와 같이 ｢중소기업 인력지원 특별법｣에 따른 ʻ내일채움공제', ʻ청년내일채움공제', ʻ청년재직자내일채움공제' 사업에 참여할 때 ʻ근로자 적립금' 지원은 근로자의 재산형성 지원을 위한 사업으로 볼 여지는 있으나, ʻ내일채움공제' 등은 근로자의 일정금액 적립을 전제로 사업주와 정부가 공동으로 지원을 함으로써 중소･중견기업으로의 우수인력 유입을 촉진하고 장기 근속과 재산형성을 지원하기 위한 제도임.\n",
+ "기금법인의 사업은 ｢근로복지기본법 시행령｣ 제46조제1항에 따라 근로자 전체에게 혜택을 줄 수 있도록 하고 있는 점을 감안할 때, ʻ내일채움공제' 등 사업의 ʻ근로자 적립금 지원'은 기금법인의 사업으로 적합하지 않는 것으로 보임.\n"
+ ],
+ "title": "사내근로복지기금을 통한 청년내일채움공제 근로자 부담분 등 지원 가능 여부"
+}
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@@ -0,0 +1,26 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-법무부_법무심의관실-7076",
+ "response_date": "2005. 12. 23",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "근로자퇴직급여보장법에 의한 “개인퇴직계좌”가 민사집행법상 압류금지급여채권 중 “퇴직금 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권”에 해당되는지 여부에 대해 견해대립이 있음.\n",
+ "개인퇴직계좌는 다수의 퇴직금 또는 퇴직연금일시금을 합산하여 노후자금으로 활용할 수 있도록 하기 위하여 특별히 도입된 제도이다.\n",
+ "퇴직금 또는 퇴직연금일시금 수령자만이 가입할 수 있다.\n",
+ "동 계좌에 적립한 경우 동 금액에 대한 과세가 이연되는 등 법적으로 퇴직금과 유사하게 취급된다.\n",
+ "따라서 이는 “퇴직금, 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권”에 해당된다는 ‘갑’설이 있다.\n",
+ "개인퇴직계좌를 설정하여 퇴직금 또는 퇴직연금일시금을 동 계좌에 적립한 경우 동 금액은 이미 사용자로부터 근로자에게 지급이 완료되어 근로자에게 전속한다.\n",
+ "따라서 이는 “퇴직금 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권”에 해당되지 않는다는 ‘을’설이 있다.\n",
+ "“압류금지채권의 목적물이 채무자의 예금계좌에 입금된 경우에는 그 예금채권에 대하여 더 이상 압류금지의 효력이 미치지 아니하므로, 그 예금은 압류금지채권에 해당하지 아니한다(대법원 19. 10. 6. 자 9 마4857 결정)”는 판례의 태도에 비추어보면 ‘을’설이 타당하다.\n",
+ "개인퇴직계좌는 정부가 주는 세제혜택을 받을 수 있는 노후용 개인 통장이다.\n",
+ "근로자는 퇴직 또는 직장을 옮길 때 받은 퇴직금을 세제혜택을 받으면서 자기 명의 계좌에 적립했다가 연금 등 노후자금으로 활용할 수 있다.\n",
+ "가입여부는 근로자의 자유이다.\n",
+ "특히 사용자로부터 이미 지급이 완료된 퇴직금을 적립한 것에 불과하다.\n",
+ "민사집행법상 사용자로부터 지급될 급여 ‘채권’이 아니라 이미지급된 금전으로서 사용자를 채무자로 하는 채권이 아니다.\n",
+ "즉, 사용자로부터 근로의 대가로서 지급되는 후불임금의 성격을 가지는 퇴직금과는 그 성질이 다르다.\n",
+ "또한 이는 유사한 성질을 가진 급여채권이라고 볼 수 없다.\n",
+ "다만, ‘을’설에 의하여 압류가능하다고 보더라도 채무자로서는 민사집행법 제246조 제2항에 따라 자신의 생활형편 그 밖의 사정을 이유로 압류명령의 전부 또는 일부의 변경을 구할 수 있다.\n",
+ "따라서 이에 의해 보호받을 수 있다.\n"
+ ],
+ "title": "“개인퇴직계좌”가 민사집행법상 압류금지급여채권 중 “퇴직금 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권”에 해당되는지"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-근로기준과-3936",
+ "response_date": "2005. 07. 26",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "인사규정개정: 정규직 직원에 한하여 적용됨.\n",
+ "기 존 변 경 (개정) 제12조 2【재계약 거부】직원이 다음 각호에 해당하는 경우에는 인사위원회 의 심의를 거쳐 재계약을 거부할 수 있다.\n",
+ "제12조의 2【재임용계약 거부 및 해지】① 직원이 다음 각호에 해당하는 경우 연구원은 인사위원회의 심의를 거쳐 재임용심사시 재임용계약을 거부하거나, 임용기간중이라도 임용계약을 해지할 수 있다.\n",
+ "단 재임용계약 거부 또는 해지대상자에 대해서는 2개월간의 예고기간을 두며, 이 기간동안은 기존의 계약이 한시적으로 연장 또는 유지되는 것으로 간주한다.\n",
+ "기존안과 같음.\n",
+ "기존안과 같음.\n",
+ "연구활동평가결과가 2년 연속 최하위등급 평가를 받은 자(연구직의 경우 연간단위 종합연구활동평가, 행정직의 경우 연간단위 연구지원활동평가).\n",
+ "단, 평가기간이 단절되는 경우에는 그 사유에 관계없이 그 직전 및 직후의 연구활동평가를 연속된 평가로 간주한다.\n",
+ "생략.\n",
+ "생략.\n",
+ "종합평가결과가 2년 연속 최하위 등급평가를 받은 자.\n",
+ "위와 같이 인사규정을 개정하고자 할 경우 적법한 절차에 대하여 양설이 있어 질의하오니 검토후 회신하여 주시기 바람.\n",
+ "<갑설> 본 인사규정(취업규칙)개정은 정규직에 한하여 적용되는 것으로 연구활동평가 및 인사규정이 비정규직(위촉)과 다르게 운용되고 있으며, 개정된 인사규정은 정규직에 한해 적용되는 것으로 전체 정규직원(87명)을 대비한 조합원수(54명)가 과반수 이상인 노조의 찬성과 (노조위원장 및 교섭위원 일부 동의)의 동의 절차를 거쳤음으로 합법적인 효력이 있다고 주장.\n",
+ "비정규직(위촉직원)은 별도의 위촉직원 임용규칙을 적용하고 연구활동평가도 정규직원의 규정을 적용받지 않음.\n",
+ "<을설> 비록 본 개정사항이 위촉직원(비정규직, 66명)에는 적용되지 아니하지만 위촉직원을 포함한 전체 근로자 수(156명)를 대비하여 조합원 수(54명)가 과반수에 미달함으로 노조의 찬성과 노조위원장의 동의절차는 법적효력이 없으므로 전체근로자의 과반수 이상의 동의가 필요하다는 주장.\n",
+ "회시\n",
+ "근로기준법 제96조의 취업규칙이라 함은 취업규칙, 임금규정, 징계규정 등 명칭과 관계없이 사업장에서 근로자가 지켜야할 복무규율이나 근로조건에 관한 정한 모든 규칙을 말하며, 근로조건, 근로형태, 작업장소 등에 따라 하나의 사업(장)에 복수의 취업규칙을 작성하는 것도 가능함.\n",
+ "취업규칙을 변경할 때에는 동법 제97조에 의거 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하며, 불이익하게 변경할 때는 동의를 얻어야 함.\n",
+ "이 때 취업규칙의 변경으로 인하여 일부 근로자가 불이익하게 된 경우에도 불이익한 변경으로 보아 전체근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 전체근로자 과반수의 동의를 얻어야 함.\n",
+ "귀하의 질의의 사실관계가 불명확하여 정확한 답변을 드리기는 곤란하나, 정규직 및 비정규직 각각에 적용되는 복수의 인사규정(취업규칙)을 두고 있을 때, 정규직에 한하여 적용되는 취업규칙을 변경하고자 하는 경우 - 비록 변경하고자 하는 취업규칙의 적용대상이 정규직인 일부근로자에 한정된다 하더라도 달리 볼 특별한 사정이 없는 한 변경절차의 동의 또는 의견청취는 전체근로자를 대상으로 해야 할 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "정규직 또는 비정규직에게만 적용되는 취업규칙 변경시 동의(의견청취) 대상"
+}
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@@ -0,0 +1,21 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-416",
+ "response_date": "2021. 01. 21",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "• (상황) 당사 우리사주조합은 규약에 따라 사업장 별 대의원을 선출하여 대의원회를 운영 중임.\n",
+ "- 대의원회 의결정족수는 재적 대의원 과반수 이상의 참석에 참석 대의원 과반수 이상의 찬성으로 의결.\n",
+ "- 우리사주조합 예･결산을 위한 대의원회를 개최할 때 대의원의 일부가 인사이동 내지 조직변경으로 대의원 선출단위가 변경된 상황.\n",
+ "• (질의) 이 때, 대의원 보궐선거 없이 대의원회를 진행하여 의결한 경우 의결사항이 효력을 발휘하는지.\n",
+ "※ 예시 : 대의원 정수 150명 중 20명이 인사이동으로 궐위.\n",
+ "→ 현재 재적 대의원 130명 중 76명(기존 대의원 150명의 1/2 이상)이 대의원회에 참석하고, 참석 대의원 76명 중 39명(참석 대의원의 1/2 이상)이 동의하는 경우.\n",
+ "회시\n",
+ "• 우리사주조합(이하 ʻ조합')은 ｢근로복지기본법｣ 제35조제3항에 따라 규약으로 우리사주조합원총회를 갈음할 대의원회를 둘 수 있으며, 대의원회의 의결정족수 등 운영에 관련된 사항은 귀 조합의 규약이 정하는 바에 따라야 할 것임.\n",
+ "- 귀 질의와 관련하여, 해당 조합 규약의 상세한 내용 등이 명시되어 있지 않아 명확한 답변은 어려우나, 귀 질의의 예시와 같이 궐위된 대의원의 표결을 제외하더라도 규약상 의결 정족수를 충족하고 결의의 결과에 영향을 미치지 않았다고 인정되는 경우라면 대의원의 일부가 궐위되고, 보궐선거 없이 대의원회를 진행하여 의결한 경우라도 해당 의결사항의 효력이 무효라고 볼 수는 없을 것임.\n",
+ "(대법원, 96다23375, 1997.5.30. 참조)\n",
+ "※ 다만, 조합 대의원회의 대의원은 특정 단위(사업장･팀･직급 등)별 대표자를 의미하는 바, 대의원이 궐위된 경우, 해당 단위의 의사를 충실히 반영하지 못하게 될 소지가 있으므로 조속히 대의원의 보궐선거를 실시하여 궐위된 대의원을 선출하는 것이 바람직할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "우리사주조합 대의원 궐위 시 행한 대위원회의 효력"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_260.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_260.json"
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@@ -0,0 +1,33 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-6475",
+ "response_date": "2004. 11. 30",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "근속기간의 산정에 대하여, 우리 공단의 보수규정 시행세칙 부칙 제2조의 규정에 의하면 “법령에 의하여 승계된 철도청 공무원과 고속철도공단 직원이 당해기관 재직시 근속기간은 공단에서 근무한 근속기간에 포함된 것으로 본다”라고 규정하고 있는 바.\n",
+ "이 경우 근속기간은 근로기준법에 의한 근속기간을 의미하므로 승계전 기관에서의 임용일 이후의 재직기간만을 포함하는 것으로 보아야 하는지.\n",
+ "아니면 인력의 승계와 마찬가지로 근속기간도 승계되는 것으로 보아 승계 전 기관에서 재직기간으로 인정한 근무경력, 예컨대 철도청 승계인력의 경우 공무원법령상 재직기간으로 인정받은 임용전 군경력이나, 재임용전 공무원경력 등이 포함되어야 하는지 여부.\n",
+ "현재 별도의 내부방침이나 노사관 협약체결 없이 철도청 승계인력에 대하여는 공무원연금법 제23조에 의한 재직기간을 인정하여 장기근속수당(보수규정 시행세칙 제4조)을 지급하고 있는 바.\n",
+ "근속기간에 대한 해석을 달리할 경우 이미 지급된 장기근속수당을 공무원 임용 이후 근속기간에 해당하는 수당으로 정산할 수 있는지.\n",
+ "근속기간을 현재와 같이 적용할 경우에는 고속철도공단 승계직원의 이에 대한 차별 시정요구가 예상되는 바, 그러한 요구를 수용해야 할 의무가 발생하는지.\n",
+ "또한, 우리 공단 인사규정 시행세칙 제125조의 규정에 의하면 “인사규정 시행세칙에 규정되지 않은 인사관련 사항은 공무원 인사관련 법령을 준용한다”라고 규정되어 있고.\n",
+ "동 규정에는 재직기간의 산정에 대하여 달리 정한 바가 없기 때문에.\n",
+ "국가공무원법령상 공로휴가․연차휴가․명예퇴직 등에 있어서의 재직기간에도 임용전 군경력 등을 합산하고 있는 것과 같이 공단의 전 직원에게도 국가공무원법령을 준용하여 임용 전 군경력 및 재임용전 공무원경력을 모두 인정해 주어야 하는지.\n",
+ "아니면 철도청 승계인력 중 공무원연금법 제23조에 의하여 재직기간을 합산 신청한 직원에 한하여 임용전 군경력 및 재임용전 공무원경력을 인정해 주어야 하는지.\n",
+ "연차휴가수당의 지급에 대하여.\n",
+ "근로기준법 제59조 및 국가공무원복무규정 제15조에 의하면 연차휴가의 산정방법 등이 각각 달리 규정되어 있는 바.\n",
+ "철도청 승계직원의 경우 국가공무원복무규정에 의하여 재직기간 별로 당해 연도에 발생하는 연차휴가 중 당해 연도 말에 미사용일수에 대하여 보상이 이루어지므로.\n",
+ "’03년도 근로에 대한 연가보상을 모두 받았다고 보아 ’04년도에는 연차를 부여하거나 수당을 지급할 의무가 없는지.\n",
+ "아니면, ’03년도 근로에 대한 보상유무와는 관계없이 ’04. 1. 1자로 국가공무원복무규정이 아닌 근로기준법의 적용을 받는 공단으로 승계된 경우 ’03년도에 8할 이상 근무한 직원에 대하여 연차를 부여하여야 하는지 여부.\n",
+ "귀 질의서상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나.\n",
+ "귀 공단이 철도산업발전기본법 제20조에 의거 철도청 및 <삭제> 공단의 관련 조직을 통․폐합하여 설립되면서.\n",
+ "동법 제25조에 의거 ‘철도청의 일부 직원과 <삭제> 공단 직원의 고용을 포괄하여 승계’키로 하였다면.\n",
+ "그러한 직원 승계의 성격과 승계된 직원의 근속기간 등에 관한 사항(근속기간 계산시 공무원연금법에 의한 재직기간을 인정할지 여부 등 포함)도 동법의 취지에 따라 해석되어야 할 것이므로.\n",
+ "이는 원칙적으로 동법 소관 부처나 법제처로 문의하심이 타당할 것으로 사료됨.\n",
+ "아울러, 그에 관하여 귀 공단의 취업규칙(보수규정 시행세칙)에 ‘한국철도시설공단법 부칙 제8조에 의하여 공단에 승계된 철도청 공무원 및 <삭제> 공단 직원의 재직시 근속기간은 공단에서 근무한 근속기간에 포함되는 것으로 본다’고 규정하고 있다 하더라도.\n",
+ "동 규정 역시 한국철도시설공단법을 근거로 만들어진 것이므로 동법의 취지에 기초하여 해석되어야 할 것임.\n",
+ "한편, 철도청에서 귀 공단으로 포괄승계된 직원이 승계전 국가공무원복무규정에 의거 당해연도 연가일수 중 사용일수를 제외한 미사용일수에 대하여 수당으로 보상을 받은 경우라면.\n",
+ "그러한 직원 승계의 법적 성격과 관계없이 특별한 사정이 없는 한 다음 연도에 근로기준법에 의한 연차유급휴가는 발생하지 않는 것으로 봄이 타당하다고 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "재직기간 및 연차휴가일수 산정"
+}
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@@ -0,0 +1,20 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-1873",
+ "response_date": "2013. 12. 30",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목: 장기계속계약을 총액으로 체결하는 경우의 승인권자가 중앙관서의 장인지 발주부서의 장인지 여부.\n",
+ "질의내용: 장기계속계약을 총액으로 체결하는 경우의 승인권자가 중앙관서의 장인지 발주부서의 장인지 여부.\n",
+ "답변내용: 회신제목: 장기계속계약 관련 질의 회신.\n",
+ "「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률」제21조제2항에서는 중앙관서의 장 또는 계약담당공무원은 임차, 운송, 보관, 전기·가스·수도의 공급, 그 밖에 그 성질상 수년간 계속하여 존속할 필요가 있거나 이행에 수년을 요하는 계약에 있어서는 대통령령으로 정하는 바에 따라 장기계속계약을 체결할 수 있다고 규정하고 있습니다.\n",
+ "동법시행령 제69조제1항에서는 동항 각호의 어느 하나에 해당하는 계약으로서 동법 제21조의 규정에 의하여 장기계속계약을 체결하고자 하는 경우에는 각 소속중앙관서의 장의 승인을 얻어 단가에 대한 계약으로 체결할 수 있다고 규정하고 있습니다.\n",
+ "따라서, 단가계약이 아닌 총액계약으로 장기계속계약을 체결하는 경우에 「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률」 제6조제1항에 따라 중앙관서의 장으로부터 계약사무의 위임을 받은 공무원이 계약을 체결할 수 있을 것이며, 해당 건에 대해 소속중앙관서의 장의 승인을 별도로 얻을 필요는 없는 것으로 보는 것이 적정할 것입니다.\n",
+ "관련법령: 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 제69조(장기계속계약 및 계속비계약).\n",
+ "다음 각호의 1에 해당하는 계약으로서 법 제21조의 규정에 의하여 장기계속계약을 체결하고자 하는 경우에는 각 소속중앙관서의 장의 승인을 얻어 단가에 대한 계약으로 체결할 수 있다.\n",
+ "1. 운송·보관·시험·조사·연구·측량·시설관리 등의 용역계약 또는 임차계약.\n",
+ "2. 전기·가스·수도 등의 공급계약.\n",
+ "3. 장비의 유지보수계약.\n"
+ ],
+ "title": "장기계속계약을 총액으로 체결하는 경우의 승인권자가 중앙관서의 장인지 발주부서의 장인지 여부"
+}
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@@ -0,0 +1,18 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-952",
+ "response_date": "2022. 03. 22",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "근로자의 개인정보 및 퇴직사유 등을 기업 간 공유한 것이 근로자가 개인정보동의서를 작성하여 자신의 명부를 기업 간 공유할 수 있다는 취지의 의사표시에 따른 것이라면, 「근로기준법」 제40조(취업 방해의 금지) 위반에 대한 위법성조각사유가 될 수 있는지 질의하였다.\n",
+ "「근로기준법」 제40조에서는 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성･사용하거나 통신을 하여서는 아니된다고 규정하고 있다.\n",
+ "이를 위반한 경우 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있다고 규정하고 있다.\n",
+ "위취업 방해 금지 규정에 위반하는지 여부는 근로자의 취업을 방해할 목적으로 위 규정에 정한 행위를 하였다면 형사벌 구성요건에 해당한다고 할 것이다.\n",
+ "취업을 방해할 목적은 반드시 적극적으로 취업을 방해할 의사만을 요하지 않으며, 그 행위가 취업을 방해하는 결과를 가져올 것을 알고 있으면 족하다고 할 것이다.\n",
+ "질의 내용에 대한 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로자가 기업 간 공유를 목적으로 활용될 것을 예상하고 작성한 개인정보제공 동의서가 있다고 하더라도, 회사가 그 정보제공 동의서를 받을 당시 취업을 방해할 목적이 있었거나, 취업을 방해할 목적으로 그 동의서를 사용 또는 통신 등을 하였다면 「근로기준법」 제40조 규정에 위반된다고 할 것이다.\n",
+ "한편, 근로자가 자신의 정보제공에 대한 동의서를 작성하였다고 하더라도, 그 자체만으로 그 동의서가 근로자 자신의 취업을 방해할 목적으로 사용된다는 내용에 동의하였다고 인정하기 어렵다고 판단된다.\n",
+ "설령 근로자가 자신의 취업을 방해해도 된다는 의미의 동의서를 작성하여 사용자에게 주었다 하더라도, 이때 근로자의 자발적 동의 여부는 그 동의서 작성 당시 근로자가 기업 내에서 처한 상황 등을 고려하여 매우 엄격하고 제한적으로 해석하여야 할 것으로 보인다.\n",
+ "따라서, 제3자에 대한 정보제공 동의서 자체만으로 「근로기준법」 제40조 위반에 대한 위법성 조각 사유가 인정된다고 보기에는 어렵다고 사료된다.\n"
+ ],
+ "title": "근로자로부터 개인정보 활용 동의를 받아 기업간 정보를 공유하였을 때 취업방해 금지 위반에 대한 위법성이 조각될 수 있는지"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_263.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_263.json"
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@@ -0,0 +1,18 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10165",
+ "response_date": "2002. 04. 18",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "도입취지 - 당사에서는 현장 안전관리에 있어 실질적 변화 대상인 근로자의 변화에 대한 동기를 제공코져 전 근로자를 대상으로 근로자 무재해 마일리지 제도를 도입하고 우수안전근로자에 대한 시상을 하고자 함.\n",
+ "제도의 내용 - 근로자의 개인 무재해 시간을 누적관리하고, 이를 마일리지 점수로 환산하여 일정점수 달성 시 포상하는 제도로, 무재해 시간은 당사의 현장별 점수가 누적 관리되며 일정점수 도달 시 포상함.\n",
+ "비용의 집행 방안 - 안전관리비의 5번 안전보건교육비 및 행사비의 안전보건행사장 설치 및 포상비로 적용하며, 해당현장에서 포상 및 집행함.\n",
+ "시상금은 현금이 아닌 상품으로 지급함.\n",
+ "상기건에 대한 안전관리비의 사용에 대한 적합성 여부.\n",
+ "회 시 - 건설업산업안전보건관리비계상및사용기준(노동부고시 제2001-22호.2001. 2. 16) 별표 2『안전관리비의 항목별 사용내역 및 기준』항목 5(안전보건교육비 및 행사비 등)에 의하면 안전보건행사장 설치비 및 포상비는 산업안전보건관리비로 사용이 가능하다고 규정하고 있음.\n",
+ "동 규정에서 말하는 “포상비”라 함은 안전관리 활동이 우수하여 무재해 달성 등에 실질적으로 기여한 공이 있는 안전관계자 등에게 그 대가로 지급하는 금품을 말하는 것으로 가시적인 수여행위 등 사회통념상 포상이라고 인정되는 경우를 말함.\n",
+ "따라서, 귀 질의에서 말씀하신 일정기간 무재해를 기록한 근로자에게 지급하는 포상은 근로자 가운데 실제로 보호구 착용 및 안전수칙 준수 등으로 타 근로자에 모범이 되어 무재해 달성에 기여한 사실이 객관적으로 입증이 가능한 경우에 한하여야 할 것이고, 단순히 일정기간 근로자 자신이 사고를 당하지 아니한 사실 자체만으로는 안전관리에 기여하였다고 볼 수 없는 바, 이 경우의 포상비용은 산업안전보건관리비로 사용할 수 없음.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.4.18)\n"
+ ],
+ "title": "무재해 달성시 전 근로자에 대한 포상비 사용여부"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_264.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_264.json"
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_264.json"
@@ -0,0 +1,22 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-4907",
+ "response_date": "2020. 12. 09",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "A업체는 시내버스운송사업을 경영하는 사업체로서 운전기사를 채용함에 있어서 류심사, 면접(기능테스트), 견습, 신규정밀검사를 실시하여 최종 합격자에 한해 근로계약을 체결하고 있음.\n",
+ "견습기간은 입사 예정 운전자들의 근무경력 등을 감안하여 사측에서 결정하고 주행연습, 노선견습 등으로 구분되어 있음.\n",
+ "주행연습(통상 1주일)은 사측 견습부장의 동승 하에 버스 주행 및 조작방법 등에 대해 교육을 받는 것이고, 노선견습은 주행연습이 완료된 이후 입사 예정 운전자가 실제 운행할 노선에 투입되어 기존 근무자의 운송(이용객 수송) 시에 동승을 하면서 노선에 대한 전반적인 사항을 숙지시키는 것임.\n",
+ "일부 시간은 입사 예정 운전자가 기존 근무자를 동승시켜 이용객을 직접 수송하는 경우도 있음.\n",
+ "통상 1개월 가량 소요되며, 견습기간 동안 개인 사정으로 참석하지 못할 경우 해당 기간만큼 견습기간이 늘어나며, 견습과정을 거치지 아니할 경우에는 채용 불가임.\n",
+ "상기 견습과정을 모두 거친 후 최종평가(입사 예정 운전자의 실제 운행과정에 대한 평가)를 거쳐 최종 채용여부가 결정되며 이후 근로계약서를 작성함.\n",
+ "위 사실관계에 근거할 때 견습노선 운전자가 「근로기준법」상 근로자에 해당하는지에 대한 회시가 필요함.\n",
+ "「근로기준법」상 근로자 여부는 계약의 형식과 관계없이 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부를 기준으로 판단해야 함.\n",
+ "종속성 판단은 사용자의 지휘･감독 등 여러 요소를 고려하여 종합적으로 판단해야 할 것임.\n",
+ "귀 질의의 버스회사 입사 예정자가 노선 견습을 위한 운전 교육을 받는 경우 근로자에 해당되는지는 당해 교육의 형태 및 성격 등을 종합적으로 살펴보아 사용종속관계 성립 여부를 판단해야 할 것임.\n",
+ "질의상 노선습득 교육(통상 1개월)이 자율적인 교육 참여 등 임의성을 가진 경우라면 사용종속관계가 있다고 보기 어려울 것이나, 이와 달리 사용자의 지배･감독 하에 본래의 근로에 준하는 승객을 수송하는 일련의 교육과정이라면 사용종속관계가 성립한다고 할 것임.\n",
+ "귀 질의서상으로는 구체적인 사실관계를 확인하기 어려워 명확한 회신은 곤란하나, 견습 운전자가 정식채용 전 통상 1개월 간의 교육을 반드시 받아야 하는 점, 견습부장의 동승 하에 주행연습을 하거나 버스를 직접 운행하고 실제로 승객을 수송하는 경우도 있는 점, 견습시간이 매일 일정하게 정해진 점, 견습기간 중 회사 버스를 이용할 뿐 스스로 작업 도구를 조달하거나 비용을 부담한다고 보기 어려운 점 등으로 볼 때, 교육기간 중에 있는 견습 운전자는 「근로기준법」상 근로자로서 사용종속관계 하에서 근로를 제공한 것으로 볼 수 있다고 사료됨.\n",
+ "다만, 교육기간 중에 구체적 지휘･감독을 받았는지 여부 등 귀 지청의 질의안에서 구체적으로 확인되지 않은 사항에 대해서는 추가적인 검토가 필요하며, 그 결과에 따라 근로자성에 대한 판단은 달라질 수 있음에 유의해 주시기 바람.\n"
+ ],
+ "title": "견습노선 운전자의 근로자성 여부"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-3765",
+ "response_date": "2021. 08. 24",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "(질의1) 사내근로복지기금을 통한 기숙사 운영 시 기존의 빌라 건물(1동 단위)이나 아파트(여러 세대)를 사내근로복지기금법인 명의로 임차 또는 구매하여 기숙사로 운영할 수 있는지\n",
+ "(질의2) 위 질의1이 불가능할 경우 토지를 매입하여 기숙사를 건축하면 기숙사로 운영할 수 있는지\n",
+ "- 기숙사 건축 시 관련 자료 또는 법규도 답변 바람\n",
+ "회시\n",
+ "사내근로복지기금법인(이하 ʻ기금법인')은 ｢근로복지기본법｣(이하 ʻ법') 제62조제1항제5조 및 같은 법 시행규칙 제26제1항제1호에 따라 근로자를 위한 기숙사에 대한 출자･출연･구입･설치 및 운영을 할 수 있음.\n",
+ "법 시행규칙 제26조제1항제1호에 따라 규정된 기숙사는 ｢근로기준법｣ 제98조부터 제100조의2 및 ｢근로기준법 시행령｣ 제54조부터 제58조의2에 따라 규정된 시설로, ｢건축법 시행령｣ [별표1]에 따라 공동주택으로 공장 등의 종업원 등을 위하여 사용되는 것으로서 1개 동의 공동취사시설의 이용 세대 수가 전체의 50% 이상인 것을 의미하는 바, 귀 질의1과 같이 일반 빌라 또는 아파트를 구입･임차하여 기숙사로 운영할 수는 없을 것임.\n",
+ "한편, 귀 질의2와 같이 토지를 매입하여 기숙사를 건축하는 방식으로 기금법인이 기숙사를 설치･운영할 수 있으며, 건축과 관련된 궁금하신 사항은 ｢건축법｣의 소관 부처인 국토교통부나 건축허가 등을 담당하는 관할 지방자치단체 등에 문의하시기 바람.\n"
+ ],
+ "title": "기존 빌라･아파트 등을 임차･매입하여 기숙사로 운영할 수 있는지 등"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,17 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-3060",
+ "response_date": "2022. 09. 30",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "「근로기준법」 제76조의3 제7항의 “관계기관”의 범위 및 제공 가능 정보의 범위에 대해 질의하였습니다.\n",
+ "「근로기준법」 제76조의3 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 안 됩니다.\n",
+ "다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외합니다 (「근로기준법」 제76조의3 제7항).\n",
+ "위 법 조항은 직장 내 괴롭힘 조사 과정에서 피해자가 원치 않는 방식으로 사건이 공개되는 등 피해근로자 등의 비밀이 보호되지 못하여 발생할 수 있는 2차 피해 방지를 위한 것임으로, 그 예외를 엄격하게 해석할 필요가 있습니다.\n",
+ "이때, “관계기관”은 해당 직장 내 괴롭힘 발생 사실에 대한 조사 및 감독 등을 실시할 수 있는 검찰, 사법경찰관(근로감독관) 등 수사기관을 의미합니다.\n",
+ "질의하신 사내 성과평가위원회는 관계기관에 포함된다고 볼 수 없습니다.\n",
+ "다만, 사용자에게 조사와 관련된 내용을 보고하여 법령상 적절한 조치 의무를 이행하기 위한 것에 대해서는 「근로기준법」 제76조의3 제7항 비밀 누설의 금지의 예외로 규정하고 있습니다.\n",
+ "따라서 사내 성과평가위원회와 관련된 단체협약 및 취업규칙 등 근거 규정, 인사결정권자로서 사용자의 권한 위임 내용, 성과평가위원회의 평가 절차 등을 종합적으로 고려 및 판단하여 법 위반이 발생하지 않도록 주의하여야 할 것입니다.\n"
+ ],
+ "title": "「근로기준법」 제76조의3 제7항의 관계기관의 범위 등"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-4547",
+ "response_date": "2021. 12. 27",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "• 교대근무 간호사의 야간근무에 대한 보상을 강화하는 차원에서 야간간호료수가의 70% 이상을 추가 수당으로 지급하도록 보건복지부에서 가이드라인을 제정･권고한 경우 야간간호의 대가로 지급하는 금품이 임금에 해당되는지 여부.\n",
+ "회시\n",
+ "• 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말하고, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함됨(같은 취지: 대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결).\n",
+ "• 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 보건복지부가 권고한 교대근무 간호사의 야간근무에 대한 보상확대방침과 관계없이 개별 사업장에서 간호사의 야간근로에 대하여 근로계약이나 취업규칙 등에서 지급대상, 지급시기, 지급률 등 지급조건을 정하고 있다면, 이는 근로의 대가로서 사용자에게 지급의무가 있는 「근로기준법」상 임금에 해당되어 평균임금 계산 시 포함되어야 할 것으로 판단됨.\n"
+ ],
+ "title": "보건복지부 권고에 따라 지급하는 금품의 임금성 여부"
+}
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@@ -0,0 +1,29 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-근로기준과-2461",
+ "response_date": "2005. 04. 30",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "당 노동조합은 한국노동조합총연맹 ○○노련에 가입되어 있으며 1989년 11월 30일 노동조합을 설립하여 현재에 이르고 있음.\n",
+ "급여체계는 ○○대학교의 단일호봉 체계에 기준하여 사무직과 기능직으로 별도 분리하여 두개의 호봉체계에 기준하여 매년 1회(3월, 9월 호봉자 별도분리) 호봉이 오르고 있음.\n",
+ "사무직과 기능직을 별도 분리하여 이원화된 호봉체계를 유지하고 있으나 기능직이라 하여 현장에만 근무하는 것이 아니라 사무직에도 근무하고 사무직은 현장에도 근무하고 있음.\n",
+ "이로 인하여 호봉체계는 이원화만 되어있지 유명무실한 상태임.\n",
+ "이원화된 두개의 호봉체계 중 사무직 <삭제>봉 승급되는 피치가 높고 기능직은 낮음.\n",
+ "노사는 교섭을 통해 첨부와 같은 결재품의에 의거하여 1989년 3월부터 2004년 3월까지 16년간에 걸쳐 사무직과 기능직간에 발생되고 있는 호봉별 승급차액을 매년 조정해 주었음.\n",
+ "그러나 회사는 2005년 3월부터 노사간에 합의나 개별적인 동의를 받지 않고 일방적으로 승급차액을 보정해 주지 않고 있는 실정임.\n",
+ "이에 대하여 노동조합에서는 시정을 요청했으나 회사측에서는 다음과 같은 견해를 들어 보정을 해줄 수 없다고 함.\n",
+ "첫째, 1989년 3월부터 시행을 하기로 품의를 받아 놓고 16년간 보정을 해주었으나 이제는 그때와 상황이 다르기 때문에 조정을 해주지 않는다는 품의를 받으면 된다.\n",
+ "둘째, 사무직과 기능직간에 발생하고 있는 호봉별 승급차액은 회사가 지금까지 관행적으로 보장해 주었기 때문에 노사간 합의나 개별적 동의를 받지 않고 조정을 해주지 않아도 된다.\n",
+ "셋째, 지금은 사무직 직원이 적어서 사무직 호봉테이블이 유명무실하다고 하였으나 1989년도 사무직이나 2005년도 사무직이나 별반 차이가 나지 않고 있음.\n",
+ "넷째, 옛날에 비해 수익이 나지 않기 때문에 조정해 줄 수 없다고 하였으나 경상이익과는 별개로 호봉승급은 매년 관행으로 이뤄져 왔음.\n",
+ "경상이익이 발생하지 않는 것은 당사의 공장이 1999년까지 ○○대학교내에 있다가 1999년 3월 현재의 ○○으로 이전을 하면서 시설자금으로 550억원이 들어갔기 때문임.\n",
+ "그 이전까지는 약 650억원을 학교재단에 기부금으로 올렸음.\n",
+ "기능직 호봉테이블이 있어도 기능직 호봉은 사무직 호봉테이블에의거하여 16년간 호간차를 적용해 주었으며 기능직 호봉표 <삭제>봉에 서 <삭제>봉으로 올라가는 금액이 사무직 호봉의 피치보다 많다 하더라도 사무직 호봉표에 기준하여 급여를 지급하였음.\n",
+ "이렇게 관행적으로 보정해 주던 호봉별 승급차액을 노사간 합의없이 회사가 일방적으로 보정을 해주지 않아도 법적인 문제가 없는지 궁금함.\n",
+ "또한 어떠한 절차를 밟아야 예전과 동일하게 보정을 받을 수 있는지 알고자 함.\n",
+ "사무직과 생산직의 호봉승급시 직종별 승급차액 조정이 근로조건화되려면, 그 승급차액 조정이 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등의 근거에 의해 행해졌거나 사용자 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성되어야 할 것임.\n",
+ "귀 노동조합의 질의내용이 불명확하여 정확한 답변을 드리기는 곤란하나, 단체교섭과정에서 사무직과 생산직의 호봉 승급차액 조정을 합의하고, 결재품의에 의거 1989.3월부터 2004.3월까지 16년간 동일한 방법으로 시행되었다면, 그러한 승급차액 조정은 비록 단체협약 또는 급여규정 등에 명시하지 않았더라도 달리 볼 특별한 사정이 없는 한, 사용자의 방침에 의해 관행적으로 이루어져 근로자로 하여금 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 것으로 볼 수 있을 것으로 사료됨.\n",
+ "직종별 승급차액 조정이 당해 사업장의 관례로 형성되어 근로조건화되었다면 승급차액 조정의 중단 또는 방법 변경은 취업규칙 변경절차 등을 거쳐 이루어져야 할 것으로 판단됨.\n"
+ ],
+ "title": "호봉승급시 직종별 승급차액을 관행적으로 조정한 것이 취업규칙의 변경에 해당하는지"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-1662",
+ "response_date": "2020. 04. 22",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "격일로 휴업(총 근로제공의무일이 22일이고, 11일 휴업, 11일 근무)을 실시한다고 가정하는 경우, 휴업수당 산정방법.\n",
+ "회시\n",
+ "휴업이라 함은 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공하지 못하는 경우(대법원 2013.10.11. 선고 2<자동차번호>0 판결 등 참조)를 말하는 것으로, 사용자의 귀책사유로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당(평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금)을 지급하여야 함(「근로기준법」 제46조제1항).\n",
+ "한편 사용자의 귀책사유로 휴업하는 휴업기간 중 유급휴일이 포함된 경우에는 해당 휴일을 포함하여 휴업수당을 산정하여야 하며(근로조건지도과-1418, 2009.03.10.), 무급휴일로서 근로제공의 의무가 없는 날은 휴업수당 지급의무가 발생하지 않음(근로기준정책과-1448, 2015.4.10.).\n",
+ "질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 평균임금은 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따라 산정사유 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하므로, 소정근로일에 대해 격일로 휴업이 발생하였다면 산정 사유 발생 시마다 평균임금을 산정해야 할 것이 원칙일 것이나, 근로자에게 불리하지 않다면 첫 산정사유 발생일을 기준으로 하여 휴업수당을 산정하는 것도 가능할 것이며, 이 경우 주의 나머지 소정근로일을 개근한 경우에는 주휴수당도 지급되어야 할 것임.\n",
+ "소정근로시간 이내에서 근로시간을 줄이는 경우, 줄어든 근로시간은 부분휴업에 해당하므로 근로하지 못한 해당 시간에 해당하는 휴업수당을 지급하여야 할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "격일로 휴업할 시 휴업수당 산정방법"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-6371",
+ "response_date": "2018. 09. 22",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "팀장이 근로시간 등 적용제외를 받는 관리･감독 업무에 종사하는 자에 해당하는지 질의하였다.\n",
+ "회시: 「근로기준법」 제63조 제4호 및 같은 법 시행령 제34조에 따라 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 않는 ‘관리･감독 업무에 종사하는 자’란 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적 지위에 있는 자를 말하는 것으로 사업장의 노무관리방침의 결정에 참여하거나 노무관리상의 지휘･감독권한을 지니고 있는지 여부, 출･퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받는지 여부, 그 지위에 따른 특별수당을 받고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것임.\n",
+ "구체적인 사실관계를 확인하기 어려워 정확한 답변을 드리기 어려우나, 귀 부에서 제출한 자료(의견서, 위임전결규정, 직제규정 등)에 의거하여 살펴보면 귀 부 산하 비영리법인 ○○○○협회에서 팀장 직책을 수행하는 근로자의 경우 그 지위에 따른 직책수당(월 20만원)을 지급받고 과장 미만 직원에 대한 외출허가 등 일부 전결권을 가지고 있으나, ① 팀장의 출장, 휴가, 병가, 외출, 특별근무에 대해서는 상급자인 사무총장의 허가가 필요하여 출･퇴근 등 복무에 있어 자유롭게 재량권을 행사하기 어려운 점, ② 과장 미만 직원의 출장, 휴가, 병가에 대한 전결권은 상급자인 사무총장에게 있어 과장 미만의 복무를 관리하는 권한이 제한되어 있는 점, ③ 일반적인 업무에 있어 일부 전결권을 행사하나, 그 내용이 비품･소모품 관리, 제증명 발급, 4대보험 신고, 물품 관리, 원천세 징수, 인사기록 관리, 규정집의 비치･관리 등 극히 제한적이고 일상적인 업무처리에 국한되는 점, ④ 위임전결규정 제6조에 따르면 전결권자는 전결사항이라 할지라도 중요한 사항은 미리 구두 또는 문서로 집행권자(회장)의 지침을 받아 전결사항을 처리하여야 하고, 특히 정책문제와 관련된 중요한 사항은 집행권자(회장)의 결재를 받도록 하고 있는 점 등을 종합적으로 고려하면 팀장 직책을 수행하는 근로자가 경영자와 일체적 지위에 있는 자로서 사업장의 노무관리방침의 결정에 참여하거나 노무관리상의 지휘･감독 권한이 있는 ‘관리･감독 업무에 종사하는 자’로 보기 어렵다고 판단됨.\n"
+ ],
+ "title": "팀장이 근로시간 등 적용제외를 받는 관리･감독 업무에 종사하는 자에 해당하는지"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-291",
+ "response_date": "2012. 03. 19",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "원가계산기관의 지사지부 등의 용역수행 가능여부 질의.\n",
+ "국가를 당사자로 하는 계약과 관련한 원가계산 업무를 영위하는 원가계산기관은 본부 이외에 지사, 지부 등을 설치하여 운영할 수 없는지 여부.\n",
+ "원가계산 이외의 학술연구 및 컨설팅을 직접 수행하기 위한 경우에도 지사, 지부를 설치할 수 없는지 여부.\n",
+ "문서제목: 원가계산기관의 지사지부 등의 용역수행.\n",
+ "「예정가격 작성기준」 제31조 제2항은 지사·지부 또는 출장소, 연락사무소 등은 동 조의 원가계산용역기관이 될 수 없다는 의미에서 원가계산용역기관의 소극요건을 규정한 것으로 보아야 할 것입니다.\n",
+ "그러나 동 규정은 지사·지부 등이 원가계산용역기관으로서 국가계약법령에 따른 원가계산용역업무를 수행할 수 없다는 것을 의미할 뿐 원가계산용역기관이 본부 이외의 지사·지부 등을 설치할 수 없음을 의미하지는 않습니다.\n",
+ "따라서 원가계산 이외의 학술연구 및 컨설팅을 직접 수행할 수 있는 지사·지부 등의 설치 여부는 관련법령에 따라 결정될 사안입니다.\n",
+ "관련법령.\n",
+ "계약예규 '예정가격작성기준' 제31조(원가계산용역기관의 요건).\n",
+ "원가계산용역기관은 본부 외에 별도로 지사·지부 또는 출장소, 연락사무소 등을 설치하여 원가계산용역업무를 수행할 수 없다.\n"
+ ],
+ "title": "원가계산기관의 지사지부 등의 용역수행 가능여부 질의"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-2113",
+ "response_date": "2021. 05. 07",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "당사는 사내근로복지기금을 통한 선택적 복지제도를 운영하고 있으며, 복지카드의 복지포인트를 반기별로 지급하고 있음.\n",
+ "당사의 연중 퇴사자가 많아, 해당자에게 기 지급된 포인트에 대한 잔여분을 월할계산하여 퇴직 정산 시 복지기금으로 환입시켜도 되는지.\n",
+ "예시로 1월에 6개월치 00만원을 지급하였고, 직원이 5월 중 퇴사하면 일부를 사내근로복지기금으로 환수할 수 있는지에 대한 질문임.\n",
+ "사업주는 근로복지기본법 제81조에 따라 근로자가 여러 가지 복지항목 중에서 자신의 선호와 필요에 따라 자율적으로 선택하여 복지혜택을 받는 제도인 선택적 복지제도를 설정하여 실시할 수 있음.\n",
+ "법 제82조제3항에 따라 이를 사내근로복지기금법인의 정관에 정하여 사내근로복지기금 사업을 하는 데에 활용할 수 있음.\n",
+ "이 때, 선택적 복지제도를 운영하는 사업주는 법 시행규칙 제29조제2항에 따라 선택적 복지의 구성항목, 복지혜택의 부여기준, 부여기간, 채용 및 퇴직 등의 사유 발생 시 처리기준 등 선택적 복지 운영에 관한 사항 등을 포함한 운영 기준을 정할 수 있음.\n",
+ "운영 기준 등이 정하는 바에 따라 귀 질의와 같이 연도 중에 퇴사하는 근로자의 복지포인트를 환수할 수 있을 것임.\n"
+ ],
+ "title": "연중 퇴직한 근로자의 선택적 복지포인트 환수 가능 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,18 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-임금근로시간과-600",
+ "response_date": "2021. 03. 15",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "격일제(1일 8시간)로 근무하는 사업장*에서 관공서 공휴일이 소정근로일에 해당되어 근무자가 해당일에 근로를 제공하지 아니한 경우의 만근일수 산정 시 포함 여부.\n",
+ "* 단체협약에 근거하여 1일 8시간, 월 13일 만근을 기준으로 월 기본급을 정액 지급하고 있는 택시업체로 소정근로일에 연차유급휴가를 사용하는 경우에는 연차휴가 사용일을 만근일수 산정 시 포함.\n",
+ "‘유급휴일’이라 함은 근로자가 이를 충분히 활용할 수 있도록 해주기 위하여 임금의 지급이 보장되어 있는 휴일, 즉 휴식을 취하더라도 통상적인 근로를 한 것처럼 임금이 지급되는 날이고(대법원 2009.12.24. 선고 2007다73277).\n",
+ "유급휴일에 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 금액을 지급받으면서 근로제공의 의무는 없는 것으로 정하여진 날을 의미함(2004.4.30. 회시 근로기준과-2156).\n",
+ "관공서 공휴일을 「근로기준법」상 유급휴일로 보장하도록 한 법 개정 취지는 공무원과 일반근로자가 공평하게 휴식을 취할 수 있도록 하기 위한 것으로써.\n",
+ "근로자가 관공서 공휴일에 휴식을 취하더라도 임금의 삭감이 없도록 하여 온전히 휴식을 보장하기 위한 것임(임금근로시간과-743, 2020.3.30.).\n",
+ "이와 같은 관공서 공휴일의 유급휴일 보장 취지에 비추어 볼 때, 귀 청의 질의에서 관공서 공휴일이 소정근로일과 겹치는 경우에 근로자가 해당일에 휴식을 취했다 하더라도 출근한 것과 동일하게 인정하여 만근 여부를 판단하는 것이 타당할 것임.\n",
+ "즉, 관공서 공휴일에 근로를 제공하지 않은 근로자를 출근하지 않은 것으로 본다면 해당 근로자는 법률에 따라 휴식을 취하고도 임금이 감소하게 되므로.\n",
+ "이는 관공서 공휴일을 유급휴일로 보장한 법 개정 취지에 부합하지 않는다고 할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "격일제 사업장에서 관공서 공휴일[소정근로일]에 근로를 제공하지 아니한 경우, 만근일 수 산정 시 포함 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산보_68340-84",
+ "response_date": "2002. 01. 29",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 전공의 수련병원인 대학병원이 보건관리대행기관의 경우 책임의사의 지도아래 전공의가 사업장 방문을 할 수 있는지, 또한 “책임의사의 지도”란 반드시 사업장에 같이 방문하는 것을 필수조건으로하는 지의 여부.\n",
+ "회시\n",
+ "답 변\n",
+ "○ 보건관리대행기관의 지정의사는 산업안전보건법 시행규칙 별표 6의제1호 가목(1)의 규정에 의하여 ① 산업의학전문의, ② 예방의학 전문의(환경 및 산업의학전공), ③ 산업의학관련기관의 산업의학 분야에서 또한 사업장의 전임보건관리자로서 4년 이상 실무나 연구 업무에 종사한 의사만 될 수 있으므로 산업의학전공의는 보건관리 대행기관의 지정의사는 될 수 없음.\n",
+ "○ 다만, 산업의학 전공의는 『전공의의 연차별 수련교과과정』(보건복지부 고시)에 규정되어 있는 산업의학과 수련과정의 일환으로 보건관리대행기관의 지정의사인 산업의학전문의의 실질적인 지도․책임 하에서 보건관리대행업무를 수행할 수 있고 사업장도 방문할 수 있으나 - 동 대행업무와 관련하여 발생할 수 있는 문제에 대한 책임을 질 수 없으므로 단독으로 업무를 수행하거나 사업장을 방문할 수 없음. (산보 68340-84, 2002.1.29)\n"
+ ],
+ "title": "산업의학전공의가 책임의사의 지도아래 보건관리대행업무를 수행할 수있는지의 여부"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_279.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_279.json"
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@@ -0,0 +1,20 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안_68320-308",
+ "response_date": "2003. 08. 04",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "저희 AA주식회사는 고무제품제조업이고, B(주), C(주) 등 30개 협력업체를 사용하고 있으며, 총 근로자 수는 2,900명임.\n",
+ "제29조제3항은 제조업, 건설업 구분없이 매월 1회 이상 협의체 회의를 개최하여야 하는지?\n",
+ "제30조제1항 및 제2항의 도급인인 사업주와 수급인인 사업주의 개념에 관하여 위의 전제조건에서 제조업은 도급인 사업주가 A 되고 수급인 사업주가 B C 되는 것인지, 건설업과 동일하게 적용하는지?\n",
+ "제조업도 A 2일에 1회 이상 협력업체(B E 등)를 순회점검을 실시하여야 하는지?\n",
+ "당 사업장은 고무제품 제조업이므로 분기별 1회 정기 안전보건 점검을 실시하면 됩니다.\n",
+ "그러면 위의 제30조 제1항의 작업장의 순회점검(2일에 1회 이상)과 별도로 정기 점검을 실시하여야 하는지?\n",
+ "“질의 1”에 대하여 협의체의 구성․운영 대상사업은 산업안전보건법 제29조 제1항에서 동일한 장소에서 행하여지는 사업의 일부를 도급에 의하여 행하는 사업으로서 시행령 제23조 제1호 내지 제4호에 해당하는 사업(시행령 제26조 제2항)으로.\n",
+ "제조업체인 귀사의 경우 시행령 제23조 제4호(제조업)에 해당하여 시행규칙 제29조에 따라 협의체를 구성, 매월 1회 이상 정기회의를 개최하여야 함.\n",
+ "“질의 2”에 대하여 산업안전보건법 제2조에 의한 도급인 사업주는 사업의 일부를 도급준 일반적으로 지칭하는 원청업체의 사업주이고, 수급인 사업주는 도급을 받은 하청업체(사내협력업체)의 사업주를 말하며, 건설업의 원․하청 개념과 같음.\n",
+ "“질의 3”에 대하여 법 제29조에 의한 도급인인 귀사의 사업주는 시행규칙 제30조에 의하여 2일에 1회 이상 사업장 전체(수급인의 작업장 포함)에 대하여 순회점검을 실시하여야 함.\n",
+ "“질의 4”에 대하여 도급사업의 합동안전․보건점검은 제조업의 경우 시행규칙 제30조 제2항 제2호의 규정에 의하여 분기별로 1회 이상 실시하여야 함.(산안 68320-308, 2003.8.4)\n"
+ ],
+ "title": "도급사업에서의 협의체 구성 및 운영"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-4473",
+ "response_date": "2021. 12. 23",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "• 「근로기준법」 제87조의 “「민법」이나 그 밖의 법령에 따라 이 법의 재해보상에 상당한 금품”이 무엇인지.\n",
+ "• 산재보상을 받지 못하는 비급여 부분에 해당하는 치료비는 사용자가 치료비를 별도로 무조건 보상해주어야 하는지.\n",
+ "회시\n",
+ "• 「산업재해보상보험」은 재해보상에 대한 책임보험적 성격을 가지고 있고, 「산업재해보상보험법」은 산재보험이 적용되어 보험급여를 ‘받은 경우’뿐 아니라, ‘받을 수 있는 경우’에도 당해 사용자에 대하여 「근로기준법」상의 재해보상책임을 면제하고 있으므로.\n",
+ "• 「근로기준법」 제87조의 “「민법」이나 그 밖의 법령에 따라 이 법의 재해보상에 상당한 금품”은 ‘「근로기준법」 제8장 재해보상’에 따라 사용자에게 지급의무가 있는 금품을 동일한 사유로 「민법」이나 「산업재해보상보험법」 등에 따라 지급받았을 때 ‘그 금품’을 말하는 것으로 사료됨.\n",
+ "• 「산업재해보상보험법」은 업무상 재해로 인해 사용자가 부담하게 될 민사상 손해배상책임에 대한 책임보험의 성질을 갖는 것은 아니므로 (대법 2007.2.8. 선고 2006두15622).\n",
+ "• 「산업재해보상보험법」에 따라 보상받지 못하는 비급여 부분에 대해서는 관련 민사 절차 등을 통해 책임여부를 확인해야 할 것으로 보임.\n"
+ ],
+ "title": "「근로기준법」 제87조의 “「민법」이나 그 밖의 법령에 따라 이 법의 재해보상에 상당한 금품”의 의미 등"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,19 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-409",
+ "response_date": "2004. 01. 27",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "제가 관계하는 회사가 어린이를 대상으로 하는 어린이 영어학원을 운영하고 있는데, 어린이 학원의 특성상 정해진 강의시간에 맞추어 8명의 셔틀버스 기사가 25인승 셔틀버스를 운행하고 있음.\n",
+ "그런데 학원이 직접 셔틀버스를 구입할 여건이 되지 않기 때문에 “셔틀버스를 소유한 사람”과 ｢지입차량관리운영계약｣을 체결하여 운행하고 있는 바, ｢셔틀버스 소유여부｣는 학원과 계약을 체결하기 위한 전제조건임.\n",
+ "이에 따라 기사 A가 새로 차량을 구입하거나 이전 실제 소유주인 셔틀버스 기사로부터 인수하여 실질적 소유는 개인 기사이면서도 학원장의 소유차량으로 등록(소유는 기사, 명의만 학원장)되어 있었던것임.\n",
+ "이렇듯 차량에 대한 실제소유주는 기사 A이고, 학원은 실질적 차량소유주인 개인기사에게 차량운영에 따른 수수료를 지급하기로 한것이기 때문에 차량대금, 자동책임․종합보험료는 물론 연료비(기름값), 수리비, 교통위반범칙금 등 제반 경비도 기사 A 본인이 스스로 부담하였던 것이며, 이는 기사 A와 체결한 ｢임용계약서｣ 및 ｢지입차량관리운영계약서｣, ｢차량관리운용규칙｣에서도 명확히 기재되어있음.\n",
+ "기사 A는 현재까지 6년 이상을 근무하여 왔는데 그동안 자동차 책임․종합보험료 및 각종 범칙금이 부과되면 ① 우선 학원이 먼저 납부를 하고나서 ② 실제 소유주가 기사 A인 지입차량이므로 임용계약서에 의하여 기사 A의 동의하에 기사의 월급에서 기납부한 금액만큼 공제하여 지급(급여대장상 해당월에 발생할 경우 ‘가지급금’으로 처리)하여 왔으며, 다른 셔틀버스 기사들도 마찬가지였으며 지금까지 아무런 이의제기가 없었는데 갑자기 기사 A는 최근에 ‘근로계약서에 합의하였다고 하더라도 급여에서 보험료 및 범칙금을 공제해서는 안된다’며 기존에 공제한 보험료 및 범칙금 등을 부당공제한것이라며 반환을 요구하고 있음.\n",
+ "이에 기사 A의 자동차 책임․종합 보험 및 각종 범칙금을 대납한 후, 월급 지급시 공제하는 것이 위법한지.\n",
+ "귀 질의 내용이 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나, 귀 질의에 대하여는 질의상의 지입차주가 근로기준법상의 근로자인지 여부에 대한 판단이 선행되고, 근로자로 볼 수 있는 경우 학원측의 선납보험료 등 공제행위가 근로기준법에 위반되는지 여부에 대하여 판단하여야 할 것으로 사료됨.\n",
+ "근로기준법상의 근로자 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계 없이 그 실질에 있어 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 지위에서 근로를 제공했는지 여부에 따라 개별적․구체적으로 판단하여야 할것이며, 이 때 종속적인 관계가 있는지에 관하여는 ① 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지 여부 ② 취업규칙․복무규정․인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘․감독을 받는지 여부 ③ 사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부 ④ 근로자스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무 ⑤ 비품․원자재, 작업도구 등의 소유관계 ⑥ 보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부 ⑦ 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 ⑧ 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 ⑨ 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항 ⑩ 사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자 지위를 인정해야 하는지 여부 ⑪ 양 당사자의 경제․사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정 등을 고려하여 종합적으로 판단하여야 할 것인 바, 귀 질의의 지입차주가 근로자에 해당하는지 여부에 관하여는 위의 기준을 참고하여 판단하시기 바라며, 근로기준법상 근로자로 볼 수 있는 경우라면, 귀 질의서에 첨부된 ‘임용계약서’상의 연봉금액 내에 포함되어 있는 차량유지․관리비 및 보험료 등은 근로의 대가인 임금이 아닌 실비변상적 금품으로 보아야 할 것이므로 그 지급 방법 및 시기 등에 대하여는 당사자가 정한 바에 따르면 될 것임.\n",
+ "따라서 사용자가 선납보험료 등을 실비변상적 금품에서 공제한다 하더라도 근로기준법 위반으로 보기 어렵다고 사료됨.\n",
+ "만일 근로기준법상 근로자로 볼 수 없는 경우라면 학원측과 지입차주와의 관계는 민사상의 계약관계에 해당하므로 그에 관하여는 노동관계법으로 해석할 수 없음.\n"
+ ],
+ "title": "학원 지입차주의 근로자성 및 학원측의 선납보험료 등 공제행위의 적법성"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,14 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-692",
+ "response_date": "2014. 05. 27",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목: 계약상대자의 파산시 하도급대금의 하수급인 직접 지급가능여부.\n",
+ "질의내용: 계약상대자의 파산시 하도급대금의 하수급인 직접 지급가능여부.\n",
+ "답변내용: 회신제목: 계약상대자의 파산시 하도급대금의 하수급인 직접 지급가능여부에 관한 질의 회신.\n",
+ "기획재정부 계약예규「공사계약 일반조건」제43조제1항2호에서는 “계약상대자가 파산, 부도, 영업정지 및 면허취소 등으로 하도급대금을 하수급인에게 지급할 수 없게 된 경우에 계약담당공무원은「건설산업기본법」 등 관련법령에 의하여 체결한 하도급계약중 하수급인이 시공한 부분에 상당하는 금액에 대하여는 계약상대자가 하수급인에게 제39조 및 제40조에 의한 대가지급을 의뢰한 것으로 보아 해당 하수급인에게 직접 지급하여야 한다.”고 규정하고 있으며, 구체적인 금액에 대해서는 계약내용, 구체적 사실관계 및 제반상황 등에 따라 판단되어져야 할 것입니다.\n",
+ "관련법령: 공사계약 일반조건 제43조(하도급대가의 직접지급 등) ① 계약담당공무원은 계약상대자가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에 「건설산업기본법」 등 관련법령에 의하여 체결한 하도급계약중 하수급인이 시공한 부분에 상당하는 금액에 대하여는 계약상대자가 하수급인에게 제39조 및 제40조에 의한 대가지급을 의뢰한 것으로 보아 해당 하수급인에게 직접 지급하여야 한다.\n"
+ ],
+ "title": "계약상대자의 파산시 하도급대금의 하수급인 직접 지급가능여부"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_282.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_282.json"
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_282.json"
@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-임금근로시간과-76",
+ "response_date": "2022. 01. 10",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "일용근로자 및 기간제근로자의 관공서 공휴일의 유급휴일 및 휴일근로 적용 여부.\n",
+ "일용근로자에 대한 관공서 공휴일 부여 문제와 관련, 「근로기준법」상의 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 사회적･문화적 생활의 향유를 위해 마련된 것으로, 유급휴일제도가 적용되기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공해 왔고, 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 전제되어야 할 것이므로(대법원 2007다73277).\n",
+ "일(日) 단위로 근로계약을 하고 그날의 근로를 마치면 근로관계가 종료되는 일용근로자에게는 원칙적으로 유급휴일 부여 문제는 발생하지 않는다 할 것임(근로개선정책과-6257, 2014.11.12.).\n",
+ "또한 위와 같이 유급휴일을 적용받지 못하는 일용근로자라면 관공서 공휴일에 근로를 제공하더라도 특별한 사정이 없는 한 「근로기준법」 제56조제2항에 따른 휴일근로 가산수당은 적용된다고 보기 어려울 것으로 사료됨.\n",
+ "그러나, 일(日) 단위로 근로계약을 반복･갱신하여 온 사정 등을 포함하여 여러사정을 종합적으로 고려했을 때 휴일 이후에도 계속근로가 예정되어 있다고 볼 수 있는 경우에는 관공서 공휴일을 부여해야 할 것이며, 또한 휴일 이후에 계속근로가 예정되어 있다고 볼 수 없는 경우에는 관공서 공휴일을 당일 부여하기 어려울 것이나, 이 경우에도 과거 일정기간 근로를 계속하여 온 결과, 그 계속근로기간 중에 관공서 공휴일이 포함되어 있는 경우에는 유급휴일수당을 지급하고, 만약 이날에 근로를 제공한 경우라면 휴일근로 가산수당도 지급하여야 할 것으로 사료됨.\n",
+ "한편, 기간제근로자의 경우 계속근로기간 중에 포함된 관공서 공휴일은 「근로기준법」 제55조제2항에 따라 유급휴일로 보장하여야 할 것이지만, 근로가 예정되어 있지 않은 비번일이나 무급휴(무)일이 공휴일이나 대체공휴일과 겹치는 경우에는, 이날에 대하여 유급휴일로 보장한다는 노사 간 특약이나 그간의 관행이 인정되지 않는 이상, 사용자는 별도의 유급휴일수당을 지급할 의무는 없다 할 것임(임금근로시간과-743, 2020.3.30.).\n",
+ "아울러, 관공서 공휴일에 근로를 제공하는 경우에는 휴일근로로 보아 「근로기준법」 제56조제2항에 따른 휴일근로 가산수당을 포함하여 임금을 지급하여야 할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "일용근로자 및 기간제근로자의 관공서 공휴일의 유급휴일 및 휴일근로 적용 여부"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10576",
+ "response_date": "2001. 11. 30",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 현장내 잦은 굴착과 되메우기 작업을 병행함에 따라 법면 상단부에 고정 표준안전난간대의 설치가 곤란하여 근로자의 추락방지를 목적으로 안전휀스와 강관파이프를 굴착법면 상단부에 안전난간대 대용으로 고정 설치한 경우 안전휀스를 산업안전보건관리비의 안전시설비로 사용이 가능한지.\n",
+ "○ 현장내에서 사용하는 가설전선은 대부분 관리소홀로 바닥에 닿은 상태로 사용되고 있어 피복손상으로 인한 감전재해 위험이 많아 노동부 패트롤점검시 전선거치대를 이용하여 가공(공중)배선한 상태에서 사용토록 지도를 받아 기성품의 전선거치대를 구입ㆍ설치한 경우 산업안전보건관리비의 안전시설비로 사용이 가능한지.\n",
+ "회시\n",
+ "○ 건설업산업안전보건관리비계상및사용기준(노동부고시 제2001-22호, 2001. 2. 16) 별표 2 『안전관리비의 항목별 사용내역 및 기준』 항목 2(안전시설비 등)에 의하면 현장내에서 근로자의 추락방지를 위하여 추락위험장소에 설치하는 접근방지책 등 추락방지용 안전시설비용과 감전재해 예방을 위해 설치하는 비용은 산업안전보건관리비로 사용할 수 있도록 규정하고 있음.\n",
+ "○ 따라서, 귀 질의의 현장에서 굴착법면 상부에 설치한 안전휀스 등의 시설물이 현장내 근로자의 추락재해 예방을 위한 접근방지 등의 목적으로 설치된 시설물이라면 동 시설물의 설치비용은 산업안전보건관리비로 사용이 가능하며, 피복 등의 손상으로 인한 감전재해 예방을 위하여 구입․ 설치하는 전선거치대의 비용 또한 산업안전보건관리비로 사용이 가능함 (산안(건안) <사업자등록번호>, 2001.11.30).\n"
+ ],
+ "title": "추락위험장소 접근방지책 및 전선거치대의 안전관리비 사용여부"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-795e3e0-인자68500-505",
+ "response_date": "2002. 05. 31",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "직업전문학교 또는 훈련원에서 교육대상의 제한이 없이 교육을 할 수 있다고 한다면, 이에 따른 수강료의 책정기준은 무엇이며, 이를 감독하는 기관은 어디인가?\n",
+ "개인이 동일 건물 층에서 직업전문학교와 학원을 동시에 운영할 수 있는지?\n",
+ "회시\n",
+ "근로자직업훈련촉진법 제2조 및 동법 시행령 제3조의 규정에 의한 직업 능력개발훈련시설은 직업에 필요한 직무수행능력의 습득․향상을 위한 훈련을 실시하기 위하여 설치된 시설 또는 기관임.\n",
+ "직업능력개발훈련시설의 운영에 관하여는 근로자직업훈련촉진법령에 의하여 노동부장관의 지원을 받지 아니하는 훈련은 시장자율경쟁에 따라 훈련실시자들이 자율적으로 정하고 있음.\n",
+ "따라서 노동부장관의 지원을 받지 아니하는 훈련과정에 대한 수강료 등의 책정에 대하여는 별도의 규정을 두고 있지 아니하며, 부당 및 공정거래에 관한 판단은 관련 법령에 따라 판단될 사항임.\n",
+ "직업능력개발훈련시설을 운영하는 동일인이 직업능력개발훈련시설과 동일 건물에 학원을 운영할 수 있는지 여부에 대하여는 별도 규정이 없으므로 학원의 설립․운영 및 과외교습에 관한 법률에 의하여 적법하게 등록을 한 경우 학원을 운영할 수 있음.\n",
+ "다만, 학원을 운영하는 자가 동일 시설을 노동부장관으로부터 직업능력개발훈련시설의 지정을 받았다 하더라도 학원의 설립․운영 및 과외교습에 관한 법률의 적용이 배제되는 것은 아니므로 학원을 폐지하지 아니하는 경우 학원의 설립․운영 및 과외교습에 관한 법률을 위반하여서는 아니됨.\n"
+ ],
+ "title": "직업능력개발훈련시설의 일반과정에 대한 적정수강료 판단기준과 학원과의 병행운영이 가능한지?"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10343",
+ "response_date": "2002. 07. 22",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 한국산업안전공단에서 추진중인『CLEAN 사업장 조성』사업에 따라 공사금액 10억원 미만 건설현장에 대하여 시공자에게 개인보호구 무상보급 및 안전시설 임차금 무상지원(1,000만원 한도)을 하고있으며, - 교육청에서 발주하는 시설공사는 건설업산업안전보건관리비계상및사용기준(노동부고시 제2001-22호)에 의거 안전관리비를 계상하고 있고 안전관리비 사용에 대한 증빙서류(영수증 등)에 따라 정산처리하고있으므로 동일건에 2중으로 안전관리비가 시공자에게 지급되게 되므로 건설현장 안전 가설재 임차금 무상지원시 지원되는 금액을 안전관리비에서 정산 감액하여도 되는지 여부, 안전모, 안전화, 안전대 등 개인보호구 무상보급시 해당되는 금액을 안전관리비에서 정산 감액하여도 되는지\n",
+ "회시\n",
+ "○ 건설업 산업안전보건관리비는 당해 공사를 수행하는 기간에 안전관리를 위하여 사용하는데 필요한 최소한의 금액을 정한 것인 바, 한국산업안전공단에서 무상으로 지원해준 개인보호구 및 안전시설 설치비용을 적법하게 사용되고 있는 산업안전보건관리비에서 감액할수 없다고 사료됨.\n",
+ "다만, 이중 정산을 방지하기 위해 당해 지원 시설 등에 대해서는 산업안전보건관리비로 정산할 수 없음(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.7.22)\n"
+ ],
+ "title": "안전시설․보호구 무상지원(CLEAN 3D) 비용 정산시 감액여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,24 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-2655",
+ "response_date": "2004. 05. 27",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "사실관계\n",
+ "○ 계약 당사자 - “갑”：◯◯협회는 1962년 산업표준화법에 의거 설립된 특별법인으로 산업표준화․품질경영에 관한 산업교육, 조사․연구, KS․ISO 인증, 국내규격 및 국제규격의 발간․보급을 하는 기관임.\n",
+ "- “을”：비상근전문위원은 협회가 위탁하는 교육 및 TPM 과정개발․영업 및 상담활동 등을 수행하는 자임.\n",
+ "○ 비상근전문위원의 업무내용 - 강의：협회 TPM․생산혁신팀의 교육계획과 일정에 따라 사내교육 강사로서 강의를 하되, 수강생의 평가에 따라 일정 점수가 나오지 않으면 강의에서 제외되고, 일정 점수 이상이면 계속 강의를 하며, 더 많은 과목의 강의를 맡을 수 도 있음.\n",
+ "- TPM 컨설팅을 위한 진단 및 컨설팅：협회와 업체 간 TPM 컨설팅 계약에 따라 해당 업체의 사업장으로 출장을 가서 TPM 컨설팅을 위한 진단을 수행하거나 업체파견 상주컨설팅 업무를 수행하고, 컨설팅 수행 후 그 결과를 서면으로 작성하여 협회 TPM․생산혁신팀에 보고함.\n",
+ "- 기타：분임조 경진대회 심사위원 업무수행, 보전기능사 등 과정개발, 문제출제, 채점 등\n",
+ "○ 보수지급 및 보험가입 - 보수는 시간당 45,000원의 강의수당, 1일 8시간 기준으로 계약금액에 따라 차등 적용되는 컨설팅수당과 월 400,000원의 연구수당을 받고 있으며, 고용보험, 산재보험, 의료보험, 국민연금에는 가입되어 있지 않음.\n",
+ "○ 근무상황 - 출장시에는 여비를 지급받고 있고, 출․퇴근의 구속을 받고 있지는 않지만, 협회에서 전문위원을 소집하는 경우 반드시 소집에 응해야 하고, 정해진 강의시간 및 컨설팅 시간을 준수해야 하는 의무가 있음.\n",
+ "- 협회에서 배정하는 교육, 컨설팅, 심사, 진단 등을 위해 적게는 1개월에 4～5일, 많게는 22일까지 업무를 수행하고 있으며, 강의나 컨설팅이 없는 날에는 집에서 연구업무를 수행함.\n",
+ "- 협회의 허락 없이 타 기관에서 개별적으로 강의나 컨설팅을 할 수 없으며, 이를 위반하는 경우 계약이 해지될 수 있으며, 또한 본인이 스스로 제3자를 고용하여 강의 및 컨설팅을 대체케 하는 경우는 없음.\n",
+ "- 전문위원이 업무를 태만히 하거나 업무수행 능력이 부족한 경우, 신체․정신상의 이상으로 업무를 수행하기 곤란한 경우, 계약조건을 위반한 경우, 위탁업무를 계속할 필요성이 소멸된 경우에는 전문위원 계약이 해지될 수 있으며, 상기와 같은 특별한 사유가 없는 경우에는 매년 계약이 갱신됨.\n",
+ "질의 사항\n",
+ "협회 비상근전문위원으로 활동하다 퇴직한 자에 대한 퇴직금 지급여부와 관련하여 근로기준법상 근로자인지 여부 회시\n",
+ "○ 근로기준법상의 근로자라 함은 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 사용자와 사용종속관계 아래서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하며, 여기서 사용종속관계가 있는지에 관하여는 업무의 내용이 사용자에 의해 정해지는지 여부, 취업규칙․복무규정․인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘․감독을 받는지 여부, 사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성이 있는지 여부, 비품․원자재나 작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로자체의 대상적 성격을 가지고 있는지 여부, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지 여부, 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성 유무와 정도, 사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자 지위를 인정해야 하는지 여부, 양당사자의 경제․사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 하는 것임.\n",
+ "○ 귀 질의 내용만으로는 이와 같은 제반 사정에 대한 구체적인 사실관계를 명확히 알 수 없어 정확한 판단을 하기 어려우나, 귀 질의의 비상근 전문위원이 회사측과 강의 및 컨설팅 업무를 위탁하는 전문위원 위촉계약을 체결하고 회사측이 정한 강의 및 컨설팅 업무를 수행하면서, 출․퇴근 시간의 구속을 받지 아니하고 강의나 컨설팅이 없는 날에는 자택에서 연구업무를 수행하나 회사측의 전문위원 소집에 반드시 응하여야 함은 물론 지정된 강의시간과 컨설팅 일정을 준수하여야 하고, 그 대가로 매월 고정적인 연구수당을 지급받는 외에 강의시간에 상응하는 시간급과 1일 8시간 기준의 컨설팅수당을 지급받으며, 사실상 업무를 타인이 대행케 하지 못하고 회사측의 허락 없이 다른 회사의 업무를 수행할 수 없으며, 동일한 형태의 근로를 수년간 계속적으로 수행하면서 다른 업무를 하지 아니하는 등 근로자로 볼 수 있는 요소들과 구체적인 업무상의 지휘․감독을 받지는 않으며 4대보험에 가입되어 있지 않는 등 근로자로 볼 수 없는 요소들을 종합하여 비교 판단컨대, 달리 볼 사정이 없는 한 귀 질의의 비상근전문위원은 종속적인 지위에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로기준법상 근로자로 볼 수 있다고 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "강의료를 시간급으로 받고 매월 일정액의 연구수당을 받는 강의 및 컨설팅담당 비상근전문위원의 근로자 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,23 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-6014",
+ "response_date": "2018. 09. 10",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "「근로기준법」 제17조의 필수 기재사항이 누락된 근로계약서에 근로자와 사용자가 서명·날인한 경우 또는 필수 기재사항이 전부 또는 일부 누락된 근로계약서에 사용자의 서명·날인 없이 근로자만 서명한 경우 「근로기준법」 제17조 위반에 해당하는지.\n",
+ "유해, 위험한 사업의 사용금지 직종이 무엇인지.\n",
+ "사용자의 묵시적 동의에 의한 연장근로의 효력, 연장근로를 서면으로 지시해야 하는지.\n",
+ "「근로기준법」 제17조는 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 그 밖의 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하도록 하고 있다.\n",
+ "임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하도록 규정하고 있다.\n",
+ "따라서 근로계약서에 임금 등 필수 기재사항이 누락되어 있다면 동 법을 위반한 것으로 볼 수 있을 것으로 보인다.\n",
+ "다만, 필수 기재사항이 모두 기재된 근로계약서에 사용자의 서명만 누락된 경우에는 동법 제17조 위반에 해당한다고 보기는 어려울 것으로 보인다.\n",
+ "사용자의 서명이 누락되었다고 하여 근로계약 성립의 효력이 부인된다고 볼 수 없을 것이나, 향후 근로계약에 있어 분쟁의 소지가 있으므로 양 당사자가 명확히 서명할 필요가 있다.\n",
+ "「근로기준법」 제65조는 사용자로 하여금 임신 중이거나 산후 1년이 지나지 아니한 여성, 임산부가 아닌 18세 이상 여성, 18세 미만자를 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다고 규정하고 있다.\n",
+ "해당 유해·위험한 사업으로서 사용이 금지되는 직종은 「근로기준법 시행령」 별표4와 같으며 해당 직종에 대하여는 채용 절차와 관련 없이 사용이 금지된다.\n",
+ "근로자의 연장근무에 대하여 사용자가 묵시적으로 동의하거나 추인한 경우에는 이에 따른 연장근로 수당은 지급함이 타당할 것임.\n",
+ "따라서 사용자가 연장근로를 서면으로 지시한 경우에만 수당이 발생한다고 볼 수는 없을 것이다.\n",
+ "「근로기준법」상의 근로시간 준수에 관한 사용자 책임을 따짐에 있어 사용자가 명시적으로 연장근로를 지시하지 않았다 하더라도 사용자가 근로자의 노무를 수령함으로써 경우에 따라서는 연장근로에 대한 묵시적 동의 또는 추인이 있었던 것으로 보게 될 경우도 있을 수 있다.\n",
+ "이 경우에 만일 사용자가 연장근로에 관한 절차나 한계를 지키지 않았다면 사용자에 대하여 「근로기준법」 위반의 문제가 발생할 수 있다.\n"
+ ],
+ "title": "필수사항이나 사용자의 서명이 누락된 근로계약서의 효력 여부"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-근로기준과-4157",
+ "response_date": "2005. 08. 05",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 외국인산업연수생이 터널현장 주․야 2교대(12시간)로 근무하고 있음.\n",
+ "- 주간：07:00～19:00(12시간)\n",
+ "- 야간：19:00～07:00(12시간)\n",
+ "○ 이에 대해, 당해 업체에서는 주야간 동일하게 11시간(식사 1시간 제외)을 근로시간으로 인정(실임금 환산시간：12.5시간)하고 있음.\n",
+ "○ 연수생의 야간근무 조건은 주간에 비해 열악한 점을 감안 주간근무보다 인건비(근로시간)를 추가 지급해야 하는지 아니면 주간과 동일하게 지급해도 되는지?\n",
+ "○ 사업주와 연수생간에 탄력적 시간근무제(변형근로시간제)로 계약하였을 경우 주야 교대 투입시 야간근무에도 주간근무와 같이 동일한 임금을 지급해도 되는지 여부\n",
+ "회시\n",
+ "○ 외국인산업연수생제도는 연수생이 사업장에서 기술․기능의 습득기회를 가지게 하는 것으로 출입국관리법령에 의하여 연수생신분의 체류자격을 가지나, 연수과정에서 현장연수의 특성상 사실상의 노무를 제공함으로써 근로의 대가를 지급받고 있는 경우 근로자로서의 성격을 갖고 있음을 감안하여 노동부 예규(외국인 산업기술연구생의 보호 및 관리에 관한 지침 등)에 의하여 근로기준법의 경우 8개 조항(제6조, 제7조, 제36조, 제42조, 제49조, 제53조 내지 제55조)을 적용하고 있음.\n",
+ "○ 따라서 연수생의 경우도 야간 및 연장근로를 할 경우 근로기준법 제55조에 의한 가산임금을 지급해야 하며, 탄력적 근무시간제(제50조)는 적용되지 않을 것임.\n"
+ ],
+ "title": "외국인산업연수생의 야간근무제에 대한 근로시간의 해석"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-1720",
+ "response_date": "2021. 04. 09",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "현재 근로자에게 지급하지 못한 임금, 퇴직금 등이 200억원이며, 사내근로복지기금의 잔여재산은 5억원 정도입니다.\n",
+ "(질의1) 사내근로복지기금 해산을 통해 체불임금 등을 지급 시 이사회에서 재직 중인 직원들에게만 체불임금 등을 지급할 수 있는지 질문합니다.\n",
+ "(질의2) 특정 기간을 제한하여 체불임금 등을 지급할 수 있는지 질문합니다.\n",
+ "(질의3) 사내근로복지기금의 잔여재산 중 근로자에게 지급하지 못한 금품 50%를 지급하고, 재직 직원들에게 생활안정자금 25%를 지급할 수 있는지 질문합니다.\n",
+ "(회시) 사업의 폐지로 인하여 해산한 사내근로복지기금법인(이하 '기금법인')의 재산은 ｢근로복지기본법｣(이하 '법') 제71조제1항에 따라 사업주가 해당 사업을 경영할 때에 근로자에게 미지급한 임금, 퇴직금, 그 밖에 근로자에게 지급할 의무가 있는 금품(이하 '미지급 금품')을 지급하는 데에 우선 사용하여야 합니다.\n",
+ "잔여재산이 있는 경우에는 그 100분의 50을 초과하지 아니하는 범위에서 정관에서 정하는 바에 따라 소속 근로자의 생활안정자금으로 지원할 수 있습니다.\n",
+ "사업의 폐지에 따라 해산한 기금법인의 재산을 미지급 금품 지급에 사용하고자 하는 경우, 사업주가 미지급 금품을 청산할 수 있는 능력이 없음을 증명하여야 합니다.\n",
+ "근로자에게 지급할 미지급 금품보다 기금법인의 재산이 부족하면 법 시행령 제53조제2항에 따라 복지기금협의회가 그 지급률과 지급방법을 결정할 수 있을 것임니다.\n",
+ "다만, 임금이 근로자의 생존을 위하여 가지는 중요성과 법 제71조가 미지급 금품의 범위에 퇴직금을 명시하고 있는 점 등에 비추어 볼 때 기금법인이 미지급 금품을 지급함에 있어 특정 기간의 체불임금이나 재직 근로자로 한정함으로써 퇴직 근로자를 포함한 일부 근로자가 미지급 금품을 전혀 지급받지 못하는 결과가 초래되는 것은 바람직하지 않을 것임니다.\n",
+ "(질의3) 기금법인의 해산 시 기금법인의 잔여재산은 미지급 금품을 지급하는 데 우선 사용하여야 하며, 그 후 잔여재산이 있는 경우에 그 100분의 50을 초과하지 아니하는 범위에서 정관에서 정하는 바에 따라 소속 근로자의 생활안정자금을 지원할 수 있습니다.\n",
+ "귀 질의와 같이 미지급 금품 중 일부만을 지급하고 잔여재산으로 생활안정자금을 지급할 수는 없습니다.\n"
+ ],
+ "title": "사내기금법인 해산 시 미지급 금품과 생활안정자금 지급"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산보_68344-637",
+ "response_date": "2003. 07. 31",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "산업안전보건법 시행규칙 별표 11의3의 작업환경측정대상 유해인자중 분진에 대한 노출기준은 화학물질및물리적인자의노출기준(고시 제2002-8호)의 별표 1-1, 별표 2-1 및 별표 2-2에서 규정한 각각의 분진에 대한 노출기준을 적용하는 것이 타당함.\n",
+ "개정된 시행규칙 제93조(작업환경측정 대상사업장등)의 시행일은 2004년 1월 1일부터임.\n",
+ "목재가구공장의 사상작업시 발생되는 페인트 분진은 시행규칙 별표11의3 작업환경측정대상 유해인자에서 규정한 분진이 아니므로 측정대상물질에는 해당되지 아니하나.\n",
+ "페인트분진에는 목분진과 함께 여러 가지 화학물질이 혼합되어있으므로 목분진은 물론 그 이외 화학물질의 구성 및 비율을 조사하여 측정대상 물질을 선정하고 동 물질에 대한 노출기준을 적용함이 타당함.\n",
+ "유기화합물, 금속류, 산 및 알칼리류 등에 동시 노출되는 작업에 대해 작업환경측정및정도관리규정(고시 제2001-39호) 별표 1 측정농도의 평가방법중 혼합물질의 노출계수를 산출할 때에는 화학적인자의 구분에 따라 인체에 미치는 영향이 각각 다르므로 유기화합물, 금속류, 산 및 알칼리류로 각각 구분하여 노출계수(Em)를 계산하여야 함.\n",
+ "개정된 시행규칙 제93조의2(작업환경측정자의 자격)의 시행일은 2004년 7월 1일부터이며 보건관리대행기관이 2004년 7월 1일 이전에 작업환경측정을 행한 경우에는 별지 제21호서식 4. 지정한계 및 측정실적 부분의 『지정측정기관명』란에는 『보건관리대행기관명』을 기재하시고 『지정한계』란에는 『대행 사업장수』를 기재하시면 됨.\n",
+ "18명의 작업자가 3교대로 작업할 경우 산업안전보건법 시행규칙 별지21호서식 나-1. 단위작업장소별 작업환경측정결과의 『근로자수』란에 전체 근로자 18명이라 기재하시고, 『근로형태 및 실근로시간』란에는 교대작업(6명씩 3교대)으로 작성하시면 됨.\n",
+ "시행규칙 별지 제20호서식의 ⑱최근 1년간 작업장 또는 작업공정의 신규가동 또는 변경여부에서 『작업공정의 변경』이라 함은 새로운 유해물질의 사용, 유해물질 또는 유해인자의 추가, 공정체계의 변화등으로 인하여 작업환경이 근로자 건강에 나쁜 영향을 미칠 가능성이있는 변화를 말하며.\n",
+ "여타 공정의 변화 없이 일부 공정만 폐쇄되어 없어진 경우에는 작업공정의 변화라고 볼 수는 없으며 마찬가지로 작업공정에는 변화 없이 타사업장으로 외주만 준 경우에도 작업공정의 변화라고 볼 수는 없음.\n"
+ ],
+ "title": "작업환경측정대상 유해인자중 분진의 올바른 노출기준 적용등은 무엇인지"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_294.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_294.json"
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index 0000000000000000000000000000000000000000..8bc3d314463bbf37795bffcc01378d494bbcccfa
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-1297",
+ "response_date": "2004. 03. 16",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "본 ◯◯종합복지관은 1987년 11월부터 (사)◯◯재활협회가 ◯◯광역시로부터 위탁받아 운영하여 오던 중, 2003년 10월 31일자로 폐업신고를 하고 공모를 통해 2004년 1월 1일부터 (사)◯◯총연합회가 ◯◯광역시로부터 새로이 위탁받아 전직원을 고용승계하여 동 복지관을 운영해 오고 있음.\n",
+ "근로기준법 제24조 및 동법 시행령 제17조에 의거 근로조건의 명시 및 관련서류의 보존을 위한 노사간의 근로계약서 체결 여부에 대한 당위성을 회시.\n",
+ "귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계가 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, ◯◯광역시가 ◯◯◯종합복지관(이하 ‘복지관’)을 설치하고 ◯◯재활협회(이하 ‘협회’)와 위탁계약을 체결하여 협회로 하여금 이를 관리운영토록 해 오다가 복지관 폐업 후 상당한 기간(2개월)이 경과하여 △△총연합회(이하 ‘연합회’)와 새로이 위탁계약을 체결하고 이를 운영토록 한 경우라면, 협회와 협회가 사용한 근로자 간의 근로관계는 원칙적으로 종료된 것으로 볼 수 있으므로 연합회는 고용승계에 관한 별도의 특약이 없는 한 협회가 고용한 근로자를 승계할 의무는 없다고 사료됨.\n",
+ "협회가 사용하였던 근로자를 다시 고용하더라도 새로운 근로계약을 체결하여야 할 것임.\n",
+ "다만, 연합회와 협회 간에 고용승계 특약 등에 의하여 실질적으로 고용승계가 이루어진 경우라면 노사당사자는 계약갱신의 필요성 등에 따라 새로운 근로계약 체결 여부를 결정할 수 있을 것이나, 어느 경우라도 임금, 근로시간 등 근로조건은 서면 근로계약을 체결하여 명시함이 바람직함.\n"
+ ],
+ "title": "종전 위탁업체가 폐업된 후 새로 위탁업체를 선정한 경우 종전 근로자의고용승계 여부"
+}
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@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10298",
+ "response_date": "2002. 06. 25",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "당 공사현장은 공사금액이 50억원인 토목공사현장으로 착공시 안전관리자를 선임하여 안전관리를 해왔으나 안전관리자가 사직하여 현재 산안법에 따라 기술지도를 받고 있으며 관리감독자가 안전관리업무를 대신하고 있다.\n",
+ "감리단 및 발주처에서 안전관리자를 선임하라는데 관리감독자가 안전관리업무를 수행 할 수 있는지에 대한 질의이다.\n",
+ "산업안전보건법시행령 제12조의 규정에 의거 사업주가 전담안전관리자를 선임하여야 하는 건설공사의 규모는 공사금액 120억원(토목공사 업에 속하는 공사는 150억원) 이상 또는 상시근로자 300인 이상을 사용하는 건설공사이다.\n",
+ "이 기준 미만의 공사는 안전관리자를 의무적으로 선임하여야 하는 대상이 아니다.\n",
+ "귀 질의와 같이 산업안전보건법상의 안전관리자 선임대상이 아닌 공사현장에서 관리감독자가 안전관리 업무를 수행하는 것은 자율적인 사항이다.\n",
+ "다만, 발주자의 안전관리자 선임요구에 대한 이행여부는 계약당사자간의 공사계약내용 등에 따라 처리하여야 할 것으로 사료된다.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.6.25)\n"
+ ],
+ "title": "발주처에서 안전관리자 선임요구시 관리감독자로 가능한지"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-1321",
+ "response_date": "2021. 03. 22",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "• (질의1) 사내근로복지기금 대부사업 운영 시 보증보험보증서를 제출받을 예정이며, 이 때 발생하는 보증료의 50%를 기금으로 지원하고자 하며, 정관의 조항 중 ʻ주택구입자금 및 임차자금의 보조, 우리사주 구입 지원 등 근로자 재산형성을 위한 지원'으로 갈음할 수 있는지.\n",
+ "• (질의2) 사내근로복지기금으로 예방접종 비용을 지원하고자 하는데, 정관의 조항 중 ʻ장학금･재난구호금의 지급, 그 밖에 근로자의 생활원조', ʻ건강검진비 지원' 등의 조항으로 갈음할 수 있는지.\n",
+ "회시\n",
+ "• 사내근로복지기금법인(이하 ʻ기금법인')은 ｢근로복지기본법｣(이하 ʻ법') 제62조제1항 및 같은 법 시행령 제46조제2항에 따른 사업을 수행할 수 있으며, 기금법인은 채무자인 보험계약자(근로자)가 부담하는 보증보험의 보험료 일부(귀 질의 상 ʻ보증료의 50%')를 지원하거나 예방접종 비용을 지원하는 사업이 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 따라 사업주가 근로자에게 지급하여야 할 의무가 있는 것이 아니라면 이를 정관에 규정하여 시행할 수 있을 것임.\n",
+ "- 근로자의 재산형성 지원이나 근로자의 생활원조 또는 건강검진비 지원을 포괄적 근거로 하여 보증보험 보험료의 50%를 지원하는 사업이나 예방접종 비용 지원 사업을 실시할 수도 있을 것으로 보이나, 정관에 보다 명확하게 근거규정을 두고 시행세칙 등을 통해 지원요건, 지원범위 등의 세부적인 기준을 정하는 것이 바람직할 것으로 보임.\n"
+ ],
+ "title": "사내근로복지기금 목적사업의 정관 명시"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-1515",
+ "response_date": "2019. 04. 01",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의: ʻ사내근로복지기금법인 운영상황보고서'의 ʻ⑩협력업체 근로자 수' 작성 관련.\n",
+ "(질의1) ʻ협력업체 근로자 수'는 해당 업체 총 근로자 수를 기재해야 하는지, 계약에 따라 직접 용역을 제공하기 위해 원회사 사업체에 투입되는 인원을 기재해야 하는지.\n",
+ "(질의2) 도급 또는 파견 계약 시에 계약사항 이행을 위해 투입되는 근로자 수까지 명시하고 있지 않는데, 협력업체 근로자 수를 알지 못하는 경우 해당 업체에 인사정보 자료를 요구해야 하는지.\n",
+ "(질의3) 협력업체 근로자 수는 12.31.기준으로 작성하면 되는지, 거래가 종료된 이전 근로자까지 파악해야 하는지.\n",
+ "(질의4) ʻ직접 도급'은 하도급법에 따른 제조위탁, 수리위탁, 건설위탁, 용역위탁 등 원회사와 계약관계에 있는 모든 업체를 의미하는지, 혹은 해당 업체 중 사용자의 지휘･감독, 근로관계의 계속성, 사용자에 대한 전속성 등을 고려하여 ʻ직접 도급'을 판단할 수 있는 기준이 있는지.\n",
+ "(질의5) ʻ⑩ 협력업체 근로자 수'에는 목적사업의 수혜를 받는 협력업체 근로자 수를 기재하면 되는지, 없다면 기재하지 않아도 되는지.\n",
+ "회시: ｢근로복지기본법｣ 제62조제1항제6호에 따라 사내근로복지기금법인(이하 ʻ기금법인')은 해당 사업으로부터 직접 도급받는 업체의 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자의 복리후생 증진을 위한 사업을 할 수 있고.\n",
+ "ʻ사내근로복지기금법인 운영상황보고서'에서 ʻ협력업체 근로자'는 해당 사업으로부터 직접 도급받는 업체의 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자를 의미함.\n",
+ "따라서, 협력업체 근로자를 대상으로 복지사업을 하는 기금법인의 경우 ʻ⑩협력업체 근로자 수'를 해당 회계연도 말 기준으로 산정하면 될 것임.\n",
+ "ʻ⑩협력업체 근로자 수'는 기금법인의 수혜대상이 될 수 있는 범위를 확인하기 위한 항목이므로, 직접 도급받는 업체의 경우에는 그 소속 근로자, 파견의 경우에는 해당 사업에 파견된 근로자로 산정하여야 할 것임.\n",
+ "한편, 협력업체 근로자 수는 경우에 따라 해당 업체로부터의 확인이 필요할 것임.\n",
+ "｢근로복지기본법｣은 ʻ직접 도급'의 세부적인 사항이나 판단기준에 대하여 달리 정하고 있지 않으며, 계약 형태가 직접 도급의 범위에 포함되는지 여부는 ｢하도급거래 공정화에 관한 법률｣ 등 기타 관계 법령 등에 따라 판단되어야 할 것으로 보임.\n",
+ "(퇴직연금복지과-3271, 2018.8.14.참조)\n"
+ ],
+ "title": "운영상황보고서의 협력업체 근로자 수 작성기준"
+}
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-2910",
+ "response_date": "2021. 09. 15",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "문화체육관광부의 ‘장애인생활체육지도자 정규직 전환 가이드라인’에 따라, ○○○○시장애인체육회 소속 계약직 장애인생활체육지도자를 입사 시점에 따라 단계적으로 장애인체육회가 설립되어 있는 자치구 장애인체육회 소속 무기계약직으로 근로계약을 체결하고, 나머지 인원에 대해서는 우선 ○○○○시장애인체육회 소속 무기계약직으로 근로계약을 체결한 뒤 추후 나머지 자치구에 장애인체육회가 설립되면 고용주체를 변경하는 것이 가능한지?\n",
+ "가이드라인 주요 내용: 각 시도장애인체육회 소속 계약직 장애인생활체육지도자를 입사 시점에 따라 ‘1, 2, 3차 전환대상자’로 구분하여 정규직(무기계약직) 전환하고, 그 소속은 각 시도장애인체육회 산하 자치구장애인체육회로 할 것.\n",
+ "먼저 자치구장애인체육회가 조직의 운영 및 예산, 인사 등에 있어 ○○○○시장애인체육회와 독립된 사업장인지, 사실상 하부조직에 해당하는지 여부에 대한 확인이 필요하다고 판단됨.\n",
+ "법인의 산하단체로서 법인의 업무상 지도감독을 받는다고 하더라도, 규약에 근거하여 의사결정기관과 집행기관 등의 조직을 갖추고 있고, 기관의 의결이나 업무집행방법이 다수결의 원칙에 의해 행해지며, 구성원의 가입ㆍ탈퇴 등으로 인한 변경에 관계없이 단체 그 자체가 존속된다면, 그 산하단체는 법인과는 별개의 독립된 비법인 사단이라고 볼 수 있으며, 사단의 실질을 구비한 이상 그 조직과 활동을 규율하는 규범이 상부 단체인 법인의 것이라 하여 사단성을 상실하는 것도 아님(대법원 2008. 10. 23 선고 2007다7973 판결 등 참조).\n",
+ "별개의 사업장에 해당한다면 고용주체를 ○○○○시장애인체육회에서 자치구장애인체육회로 변경하는 것은 「근로기준법」상 사용자가 변경되는 것이므로, 근로계약의 당사자인 해당 근로자의 동의가 필요할 것으로 사료되고, ○○○○시장애인체육회 소속의 무기계약직으로 우선 근로계약을 체결하고 추후 자치구장애인체육회 설립 시 고용주체를 변경하려는 근로자들과는 근로계약 체결 시 사용자 변경 가능성과 관련한 내용과 소속 체육회 변경 시에도 근로관계가 그대로 이전됨을 명시하여야 할 것임.\n",
+ "○○○○시장애인체육회와 자치구장애인체육회가 사실상 하나의 사업장으로 볼 수 있을 경우에는 자치구장애인체육회와 근로계약을 체결하더라도 「근로기준법」상의 사용자 변경이 아닌 근로계약서에 기재되는 사용자 표시의 변경에 불과할 것으로 보여지며, ○○○○시장애인체육회에서 자치구장애인체육회로의 근무장소 변경 시 사용자는 업무상 필요한 범위 내에서 근로자의 생활상 불이익을 고려하여 근로자와 성실히 협의 절차 등을 통해 근무장소 변경 등의 인사명령을 할 수 있을 것이고(대법원 97다18165 판결 등 참고), 이 경우에도 근로계약서상에 근무장소 등이 특정되어 있을 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "정규직(무기계약직) 전환 근로자의 고용주체 변경이 가능한지 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,20 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-2381",
+ "response_date": "2020. 06. 02",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "(상황) 현재 사업장에서 취업규칙을 통해 복지포인트 제도를 운영 중이며, 사내근로복지기금을 설립해 동 제도를 기금법인의 사업으로 옮길 예정입니다.\n",
+ "｢근로복지기본법｣ 제51조에는 기금법인의 설립 및 출연을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다고 규정하고 있는데, 당사는 기존에 운영되는 복지포인트 제도가 복지기금으로 옮겨가는 것일 뿐, 근로조건 저하가 아니므로 문제가 없다고 판단하고 있습니다.\n",
+ "(질의1) 위와 같은 당사의 판단이 옳은지입니다.\n",
+ "(질의2) 기금법인 설립인가 신청 전 회사 취업규칙에서 복지포인트를 없앤 후 설립인가 신청하여야 인가를 받을 수 있는지입니다.\n",
+ "회시\n",
+ "｢근로복지기본법｣(이하 ʻ법') 제68조제2항에 따라 사용자는 사내근로복지기금법인(이하 ʻ기금법인') 설치 당시에 기금법인의 사업을 시행하고 있을 때에는 다른 법률에 따라 설치･운영할 의무가 있는 것을 제외하고는 복지기금협의회의 협의･결정에 의하여 기금법인에 통합하여 운영할 수 있습니다.\n",
+ "현재 사업장에서 실시하고 있는 선택적복지제도(귀 질의 상 ʻ복지포인트제도')를 취업규칙 변경 절차를 거쳐 복지기금협의회의 협의･결정으로 기금법인의 정관이 정하는 바에 따라 기금법인의 사업으로 시행할 수 있을 것입니다.\n",
+ "한편, 사용자가 취업규칙에 따라 선택적복지제도를 시행하는 것과 별개로 기금법인은 정관이 정하는 바에 따라 선택적복지제도를 시행할 수 있고, 기금법인 설립 후 취업규칙 변경절차 등을 거쳐 통합하여 운영할 수 있습니다.\n",
+ "그러므로 취업규칙 변경과 기금법인 설립인가 신청이 반드시 선후관계에 있는 것은 아닙니다.\n",
+ "그러나 사용자가 실시하던 선택적복지제도를 기금법인 설립과 동시에 기금법인에 통합하여 운영할 계획이라면 취업규칙 변경절차가 선행되어야 할 것입니다.\n"
+ ],
+ "title": "사내근로복지기금을 통한 복지사업 통합 운영 시 취업규칙의 변경 시기"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,17 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-3795",
+ "response_date": "2018. 09. 21",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "회사에서 실시하던 선택적 복지제도 항목 중 일부만 사내근로복지기금으로 이관하여 실시하는 경우에도 선택적 복지제도로 인정받아 해당 회계연도 출연금의 100분의 80까지 사용할 수 있는지 문의합니다.\n",
+ "1인당 선택적 복지제도 지원액 100만원 중 회사 지원액 70만원, 사내근로복지기금 지원액 30만원입니다.\n",
+ "해당 회계연도 출연금의 100분의 80 범위에서 사용하기 위해 전체 목적사업비 또는 출연 기본재산에서 선택적 복지비로 지출해야 하는 기준이 있는지 궁금합니다.\n",
+ "사내근로복지기금법인(이하 ʻ기금법인')은 ｢근로복지기본법｣ 제62조제1항 및 같은 법 시행령 제46조제2항에 따라 사용자가 임금 및 그 밖의 법령에 따라 근로자에게 지급할 의무가 있는 것 외에 근로자의 재산형성 지원 및 생활원조를 위한 사업으로서 정관에서 정하는 사업을 할 수 있습니다.\n",
+ "또한, ｢근로복지기본법｣ 제56조제1항제5호에 따라 복지기금협의회의 협의･결정이 있는 경우 회사 내의 다른 근로복지제도와 통합･운영할 수 있습니다.\n",
+ "따라서 사용자가 시행하던 선택적 복지제도가 기금법인의 사업에 적합한 경우에는 복지기금협의회의 협의･결정에 따라 사내근로복지기금으로 이관하여 실시할 수 있을 것입니다.\n",
+ "귀 질의와 같이 선택적 복지제도를 사내근로복지기금 사업으로 통합･운영하는 경우에는 ｢근로복지기본법｣ 제62조제2항 및 같은 법 시행령 제46조제4항제1호에 따라 해당 회계연도 출연금의 100분의 80범위에서 그 출연금에 복지기금협의회가 정하는 비율을 곱한 금액을 사용할 수 있습니다.\n",
+ "이 경우 사용하고자 하는 금액에서 선택적 복지비로 지출하여야 하는 금액 기준은 없으나, 극히 소액을 선택적 복지비로 지출하는 등 명목상으로 선택적 복지제도를 운영하고 해당 회계연도 출연금의 100분의 80범위까지 사용한도를 확대하는 것은 선택적 복지제도 활성화를 위해 출연금의 사용한도를 확대한 취지에 부합하지 않을 것으로 보입니다.\n"
+ ],
+ "title": "사내근로복지기금을 통한 선택적 복지제도 운영 최소금액"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_303.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_303.json"
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@@ -0,0 +1,20 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-873",
+ "response_date": "2013. 07. 11",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "계약상대자가 이행하기로 계약서 등에 명시되어 있는 특정공종을 발주기관이 비용절감 목적으로 새로운 입찰에 부쳐 시행할 수 있는지 여부.\n",
+ "계약상대자가 이행하기로 계약서 등에 명시되어 있는 특정공종을 발주기관이 비용절감 목적으로 새로운 입찰에 부쳐 시행할 수 있는지 여부.\n",
+ "□ 회신제목 : 발주기관의 필요에 의한 설계변경 중 '특정공종의 삭제'에 관련 질의 회신.\n",
+ "「공기업․준정부기관 계약사무규칙」제2조제5항에 따르면 공기업·준정부기관의 계약에 관하여 이 규칙에 규정되지 아니한 사항에 관하여는 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법령을 준용하도록 하고 있으므로, 발주기관의 필요에 의한 설계변경에 관해「공기업․준정부기관 계약사무규칙」에 규정되어 있지 아니하면 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법령을 준용합니다.\n",
+ "계약예규「공사계약 일반조건」제19조의5에서는 발주기관의 필요에 의한 설계변경에 관하여 규정하고 있으며 제1항제2호에서 규정하고 있는 ‘특정공종의 삭제’의 내용은 원칙적으로 발주기관의 부득이한 사정으로 인한 사업계획의 변경 등의 사유발생으로 특정공종이 불필요하게 되는 경우 등에 발주기관이 특정공종을 삭제하는 설계변경사항을 계약상대자에게 서면으로 통보할 수 있다는 것입니다.\n",
+ "발주기관이 계약예규「공사계약 일반조건」제19조에서 규정하는 설계변경의 사유없이 단지 비용절감 목적으로 계약상대자와 이미 계약한 내용의 일부인 특정공종을 삭제할 수 있다는 의미는 아니라고 판단됩니다.\n",
+ "관련법령.\n",
+ "□ 공사계약 일반조건 제19조의5(발주기관의 필요에 의한 설계변경)\n",
+ "① 계약담당공무원은 다음 각호의 1의 사유로 인하여 설계서를 변경할 필요가 있다고 인정할 경우에는 계약상대자에게 이를 서면으로 통보할 수 있다.\n",
+ "1. 당해공사의 일부변경이 수반되는 추가공사의 발생.\n",
+ "2. 특정공종의 삭제.\n"
+ ],
+ "title": "계약상대자가 이행하기로 계약서 등에 명시되어 있는 특정공종을 발주기관이 비용절감 목적으로 새로운 입찰에 부쳐 시행할 수 있는지 여부"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_304.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_304.json"
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@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-근로기준팀-4534",
+ "response_date": "2006. 08. 29",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 당사는 건설업을 영위하는 회사로서 수개의 공사현장을 보유하고 공사를 진행하고 있는 회사임.\n",
+ "건설산업기본법 제13조(건설업등록의결격사유)에 따르면 ‘금고 이상의 실형을 선고받고 그 집행이 종료되거나 그 집행이 면제된 날로부터 3년이 경과되지 아니한 자 또는 그 형의 집행유예 선고를 받고 그 유예기간 중에 있는 자’(건설산업기본법 제13조 제4호)를 법인의 임원으로 있는 때에는 건설업의 등록을 할 수 없으며, 건설업을 등록하고 있는 경우라도 실효되어 더이상 건설업을 할 수 없도록 규정하고 있음.\n",
+ "당사의 대표이사는 사소한 사건에 연류되어 법문의 금고 이상의 실효를 선고받게 되었는바 사업을 영위할 수 없는 상황에 이르게 되었음.\n",
+ "○ 건설업의 등록이 실효되어 건설업을 더 이상 영위할 수 없게 되어 근로자를 해고할 긴급한 경영상의 필요가 있는 경우라면 정당한 해고로 인정될 수 있는지?\n",
+ "회시\n",
+ "○ 귀하의 질의만으로는 일부 구체적인 사실관계가 명확하지 않아 정확한 답변을 드리기 어려우나, 근로기준법 제31조의 규정에 의한 경영상 이유에 의한 해고는 긴급한 경영상의 이유로 잉여의 근로자들을 감축하거나 또는 그 인원구성을 바꾸기 위하여 행하는 해고로서 기업의 유지․존속을 전제로 하는 것을 의미하고 있는바, ○ 이와 달리 귀하의 질의내용과 같이 사용자가 개인적인 귀책사유로 건설산업기본법 제13조(건설업등록의 결격사유)에 의해 건설업의 등록이 실효되어 더 이상 건설업을 할 수 없어 사업을 폐지하고 그 과정에서 근로자를 해고하고자 한다면 이는 동법 제31조의 규정에 의한 ｢경영상의 이유에 의한 해고｣가 아니라 통상적인 해고에 해당될 것이며, 다만 그 정당성 여부에 대하여는 다툼의 소지가 있을 수도 있을 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "건설업 등록이 실효되어 근로자를 해고할 경우 경영상 이유에 의한 해고인지"
+}
\ No newline at end of file
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index 0000000000000000000000000000000000000000..d48f445be3eb222e0cdb7596914dc2abcca9b3e4
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@@ -0,0 +1,23 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근기_68207-1408",
+ "response_date": "2003. 10. 30",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "우리 공단 노사는 근로시간, 임금 등 근로조건 제반사항의 결정을 위해 임금협약(유효기간 1년), 단체협약(유효기간 2년)을 체결하여 운영하고 있습니다.\n",
+ "개정 근로기준법 반영을 위한 단체교섭이 ’04. 3부터 시작될 예정이나, 법 시행일인 ’04. 7. 1 이전 노사합의 도출에 상당한 어려움이 예상됩니다.\n",
+ "이에 따라 법 시행일 이전 노사합의가 되지 않을 경우 구체적인 적용에 관하여 현재 명확한 기준이 없는 실정입니다.\n",
+ "질의1) 현행 주당 44시간은 근로시간을 노사합의 없이 개정 근로기준법상 주당 40시간으로 단축하여 공단에서 일방적으로 시행(’04. 7. 1)할 경우 단체협약 위반 여부.\n",
+ "질의2) 근로기준법 부칙 제3조의 규정에 따라 노사합의 없이, 공단에서 일방적으로 연장근로에 대한 할증률을 25%로 감액하여 지급 시 단체협약 및 근로기준법 위반 여부.\n",
+ "질의3) 개정 근로기준법 제59조의2 규정에 의하면 사용자가 연차유급휴가를 사용하도록 각종 조치를 취할 경우 미사용휴가에 대하여 보상할 의무가 없는 것으로 되어 있습니다.\n",
+ "그러나 우리 공단의 경우 단체협약상 연차유급휴가 사용을 강요할 수 없다고 규정되어 있는 바, 미사용 연차유급휴가에 대하여 금전적으로 보상하여야 하는지 여부.\n",
+ "당해연도 발생한 미사용일수에 대해 익년도에 이월하여 사용가능 여부.\n",
+ "귀 사업장이 2004. 7. 1부터 2003. 9. 15 공포된 개정 근로기준법이 적용되는지 여부는 부칙 제1조에 의거 판단하시기 바랍니다.\n",
+ "동법이 적용되는 경우에는 노사합의에 의한 단체협약의 개정이 없더라도 동법 제49조의 규정에 따라 1주간의 소정근로시간은 40시간을 초과할 수는 없습니다.\n",
+ "다만, 개정법이 적용된다 하더라도 단체협약 등으로 규정된 기존의 근로조건은 여전히 유효하므로 귀 사업장과 같이 단체협약으로 연장근로시간에 대한 가산수당을 통상임금의 50%로 정하고 있는 경우에는 그에 따라야 할 것입니다.\n",
+ "단체협약으로 사용자의 근로자에 대한 연차유급휴가 사용강요 금지와 미사용 연차유급휴가에 대한 금전 보상을 규정하고 있을 경우에도 사용자는 개정법 제59조의2의 규정에 따른 휴가 사용 촉진 조치를 할 수는 있을 것입니다.\n",
+ "그러나 미사용 휴가일수에 대하여는 단체협약에 규정된 수당을 지급하여야 할 것입니다.\n",
+ "이러한 사항들에 대하여 개정법을 전면 적용하려면 노사합의에 의한 단체협약의 변경이 있어야 할 것입니다.\n"
+ ],
+ "title": "단협상 휴가사용 강요금지와 미사용 휴가에 대한 금전보상규정이 있는데도휴가사용촉진조치가 가능한지"
+}
\ No newline at end of file
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new file mode 100644
index 0000000000000000000000000000000000000000..4b8dd4261d62ebee795a2883f7e06bff43561592
--- /dev/null
+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_307.json"
@@ -0,0 +1,13 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-803090c-비정규직대책팀-299",
+ "response_date": "2008. 02. 11",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의: • △△△종합상담센터 업무특성상 국가공무원 신분의 상담원과 기간제(단시간)근로자 신분의 민간계약직상담원이 동일한 사업장에서 노동 관련 전화민원 상담업무를 수행하고 있는 바, 이 경우 국가공무원신분의 상담원이 차별여부 판단의 비교대상 근로자로서 “기간의 정함이없는 근로계약을 체결한 자” 또는 “통상근로자”에 해당되는지 여부 및 민간계약직 상담원의 근로조건 차이가 합리적인 이유가 있는 차별로볼 수 있는지 여부.\n",
+ "회시: • 공무원의 경우 노동관련 법령에 우선하여 국가공무원법, 공무원복무규정및 공무원보수규정 등이 적용되나, 공무원 역시 임금을 목적으로 근로를 제공하므로 그 근로자성이 인정된다고 할 것이며, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 공무원(예 : 계약직 공무원)을 제외하고는, 대부분 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(통상근로자)라고 할 것임.\n",
+ "• 따라서 기간제법의 입법취지에 비추어 공무원과 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 비정규직(기간제) 근로자가 같은 사업장내 혼재하는 경우라면, 공무원과 비정규직 근로자간의 신분상 차이만을 이유로 비정규직근로자의 차별을 판단하기 위한 비교대상 근로자에서 공무원을 일괄적으로 배제하는 것은 문제가 있어 보임.\n",
+ "• 다만, 공무원과 기간제근로자 사이에 임금 그밖의 근로조건 등에 있어 차별적 처우가 있었다면 이에 대한 합리적 이유가 있는지를 판단해야 할 것인 바, 귀 질의의 경우와 같이 기간제근로자의 1주간 소정근로시간이 공무원보다 짧다면(1일 4.5시간) 이들의 근로조건은 근로기준법 제18조제1항에 따라 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정된다할 것이며, 그 결과 임금 그 밖의 근로조건 등에서 공무원에 비해 차이가 발생하였다면 이는 합리적 이유가 있는 것으로 판단할 수있을 것으로 봄.\n"
+ ],
+ "title": "16. 국가공무원과 민간계약직 근로자의 비교대상 가능 여부"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_308.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_308.json"
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_308.json"
@@ -0,0 +1,17 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-근로기준팀-812",
+ "response_date": "2005. 10. 28",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "당사는 연봉제를 도입한 사업장임.\n",
+ "연봉액 누설시 직원들간 임금격차로 위화감이 조성되는 상황을 막고자 연봉비밀유지를 의무화하고 연봉계약서 보안에 신경을 쓰고 있음.\n",
+ "다만, 근로기준법 ‘근로조건 명시’기준을 준수하고 있는지에 대하여 혼란이 있는바, 다음과 같이 질의함.\n",
+ "당사는 직원과 연봉액이 합의되면 ‘연봉과 관련한 근로조건은 별도의 연봉확인 절차로 갈음한다’고 규정한 근로계약서에 날인하여 회사와 직원이 각자 한부씩 보관함.\n",
+ "그리고 회사가 근로조건을 명시할 의무를 준수하기 위하여 직원들로 하여금 지정된 인터넷 사이트를 방문하여 비밀번호를 입력 후 임금내역이 명시된 개인연봉확인서를 열람하도록 하고 있음.\n",
+ "직원들에게는 각자의 연봉확인서를 출력하여 보관하도록 하고 ‘본인의 연봉확인서를 열람하였고 상기와 같은 계약 체결에 동의한다’는 동의서를 서면으로 받아 보관하고 있음.\n",
+ "이처럼 ‘전자문서 개인열람 후 출력 - 열람확인ㆍ동의서 서면작성’ 절차를 ‘근로기준법 제24조(근로조건의 명시), 근로기준법시행령 제8조(근로조건의 명시방법) 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항을 서면으로 명시하여야 한다’로 준수한 것으로 볼 수 있는지?\n",
+ "근로기준법 제24조, 동법 시행령 제8조는 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하되, 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 서면으로 명시하도록 하고 있는 바, 귀 질의와 같이 사용자가 개인별 연봉계약서의 비밀을 유지하기 위하여, 노사 당사자간에 연봉액을 합의할 때 연봉과 관련된 근로조건은 별도의 연봉확인절차로 갈음토록 근로계약서를 작성한 후, 근로자가 지정된 인터넷사이트에서 개인별 연봉확인서를 서면으로 출력하여 보관하도록 하였을 경우, 근로계약서 및 연봉확인서에 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항이 포함되어 있다면 근로조건을 서면으로 명시하였다고 볼 수 있을 것임.\n"
+ ],
+ "title": "연봉확인서를 전자문서로 개인별로 열람, 출력케 한 경우 근로조건을 명시한 것인지"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-832",
+ "response_date": "2020. 02. 26",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "• (질의1) 당사는 협동조합으로 전환 가능성이 있는데 사내근로복지기금 보유 주식을 전환하는 협동조합으로 이전 가능 여부와 그 절차는 어떻게 되는지.\n",
+ "• (질의2) 당사 해산 후 협동조합 설립 시 사내근로복지기금의 재산 및 주식 처리는 어떻게 하여야 하는지.\n",
+ "회시\n",
+ "• (질의1) 기금은 법인으로 하며, 독립된 조직과 기구에 의해 해당 사업체의 영업재산과는 별개로 운영되는 바, 기금법인이 설치된 사업 또는 사업장의 형태가 A 협동조합으로 전환된다는 사유로 주식을 포함한 기금법인의 재산을 협동조합으로 이전할 수 없음.\n",
+ "• (질의2) 기금법인은 해당 회사 사업의 폐지, 사업의 합병 등에 따른 기금법인의 합병, 사업의 분할 등에 따른 기금법인의 분할・분할합병의 사유로만 해산할 수 있으며, 기금법인의 해산 사유에 해당하는 사업의 폐지란 사업주가 해당 사업에 대하여 영업을 계속 영위할 의사를 가지지 않고, 청산절차를 통하여 일체의 자산 등을 처분한 뒤 그 사업의 실체를 없애는 것을 의미하는 바, - 귀 질의와 같이 회사를 해산하고 협동조합을 설립하는 것은 기금법인을 해산할 수 있는 ‘사업의 폐지'에 해당하지 않아 기금법인을 해산할 수 없으며, 기금은 계속 존속하여야 할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "협동조합으로 전환하는 사업장에 설립된 사내기금의 해산 가능 여부"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-1142",
+ "response_date": "2019. 03. 07",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "• (상황) 사실관계는 아래와 같음.\n",
+ "- '98.8., B사, C사(前 A사), D사는 E사로 흡수합병.\n",
+ "- '18.6., E사는 E사, F사, G사, H사, I사로 분할.\n",
+ "- 최초 C사내근로복지기금법인이 있었고, '98년 E사로 합병 후에 E사내근로복지기금법인(이하 ʻE기금법인')으로 변경하여 운영하였으며, 기금의 수혜대상은 E사의 근로자임.\n",
+ "- E사가 분할되었으나, E기금법인은 분할하지 않고 유지하고 있음.\n",
+ "• (질의1) 최초 기금을 출연한 前 C사의 사업 분야와 같은 사업을 하고 있는 現 F사로 E사내근로복지기금을 이관할 수 있는지.\n",
+ "- F사로 E사내근로복지기금을 이관하는 것이 가능하다면 사내근로복지기금의 명칭변경만으로 가능한지.\n",
+ "- 법인 변경등기 업무 처리 시 등기일자는 실제 변경등기일자를 등기부에 기재하고 변경일은 총회 의결일자를 기재하는데, 사내근로복지기금의 명칭 변경 시 변경일은 기금법인의 분할 시로 변경일자를 기재하는지, 정관변경 승인 시로 기재하는지.\n",
+ "• (질의2) 기금법인의 분할 시기는 복지기금협의회 의결일인지, 기존 E사가 5개사 (E사, F사, G사, H사, I사)로 분할된 '18.6.로 소급되는 것인지, 정관변경 승인일인지.\n",
+ "• (질의3) 기금법인 변경등기일자를 '18.6.로 소급해야 한다면 상법상 등기해태에 따른 과태료 등을 제외한 근로복지기본법상 형사벌칙 및 행정적 제재처분이 있는지.\n",
+ "• (질의4) E기금법인의 정관은 수혜대상을 기존 E사의 근로자로 한다고 규정하고 있고, 정관에 따른 목적사업 이외에는 할 수 없다고 규정하고 있는데, '18.6월 이후 E사 외 E사에서 분할된 회사의 임직원에게 기금을 집행하였다면, - 이에 대한 벌칙 조항이 있는지.\n",
+ "- 기금의 오집행, 부당한 집행, 위법한 집행에 대한 책임은 기금법인의 이사가 부담해야 하는지.\n",
+ "- 잘못 집행된 기금은 수혜대상자에게 직접 부당이득반환청구해야 하는지, 소속 회사에서 부당이득 반환청구해야 하는지.\n",
+ "• (질의5) 기금법인의 재산을 배분하고자 하는 경우 복지기금협의회에서 분할회사의 직원수별로 배분액을 결정하여 의결하면 되는 것인지.\n",
+ "- 분할회사별로 기금을 균등하게 분할하는 것이 가능한지.\n",
+ "- 기금법인을 분할하지 않고, 5개사의 공동근로복지기금으로 운영할 수 있는지.\n",
+ "회시\n",
+ "• (질의1) 기금법인은 사업의 분할에 따라 분할을 할 수 있고, 기금법인 재산의 배분, 분할의 추진 일정 등이 포함된 분할계획서에 따라 기금법인의 재산을 배분할 수 있음.\n",
+ "- 귀 질의의 경우 E사 소속 근로자를 대상으로 복지사업을 하였던 E기금법인의 재산을 기금법인의 분할 절차를 거치지 아니하고 E사에서 분할되는 일부 회사(F사)로 이관하는 것은 허용되지 않음.\n",
+ "• (질의2) 법 제75조제2항에 따라 기금법인을 분할하는 경우에 기금법인 재산의 배분, 분할의 추진 일정, 그 밖에 분할에 관한 중요 사항이 포함된 분할계획서를 작성하여 복지기금협의회의 의결을 거쳐야 하고, - 법 제77조제1항에 따라 기금법인의 분할등은 분할등으로 설립되는 기금법인의 설립등기 또는 존속하는 기금법인의 변경등기를 함으로써 그 효력이 생기므로, 분할 절차가 마무리 되었을 때 기금법인이 분할된 것으로 보아야 할 것임.\n",
+ "• (질의3) 기금법인은 법 시행령 제35조제1항에 따라 명칭 등이 변경되었을 때에는 3주 이내에 변경등기를 하여야 하나, 근로복지기본법령상 등기해태에 대한 직접적인 제재 조항은 없음.\n",
+ "- 다만, 법 제93조제1항제3호에 따라 고용노동부장관은 기금법인의 업무･회계･재산에 관한 사항에 대하여 시정을 명할 수 있고, 시정명령에 따르지 않을 경우 법 제99조제3항에 따라 200만원 이하의 과태료를 부과할 수 있음.\n",
+ "• (질의4) 사내근로복지기금의 수혜대상은 법 제2조제1호에 따른 근로자로서 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말하므로 근로자 이외의 자를 대상으로 기금법인의 사업을 할 수 없음.\n",
+ "- 귀 질의의 경우 E사는 5개 회사로 분할하였으나, E기금법인이 분할되지 않았다면 E기금법인은 E사의 근로자를 대상으로 복지사업을 하여야 하며, 이를 위반하여 기금법인을 운영한 이사는 법 제97조제1호에 따라 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있음.\n",
+ "- 또한 법 제98조에 따라 법인의 업무에 관하여 제97조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인 또는 개인에게도 해당 조문의 벌금형이 과해질 수 있음.\n",
+ "- 한편, 기금법인은 회사와는 별개이므로 잘못 집행된 기금의 처리에 대해서는 기금법인에서 조치해야 할 것으로 판단이 됨.\n",
+ "• (질의5) 기금법인의 분할로 재산배분을 할 때에는 법 제75조제4항에 따라 원칙적으로 근로자수를 기준으로 배분하되, 분할 전 사업별 사내근로복지기금 조성의 기여도 등을 고려하여 배분할 수 있으므로, 복지기금협의회의 의결에 따라 분할되는 각 기금법인에 재산을 배분할 수 있을 것임.\n",
+ "- 한편, 공동근로복지기금 조성에 대한 별도의 제한 규정이 없으므로 기존 사내근로복지기금과는 별개로 둘 이상의 사업주가 공동근로복지기금을 추가로 조성할 수는 있으나, - 근로복지기본법령에는 사내근로복지기금의 공동근로복지기금으로의 전환에 대하여 정한 바 없으므로 특별한 사정이 없는 한 사내근로복지기금을 공동근로복지기금으로 전환할 수는 없을 것으로 판단이 됨.\n"
+ ],
+ "title": "기금 분할의 효력발생 시기, 재산배분 등"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-안정_68301-355",
+ "response_date": "2003. 04. 28",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "총무팀 소속 안전관리자 및 보건관리자 각 1인이 동일한 업무를 하는 타 부서로 이동한 경우 산업안전보건위원회 심의․의결을 받아야 하는지 여부.\n",
+ "산업안전보건법 시행령 제13조제1항제1호에 규정된 법 제19조제1항의 규정에 의한 산업안전보건위원회에서 심의․의결한 직무, 법 제20조제1항의 규정에 의한 당해 사업장의 안전보건관리규정 및 취업규칙에서 정한 직무는 무엇을 말하는지.\n",
+ "회시\n",
+ "산업안전보건법 제19조제2항은 동법 제15조 및 제16조 규정에 의한 안전․보건관리자의 직무 등에 관한 사항을 산업안전보건위원회 심의․의결사항의 하나로 규정하고 있다.\n",
+ "그러나 귀 질의 내용처럼 안전․보건관리자의 직무내용의 변경이 없이 부서만을 이동하였다면 이를 동위원회의 심의․의결을 거쳐야 할 사항으로 보기 어려울 것임.\n",
+ "산업안전보건법 제19조제2항은 “제13조제1항제1호 내지 제5호 및 제7호에 관한 사항” 등 제13조 동항 각호의 사항에 대해 산업안전보건위원회의 심의․의결을 거치도록 규정하고 있다.\n",
+ "동법 제20조제1항은 사업장의 안전․보건을 유지하기 위해 “안전․보건관리조직과 그 직무에 관한 사항” 등 동항 각호의 사항을 포함한 안전보건관리규정을 작성하여 각 사업장에 게시․비치할 의무를 부여하고 있다.\n",
+ "근로기준법 제96조제8호는 “안전․보건에 관한 사항”에 대 하여 취업규칙을 작성하여 신고하도록 규정하고 있다.\n",
+ "따라서 산업안전보건법 시행령 제13조제1항제1호의 산업안전보건위원회에서 심의․의결한 직무, 동법 제20조제1항의 안전보건관리규정 및 취업규칙에서 정한 직무란 산업안전보건법 및 근로기준법에서 안전과 보건에 관해 정하도록 한 사항에 대해 귀 사업장에서 노․사가 자율적으로 근로자의 안전․보건에 관해 정한 사항이 있다면 그것을 말함.\n",
+ "(안정 68301-355, 2003.4.28)\n"
+ ],
+ "title": "안전․보건관리자 부서이동이 산업안전보건위원회 심의․의결 대상인지"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-803090c-비정규직대책팀-122",
+ "response_date": "2008. 01. 16",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "“의료기기나 의약품을 사용하지 아니하는 피부상태분석, 피부관리, 제모, 눈썹손질 등을 하는 “피부관리사 보조원”이 “시설개인보호 종사자(4112)”에 포함되어 근로자파견대상업무에 해당되는지?\n",
+ "“피부관리사 보조원”의 업무를 “의료기기나 의약품을 사용하지 아니하는 피부상태분석, 피부관리, 제모, 눈썹손질 등을 하는 피부관리사의 보조업무”라고 하고 있는 바, 이와 같은 업무가 한국표준직업분류에 정확히 분류되어 있지는 않으나, 동 직업분류상 “미용관련 종사자(4122)”를 “염색, 파마 등 고객의 모발미용에 관련된 서비스와 얼굴, 팔, 다리 등에 마사지 등 피부미용서비스를 제공”하는 업무를 수행하는 것으로 정의하고 있는 것을 볼 때, 귀하가 제시한 “피부관리사 보조원”은 미용관련 종사자에 속하는 것으로 보는 것이 타당할 것으로 사료됨.\n",
+ "따라서 파견법시행령 별표1에 파견대상업무로 규정되어 있는 “시설개인보호 종사자(4112; 병원, 요양소, 산업체 및 기타 관련 기관에서 의료, 간호 및 산후조리 등을 돕기 위하여 간단한 업무를 수행하는 자)”에는 포함되지 않는 것으로 보는 것이 타당할 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "36. ‘피부관리사보조원’의 업무가 근로자파견대상업무에 해당하는지?"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_313.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_313.json"
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@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과_-_2573",
+ "response_date": "2004. 04. 24",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "택시운송업체의 중재재정서 제4조의 내용이 아래와 같은 경우, 노조원들이 회사의 승인 없이 중재재정서에서 정한 배차시간을 초과하여 근로를 제공하였을 때, 동 초과근로시간이 임금 지급의무가 있는 “근로시간”에 해당하는지 여부.\n",
+ "제4항: 노․사는 택시사업장의 근로가 순항식(도로상을 배회하며 손님을 맞음) 영업형태이므로 초과근무 여부를 측정하기 어려운 점을 고려해 회사의 승인이 없는 근로시간에 대해서는 초과근로시간으로 인정하지 않는다.\n",
+ "회시\n",
+ "근로기준법상 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘․감독하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는 바(근기 <전화번호>, ’02. 12. 2, 근기 <전화번호>, ’93. 10. 5), 귀 질의와 같이 택시 영업의 특성으로 인하여 사용자의 직접적인 지휘․감독 및 근로시간 산정이 곤란한 경우에는 노사 당사자가(근로계약, 취업규칙, 단체협약 등으로) 정하는 시간을 근로시간으로 볼 수 있을 것임.\n",
+ "귀 질의서상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 중재재정(단체협약과 동일한 효력을 가짐)으로 정하여진 배차시간(차량 출고시부터 입고시까지의 시간)을 초과하여 근로자가 임의로 운행하는 시간에 대하여 사용자가 초과근로시간으로 인정하지 않음을 사전에 고지하고, 임의운행을 한 근로자에게도 초과근로시간으로 인정하지 않음을 통지하는 등 노무수령을 사후에 추인하였다고 보기도 어려울 경우에는(업무지시 불이행 등에 대한 징계 또는 임의운행으로 인해 사용자가 입은 손해배상을 청구하는 것은 별론으로 함) 임의 운행시간에 대하여는 사용자의 지휘․감독하에 근로계약상의 근로를 제공한 근로기준법상의 근로시간으로 보기는 어려울 것으로 봄.\n",
+ "다만, 사용자는 근로자가 배차시간(입고시간)을 지키기 위하여 노력하였음에도 불구하고 그 전에 승차한 손님으로 인하여 운행을 계속한 시간까지 ‘정상적인 승무’로 보지 아니하여서는 아니 될 것이며, 그 시간은 근로시간으로 보아야 할 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "배차시간을 임의로 초과한 운행시간에 대한 근로시간 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,20 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-251",
+ "response_date": "2012. 03. 09",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목: 특별법인과의 수의계약시 증액조정 가능성 질의.\n",
+ "질의내용: 특별법인과 수의계약으로 체결한 2012년 환경관리용역계약에서 과업내용을 변경하여 계약금액을 증액할 수 있는지 여부 및 2013년 계약 시 증액된 2012년 계약금액으로 수의계약이 가능한지 여부.\n",
+ "답변내용:\n",
+ "문서제목: 특별법인과의 수의계약시 증액조정 가능성 질의.\n",
+ "「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령」 개정(2010.7.21) 시행으로 특별법으로 설립된 법인과의 수의계약 체결은 2013년 12월 13일까지 해당 중앙관서의 장이 2008년 1월 1일부터 2010년 12월 31일까지 해당 법인과 체결한 수의계약금액의 연평균금액(이하 “수의계약 한도액”) 범위 내에서만 가능하도록 하고 있습니다.\n",
+ "그러나 수의계약 한도액 범위 내에서만 계약을 체결할 수 있다는 것이 예측하기 곤란한 사정변경에 따른 계약내용의 변경을 인정하지 않는 의미는 아니므로 발주기관이 수의계약 당시 예측 또는 확정하기 곤란한 사정 등에 의하여 과업내용을 변경할 불가피한 사유가 발생한 경우라면 수의계약 한도액을 초과한다 할지라도 계약금액의 증액조정이 가능할 것입니다.\n",
+ "2012년 계약에서 과업내용 변경으로 계약금액을 증액조정함에 따라 수의계약 한도액을 초과하여 계약을 수행했다고 하더라도 2013년에 당해 특별법으로 설립된 법인과의 수의계약은 수의계약 한도액 내에서만 가능합니다.\n",
+ "관련법령:\n",
+ "국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 부칙 제7조(특별법으로 설립된 법인에 대한 수의계약 제도 폐지에 따른 경과조치).\n",
+ "각 중앙관서의 장 또는 계약담당공무원은 제26조의 개정에도 불구하고 종전의 제26조 제1항 제6호 라목에 따른 새마을공장 또는 같은 항 제8호 다목에 따라 수의계약을 체결할 수 있는 법인과 다음 각 호의 구분에 따른 금액의 범위에서 수의계약을 체결할 수 있다.\n",
+ "2011년 1월 1일부터 2013년 12월 31일까지: 해당 중앙관서의 장이 2008년 1월 1일부터 2010년 12월 31일까지 해당 새마을공장 또는 법인과 체결한 수의계약금액의 연평균금액.\n"
+ ],
+ "title": "특별법인과의 수의계약시 증액조정 가능성 질의"
+}
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@@ -0,0 +1,19 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-임금근로시간정책팀-1198",
+ "response_date": "2006. 05. 29",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의.\n",
+ "<주소> 지점에 제 친구가 있는데 그 친구는 등본상 전남 어느 곳에 위치하여 선거를 하려면 전날 내려가거나 오전에 내려가야 함.\n",
+ "하지만 그날은 임시공휴일이라고 매스컴에서 그랬는데 이곳은 정상출근을 하라고 함.\n",
+ "이곳에 근무하시는 분들이 한둘도 아니고 100명이 훨씬 넘는 인원이 일하고 있는 곳인데 그 사람들은 다 투표를 하지 못함.\n",
+ "주권도 포기하고 일을 해야 합니까?\n",
+ "선거할 권리가 있는데 그 권리를 포기해야 합니까?\n",
+ "회시.\n",
+ "근로기준법상 휴일이라 함은 근로의 제공의무가 없는 날로서 법정휴일은 ｢근로기준법｣에 따라 1주일간 소정근로일수를 개근한 경우 부여하는 주휴일과 ｢근로자의 날 제정에 관한 법률｣에 따라 5월 1일에 부여하는 근로자의 날을 의미하고, 그 외 노사 당사자간 단체협약과 취업규칙 등에 따라 특정한 날을 휴일로 부여하는 경우의 약정휴일은 통상 각 사업장별로 달리 정하고 있음.\n",
+ "근로기준법 제9조에서 공민권의 행사 등에 필요한 시간의 청구를 사용자가 거부하지 못하도록 규정하고 있고, 근로를 제공하지 못한 시간에 대한 임금 지급 여부는 규정하고 있지 않아 무급으로 함이 원칙이나, 공직선거법 제6조에서 ‘타인에게 고용된 자가 선거인명부 열람 또는 투표를 하기 위하여 필요한 시간은 보장하여야 하며, 이를 휴무 또는 휴업으로 보아서는 아니된다’고 규정하고 있어 선거에 필요한 시간을 보장하여야 할 뿐만 아니라 유급으로 처리함이 타당하다고 해석됨.\n",
+ "따라서, 5월 31일 선거에 필요한 시간은 유급으로 보장하여야 하나, 공휴일은 ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣에 따라 관공서가 쉬는 날을 정하고 있는 것으로 이를 일반 사업장의 근로자에게 곧바로 적용할 수 있는 휴일로 볼 수는 없는 것이므로 귀하의 경우 위 답변 내용과 소속하고 있는 사업(장)의 단체협약이나 취업규칙의 내용을 면밀히 검토하여 판단하시기 바람.\n"
+ ],
+ "title": "지방선거일에 정상근무를 하여 선거에 필요한 시간이 보장되지 않는 경우 타당한지 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10623",
+ "response_date": "2001. 12. 22",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "○ 공공발주공사로 전기공사업법에 따라 전기공사를 분리수주 한 바, 공사금액이 20억원 미만의 공사로서 재해예방전문기술 지도기관으로부터 기술지도를 받고 있으면 안전관리자 선임대상 공사에 해당하지 않는 것으로 알고 있는데, 당해 공사에 대한 안전관리를 전기공사업법상 시공관리책임자가 현장 상주하면서 겸직할 수 있는지 여부.\n",
+ "○ 시공관리책임자가 안전보건관리책임자, 관리감독자, 안전관리자, 안전담당자 기타 중 어느 것에 해당되는지 여부.\n",
+ "○ 겸직하게 되면 산업안전보건관리비의 항목 중 안전관리자 등의 인건비 및 각종 업무수당으로 처리할 수 있는지 여부.\n",
+ "회 시\n",
+ "○ 귀 질의와 같이 공사금액이 20억원 미만인 공사는 산업안전보건법 제13조 및 제15조의 규정에 의한 안전보건관리책임자 및 안전관리자를 의무적으로 선임해야 할 공사가 아니므로 시공관리책임자가 안전관리자 업무까지 수행하는 것은 자율적으로 판단할 사항임.\n",
+ "○ 건설업 산업안전보건관리비 계상 및 사용기준(노동부고시 제2001-22호, ’01.2. 16) 별표 2『안전관리비의 항목별 사용내역 및 기준』의 규정에 의거 안전관리자의 인건비는 “산업안전보건법 시행령 별표 4”에서 정하는 자격을 소지한 자를 지방노동관서에 선임신고하고 안전관리업무를 전담으로 수행할 때에 지급할 수 있으므로 귀 질의 공사의 시공관리책임자의 인건비 및 업무수당은 산업안전보건관리비로 사용할 수 없음.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2001.12.22)\n"
+ ],
+ "title": "시공관리책임자의 안전관리업무 겸직 및 인건비 적용여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,20 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-임금근로시간정책팀-2177",
+ "response_date": "2006. 08. 14",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "한국보훈복지의료공단에서 2004년도까지 소속 직원들에게 지급한 인센티브성과급은 그 재원이 예비비로 사전에 편성되어 있으며 예비비로 편성된 예산의 범위내에서 국가보훈처에서 한국보훈복지의료공단의 경영실적을 평가하여 결정한 지급률에 근거하여 소속기관의 부서별 최종 지급률을 자체 결정하여 지급하고 있는바, 이는 형식적으로는 기업이윤 등 경영성과에 따르기로 하였으나 실질적으로는 주어진 예산의 범위내에서 그와 무관하게 지급되고 그것이 일정하게 반복되었으므로 관례성이 인정되어 근로의 대가인 임금으로 보는 것이 타당하다고 사료됨.\n",
+ "2005년 이후 정부 산하기관 임직원에게 지급되는 인센티브성과급은 매년 기획예산처에서 각 산하기관의 경영실적을 평가하여 평가결과에 따라 차등 지급하는 것으로서 그 재원의 일부가 기존의 연봉이나 상여금에서 전환되었으며 임원의 인센티브성과급 중 기준연봉의 20%와 직원의 인센티브성과급 중 기존 월봉의 100%는 경영성과와 상관없이 매년 관례적으로 지급.\n",
+ "따라서 인센티브전환금에 해당하는 임원의 인센티브성과급 중 기준연봉의 20%와, 직원의 인센티브성과급 중 기준월봉의 100%는 경영성과와 상관없이 매년 관례적으로 지급하게 되어 사회통념상 근로자가 당연히 받을 수 있다는 기대감을 갖게 되어 임금의 범위에 포함.\n",
+ "근로기준법 제18조 규정에 의거 ‘임금’이라 함은 사용자가 ‘근로의 대상’으로 근로자에게 임금, 봉급, 기타 여하한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말함.\n",
+ "어떠한 금품이 임금에 포함되는 지에 대하여는 해당 금품의 지급대상, 시기, 금액 등 지급조건이 취업규칙이나 단체협약 등에 규정하여 사용자에게 지급의무가 부여되어 있거나 그러한 관행이 설정되어 있는 지에 따라 임금성 여부를 판단하여야 할 것임.\n",
+ "대법원은 상여금의 경우 계속적 정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적으로 지급되는 경우 임금으로 볼 수 없다고 한바 있음(대법 2005.9.9 선고, 2004다41217 판결; 2006.6.11 선고, 2001다16722 판결).\n",
+ "귀 질의내용을 살펴보면 한국보훈복지공단이 정부 산하기관 평가에 따라 배정된 예산으로 임직원에게 지급하는 인센티브성과급을 근로기준법상 제18조의 임금으로 볼 수 있는지를 문의한 것으로 보임.\n",
+ "정부산하기관관리기본법 제11조에 의하면 정부산하기관 경영실적의 평가방법 및 평가기준을 마련한 후 관계전문가 등이 포함된 경영평가단을 별도 구성하여 각 정부산하기관의 전년도 경영실적보고서 등을 토대로 경영평가를 거쳐 그 결과에 따라 결정되는 지급률에 의하여 인센티브 성과급을 지급할 수 있도록 정하고 있고 한국보훈복지공단의 취업규칙 제39조에 의하면 정기적으로 지급되는 고정 상여금과는 별개로 사업실적에 따라 인센티브성과급을 별도로 지급할 수 있도록 하면서 지급기준은 정부가 정부산하기관관리기본법에 근거하여 전년도 경영실적 평가결과에 따라 통보된 지급률에 의거 이사장이 결정 지급하도록 규정하고 있는 것으로 보임.\n",
+ "2001년 이후 국가보훈처가 정부산하기관 평가결과에 따라 결정한 지급률(예비비 편성률)을 기준으로 한국보훈복지공단은 자체 기준을 매년 설정하여 2001년에 206%, 2002년 및 2003년에는 280%, 2004년에는 88%를 인센티브성과급으로 지급해온 것으로 보이며 2005년에는 임직원에 대하여 각각 달리 기준을 정하여 지급한 것으로 판단됨.\n",
+ "위와 같은 내용을 토대로 살펴보면 귀 공단에서 질의한 한국보훈복지공단의 인센티브성과급은 해당기관의 취업규칙이나 단체협약상에 정해진 지급조건에 따라 계속적ㆍ정기적으로 지급하여 지급의무가 설정되어 있는 것이 아니라, 정부산하기관 경영실적 평가결과에 따라 비로소 그 지급여부 및 지급액이 결정되고, 매년 정부에서 결정한 지급률에 근거하여 지급 방침을 마련하여 지급 한 것으로 보임.\n",
+ "또한, 동 인센티브성과급은 배정된 예산을 재원으로 하여 정부산하기관 평가에 따라 지급해 왔던 것으로 정부의 예산 반영이 이루어지지 않는 경우에는 인센티브성과급의 지급의무가 예정되어 있다고 볼 수도 없으므로 이와 같이 지급사유의 발생이 불확정적인 금품을 근로기준법상 임금으로 보기는 어려울 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "정부산하기관관리기본법에 의하여 정부산하기관 임직원에게 지급하는 인센티브 성과급의 임금포함 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,19 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10045",
+ "response_date": "2002. 01. 30",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 용접작업 시에 용접사의 화상과 시력보호를 위하여 착용하는 용접면과 용접 장갑을 개인안전장구로 분류할 수 있는지의 여부\n",
+ "○ 안전 교육을 위하여 외부 강사를 초빙할 시에 안전교육 강사 자격증을 소지한 강사가 개인자격으로 강의하고 강사료를 수령할 수 없는지(안전관리 법인명의 영수증만을 요구함)\n",
+ "○ 안전의 날 행사에서 안전수칙 준수 모범 근로자를 근로자 10명 당 1명정도 선정하여 1인당 50,000원 정도의 격려금을 지급하는 문제의 적법성여부\n",
+ "○ 안전의 날 행사와 정기 안전 교육 시에 근로자 1인당 3,000～5,000원정도의 다과비를 집행하고 있는 문제의 적법성 여부\n",
+ "회시\n",
+ "회 시\n",
+ "○ 건설업산업안전보건관리비계상및사용기준(노동부고시 제2001-22호, 2001. 2. 16) 별표 2『안전관리비의 항목별 사용내역 및 기준』에 의하면 개인보호구 및 안전장구 구입비, 안전보건교육비 및 행사비 중 초빙강사료와 포상비 등은 산업안전보건관리비로 사용이 가능하다고 규정을 하고 있음\n",
+ "○ 따라서, 질의의 용접작업용 용접면 및 용접작업용 장갑은 산업안전보건관리비로 사용이 가능하며, 현장 근로자의 안전교육을 위해 초빙하는 외부강사(개인의 경우 포함)의 경우도 산업안전보건관리비로 사용이 가능함\n",
+ "○ 안전보건행사시 안전수칙 준수 모범근로자에게 시상하는 포상금은 산업안전보건관리비로 사용이 가능하나, 이때 사용은 일정 인원에 대한 할당제와 같은 방식이 아닌 실제로 안전수칙 준수 등에 있어 타 근로자에 비해 우수한 근로자에 한하여 지급하여야 하고, ○ 안전보건행사 및 근로자 안전보건교육시 지급하는 음료비용의 경우도 그 사용한도 등에 대해 별도로 정하고 있는 바는 없으나, 안전보건의식을 고취하기 위한 명목의 회식비용 및 안전보건교육시 음료비용 외의 비용은 산업안전보건관리비로 사용할 수 없는 만큼 위 사항 등을 고려하여 적정여부를 판단하여야 할 것으로 사료됨(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.1.30)\n"
+ ],
+ "title": "안전보건행사시 포상금 및 음료비를 안전관리비로 사용가능한지"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-임금정책과-4119",
+ "response_date": "2004. 10. 25",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "안녕하십니까? 공무에 수고가 많으십니다. 다름 아니오라 저는 ◯◯APT 입주자 대표회에서 감사 업무를 맡고 있는 바, 관리실 직원이 업무상 고의․과실로 형사 사건에 연루되어 벌금 이상의 형을 선고받고 타의에 의거 직위 해제될 경우 퇴직금 지급 가능 여부. 일과 후 노․사 협상시 근무한 것도 근무시간에 포함시켜 수당을 지급해야 하는지.\n",
+ "회시\n",
+ "근로자가 업무상 고의․과실 등의 정당한 사유로 직위해제되는 경우 당해 근로자의 비위 사실에 대해 감급의 제재 등 징계 조치를 취하는 것은 별론으로 하고, 사용자는 근로기준법 제34조에 따라 근로 연수 1년에 대해 평균임금의 30일분에 해당하는 금액을 퇴직금으로서 지급하여야 한다. 다만, 이때 직위해제 기간을 포함한 최종 3월분의 임금 총액을 기준으로 산정한 평균임금이 당해 근로자의 통상임금보다 낮을 때에는 그 통상임금을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정하여야 할 것이다. 참고로, 동법 제98조(제재규정의 제한)에 따라 취업규칙 등에서 근로자에 대한 감급의 제재를 정할 경우에는 그 감액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금 지급기에 있어서의 임금 총액의 10분의 1을 각각 초과하지 못할 것이다. 한편, 일과 후 노사 협상시간도 근무시간에 포함하여 임금을 지급하여야 하는지 여부에 대해서는 귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 파악할 수 없어 명확한 회신이 어려우나, 일반적으로 “근로시간”이라 함은 근로자가 사용자의 지배 관리하에서 근로를 제공하는 시간을 의미하는 바, 노사 협의 또는 협상이 소정 근로시간이 아닌 일과 후에 이루어지는 경우 단체협약이나 취업규칙에 유급으로 한다는 별도의 규정이 없는 한, 별도의 임금 지급 의무는 없을 것으로 사료된다.\n"
+ ],
+ "title": "정당한 사유로 직위해제하는 경우의 퇴직금 지급 여부 및 일과후 노사협상시간도 근무시간인지"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,26 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-416",
+ "response_date": "2013. 04. 17",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목: 입찰금액 절감사유 인정 여부 관련 질의.\n",
+ "질의내용: 계약예규 「최저가낙찰제의 입찰금액 적정성 심사기준」제12조 제2항 제3호와 관련하여.\n",
+ "“사회적 기여, 공여 등에 의한 절감 등 검증이 곤란한 추상적인 사항은 절감사유로 불인정한다”의 의미.\n",
+ "사회적 기여, 공여 등과 이에 준하는 경우에만 절감사유로 불인정한다는 것인지.\n",
+ "아니면 검증이 곤란한 추상적인 사항이라면 절감사유로 불인정한다는 것인지 여부.\n",
+ "‘작업시간 변경에 의한 공사비 절감’과 같이 검증이 곤란한 추상적인 사항은 아닌 경우와 관련하여.\n",
+ "증빙서류에 대한 세부적인 증명(구체적 근거)이 제출되지 않아 증빙서류에 대한 검증이 부족한 경우도 검증이 곤란한 추상적인 사항으로 볼 수 있는지 여부.\n",
+ "답변내용: 회신제목: 입찰금액 절감사유 인정 여부 관련 질의 회신.\n",
+ "계약예규 「최저가낙찰제의 입찰금액 적정성 심사기준」 제12조 제2항 제3호는 ‘사회적 기여, 공여 등에 의한 절감 등 검증이 곤란한 추상적인 사항’에 대하여 입찰금액 절감사유로 인정하지 아니하는 바.\n",
+ "동 호에서 ‘사회적 기여, 공여 등’은 예시사항을 규정한 것으로 기타 검증이 곤란한 추상적인 사항도 절감사유로 인정하지 않는 것이 타당할 것입니다.\n",
+ "작업시간 변경에 의한 공사비 절감과 같이 증빙서류(작업시간변경)에 대하여 검증이 원칙적으로 가능함에도.\n",
+ "증빙서류에 대한 세부적인 증명(구체적 근거)이 제출되지 않아 검증이 부족한 경우는.\n",
+ "계약예규「최저가낙찰제의 입찰금액 적정성 심사기준」 제12조 제2항 제3호의 검증이 곤란한 추상적인 사항으로 보기는 곤란할 것입니다.\n",
+ "관련법령: 계약예규 「입찰참가자격사전심사요령」 제12조(심사항목 등).\n",
+ "다음 각 호의 사유는 공종별 입찰금액 절감사유로 인정하지 아니한다.\n",
+ "사회적 기여, 공여 등에 의한 절감 등 검증이 곤란한 추상적인 사항.\n",
+ "다만, 노무비 절감은 장비투입(인력시공을 기계시공으로 변경하는 경우를 말함)에 의한 경우에 한해 세부심사기준에서 정하는 바에 따라 절감사유로 인정 가능.\n"
+ ],
+ "title": "입찰금액 절감사유 인정 여부 관련 질의"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10051",
+ "response_date": "2002. 02. 04",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 년차공사로 올해 도급액중 안전관리비가 2억원으로, 그중 안전관리자인건비로 40%만 사용할 수 있는데, 하도급분까지 합쳐 40%가 넘었을 경우 초과분에 대해 표준안전관리비로 인정할 수 있는 방법이 있는지.\n",
+ "회시\n",
+ "○ 차수별로 진행되는 연차공사의 경우, 산업안전보건관리비는 차수별금액이 아닌 총 공사금액에 대하여 계상을 하고, 공사의 진척도 등을 고려하여 적정하게 사용을 하도록 하고 있고, 산업안전보건관리비는 건설업산업안전보건관리비계상및사용기준(노동부고시 제2001-22호, 2001. 2. 16) 별표 2에서 정하는 사용기준에 따라 사용하도록 하고 있음.\n",
+ "○ 귀 현장에서 사용한 안전관리자 인건비가 당해 년도에 계상된 산업안전보건관리비의 사용기준을 초과한다 하더라도, 그 초과분에 대해서는 전체공사에 대하여 계상된 산업안전보건관리비의 범위 내에서 사용이 가능함.\n",
+ "다만, 이렇게 사용된 산업안전보건관리비는 총 산업안전보건관리비의 40%를 초과할 수 없으므로, 위 기준을 초과하는 비용의 확보 방안에 대해서는 계약관계 법령 및 공사 계약 내용 등에 따라 처리하여야 할 것으로 사료됨.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.2.4)\n"
+ ],
+ "title": "연차공사시 항목별 사용기준 초과가능 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,44 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-1600",
+ "response_date": "2013. 11. 18",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목: 공동수급체 일부 구성원이 탈퇴하는 경우 관련 질의.\n",
+ "질의내용: 지역의무공동도급(공동이행방식)으로 발주한 공사에서 공동수급체의 일부구성원(지역업체)이 탈퇴한 경우와 관련하여.\n",
+ "지역업체 탈퇴 시 공동수급체 구성원의 출자비율을 어떤 비율로 진행시켜야 하는지.\n",
+ "공동수급체 구성원의 출자비율 변경이 아닌 새로운 공동수급업체와의 계약을 통한 출자비율 조정이 가능한지 여부.\n",
+ "지역의무공동도급으로 발주되었으므로 해당 지역업체를 추가적인 구성원으로 참여시켜 최소지분율(40%)을 충족시켜야 하는지 여부.\n",
+ "답변내용: 회신제목: 공동수급체 일부 구성원이 탈퇴하는 경우 관련 질의 회신.\n",
+ "공동이행방식으로 체결한 공동계약에서 공동수급체의 일부 구성원이 탈퇴한 경우에는 계약예규 「공동계약 운용요령」의 [별첨 1］공동수급표준협정서(공동이행방식) 제12조 제2항에 따라 잔존 구성원이 공동연대하여 당해계약을 이행하여야 합니다.\n",
+ "이 경우 동 조 제3항에 따라 출자비율은 탈퇴자의 출자비율을 잔존구성원의 출자비율에 따라 분할하여 동 협정서 제9조의 비율에 가산하여야 합니다.\n",
+ "잔존구성원만으로 면허, 실적, 시공능력공시액 등 잔여계약이행에 필요한 요건을 갖추지 못할 경우에는 잔존구성원이 발주기관의 승인을 얻어 새로운 구성원을 추가하는 등의 방법으로 당해 요건을 충족하여야 합니다.\n",
+ "한편 계약담당공무원은 공동수급체 구성원이 연명으로 출자비율 또는 분담내용의 변경을 요청한 경우에는 출자비율이나 분담내용을 변경할 수 있을 것이나 이 경우에도 공동수급체 일부 구성원의 출자비율 전부를 다른 구성원에게 이전할 수는 없습니다.\n",
+ "지역의무공동도급으로 발주한 공사로서 탈퇴한 구성원이 지역업체라 하여 반드시 해당 지역업체를 추가적인 구성원으로 참여시켜 지역업체 최소지분율을 충족시켜야 하는 것은 아니며, 공동계약 운용요령에 따라 잔존구성원이 잔여계약이행에 필요한 요건을 갖춘 경우에는 공동연대하여 당해 계약을 이행할 수 있다고 보는 것이 타당할 것입니다.\n",
+ "관련법령: 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 제72조(공동계약).\n",
+ "각 중앙관서의 장 또는 계약담당공무원은 제2항에 따른 공동계약을 체결할 때 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업인 경우에는 공사현장을 관할하는 특별시·광역시·도 및 특별자치도에 주된 영업소가 있는 자 중 1인이상을 공동수급체의 구성원으로 하여야 한다.\n",
+ "다만, 해당 지역에 공사의 이행에 필요한 자격을 갖춘 자가 10인 미만인 경우에는 그러하지 아니하다.\n",
+ "저탄소·녹색성장의 효과적인 추진, 국토의 지속가능한 발전, 지역경제 활성화 등을 위하여 특별히 필요하다고 인정하여 기획재정부장관이 고시하는 사업.\n",
+ "다만, <삭제> 업자(「건설산업기본법」 제9조에 따라 건설업의 등록을 한 외국인 또는 외국법인을 말한다)가 계약상대자에 포함된 경우는 제외한다.\n",
+ "계약예규 「공동계약 운용요령」 제9조(공동수급체의 구성).\n",
+ "제5항에 불구하고 계약담당공무원은 시행령 제72조제3항에 따른 공동계약의 경우 공사의 특성 등을 고려하여 지역업체의 최소지분율을 다음 각 호에 따라 정할 수 있으며, 이를 입찰공고에 명시하여야 한다.\n",
+ "시행령 제72조제3항제1호에 따른 공동계약: 30% 이상.\n",
+ "시행령 제72조제3항제2호에 따른 공동계약: 40% 이상(다만, 시행령 제6장에 따른 공사의 경우에는 20% 이상).\n",
+ "제12조(공동도급내용의 변경).\n",
+ "계약담당공무원은 공동계약을 체결한 후 공동수급체구성원의 출자비율 또는 분담내용을 변경하게 할 수 없다.\n",
+ "다만, 시행령 제64조 내지 제66조의 규정에 의한 계약내용의 변경이나 파산, 해산, 부도 등의 사유로 인하여 당초 협정서의 내용대로 계약이행이 곤란한 구성원이 발생하여 공동수급체구성원 연명으로 출자비율 또는 분담내용의 변경을 요청한 경우와 제12조제4항의 경우에는 그러하지 아니하다.\n",
+ "계약담당공무원은 제1항 단서의 규정에 의하여 공동수급체 구성원의 출자비율 또는 분담내용의 변경을 승인함에 있어 구성원 각각의 출자지분 또는 분담내용 전부를 다른 구성원에게 이전하게 하여서는 아니된다.\n",
+ "계약담당공무원은 공동수급체구성원을 추가하게 할 수 없다.\n",
+ "다만, 계약내용의 변경이나 공동수급체 구성원중 일부구성원의 파산, 해산, 부도 등의 사유로 인하여 잔존구성원만으로는 면허, 시공능력 및 실적 등 계약이행에 필요한 요건을 갖추지 못할 경우로서 공동수급체구성원 연명으로 구성원의 추가를 요청한 경우에는 그러하지 아니하다.\n",
+ "공동수급표준협정서(공동이행방식) 제12조(중도탈퇴에 대한 조치).\n",
+ "공동수급체의 구성원은 다음 각호의 1에 해당하는 경우 외에는 입찰 및 당해계약의 이행을 완료하는 날까지 탈퇴할 수 없다.\n",
+ "다만, 제3호의 규정에 해당하는 경우에는 다른 구성원이 반드시 탈퇴조치를 하여야 한다.\n",
+ "발주자 및 구성원 전원이 동의하는 경우.\n",
+ "파산, 해산, 부도 기타 정당한 이유없이 당해 계약을 이행하지 아니하거나 제10조의2에 따른 비용을 미납하여 해당구성원 외의 공동수급체의 구성원이 발주자의 동의를 얻어 탈퇴조치를 하는 경우.\n",
+ "공동수급체 구성원중 파산, 해산, 부도 기타 정당한 이유없이 당해 계약을 이행하지 아니하여 시행령 제76조제1항제6호의 규정에 의거 입찰참가자격제한조치를 받은 경우.\n",
+ "제1항의 규정에 의하여 구성원중 일부가 탈퇴한 경우에는 잔존 구성원이 공동연대하여 당해계약을 이행한다.\n",
+ "다만, 잔존구성원만으로 면허, 실적, 시공능력공시액 등 잔여계약이행에 필요한 요건을 갖추지 못할 경우에는 잔존구성원이 발주기관의 승인을 얻어 새로운 구성원을 추가하는 등의 방법으로 당해 요건을 충족하여야 한다.\n",
+ "제2항 본문의 경우 출자비율은 탈퇴자의 출자비율을 잔존구성원의 출자비율에 따라 분할하여 제9조의 비율에 가산한다.\n"
+ ],
+ "title": "공동수급체 일부 구성원이 탈퇴하는 경우 관련 질의"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10296",
+ "response_date": "2002. 06. 24",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "안전관리비는 일반적으로 “노동부 고시”에 의거 대상액이 구분되어있지 아니한 건설공사는 도급계약상의 총 공사금액의 70%를 대상 으로 안전관리비를 계상하는 것으로 알고 있는데 당 현장은 타 공사와는 달리 분양계획 수립, 모델하우스 건립 및 운영, 광고, 아파트공사, 입주까지 평당단가로 계약하여 도급을 받았음.\n",
+ "따라서 안전관리비 대상액의 금액산출에 혼선이 발생하고 있음.\n",
+ "위에서 언급한 “도급계약상의 총공사금액”을 당 현장에서처럼 모든 분야(분양계획 수립, 모델하우스 건립 및 운영, 광고, 아파트공사)를 포함하고 있을 경우 어떠한 금액을 기준으로 안전관리비를 계상하여야 하는지.\n",
+ "안전관리비 계상시 대상액이 평당 단가로 계약한 도급액이 되는지, 아니면 도급액중 아파트 공사비만을 대상액으로 안전관리비를 계상하여야 하는지.\n",
+ "안전관리비 계상시 총 공사비에 VAT를 포함하여 안전관리비를 계상하여야 하는지.\n",
+ "매월 작성하는 안전관리비 사용내역서 작성시 VAT 포함관계는 어떻게 하여야 하는지.\n",
+ "○ 건설업산업안전보건관리비계상 및 사용기준(노동부고시 제2001-22호, 2001. 2. 16)에 의하면 산업안전보건관리비 계상시 대상액이 구분되어 있지 않은 경우에는 총공사금액의 70%를 대상액으로 보고 계상을 하도록 하고 있는 바, 귀 공사의 공사금액이 평당단가 등으로 산정되어 대상액이 구분되어 있지 않다면 산업안전보건관리비는 도급계약상 공사금액의 70%를 대상액으로 보고 계상하여야 하며, ○ 산업안전보건관리비 계상시 총공사금액이라 함은 공사 도급계약서상의 금액을 말하는 것으로 여기에는 부가가치세가 포함되고 당해 공사의 시공과 관련되는 모든 비용을 포함하는 것으로 귀 질의내용중 분양계획 수립 및 운영비, 광고비, 입주비용 등은 공사비에 포함되지 않으나 모델하우스 건립비용은 동 공사가 다른 업체에 별도로 발주되지 아니하고 본 공사와 함께 계약되어 시공되는 경우에는 위 총공사금액에 포함된다고 사료됨.\n",
+ "○ 총공사금액에는 부가가치세가 포함되어 있으나 이를 기준으로 계상한 산업안전보건관리비에는 부가가치세가 포함되어 있지 않은 바, 부가가치세가 포함되지 아니한 금액을 산업안전보건관리비로 보는 경우 정산시 부가가치세를 제외하여야 하고, 부가가치세를 포함한 금액을 산업안전보건관리비로 볼 경우에는 정산시 부가가치세를 포함하는 등 계상과 정산을 동일한 방법으로 하여야 함(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.6.24).\n"
+ ],
+ "title": "아파트 평당단가계약시 안전관리비 계상방법"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-근로기준과-2770",
+ "response_date": "2005. 05. 21",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "현장에서 사무실로 복귀하던 중 교통사고를 당하고 약 4개월동안 수술 및 치료하고 그 후 회사로 업무복귀를 하여 근무를 하였음.\n",
+ "그 후 계속되는 통증으로 최근 대학병원에서 정밀검사를 받아본바 교통사고로 인한 수술부위에 조직괴사가 발생하여 계속 근무가 불가능하고 수술이 필요하다는 의사의 진단이 내려져 회사에 휴직을 신청하였음.\n",
+ "회사에서는 군청 건설과 관리계로 질의를 하여 휴직처리건을 알아보았으나 담당 공무원의 답변은 저를 대신해서 근무할 건설기술자 1명을 충원하고 휴직처리해주라는 답변을 받았음.\n",
+ "회사의 휴직규정은 어떠한 법률의 적용을 받는지?\n",
+ "근로기준법 제81조 및 산업안전보건법 제45조에 일반적 내용으로 기술되어 있고, 또한 휴직규정은 노사의 단체협약상의 규정으로 정해지는 내용이 아닌지?\n",
+ "제가 휴직 후 복직하게 되면 충원한 직원은 다시 퇴사시켜야 하는지?\n",
+ "휴직이란 근로자가 질병 등으로 근로를 제공하기 어려울 때 근로자의 희망이나 취업규칙 등이 정하는 바에 따라 근로계약을 해지하지 아니한 상태에서 일정 기간 근로 제공의무를 면제하는 것으로서, 그 구체적인 요건과 절차도 노사당사자가 단체협약이나 취업규칙 등으로 정하여 시행할 수 있는 것임.\n",
+ "한편, 사용자가 휴직하는 근로자의 업무를 처리할 다른 근로자를 채용하는 것은 무방하나, 휴직자가 복귀하였다고 하여 새로이 채용한 근로자를 근로계약기간 중에 정당한 이유 없이 해고할 수는 없다고 보아야 할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "사용자가 휴직하는 근로자의 업무를 처리할 다른 근로자를 채용하는 것은 무방한지"
+}
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-238",
+ "response_date": "2018. 01. 15",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "• 우리사주매수선택권 행사에 따라 발행하거나 양도할 주식의 종류에 있어 ʻ의결권이 없는 전환주식'이 가능한지.\n",
+ "* ʻ보통주ʼ이며, 기업공개 시 ʻ의결권이 있는 주식ʼ으로 전환 예정.\n",
+ "회시\n",
+ "• ｢근로복지기본법｣ 제39조제1항에 따라 우리사주제도 실시회사는 발행주식 총 수의 100분의 20의 범위에서 정관으로 정하는 바에 따라 주주총회의 결의로 우리사주매수선택권을 부여할 수 있으며, - 같은 조 제3항에 따라 우리사주매수선택권을 부여하려는 우리사주제도 실시회사는 주주총회 또는 이사회 결의 시 우리사주매수선택권 행사에 따라 발행하거나 양도할 주식의 종류와 수 등을 결정하여야 함.\n",
+ "• ｢근로복지기본법｣은 우리사주매수선택권 행사에 따라 발행하거나 양도할 주식의 종류에 대해 제한하는 바가 없는 바, - 귀 질의의 ʻ의결권이 없는 전환주식'과 같이 해당 주식이 근로자의 사회･경제적 지위 향상이라는 우리사주제도의 목적과 내용을 벗어나지 않는다면, 우리사주매수선택권 행사에 따라 발행하거나 양도할 주식의 종류로서 가능할 것으로 판단됨.\n"
+ ],
+ "title": "의결권이 없는 전환주식에 대하여 우리사주매수선택권을 행사할 수 있는지"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,25 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-3580",
+ "response_date": "2019. 08. 21",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "본 회사는 중소기업으로, 장기불황으로 인해 수년째 출연이 없으며, 수익금 감소 등으로 사내근로복지기금의 운영이 사실상 중단된 상태이다.\n",
+ "기본재산인 원금을 복지사업에 사용할 수 있는지.\n",
+ "원금을 사용할 수 있다면 연간 사용 가능한 금액의 범위는 무엇인지.\n",
+ "원금 사용 시 원금 사용에 대한 정관 또는 기타 규정이 필요한지.\n",
+ "기금에서 현금 지원 시 근거서류 작성 및 보고 의무가 있는지.\n",
+ "사내근로복지기금법인(이하 ʻ기금법인')은 ｢근로복지기본법｣(이하 ʻ법') 제62조제1항에 따른 수익금 및 같은 조 제2항에 따라 기본재산 중에서 같은 법 시행령 제46조제4항 각 호의 구분에 따른 금액을 복지사업에 사용할 수 있다.\n",
+ "법 제62조제3항에 따라 기본재산 중에서 대부를 할 수 있다.\n",
+ "해당 회계연도 출연금의 50%(중소기업에 설립된 기금법인 등 법 제62조제2항 각 호의 경우 80%) 범위에서 복지기금협의회가 정하는 금액.\n",
+ "기본재산 총액이 해당 사업의 자본금의 50%를 초과하는 경우 그 초과액 범위에서 복지기금협의회가 정하는 금액.\n",
+ "직전 회계연도 기준 1인당 기본재산 총액이 300만원 이상인 기금법인이 직접 도급받는 업체 소속 근로자 및 파견 근로자의 복리후생 증진에 사용하는 경우, 직전 회계연도 기준 기본재산 총액의 20% 범위에서 복지기금협의회가 5년마다 정하는 금액을 사용할 수 있다.\n",
+ "이와 같이 기본재산 사용을 제한하는 것은 기본재산의 훼손 없이 근로자를 위한 복지사업을 안정적이고 지속적으로 시행하기 위한 것이다.\n",
+ "근로복지기본법령은 기금에서 현금 지원 시 근거서류 작성 및 보고에 대하여 별도로 정한 바가 없다.\n",
+ "기금법인은 법 제57조에 따라 협의내용 및 결정사항 등을 기록한 복지기금협의회 회의록을 10년간 보관하여야 한다.\n",
+ "법 제65조에 따라 사업보고서, 대차대조표, 손익계산서, 감사보고서 등 기금법인의 관리･운영에 관한 서류를 5년간 보관하여야 한다.\n",
+ "법 시행령 제63조제1항에 따라 기금법인은 해당 회계연도의 운영상황･결산서 등의 사항을 법 시행규칙 별지 제15호 서식에 따라 관할 지방고용노동관서의 장에게 보고하여야 한다.\n",
+ "또한, 현금 지원에 따라 기본재산의 총액이 변경된다면 3주 이내에 변경 내용을 고용노동부장관에게 보고하여야 한다는 점을 알려드린다.\n"
+ ],
+ "title": "기금 출연이 없는 사업장의 기본재산 사용 가능 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,19 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-803090c-비정규직대책팀-2809",
+ "response_date": "2007. 07. 11",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "• 수퍼마켓 체인점을 운영하면서 매장 인원 중 7급 이상 사원은 정규직으로, 8급 이하 사원은 비정규직으로 활용하고 있는바, 동일한 부문에서 혼재되어 근무하되 7급 이상 사원은 각 품목에 대한 판매방법, 재고관리, 발주, 진열, 훼이싱 조절 등에 대하여 권한과 책임을 가지고 결정, 수행하며 8급 이하 직원은 7급 이상 직원의 업무상 지시를 받아 보조업무를 수행하고 있음.\n",
+ "- 이 경우 법이 인정하는 권한 책임의 정도 및 노동생산성에 따른 합리적 차별로 판단될 수 있는지?\n",
+ "- 사내 복리후생제도(학자금, 경조사)를 7급 이상 직원에만 적용하고 8급 이하 직원에 대하여는 적용하지 않을 때 차별적 처우에 해당하는지?\n",
+ "회시\n",
+ "• 귀하의 질의만으로는 구체적인 사실관계를 알기 어려워 차별 여부를 판단하기는 어려우나, 정규직인 7급 이상 직원과 비정규직인 8급 이하 직원 간 권한․ 책임의 정도가 다르거나 노동생산성에 차이가 있는 경우라면 그 정도에 따라 처우를 달리하는 것은 합리적 이유가 있다고 할 것임.\n",
+ "- 다만, 임금 결정 요소로 권한․ 책임의 정도를 전혀 고려하지 않는 경우에는 비정규직에 대해 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’을 차별해서는 안 될 것이며, 비정규직 근로자의 노동생산성이 비교대상 정규직 근로자보다 낮다는 것은 동 사실이 객관적으로 입증되는 경우에만 합리적 이유로 인정될 수 있을 것임.\n",
+ "• 한편, 차별금지 영역인 “그 밖의 근로조건 등”은 근로기준법상 규율하고 있는 근로조건과 단체협약, 취업규칙 및 근로계약 등에 의한 근로조건을 포함하는 것으로 볼 수 있는 바, - 명절선물, 자녀학자금, 경조사비 등이 ① 취업규칙 등에 규정되어 있고, ② 이 부문 정규직-비정규직 간 차별이 존재한다면 차별 시정의 대상이 될 것이고 사업주는 동 차별에 합리적 이유가 있음을 증명해야 할 것임.\n",
+ "- 그러나, 명절선물 등이 취업규칙 등에 규정되어 있지 않은 경우에는 이를 ‘그 밖의 근로조건 등’으로 보기는 어려울 것임.\n",
+ "- 또한, 명절선물, 자녀학자금, 경조사비 등이 단체협약에 규정되어 있고 당해 노동조합 규약이 정규직만을 조직대상으로 하고 있어 비조합원인 비정규직에 대해 이를 지급하지 않았다면 이 또한 차별로 보기는 어려울 것으로 판단됨.\n"
+ ],
+ "title": "14. 권한, 책임 및 노동생산성 등에 따른 합리적 차별인지 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10154",
+ "response_date": "2002. 04. 13",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 경사가 30도 이상인 터널구간(연장:280m)에 통행 중 미끄럼 방지를 위해 미끄럼 방지 시설을 설치하려고 하는데, 터널의 경사 구간이 너무 길고 경사가 급하여 단지 목재로만 미끄럼 방지 시설을 설치할 경우 미끄러져 추락할 위험이 높아 미끄럼 방지 시설을 목재 대신 조립식 계단 발판으로 설치할 경우 조립식 계단 발판이 안전 관리비로 사용 가능한지.\n",
+ "회시\n",
+ "○ “건설업 산업안전보건관리비”라 함은 건설사업장 등에서 산업재해의 예방을 위하여 법령에 규정된 사항의 이행에 필요한 비용을 말하는 것으로, 그 사용은 건설업 산업안전보건관리비 계상 및 사용 기준(노동부 고시 제2001-22호, 2001. 2. 16) 별표 2『안전 관리비의 항목별 사용 내역 및 기준』에 의거 사용하도록 하고 있음.\n",
+ "○ 귀 현장에서 설치하는 조립식 계단은 근로자가 작업장으로 이동하기 위한 설비로서 작업상 필수적으로 설치하여야 하는 시설에 해당하는 것으로, 위 사용 항목에 해당하지 않으므로 이에 소요되는 비용은 공사비 등에 반영하여 사용하는 것이 타당하다고 사료됨.\n",
+ "다만, 여기에 추가하여 추락 등을 방지하기 위하여 안전 난간을 설치하는 경우 그 설치 비용은 산업안전보건관리비로 사용이 가능함(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.4.13).\n"
+ ],
+ "title": "미끄럼방지를 위한 조립식계단 안전관리비 사용여부"
+}
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@@ -0,0 +1,17 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10353",
+ "response_date": "2002. 07. 24",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "터널 525m(지하 50m)를 NATM공법으로 굴착하는 전력구 건설 현장으로써 ’98년 5월 계약시에는 안전관리비 계상 기준이 특수 및 기타 건설공사로 분류되어 안전관리비가 책정되어 있었다.\n",
+ "그러나 시공하는 과정에서 산업안전관리공단의 안전점검시 안전관리비 계상기준을 <삭제> 공사로 분류하여 계상토록 지적된 바 있다.\n",
+ "설계변경시 <삭제> 공사의 안전관리비 비율 적용여부에 대해 발주처는 한국전력공사이다.\n",
+ "공사금액(도급액)은 5,533백만원이다.\n",
+ "공사기간은 1998. 5. 1부터 2003. 1. 21까지이다.\n",
+ "귀 질의의 전력구공사(지하 50미터, 길이 525미터의 터널공사)가 전력케이블 설치공사와 별도 발주되어 시공되는 공사로 전기공사업법에 의한 전기공사에 해당하지 않는다면, 동 공사에 대해서는 건설업산업안전보건관리비계상 및 사용기준(노동부고시 제97-42호, 1997. 12.23) 중 “산재보험법상 건설업의 종류”상의 “중건설공사”에 해당하는 요율을 적용하여야 한다.\n",
+ "산업안전보건관리비 계상시 공사종류에 해당하는 요율을 잘못 적용하여 산업안전보건관리비가 법정금액보다 부족하게 계상되었다면, 발주자가 즉시 이를 조정 계상하여야 할 것이다.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.7.24)\n"
+ ],
+ "title": "전력구 터널공사의 안전관리비 적용 요율"
+}
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@@ -0,0 +1,19 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-4569",
+ "response_date": "2019. 10. 29",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "• 당사에서는 A은행을 금고은행으로 선정하며 근로자를 위한 기부금 형태로 10억원을 지원받기로 협약한 바 있는데, • 당사 내부검토 결과 이러한 지원이 기부금으로 볼 수 없다는 결론에 이르러 이를 사내근로복지기금에 출연하는 것이 좋지 않은가에 대하여 검토하고 있고, • 현금출연보다는 직원 복지를 위한 휴양수 회원권 기부 방식으로 요청하고 있음.\n",
+ "• (질의1) 만약 A은행에서 콘도 구좌 10억원 상당을 사내근로복지기금에 출연하여도 하자 사항이 없는지\n",
+ "• 근로복지기본법상 가능한 것으로 보이나 댓가성 성격으로 법 취지에 어긋나는 면이 있는지.\n",
+ "• (질의2) 세무담당 직원이 혹시 댓가성 측면의 외부 통제(감사 등)로 법인세 추징 등이 요구될 수 있지 않을까 염려하는데, • 기금에서 정당하게 취등록세를 납부하고 휴양소를 증여받았을 경우, 법인세 면제 측면에 하자가 있는지.\n",
+ "• (질의3) 기금 3자 출연의 경우 증여세가 면제되는데, • 법인 콘도(보유형), 즉, 부동산을 출연받았을 경우에도 증여세가 면제되는지.\n",
+ "회시\n",
+ "• (질의1) ｢근로복지기본법｣ 제61조제2항 및 같은 법 시행령 제45조제2항에 따라 사업주 외의 자는 유가증권, 현금, 기금법인의 업무에 필요한 부동산과 정관에서 정하는 재산을 사내근로복지기금의 재원으로 출연할 수 있는 바, • 귀 질의와 같이 사내근로복지기금이 공사금고은행인 A은행으로부터 콘도구좌 10억원 상당을 출연받는 것에 대해 근로복지기본법령은 제한을 두지 않고 있음.\n",
+ "• 다만, 은행법이나 타 부처 소관 법령 등에 의해 A은행의 출연이 제한될 수도 있으니 그 부분에 대해서는 금융위원회 등 관련 부처에 문의하시기 바람.\n",
+ "• (질의2･3) 세무감사 등에 의한 법인세 추징, 부동산을 출연받았을 경우 증여세 면제 등에 대해서는 소관 부처인 국세청에 문의하여 주시기 바람.\n"
+ ],
+ "title": "거래은행으로부터의 콘도미니엄 등 출연 가능 여부"
+}
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@@ -0,0 +1,21 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-1056",
+ "response_date": "2014. 08. 20",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목 물품구매계약의 계약내용 변경가능여부에 관한 질의.\n",
+ "질의내용 물품구매계약의 계약내용 변경가능여부에 관한 질의.\n",
+ "답변내용 * 회신제목 : 물품구매계약의 계약내용 변경가능여부에 관한 질의 회신(1056, 8.20).\n",
+ "물품구매계약 체결후 납품불가능 품목이 발생하고 발주기관이 이를 확인한 경우에는「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률」제19조,「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령」제66조 및 기획재정부 계약예규「물품구매(제조)계약일반조건」제25조 등에 따라 납품불가능 품목의 제외, 계약기간의 연장 등 필요한 계약내용을 변경할 수 있을 것입니다.\n",
+ "관련법령 □ 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 제19조(물가변동 등에 따른 계약금액 조정).\n",
+ "각 중앙관서의 장 또는 계약담당공무원은 공사계약·제조계약·용역계약 또는 그 밖에 국고의 부담이 되는 계약을 체결한 다음 물가변동, 설계변경, 그 밖에 계약내용의 변경으로 인하여 계약금액을 조정할 필요가 있을 때에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 계약금액을 조정한다.\n",
+ "□ 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 제66조(기타 계약내용의 변경으로 인한 계약금액의 조정).\n",
+ "① 각 중앙관서의 장 또는 계약담당공무원은 법 제19조의 규정에 의하여 공사·제조등의 계약에 있어서 제64조 및 제65조의 규정에 의한 경우외에 공사기간·운반거리의 변경등 계약내용의 변경으로 계약금액을 조정하여야 할 필요가 있는 경우에는 그 변경된 내용에 따라 실비를 초과하지 아니하는 범위안에서 이를 조정한다.\n",
+ "② 제65조제6항의 규정은 제1항의 경우에 이를 준용한다.\n",
+ "□ 물품구매(제조)계약일반조건 제25조(계약기간의 연장).\n",
+ "① 계약상대자는 제24조제3항 각 호의 어느 하나의 사유가 계약기간내에 발생한 경우에는 계약기간 종료전에 지체없이 계약담당공무원에게 서면으로 계약기간의 연장신청과 제4항에 의한 계약금액 조정신청을 함께 하여야 한다.\n",
+ "다만, 연장사유가 계약기간내에 발생하여 계약기간 경과후 종료된 경우에는 동 사유가 종료된 후 즉시 계약기간의 연장신청과 제4항에 의한 계약금액 조정신청을 함께 하여야 한다.\n"
+ ],
+ "title": "물품구매계약의 계약내용 변경가능여부에 관한 질의"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_34.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_34.json"
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@@ -0,0 +1,20 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10214",
+ "response_date": "2002. 05. 16",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ A사(종합건설)는 원도급자로서 전체공종중 일부 공종을 B사(종합건설)에 하도급계약을 체결하고 B사는 A사로부터 하도급 받은 일부공종을 다시 C사에 하도급 계약을 체결하였을 경우 C사의 재해에대하여 B사의 책임한계(단, A사에서 모든 작업지시와 근로자에 대한 관리감독을 시행하는 경우일 때).\n",
+ "※ 사설기관에 질의한 결과 산재보상보험법 제9조제1항에 의거 A사에서 재해에 대한 처리를해야 한다고 함.\n",
+ "○ 상기와 관련하여 A사에서 모든 안전사고에 대한 처리를 해야한다면산재보상보험법상에는 <삭제> 업체인 B사에서 재해처리를 해야 한다는데 양쪽 법 규정에 차이점이 무엇인지.\n",
+ "회시\n",
+ "회 시\n",
+ "○ 산업안전보건법 시행규칙 별표 1『건설업체 산업재해율 산정기준』제3호에의하면 건설산업기본법 제29조제3항의 규정에 의한 <삭제> 업체(A)가 <삭제> 업체(B)에게 도급을 행한 경우에는 당해 도급을 받은 <삭제> 업체(B)의 재해자수와 그 업체로부터 도급을 받은 업체(C)의 재해자수를 도급을행한 <삭제> 업체(A)의 재해자수에 합산하지 아니하고, 도급을 받은 <삭제> 업체(B)의 재해자수에 합산하여 산정하도록 하고 있음.\n",
+ "○ 따라서, 귀 질의의 <삭제> 업체인 A사가 원도급자이고, <삭제> 업체인 B사가 하도급을 받아 B사가 다시 일부공종을 전문업체인 C사에게 재하도급하여 C사에서 발생한 재해를 A사가 산재보상보험법에 의하 여 보험처리하였다 하더라도 위의 기준에 의하여 <삭제> 업체인 B사의 재해자수로 산정됨.\n",
+ "○ 또한, 산재보상보험법은 산업재해가 발생한 경우에 그에 대한 보상관련 사항을 규정하고, 산업안전보건법은 산업재해를 예방하기 위한각종 사항을 규정하고 있는 바, 산업안전보건법상 사업주는 산재보상과 관계없이 사업을 행함에 있어서 자기가 사용하는 근로자에게 위험이 발생하지 않도록 예방조치를 하여야 할 의무를 부여하고 있으므로 안전조치 등의 이행의무 주체는 근로자를 고용한 사업주에게 있음.\n",
+ "다만, 동일한 장소에서 사업주 일부를 도급에 의하여 행하는 경우에는 산업안전보건법 제29조에서 정하는 도급인으로서의 안전․보건조치를 별도로 행하여야 함.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.5.16)\n"
+ ],
+ "title": "재해율 산정 및 안전관리와 산재보험과의 차이점에 대하여"
+}
\ No newline at end of file
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_341.json"
@@ -0,0 +1,25 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-2326",
+ "response_date": "2004. 05. 10",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "“갑” 회사의 각 영업점포에는 관리직으로 점장 및 제1․2부점장이 있다.\n",
+ "점장은 점포 전반에 관한 운영․감독권을 가진다.\n",
+ "점장은 일상적인 감독 없이 자율적으로 점포를 운영한다.\n",
+ "점장은 직무 수행에 상당한 재량을 가진다.\n",
+ "점장은 업무 일정을 직접 수립하므로 근무시간 조정이 가능하다.\n",
+ "점장은 공급물량의 주문을 비롯한 특정 업무거래에 대해 회사를 통제할 수 있는 권한을 가진다.\n",
+ "점장이 교대제 근무인 A 점장 부재 시 제1․2부점장은 자신의 교대근무제인 담당 시간대에 제한적인 점포의 운영․감독권을 가지고 있다.\n",
+ "위와 같은 점포 관리직이 근로기준법 제61조 제4호 및 동법 시행령 제30조의 규정에 의한 근로시간 등 적용 제외자(관리감독직)로 보아야 하는지 여부에 대한 질의이다.\n",
+ "근로기준법 제61조 제4호 및 동법 시행령 제30조의 규정에 따른 관리․감독업무에 종사하는 근로자는 사업의 종류와 관계없이 근로조건의 결정 기타 노무관리에 관하여 경영자와 일체적인 입장에 있는 자를 말한다.\n",
+ "노무관리 방침의 결정에 참여하거나 노무관리상의 지휘감독 권한을 가지고 있는지 여부를 종합적으로 검토해야 한다.\n",
+ "자신의 근로에 대하여 자유재량권을 가지고 있는지 여부, 그 지위에 따른 특별수당을 받고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여야 한다.\n",
+ "공장장, 지점장, 부장 등 그 명칭 여하에 불구하고 근무 실태에 따라 구체적으로 판단되어야 할 것이다.\n",
+ "귀 질의 내용의 사실관계가 불분명하여 명확한 답변을 드리기 어렵다.\n",
+ "귀 질의의 점장이 그가 관리하는 점포에 대한 운영․감독권한과 함께 직원들의 인사고과와 근태 관리 등 노무관리에 대한 권한을 가지고 있다.\n",
+ "점장이 자신의 직무 수행에 대하여 상당한 재량권을 가지고 근무시간을 조정할 수 있는 등 사실상 사업장에 대한 관리․감독업무를 주된 업무 내용으로 하고 있다면, 근로기준법 제61조 및 동법 시행령 제30조에 의한 “관리․감독업무에 종사하는 근로자”로 볼 수 있을 것이다.\n",
+ "그러나 귀 질의의 부점장의 경우와 같이 점장이 부재 시에만 점장의 업무를 부분적으로 대신 수행하는 경우라면, 상기 기준에 따라 별도의 구체적인 판단이 필요하다고 사료된다.\n"
+ ],
+ "title": "점장 등이 근로기준법 시행령 제30조의 관리, 감독업무에 종사하는 근로자인지 여부"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-2208",
+ "response_date": "2021. 07. 23",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "A사가 대규모 일용근로자를 채용하기 위해 B사(5개 업체)와 인재 추천, 채용서류관리 등의 채용업무와 관련하여 위탁계약을 체결하고, A사가 익일 필요인력을 요구하면 B사는 인력을 모집･선정하고 구직자에게 채용확정을 통보하는 형태로 운영함.\n",
+ "A사의 담당자가 근태불량자 등의 명단을 작성하여 B사의 담당자들에게 메신저를 통해 명단을 전송하고, A사가 근태불량자 등 근로자를 관리하기 위해 B사의 관리자에게 인터넷 파일 공유시스템 접속 권한을 부여하여 근태불량자를 등록하도록 지시함.\n",
+ "B사가 채용할 자를 선정할 때에 명단에 등록된 자를 배제하는 경우, A사의 행위가 취업방해에 해당하는지에 대한 질문이 제기됨.\n",
+ "(갑설) A사의 행위는 경영권 행사의 범주 내에서 해당 근로자의 채용을 거부한 것이지 법문상 방해에 해당되지 않아 범죄 구성요건에 해당하지 않음.\n",
+ "(을설) A사가 경영권 행사 방법으로서 자체적으로 사용하기 위해 명단 등을 작성하였다고 하더라도 이러한 행위는 근로자의 취업을 막게 되어 생계를 위협하는 결과를 발생시키며, 작성된 정보가 근로자의 취업과 관련하여 부정적인 요소로 고려될 수 있어 취업 방해의 목적도 인정되므로 A사의 행위는 취업방해에 해당됨.\n",
+ "「근로기준법」 제40조에서 “누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성ㆍ사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있음.\n",
+ "취업방해 금지의 주체를 ‘누구든지’라고 명시하고 있어 주체에 제한이 없고, ‘다른 업체’의 취업을 방해하는 경우로 제한하고 있지 않음.\n",
+ "A사가 소속 근로자를 채용하는 경우라 하더라도 채용대행 업체를 통해 소속근로자를 채용하는 경우에는 근무태도 불량자 등의 명단을 활용하는 것이 근무평정, 인사고과 반영 등 통상의 인사자료 활용범위를 넘어서서 채용의 자유의 한계를 벗어나는 행위에 해당할 수 있음.\n",
+ "채용의 자유의 한계를 넘어 취업방해에 해당하는지는 명부의 작성 배경, 목적, 경위, 대상 기준의 객관성 여부, 소명 기회 부여 여부, 대상 근로자 수, 작성 기간, 회사 밖 공유 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것임.\n",
+ "귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 동 사안의 경우 다음과 같은 요소를 고려해야 함.\n",
+ "① 인사･채용 참고자료 수준을 넘어 지원 자체를 차단하기 위한 수단으로 활용한 점.\n",
+ "② 객관적 기준이나 소명 기회 부여 없이 직원이나 관리자 제보에 의해 일방적으로 기재한 점.\n",
+ "③ 대상 근로자가 500여명에 이르는 점.\n",
+ "④ 작성기간이 1년여에 이르는 점.\n",
+ "⑤ 이를 외부의 채용대행 업체와 공유하고 대상자를 지원자 명단에서 배제하도록 적극적으로 지시한 점.\n",
+ "⑥ 명단을 외부 업체와 공유함으로써 해당 업체에서 활용할 가능성을 배제할 수 없는 점.\n",
+ "이에 비추어, 귀 지청의 “을설”과 같이 사회적 비난의 정도가 크고 채용의 자유의 한계를 넘어선 것으로 볼 여지가 상당하다고 판단됨.\n"
+ ],
+ "title": "자기 채용에도 취업방해 금지 규정이 적용되는지"
+}
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-3384",
+ "response_date": "2021. 10. 26",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "아동복지시설을 운영하는 사용자가 아동학대 혐의로 수사 중인 근로자에 대하여 ‘업무배제’ 조치한 경우, 사용자에게 휴업수당을 지급하여야 하는 의무가 발생하는지 질의한다.\n",
+ "「근로기준법」 제46조에 따라 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다.\n",
+ "이때, 귀책사유란 「민법」상 귀책사유와 달리 고의·과실을 요하지 않으며, 불가항력적인 아닌 경우로서 사용자의 세력범위 내에서 발생한 경영장애로 인하여 근로자로부터 근로의 제공을 받을 수 없게 된 경우까지를 포함한다.\n",
+ "귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 해당 아동복지시설이 취업규칙 등에 ‘업무배제’ 조치에 대하여 따로 정하고 있지는 않다.\n",
+ "「아동복지법」 제27조의2 제3항에서 사법경찰 관리가 아동학대 의심사유가 있는 때에는 시도지사 등에게 그 사실을 통보한 경우 시도지사 등에게 피해 아동 보호조치 등 필요한 조치를 하도록 규정하고 있는 점을 고려할 때, 아동학대 혐의로 수사 중인 근로자에 대하여 출근 의무를 부여하지 않고 직무를 수행하지 못하도록 하는 것은 「아동복지법」에 따른 아동학대 등을 방지하자는 취지에 따른 것으로 보인다.\n",
+ "이는 근로자의 귀책사유에 의하여 근로 제공을 할 수 없게 된 경우에 해당하므로, 사용자에게 「근로기준법」상 휴업수당을 지급해야 할 의무가 있다고 보기 어려울 것으로 사료된다.\n"
+ ],
+ "title": "수사 중인 근로자 업무배제 시 휴업수당 발생 여부"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-1305",
+ "response_date": "2013. 09. 24",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목\n",
+ "적격심사의 경영평가시 적용하는 재무제표에 관한 질의\n",
+ "질의내용\n",
+ "ㅁ 적격심사 경영상태 평가시 사용하는 재무제표상 오류가 있는 경우 해당 금융기관에서 발급받은 서류를 세무사에게 확인받아 회계오류 사항을 반영하여 평가받은 것이 가능한지에 대한 질의.\n",
+ "- 법인세 신고시 제출한 재무제표에 오류가 있어 해당 ‘금융기관의 사실확인서’와 ‘세무사의 오류확인서’를 받아 입찰기관에 제출.\n",
+ "답변내용\n",
+ "ㅁ 계약예규 ‘적격심사기준’의 [별표 2] 주2)에서는 경영(재무)상태 평가 방법을 규정하고 있으며, 이에 따라 입찰에 참여하고자 하는 기업의 ‘부채비율 및 유동비율’에 대한 평가는 직전 회계연도 정기결산서(비건설업 혹은 다른 건설업면허 보유와는 상관없이 세법 등 관련법령에 따라 제출된 정기결산서에 대하여 「A A A A」에 따라 작성한 감사보고서 또는 한국공인회계사회의「재무제표 등에 대한 검토 업무 기준」에 따라 작성한 검토보고서상의 재무제표를 말함)에 의하도록 규정하고 있습니다.\n",
+ "ㅇ 따라서, 감사보고서 또는 검토보고서 상의 재무제표가 아닌 ‘금융기관의 사실확인서’ 및 ‘세무사의 오류확인서’로는 입찰에 참여하고자 하는 기업의 경영(재무)상태를 평가하고 있지 않음을 알려드립니다.\n",
+ "관련법령\n",
+ "ㅁ 적격심사기준 별표2 중 주2 참고.\n"
+ ],
+ "title": "적격심사의 경영평가시 적용하는 재무제표에 관한 질의"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,21 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-1158",
+ "response_date": "2005. 02. 25",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "본인이 근로자인지 사용자인지 여부 1999년 12월에 부장으로 입사하여 2003년 이사로 진급하여 일하고 있음.\n",
+ "주식은 전혀 갖고 있지 않은 엔지니어로서, 대표이사와 친인척관계도 아니며, 따라서 재산권 행사 등은 전혀 할 수 없으며, 업무를 처리하는데 있어서도 대표이사의 결재를 얻어 처리하며, 정상적인 업무대가로 정기적인 보수를 받아온 사람으로서 일반 근로자와 전혀 다르지 않음.\n",
+ "본인이 사용자인지 근로자인지.\n",
+ "동료 직원에 대한 문의 회사 내에서의 직급은 부장인 동료직원 2명 중 1명은 이사로, 1명은 감사로 법인등기부에 등재되어 있음.\n",
+ "이들은 자기 직책에 따른 일을 하며 보수도 부장 보수를 받아온 동료들임.\n",
+ "물론 이들도 전혀 주식을 갖고 있지 않으며 단지 의결정족수를 채우기 위하여 본인의 의지와는 무관하게 법인등기부에 임원으로 등재된 상태임.\n",
+ "이들이 사용자인지 근로자인지.\n",
+ "근로기준법상의 근로자라 함은 임금을 목적으로 사용종속관계 하에서 근로를 제공하는 자를 의미하며, 회사의 임원이 근로자인지의 여부는 최고경영자의 지휘․명령에 따라서 노무를 제공하는지 여부, 즉 사용종속관계 등에 기초하여 판단함.\n",
+ "통상 회사로부터 일정한 사무처리를 위임받아 업무대표권 또는 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 비록 그가 회사의 주주가 아니더라도 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로자라 할 수 없지만, 상무이사 등의 직함을 가지고 있어도 사용종속관계 하에서 근로를 제공하고 있다면 근로자에 해석된다고 할 것임.\n",
+ "귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계가 명확하지 않아 정확한 회신이 곤란하나, 통상 민법에 의거 법인 이사의 임면에 관한 사항을 정관에 기재토록 하고, 이를 법인등기부에 명시토록 하는 것은 업무대표권과 업무집행권을 공적으로 증명하고 제3자에게 이를 알리기 위한 것이므로 근로기준법상 근로자로 볼 수 없는 증거가 될 수 있음.\n",
+ "그러나 형식적으로 법인등기부에 임원으로 등재되어 있더라도 업무대표권 또는 업무집행권을 가지고 있지 않고, 사용종속관계 하에 근로를 제공하였다면 근로자로 볼 수 있을 것임.\n",
+ "단, 감사의 경우는 사용종속관계 없이 법인의 회계상태 등을 점검하는 업무를 한다는 점을 감안할 때 법인과 위임관계에 있는 것이 일반적이나, 총회에서 감사를 둘 때 임기를 부여하고 있는지, 감사업무 외에 다른 업무를 겸하는지 등 구체적인 사실관계에 따라 근로자 여부를 판단하여야 할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "법인 등기부에 임원으로 등재된 자가 근로자에 해당하는지"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-1078",
+ "response_date": "2020. 03. 12",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "감염병 확산방지를 위한 정부(보건복지부, 지자체)의 권고 등에 따라 사용자가 휴업한 경우 휴업수당 지급의무가 있는지에 대한 질의가 있다.\n",
+ "사용자의 귀책사유로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당(평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금)을 지급하여야 한다(「근로기준법」 제46조제1항).\n",
+ "이때 귀책사유란, 사용자가 기업의 경영자로서 천재지변·재난 등과 같이 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 사유를 말한다(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결).\n",
+ "사용자의 귀책사유에는 고의·과실 이외에도 작업량 감소, 판매부진과 자금난, 원자재 부족, 원도급업체의 공사중단에 따른 하도급업체의 조업중단 등 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애까지 해당한다(근로기준과-387, 「휴업수당제도 해석 기준」, 2009.2.13).\n",
+ "한편, 「행정절차법」에 따른 “행정지도”란 행정기관이 그 소관 사무의 범위에서 일정한 행정목적을 실현하기 위하여 특정인에게 일정한 행위를 하거나 하지 아니하도록 지도, 권고, 조언 등을 하는 행정작용이다.\n",
+ "행정지도의 목적 달성에 필요한 최소한도에 그쳐야 하고, 행정지도의 상대방의 의사에 반하여 부당하게 강요하거나 행정지도에 따르지 아니하였다는 것을 이유로 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다(「행정절차법」 제48조).\n",
+ "질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 일반적으로 권고란 어떠한 조치를 취할 것을 권유하는 것으로 사료된다.\n",
+ "정부(보건복지부, 지자체)의 휴관(휴원)권고는 「행정절차법」상 ‘행정지도’에 해당할 것으로 사료된다.\n",
+ "그 권고를 수용할지 여부는 사용자의 의사에 의한 것이므로 그 권고 등이 행정명령에 준하는 사실상 강제력이 인정되는 등 달리 판단할 사정이 없다면, 사용자의 세력범위를 벗어난 불가항력적인 사유로 휴업하는 경우로 보기 어려울 가능성이 높다.\n",
+ "그러므로 사용자는 「근로기준법」 제46조에 따른 휴업수당을 지급하여야 할 것으로 사료된다.\n"
+ ],
+ "title": "정부의 권고 등에 따른 휴업 시 휴업수당 지급 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,25 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-647",
+ "response_date": "2005. 02. 03",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 저는 ◯◯한국대사관의 업무보조원임.\n",
+ "재외공관 업무보조원의 채용은 각 재외공관에 의해 직접 고용된 현지채용과 본부채용으로 나뉘며, 저의 경우 본부채용에 해당됨.\n",
+ "5. 6 최초 계약하여, 현재까지 자동 연장된 상태임.\n",
+ "최근 본부로부터 당 대사관을 통해 “인원감축과 2005년부터 상여금 200% 삭감”이라는 통보를 받았음.\n",
+ "○ 질의1) 저희 같은 경우에 공무원 신분도 아닌데 근로기준법 적용대상이 되는지.\n",
+ "○ 질의2) 임금관련 - 2005년은 한달도 남기지 않은 상태에서 관련 예산부족이라는 이유만으로 “인원감축 및 상여금 삭감(400% → 200%)”을 결정내려 일방적으로 통고할 수 있는지.\n",
+ "또한, 저희들은 계속해서 계약을 갱신하여 왔기 때문에, 근로기간이 없는 근로자(상용근로자)와 같은 대우를 받을 수 있거나, 혹은 정식직원 채용이 가능한지.\n",
+ "그럼에도 동의나 어떤 설득없이 고용시 계약된 상태보다 임금, 처우(부당 해고) 등이 갑작스럽게 하향 조정되었을 경우, 이는 근로기준법에 어떻게 위배되는지, 또한 대응 방법 등은 무엇인지.\n",
+ "○ 질의3) 해고관련 - 기간제근로자에 대하여 10년 혹은 20년 이상 자동으로 계약연장이 된 경우, 사용자가 계약 갱신을 거부할 수 있는지.\n",
+ "회시\n",
+ "질의 1)에 대하여 ○ 우리나라의 주권이 미치는 재외공관은 근로기준법 제11조에 규정된 국가기관으로서 동법의 적용대상 사업장이며, 재외공관에서 고용한 업무보조원이 임금을 목적으로 근로를 제공하는 경우에는 동법상의 근로자에 해당한다고 할 것임.\n",
+ "질의 2)의 ‘사용자가 예산사정 등을 이유로 상여금을 삭감할 수 있는지’에 대하여 ○ 귀 질의 내용만으로는 상여금을 삭감하는 구체적인 방법을 알 수 없어 명확한 회신을 드리기 어려우나, 만일 사용자가 취업규칙(취업규칙이란 내규, 규정 등 명칭에 관계없이 ‘근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 통일적인 준칙’을 말함)에 규정된 상여금 지급률을 하향 조정하여 상여금을 삭감하는 경우, 이는 취업규칙의 불이익 변경에 해당되어 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있을 경우 그 노조)의 동의를 얻어야 하고, 동의를 얻지 아니한 경우 그 부분은 무효가 되는 것임.\n",
+ "○ 다만, 근로자의 동의 없이 불이익하게 변경된 취업규칙이라 하더라도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이나, 이 때 사회통념상 합리성이 있는지 여부는 개별사안에 따라 구체적으로 판단하여야 할 것임(대판 2001. 1. 5, 99다70846 참조).\n",
+ "질의 3)의 ‘업무보조원의 인원감축’과 관련하여 ○ 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우, 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료되면 사용자의 해고 등 별도 조치 없이 종료되는 것이 원칙이나, 기간의 정함이 있는 근로계약이라 하더라도 장기간에 걸쳐 반복 갱신되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환될 수 있으며, 이 경우 사용자가 계약갱신을 거부하는 것은 해고에 해당되어 근로기준법 제30조의 ‘정당한 이유’가 있어야 할 것임.\n",
+ "○ 귀 질의서상 명백하지 아니하나, 1년 단위의 근로계약이 장기간(10년 이상)에 걸쳐 반복 갱신되고, 계약갱신 과정에서 퇴직금 지급, 별도의 모집․채용 절차를 통한 새로운 근로계약의 체결 등이 없었을 뿐만 아니라, 취업규칙으로 업무보조원의 정년을 별도로 정하고 있다면, 달리 볼 사정이 없는 한 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있다고 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "재외공관 업무보조원의 근로기준법 적용여부"
+}
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@@ -0,0 +1,22 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-795e3e0-인자68500-847",
+ "response_date": "2001. 07. 11",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "우편통신훈련과 관련하여 컴퓨터 활용능력이 부족한 수강생의 경우 학습 리포트작성 및 평가, 첨삭지도 등을 우편 또는 개인별 PC(또는 CD)로 보관할 수 있는지?\n",
+ "회시\n",
+ "근로자직업훈련촉진법 시행령 제2조 제1항 제6호의 규정에 의한 통신훈련이라 함은 정보통신매체를 활용하여 원격지에 있는 근로자에게 실시하는 직업능력개발훈련으로 현재 우편을 이용한 통신훈련(우편통신훈련)과 인터넷을 활용한 통신훈련(인터넷통신훈련)으로 구분된다.\n",
+ "동 훈련의 경우 동법 제28조의 규정에 의하여 훈련과정의 인정 또는 지정을 받는 경우 훈련을 실시한 사업주 등은 노동부장관으로부터 훈련비용을 지원받을 수 있다.\n",
+ "따라서 우편통신훈련 및 인터넷통신훈련의 경우 웹상의 학사관리시스템을 갖추는 등 정보통신매체를 활용하여 학사관리 등이 이루어져야 한다.\n",
+ "다만, 우편매체의 경우 훈련교재를 인쇄매체로 된 것으로 활용할 수 있다.\n",
+ "인터넷통신훈련과 달리 컴퓨터 활용능력이 부족한 훈련생 등을 위하여 학습리포트 작성 및 평가, 첨삭지도 등을 우편매체로도 할 수 있다.\n",
+ "그러나 훈련생의 컴퓨터 활용능력과 직접적으로 관련이 없는 훈련생에 대한 학사관리는 반드시 웹상에서 이루어져야 한다.\n",
+ "또한 훈련생의 개인이력 및 훈련이력은 반드시 웹상의 학사관리시스템에 갖추어져 있어야 한다.\n",
+ "훈련생이 다수이며 학습평가리포트의 분량이 많아 첨삭지도가 이루어진 학습평가리포트나 평가표 등을 학사관리시스템에 저장할 수 없는 경우를 제외한다.\n",
+ "이 경우에도 학습평가리포트 등은 반드시 체계적인 보관과 관리가 이루어져 훈련비용 및 지도․점검시 확인될 수 있도록 하고 근로자직업훈련촉진법 시행령 제21조의 규정에 의하여 3년간 보존하고 있어야 한다.\n",
+ "원칙적으로 학사관리시스템에 저장 되어 있어야 한다.\n"
+ ],
+ "title": "관리에 대한 학사관리시스템의 적정성 판단기준은?"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-361",
+ "response_date": "2021. 01. 19",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "(상황) 사내근로복지기금 출연금의 50%를 이용해 구매한 근로자용 휴양 콘도미니엄이 만기 도래하여 보증금 반환 시 반환금을 사용하여 콘도미니엄을 재구매하려고 함.\n",
+ "(질의) 콘도 구매 후 잔여 금액에 따른 자산 변동이 생기는데, 이에 따른 잔여 금액에 대한 회계처리는 수익으로 인식하여 손익계산서에 작성되는지, 고유목적사업준비금에 전입하여야 하는지.\n",
+ "회시\n",
+ "기금법인의 회계는 법 시행령 제48조에 따라 그 사업의 경영 성과와 재산상태를 정확하게 파악할 수 있도록 기업회계원칙에 따라 처리하여야 하고, ｢사내･공동근로복지기금 업무처리 지침｣(고용노동부 예규) 제19조제1항에 따라 기금의 회계는 기금의 운용과 대부사업에서 발생하는 수익금을 관리하는 기금관리회계와 기금법인의 고유목적사업 수행을 위한 목적사업회계로 구분하여 처리하고 있는 바.\n",
+ "귀 질의와 같이 목적사업회계에 전입된 목적사업준비금(귀 질의 상 '출연금의 50%')을 통해 콘도를 취득하여 운영한 경우라면 이에 대한 잔여 금액 또한 목적사업회계에 전입하여야 할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "사내근로복지기금으로 휴양 콘도미니엄을 재구매할 경우의 회계처리"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,14 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-임금근로시간정책팀-2166",
+ "response_date": "2006. 08. 14",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "근로기준법 제58조 제1항 제2호에는 영화제작 및 흥행업을 근로시간 및 휴게시간의 특례가 적용되는 사업으로 규정하고 있는 바, 다음 사항을 질의하고자 함.\n",
+ "KBS아트비전은 KBS에서 제작하는 각종 방송프로그램의 디자인, 의상, 분장 효과 등 TV방송에서 보여지는 미술분야를 전담하는 회사로서 동 회사가 영위하고 있는 사업의 내용은 드라마 등 방송프로그램 제작에 필요한 디자인, 의상, 분장, 효과 등이므로 근로기준법 제58조 제1항 제2호에서 규정하고 있는 영화제작 및 흥행업에 해당할 수 있을 것으로 판단되고, 한국표준산업분류 역시 87. 영화, 방송 및 공연산업이라고 하여 동 업종과 영화, 공연산업은 같은 산업으로 분류하고 있음.\n",
+ "따라서 위 회사의 경우에도 영화제작에 준하거나 적어도 “흥행업”에 속한다고 사료되는바 귀 부에서 유권해석하여 주시기 바람.\n",
+ "근로기준법 제58조에서 규정하고 있는 운수업, 물품판매 및 보관업, 금융보험업, 영화제작 및 흥행업 등은 사업성격 내지 업무의 특성상 법에서 정하고 있는 연장근로시간 및 휴게시간을 엄격하게 적용할 경우 공중생활의 불편을 초래할 가능성이 크므로 근로자 대표와 서면합의를 통해 법 제52조 제1항의 연장근로제한시간을 초과하여 근로하거나 법 제53조의 휴게시간을 변경할 수 있음.\n",
+ "귀 질의 KBS아트비전의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 산업분류는 사업체에서 수향하는 주된 산업활동의 특성(산출물, 원재료, 제조공정 및 방업, 기능 및 용도, 제공하는 서비스 및 제공방법 등)에 따라 분류하는 것으로 KBS아트비전의 업종이 한국표준산업분류 등에 따라 영화제작 및 흥행업으로 분류될 수 있고 또한 그 주된 사업내용이 영화제작 및 흥행업에 해당된다면 근로자대표와의 서면합의를 통해 법 제58조의 특례적용을 할 수 있을 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "근로시간 및 휴게시간의 특례를 적용받는 영화제작 및 흥행업 해당 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,29 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-근로기준팀-3989",
+ "response_date": "2006. 08. 03",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "우리 노동조합은 영화제작에 종사하는 노동자(영화스텝)로 구성된 산업별 단위노동조합임.\n",
+ "현행 근로기준법상 취업규칙 작성의무가 부과되는 사용자는 근로자 10인 이상을 사용하는 경우임.\n",
+ "영화제작업의 경우 영화제작을 실시하는 경우 대략 30명 내지 50여명의 스텝들을 3개월 내지 5개월간 단기계약 근로 형태로 고용하고 있음.\n",
+ "영화를 제작하지 않는 기간에는 상시 근로자 5인 미만인 경우가 대부분임.\n",
+ "즉, 건설업 등과 같은 프로젝트형 산업적 특수성이 있음.\n",
+ "이런 경우를 고려할 때, 영화제작사들이 취업규칙을 작성해야 하는 의무에 대한 법적 해석이 분분하여 아래와 같이 질의함.\n",
+ "[질의] A사업장 취업규칙 작성의무에 대한 질의- A사업장 고용형태 “2006년 1월 1일부터 12월 31일까지 5인의 내근 사무직 고용”.\n",
+ "“2006년 7월 1일부터 10월 31일까지 30명의 현장스텝 고용(30명 전체 근로자 계약기간 동일)”.\n",
+ "질의 1) 취업규칙을 여러 개 둘 수 있는지 여부.\n",
+ "사무실에 내근하는 상용직과 현장스탭들이 하나의 취업규칙이 적용되는지 여부에 대하여 질의함.\n",
+ "사무실에 내근하는 사용직들의 경우 영화사의 회계 및 홍보 등이 주요한 업무인 반면에, 현장스텝들은 촬영, 조명, 미술 등 실제 제작에 종사하는 업무임.\n",
+ "질의 2) 만약, 위 질의에서 사무실 내근직과 현장스탭에게 적용되는 취업규칙을 상이하게 규정하는 것이 가능하다는 결론에 이르는 경우, A사업장의 경우 현장스탭들에게만 적용되는 취업규칙의 작성의무가 부과되는지 여부.\n",
+ "당 조합의 견해) 30명의 현장근로자가 2006.7.1부터 10.31 단기계약을 체결한 경우, 상시 근로자 수는 30명+4개월/12개월=“10명”으로서 취업규칙의 작성의무가 부과되는 사업장임.\n",
+ "회시.\n",
+ "근로기준법 제96조에 따르면, 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 함.\n",
+ "이때 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는지 여부는 사회통념에 의해 객관적으로 판단되어야 하며, ｢일정한 사업기간(개별 근로조건별로 근로기준법 위반 여부를 따질 실익이 있는 대상기간) 내의 고용자 연인원수를 동 기간의 사업장 가동일수로 나누어 산정｣하여야 하는 것임.\n",
+ "(근기 <전화번호>, 2000.11.16 참고).\n",
+ "귀 질의내용상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 귀 질의의 사업과 같이 연중 영화제작을 하지 않는 대부분의 기간 동안은 상시 근로자 수가 10인 미만이나 영화를 제작 하는 상당기간(수개월) 동안은 단기계약 근로자인 스텝진을 포함하여 근로자 수가 10인 이상이고, 연평균 근로자 수를 산정하더라도 10인이상이 되는 경우라면, 이는 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업장으로 볼 수 있으므로 사용자는 근로기준법 제96조에 의거 취업규칙을 작성․신고하여야 할 의무가 있다고 사료됨.\n",
+ "한편, 하나의 사업 내에 직종, 근로형태 등의 특수성에 따라 근로자 일부에게 적용되는 별도의 취업규칙을 작성하는 것은 가능하나, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제96조 소정의 취업규칙이 되는 것임.\n",
+ "(대판 95누15698, 1996.2.27 참고).\n"
+ ],
+ "title": "취업규칙 작성의무에 관한 질의"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-5062",
+ "response_date": "2004. 07. 26",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "회사 구조를 감안하여 대표이사가 직접 각 파트별로 근로자대표를 선정하여 달라고 하고 이에 따라 각 파트별로 근로자대표를 선정한 경우, 선정된 자는 근로기준법 제31조 제3항의 ‘근로자대표’로서의 자격을 갖게 되는지 여부.\n",
+ "기 작성한 합의서를 무시하고 고용조정계획을 통보한 7월 3일자 회사의 공고문은 효력이 있는지 여부.\n",
+ "이와 관련하여 근로자들이 다시 근로자대표를 선정하여야 할 의무가 있는지 여부.\n",
+ "만약 회사에서 소수노조 대표자와 협의하여 일방적으로 고용조정을 진행할 경우 고용조정을 위한 회사조치의 효력이 있는지 여부.\n",
+ "근로기준법 제31조 제3항에 규정된 ‘근로자대표’는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말하며, 이 경우 근로자대표의 선정단위와 선정방법에 대하여는 아래의 원칙에 따라 판단하면 될 것임.\n",
+ "근로자대표의 선정 단위는 원칙적으로 ‘사업 또는 사업장’으로 보아야 할 것이고, 근로자대표 선출시 재적근로자의 범위에 대해서는 근로기준법 제14조의 규정에 의한 근로자로 보면 될 것이나 동법 제15조의 규정에 의한 사용자의 지위에 있는 자는 제외된다 할 것임.\n",
+ "과반수 노조가 없는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 자의 선임절차에 대하여는 근로기준법에 특별히 정하거나 제한하는 규정이 없는 바, 근로자대표에 선임되면 경영상의 해고에 관하여 대표권을 행사하게 된다는 사실을 주지시킨 상태에서 전체 근로자들이 자율적으로 선출하면 된 것임.\n",
+ "귀 질의서상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 귀 질의와 같이, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 사업(장)에서, 사용자가 사업의 각 부문별로 근로자대표를 선정하도록 공고하고, 근로자들이 근로자대표를 선출하면서 그 부문별 근로자대표가 경영상의 해고에 있어서 사업장 전체 근로자의 대표권을 행사하게 된다는 사실을 알고 있는 상태에서 자율적으로 선출하였다면 기 선임되어 사용자와 경영상의 해고 대상자 선정 등을 협의한 근로자대표의 대표성을 부인하기는 어려울 것임.\n",
+ "한편, 사용자가 기 선임된 근로자대표 외에 새로운 근로자대표 선임을 요구하는 경우 근로자들이 이에 응하는 것은 무방할 것이나, 근로자대표의 선임에 응하지 아니한다 하여 과반수 미만으로 조직된 노동조합의 대표를 근로자대표로 보기 어렵다고 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "근로기준법 제31조 제3항의 ‘근로자 대표’ 선정 방법"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-4039",
+ "response_date": "2020. 09. 09",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "• (상황) 당사는 사내근로복지기금 설립 전부터 임직원을 위한 휴양시설을 직접 소유･운영･관리 중이며, 금년 해당 휴양시설을 추가 구입하고자 함.\n",
+ "• 휴양시설: 관광지 소재 일반 빌라･아파트로 직원들이 펜션처럼 사용하며, 숙박･취사가 가능하고, 임직원 외 사용이 제한되어 있음.\n",
+ "• (질의) 이러한 휴양시설을 사내근로복지기금에서 직접 구입하고 운영･관리하여도 무방한지.\n",
+ "회시\n",
+ "• 사내근로복지기금법인(이하 ʻ기금법인')은 ｢근로복지기본법｣(이하 ʻ법') 제62조제1항제5호 및 같은 법 시행규칙 제26조제1항에 따라 근로자를 위한 기숙사, 사내구판장, 보육시설(｢영유아보육법｣에 따라 사업주가 설치･운영할 의무가 있는 직장보육시설은 제외), 근로자를 위한 휴양 콘도미니엄, 근로자의 여가･체육 및 문화활동을 위한 복지회관, ｢소득세법 시행규칙｣ 제15조의2제1항에 따른 사택에 대한 출자･출연 또는 같은 시설을 구입･설치 및 운영할 수 있으며 그 외의 근로복지시설 등은 설치･운영할 수 없음.\n",
+ "• 귀 질의와 같이 공동주택 또는 다세대주택에 해당하는 아파트나 빌라를 근로자를 위한 휴양시설(질의 상 ʻ펜션')이라는 명목으로 설치･운영하는 것은 허용되지 않을 것임.\n",
+ "• (노사협력복지팀-3374, 2006. 11. 3. 참조).\n"
+ ],
+ "title": "사내근로복지기금법인이 휴양시설 목적 부동산을 취득할 수 있는지"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-근로기준과-4330",
+ "response_date": "2005. 08. 19",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "개정법 이전까지는 10여년 이상 오랜 기간에 걸쳐 소정근로시간은 1일 8시간, 1주 44시간을 유지하되 토요일에는 변형근로제로 근무하는 단체협약을 체결하고, 월요일부터 금요일까지는 8시간씩 근무하고 토요일은 격주휴무(1주․3주째)와 격주근무(2주․4주는 8시간씩 근무)를 하고 있다.\n",
+ "개정법에 따라 2005.7.1부로 주40시간제가 적용되는 사업장에서 개정법의 적용시점이 경과되었음에도 단체협약개정을 위한 협상이 지연되고 있다.\n",
+ "변경될 때까지는 기존과 같이 월요일부터 금요일까지는 8시간씩 근무하고 토요일에는 격주휴무와 근무를 유지하면서 초과근로가 발생되는 부분에 대해서는 연장근로수당을 지급하면 법 위반소지는 없는 것인지와 기존에 당사자간에 합의한 단체협약의 소정근로일(격주 토요일 근무와 휴무)에 대한 효력은 유지되는 것인지?\n",
+ "귀 질의의 내용이 불명확하여 정확한 답변을 드리기는 곤란하나, 주44시간제 하에서 단체협약으로 ‘토요일 격주 휴무(근무)제’를 시행해오던 사업장이 2005.7.1부터 주40시간제가 적용될 경우 단체협약을 통해 소정근로시간 및 근무시간 편성 등을 조정해야 할 것이다.\n",
+ "개정법 시행 전에 새로운 단체협약이 체결되지 못하였다면 기존 단체협약이 유효한 기간 동안에는 개별근로자와의 별도 합의가 없더라도 주40시간을 초과하여 토요 격주 근무를 시킬 수 있다.\n",
+ "기존의 소정근로시간 중 법정근로시간을 초과한 부분에 대해서는 연장근로가산수당을 지급하면 될 것이다.\n",
+ "다만, 토요 격주 근무일의 근로시간은 법정근로시간(주40시간) 범위 내에서 정한 소정근로시간은 아니므로 근로제공의무가 없다.\n",
+ "따라서 개별근로자가 근로를 제공하지 않았을 경우에도 단협불이행 여부는 별론으로 하더라도 결근으로 볼 수는 없다고 사료된다.\n"
+ ],
+ "title": "주40시간제가 적용되는 경우 기존의 단체협약에 의한 토요일 격주 휴무와 근무에 대한 해석"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-4579",
+ "response_date": "2021. 10. 22",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "당사는 복리후생규정에 의해 의료비 지원, 사내체육시설 운영, 리조트 이용권, 사내동호회 지원, 어린이집, 자녀학자금, 구내식당, 기숙사, 경조사, 복지 및 생일포인트 지급 등 각종 복리후생제도를 운영 중이다.\n",
+ "조만간 사내근로복지기금을 설립하여 해당 제도를 사내근로복지기금으로 운영하고자 한다.\n",
+ "(질의1) 기존 복리후생제도를 사내근로복지기금으로 운영하는 것이 ｢근로복지기본법｣ 제51조 위반인지.\n",
+ "(질의2) 복리후생규정상 복리후생제도에 대하여 근로자 과반수 동의를 얻어 복리후생제도를 폐지하는 한편, 사내근로복지기금으로 위 복리후생사업을 시행하는 것이 법 위반 소지가 있는지.\n",
+ "｢근로복지기본법｣ 제68조제2항에 따라 사용자는 사내근로복지기금법인(이하 ʻ기금법인') 설치 당시에 기금법인의 사업을 시행하고 있을 때에는 다른 법률에 따라 설치･운영할 의무가 있는 것을 제외하고는 복지기금협의회의 협의･결정에 의하여 기금법인에 통합하여 운영할 수 있다.\n",
+ "귀 질의 상의 복리후생규정이 취업규칙 또는 그에 준하는 것에 해당하는지 여부가 명시되어 있지 않아 구체적인 답변은 어렵다.\n",
+ "그러나 복리후생규정이 취업규칙 또는 이에 준하는 것에 해당하여 사용자가 근로자에게 지급할 의무가 있는 것이라면 취업규칙(복리후생규정)의 변경 절차를 거친 후에 기금법인의 사업으로 시행할 수 있을 것이다.\n"
+ ],
+ "title": "사내근로복지기금 설립 시 기존 복리후생제도와 통합 운영"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10488",
+ "response_date": "2002. 11. 09",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 당 현장은 조선소내 기계설비(크레인조립) 공사를 수행하는 현장으로서 발주자(○○중공업) 사업장내 자체안전교육(발주자 안전교육장내)에 당 현장내 작업근로자가 안전교육참석시(1인당 8만원지급) 안전교육비를 안전관리비로 사용하고자 하는 바, 집행이 가능한지\n",
+ "회시\n",
+ "회 시 ○ 건설업산업안전보건관리비계상및사용기준(노동부고시 제2002-15호, 2002. 7. 22) 별표 2『안전관리비 항목별 사용내역 및 기준』항목 5(안전보건교육비 및 행사비 등)에 의거 사업주가 소속 근로자를 대상으로 실시하는 안전보건교육과 관련하여 산업안전보건관리비로 사용이 가능한 항목은 교육실시를 위한 외부강사 초빙료, 교육용 교재비, 교육을 위한 이동시 소요비용, 교육시 지급하는 음료비 등임.\n",
+ "○ 따라서, 귀 질의의 경우도 안전교육에 참여하는 근로자의 출장비 등은 안전관리비로 사용이 가능하나 교육참여 근로자에 대한 임금보전의 수단으로 지급하는 비용은 안전관리비로 사용이 불가함.\n",
+ "또한, 사내안전보건교육은 근로자정기교육, 신규채용시 교육, 특별안전교육, 작업내용변경시 교육을 말함 (산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.11.9)\n"
+ ],
+ "title": "1일 안전교육 참가시 당일 임금을 교육비로 지급여부"
+}
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@@ -0,0 +1,13 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-4983",
+ "response_date": "2004. 09. 17",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "현장소장으로서 회사로부터 1톤 트럭을 지급받아 자유로이 사용하였으며, 발주처로부터 직접 공사주문(수급)을 받으며, 발주처 공사감독관의 지시를 이행하고, 필요한 작업자를 직접 선정하여 적정임금을 결정으로 채용 및 해고하였으며, 현장에서 같이 작업을 하면서 발생되는 상황에 즉시 대체하며 노동자와 긴밀한 유대관계로 노무관리 및 현장관리․감독업무를 행하였으며, 회사가 통화료 전액을 납부하는 개인휴대폰을 지급받을 정도로 회사로부터 선임을 받는 책임자이나 출․퇴근은 자유의사에 맡겨짐.\n",
+ "이러한 업무의 현장소장은 ‘관리․감독업무에 종사하는 근로자’인지.\n",
+ "근로기준법 제61조 제4호 및 동법 시행령 제30조에 의거 근로시간 및 휴게․휴일에 관한 적용이 배제되는 ‘관리․감독업무’에 종사하는 근로자라 함은 사업의 종류에 관계없이 일반적으로 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 사업주와 일체적인 입장에 있는 자를 말하는 바, 그 실제에 있어 과장, 부장, 소장 등의 명칭 여하에 불구하고 노무관리방침 결정에 참여하거나 노무관리상의 지휘권한을 가지는지 여부, 자기의 근로에 대하여 자유재량권을 가지고 출․퇴근 등에 엄격한 제한을 받는지 여부, 그 지위에 따른 특별수당을 받고 있는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 할 것임.\n",
+ "귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 정확하게 알 수 없으나, 귀 질의서상의 현장소장은 공사현장에 필요한 근로자를 직접 선정하여 적정임금으로 채용하는 등 근로조건의 결정권한을 행사하고 있을 뿐 아니라 근로자에 대한 노무관리 및 현장관리․감독업무를 행하고, 출․퇴근시간에 엄격한 구속을 받지 않으며, 회사에서 통화료를 납부하는 개인용 휴대전화기를 사용하는 등 그 지위에 따른 대우를 받고 있는 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 관리․감독업무에 종사하는 근로자로 볼 수 있다고 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "건설회사 현장소장이 관리․감독적 지위에 있는 자인지"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-4352",
+ "response_date": "2018. 11. 02",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "(질의1) 해당 회계연도 출연금의 80%까지 복지사업에 사용하고 있는데, 적립되어 있는 20%를 사용할 수 있는지.\n",
+ "(질의2) 공동근로복지기금법인의 해산 사유.\n",
+ "(질의3) 조합 형태의 공동복지재단을 다시 설립하여 정부 지원 없이 운영하려 할 때, 공동근로복지기금의 기본재산을 이전하는 것이 가능한지.\n",
+ "회시\n",
+ "(질의1) 공동근로복지기금(이하 ʻ공동기금')은 ｢근로복지기본법｣ 제86조의11(현행 제86조의15) 및 같은 법 시행령 제55조의4(현행 제55조의6)에 따라 같은 법 제62조 및 같은 법 시행령 제46조를 준용하고 있음.\n",
+ "공동근로복지기금법인(이하 ʻ공동기금법인')은 같은 법 제62조제3항 및 같은 법 시행령 제46조제5항(현행 제46조제8항)에 따른 대부사업의 경우에만 적립된 기본재산을 사용할 수 있음.\n",
+ "다만, 공동기금법인은 같은 법 제62조제2항 및 시행령 제46조제4항제1호에 따라 해당 회계연도 출연금의 50%(법 제62조제2항 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 80%*)의 범위에서 공동기금협의회가 결정하는 금액을 공동기금법인의 사업에 사용할 수 있으며, 나머지 금액은 기본재산으로 적립･운용하여야 함.\n",
+ "* ▴선택적 복지제도 활용, ▴해당 회계연도 출연금의 10% 초과하는 금액을 직접 도급받는 업체 소속 근로자 및 해당 사업 파견 근로자 복리후생 증진에 사용, ▴｢중소기업법｣ 제2조제1항 및 제3항에 따른 기업에 설립된 기금법인.\n",
+ "또한, 공동기금법인은 같은 법 시행령 제46조제4항제2호를 준용하여 기본재산의 총액이 ʻ해당 사업의 자본금'의 100분의 50을 초과하는 경우 그 초과액의 범위에서 복지기금협의회가 정하는 금액을 기금법인의 사업에 사용할 수 있으며, 이때 ʻ해당 사업의 자본금'은 공동기금법인 참여회사의 자본금의 합계액을 의미함.\n",
+ "(퇴직연금복지과-3010, 2017.7.13.)\n",
+ "아울러, 같은 법 시행령 제46조제4항제3호를 준용하여 직전 회계연도 기준 기본재산 총액을 해당 기금법인이 설립된 사업 소속 근로자 수로 나눈 금액이 300만원 이상인 경우로서 일정금액* 이상을 해당 사업으로부터 직접 도급받는 업체의 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자의 복리후생 증진에 사용하는 경우에는 직전 회계연도 기준 기본재산 총액의 100분의 20 범위에서 복지기금협의회가 5년마다 정하는 금액을 사용할 수 있음.\n",
+ "* 해당 사업으로부터 직접 도급받는 업체의 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자 1명당 수혜금액이 해당 기금법인이 설립된 사업 소속 근로자의 1명당 수혜금액의 100분의 25.\n",
+ "(질의2) 공동기금법인은 같은 법 제86조의7(현행 제86조의11)에 따라 참여회사 중 과반수 회사의 사업의 폐지, 공동기금법인의 합병, 공동기금법인의 분할･분할합병의 경우에만 해산할 수 있고.\n",
+ "해산한 공동기금법인의 재산은 같은 법 제86조의8(현행 제86조의12)에 따라 공동기금법인에 출연한 비율에 따라 참여회사에 배분하고, 잔여재산이 있는 경우에는 정관으로 정하는 바에 따라 처리할 수 있음.\n",
+ "(퇴직연금복지과-3817, 2017.9.13.)\n",
+ "(질의3) 공동기금은 둘 이상의 사업주가 근로자의 재산형성 및 생활안정 등 근로자의 복지 증진을 위한 사업을 시행하기 위해 공동으로 이익금의 일부를 출연하여 조성한 것으로서, 공동기금법인은 회사와 독립된 별도의 법인으로 운영되므로.\n",
+ "현행 법령상 공동기금법인이 존속하는 한 기본재산을 제3자에게 이전하는 것은 허용되지 않으며, 위 질의2에 대한 답변과 같이 공동기금법인 해산하는 경우에만 재산을 참여회사에 배분하고 잔여재산이 있는 경우에는 정관이 정하는 바에 따라 처리할 수 있을 것임.\n",
+ "참 고\n",
+ "① ｢근로복지기본법｣(법률 제17601호, 2021.6.9. 시행) 및 같은 법 시행령(대통령령 제31720호, 2021.6.9. 시행) 개정으로, 중소기업이 포함된 공동근로복지기금은 해당 회계연도 출연금의 90% 범위 내에서 공동기금협의회가 결정하는 금액을 공동기금법인의 사업에 사용할 수 있음.\n",
+ "(현행 ｢근로복지기본법｣ 제86조의6제2항 및 같은 법 시행령 제55조의4)\n",
+ "② ｢근로복지기본법｣ 개정(법률 제17601호, 2021.6.9. 시행)에 따라 공동근로복지기금에의 중간 참여 및 탈퇴가 가능해지며, 공동기금참여 사업주 중 과반수 사업주의 사업 폐지나 탈퇴 시 공동기금법인 해산 가능.\n"
+ ],
+ "title": "공동기금법인의 기본재산 사용 범위 등"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10092",
+ "response_date": "2002. 03. 06",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "가설기자재 성능검정 신청시 성능검정 규격이 한정되어 있는 데, 검정신청 제품의 사용편의 및 안전성 확대를 위해 다른 제조방식, 다른 규격으로 제조 생산된 제품을 성능검정신청할 수 있는지 궁금합니다.\n",
+ "예를들어 리프트 승강구 안전문의 경우 아코디온(미닫이식, 자바라식)식으로 성능검정규격이 정하여져 있으나 다른 규격, 다른방식(발판식)으로 제조된 제품도 성능검정 규격에 적합한지 여부와 성능검정에 합격 받을 수 있는 기본조건이 되는지 여부를 알고 싶습니다.\n",
+ "산업안전보건법 제33조, 동법 시행령 제27조 및 위험기계ㆍ기구 방호장치성능검정규정(노동부 고시 제2001-50호)의 규정에 의거 파이프 써포트 등 30종의 가설기자재는 성능검정을 받아야 합니다.\n",
+ "그 외의 품목은 성능 검정 대상이 아닙니다.\n",
+ "리프트 승강구 안전문에 대해서는 위 검정규정 제411조에서 “아코디온식 문짝을 단 롱리프트에 대하여 적용한다”고 규정하고 있습니다.\n",
+ "이에 해당하지 아니하는 귀 질의의 제품은 성능검정을 받지 아니하고 사용할 수 있습니다.\n"
+ ],
+ "title": "다른 규격으로 생산된 가설기자재의 성능검정 가능여부"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-1834",
+ "response_date": "2004. 04. 12",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "○ ◯◯항운노동조합원은 ◯◯공동어시장(위판장)에 종사하면서 위판된 어획물에 대하여 운반, 하조, 부녀(선별) 등 직능에 따라 작업을 하고 있는 도급제 형태의 근로자입니다.\n",
+ "작업이 종료되면 당해 반장이 소속 근로자의 노임을 중도매인을 통해 하주로부터 징수하여 적립해 두었다가, 당해 근로자의 작업량에 따라 월 노임으로 지급하는 형태입니다.\n",
+ "이러한 상황에서 중도매인 협회와 노사 관계가 성립될 수 있는지 여부에 대한 질문입니다.\n",
+ "만약 성립이 된다면 사용자는 하주, 중도매인, 중도매인협회 중 누가 될 것인지에 대한 질문입니다.\n",
+ "○ 근로기준법에 의한 근로관계가 성립하기 위해서는 양 당사자 간에 근로 제공과 임금 지급을 목적으로 하는 근로계약이 체결되거나 체결된 것으로 볼 수 있습니다.\n",
+ "또한 노무 제공의 과정에서 당사자 간에 사용 종속 관계를 인정할 수 있어야 합니다.\n",
+ "○ 귀 질의서상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 귀 질의와 같이 공동어시장에 출하된 어획물을 운반, 하조, 선별하는 등의 작업에 종사하는 불특정 다수의 항운노동조합원들이 평시에는 노동조합에 대기하고 있습니다.\n",
+ "이들은 그날그날의 작업량에 따라 필요한 인원이 작업을 수행하고, 이들에 대한 근로조건의 결정과 업무상의 지휘·감독 권한은 실질적으로 항운노조에 있습니다.\n",
+ "작업이 종료되면 당해 작업 반장이 노임을 중도매인을 통해 하주로부터 징수하여 적립해 두었다가 개인별 작업량에 따라 월 단위로 지급(분배)하고 있는 경우라면, 달리 볼 사정이 없는 한 중도매인 협회와 개별 항운노동조합원 간에 근로관계가 성립된 것으로 보기는 어려울 것으로 사료됩니다.\n"
+ ],
+ "title": "공동어시장 중도매인협회와 항운노조원간의 근로관계 성립 여부"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-4570",
+ "response_date": "2019. 10. 29",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "조합원 본인의 사망(퇴직) 및 유가족의 상속 포기시 인출 처리방법 - 우리사주 취득시 은행 담보로 질권 설정된 경우 인출 처리방법.\n",
+ "은행담보 미설정시 인출 처리방법.\n",
+ "조합원 본인의 구속(퇴직)시 인출 처리방법 - 조합원은 증권계좌를 보유하지 않고, 계좌개설이 불가능한 상황임.\n",
+ "｢근로복지기본법｣ 제44조제1항 및 같은 법 시행령 제25조에 따라 우리사주조합원이 사망한 경우 예탁 중인 우리사주를 인출할 수 있으며.\n",
+ "우리사주 인출을 위해서는 상속인의 인출 의사를 확인하여야 하고.\n",
+ "귀하의 질의와 같이 상속인이 상속을 포기하여 인출 의사가 없을 경우에는 해당 우리사주를 인출할 수 없을 것임.\n",
+ "｢근로복지기본법｣ 제44조제1항 및 같은 법 시행령 제25조에 따라 조합원은 퇴직 시 정년 등의 사유로 퇴직하는 경우가 아니라면 남은 예탁기간이 1년 이하인 주식에 한해 우리사주조합을 통하여 우리사주를 인출할 수 있음.\n",
+ "조합원의 구속으로 증권계좌를 보유할 수 없고, 계좌개설이 불가능한 경우 증권계좌 개설이 가능하게 된 이후 조합원의 신청에 따라 우리사주를 인출하거나.\n",
+ "조합이 수탁기관인 한국증권금융(주)에 계좌대체예탁제도를 신청하여 인출 주식을 조합장의 계좌로 반환받은 뒤.\n",
+ "조합원의 의사를 확인하여 조합원이 지정한 증권계좌로 인출주식을 반환할 수 있을 것임.\n"
+ ],
+ "title": "사망･구속된 조합원의 우리사주 인출"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_365.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_365.json"
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@@ -0,0 +1,34 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-근로기준팀-4154",
+ "response_date": "2006. 08. 14",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "영어통역자문직(에디터)의 근로자 지위 여부에 대한 질의가 있다.\n",
+ "근로자성 여부에 대해 살펴보면, 근로기준법에서 \"근로자\"라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다.\n",
+ "판례는 고용, 위임, 도급 등 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 사업(장)에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하고 있다.\n",
+ "종속적인 관계가 있는지 여부는 다음의 요건을 기준으로 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정 등을 종합적으로 고려하여 판단하고 있다.\n",
+ "첫째, 업무의 내용이 사용자에 의해 정해질 것.\n",
+ "둘째, 취업규칙, 복무규정, 인사규정 등의 적용을 받으며, 업무수행과정에서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘와 감독을 받을 것.\n",
+ "셋째, 사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속받을 것.\n",
+ "넷째, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 업무의 대체성이 없을 것.\n",
+ "다섯째, 비품, 원자재, 작업도구 등을 사용자로부터 제공 받을 것.\n",
+ "여섯째, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 기본급이나 고정급이 정해져 있을 것.\n",
+ "일곱째, 근로소득세의 원천징수 등 보수에 관한 사항.\n",
+ "여덟째, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에의 전속성이 있을 것.\n",
+ "아홉째, 사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자 지위를 인정받을 것.\n",
+ "열째, 양 당사자의 경제적, 사회적 조건 등을 고려할 것.\n",
+ "위 문서에서 제시한 근무실태를 토대로 에디터의 근로자성 여부를 구체적으로 살펴보면, 첫째, 국제국 및 각 실국에서 번역 내용을 수시로 주면 에디터가 번역업무를 수행한다.\n",
+ "특히 고위급 국제회의 통역의 경우 국제국에서 출장명령을 하고 통역내용과 업무지시를 받아 통역업무를 수행하고 있다.\n",
+ "둘째, 근무일과 근로시간, 근로장소가 계약내용에 따라 국제국에 의해 지정되고 구속받고 있다.\n",
+ "셋째, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 시스템이 아니다.\n",
+ "넷째, 보수로 지급되는 용역비가 번역량에 따른 지급이 아니라 용역업무 수행 시간에 따른 시간급 형태로 지급되고 있다.\n",
+ "다섯째, 약정 근무일에는 국제국 업무만을 수행해야 하며, 노동부 관련 업무가 아닌 업무를 수행할 수 없으므로 사용자에의 전속성이 있다고 보여진다.\n",
+ "여섯째, PC, 사무용품 등을 국제국에서 제공받아 사용하고 있는 점을 볼 때 근로자성이 있다고 볼 소지가 있다.\n",
+ "한편, 해당 종사자에 대해서는 형식적으로 용역계약형태를 취하고 있기에 취업규칙 등 규정이 적용되지 않는다.\n",
+ "보수를 기본급 형태로 지급하지 않는다는 점(다만, 기본급이 없다 하더라도 주 3일, 1일 8시간 근무에 따라 월 지급 보수는 일정한 범위 내에서 변동됨)은 근로자성을 부인하는 요소로 보여진다.\n",
+ "근로소득세의 원천징수 등 보수에 관한 사항과 사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자 지위 및 양 당사자의 경제적, 사회적 조건 등에 대해서는 제시된 자료가 없다.\n",
+ "이상의 사실을 종합적으로 살펴볼 때 귀국에서 근무 중인 영어통역자문직(에디터)은 근로기준법상 근로자로 보는 것이 타당하다고 본다.\n"
+ ],
+ "title": "영어통역자문직(에디터)의 근로자 지위 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-3534",
+ "response_date": "2017. 08. 24",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "사내근로복지기금으로 휴양･숙박시설을 구입하고자 하는데, 복수의 관계사가 공동 명의로 휴양･숙박시설을 구입하여 운영할 수 있는지.\n",
+ "사내근로복지기금이 설치되어 있는 사업장은 기금법인의 명의로 참여, 설치되어 있지 않은 사업장은 해당 사업장 명의로 참여.\n",
+ "사내근로복지기금법인(이하 '기금법인')은 ｢근로복지기본법｣ 제62조제1항제5호에 따라 근로복지시설에 대한 출자･출연 또는 같은 시설의 구입･설치 및 운영을 할 수 있으며, 근로복지시설 취득 시 공동 취득을 제한하고 있지는 않음.\n",
+ "다만, 공동 취득에 참여한 기금법인의 지분에 따른 소유권 등을 명확히 하고, 유지･관리 비용 등에 대해 기금법인과 관계사 간 권리･의무를 명확히 하여 기금 손실이 발생하지 않도록 운영하여야 할 것임.\n",
+ "참고로, 같은 법 제62조제1항제6호에 따라 기금법인은 해당 사업으로부터 직접 도급받는 업체의 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자의 복리후생 증진을 위한 사업을 할 수 있으므로.\n",
+ "관계사 소속 근로자가 직접 도급받는 업체 소속 근로자 또는 파견근로자에 해당한다면 정관이 정하는 바에 따라 기금법인이 운영하는 근로복지시설을 사용할 수 있을 것임.\n"
+ ],
+ "title": "공동명의 근로복지시설 취득 가능 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-413",
+ "response_date": "2022. 02. 08",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "도축회사에서 정부의 가축이동중지 명령에 따라 가축을 이송하지 못하고 휴업을 실시하는 경우 휴업수당을 지급하여야 하는지\n",
+ "회시\n",
+ "사용자의 귀책사유로 휴업을 실시하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 하고, 이때, 사용자의 귀책사유란 「민법」상의 귀책사유인 고의·과실 이외에도 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애까지 해당하는 것으로 넓게 보고 있음.\n",
+ "귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 「가축전염병 예방법」 제19조의2에 따라 농림축산식품부장관 등은 가축전염병의 전국적 확산을 방지하기 위하여 일시적으로 이동을 중지하도록 명할 수 있으므로, 정부의 가축이동중지 명령에 따라 사업장이 휴업하는 경우라면 사용자의 귀책사유에 따른 휴업에 해당한다고 보기는 어려울 것으로 판단됨.\n",
+ "다만, 사업장의 인력운용 현황 등 구체적인 사실관계에 따라 「근로기준법」상 휴업에 해당하는지 여부에 대한 판단이 달라질 수 있음을 양해 바람.\n"
+ ],
+ "title": "정부의 가축이동중지 명령에 따른 휴업 시 휴업수당 발생 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,20 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-여성고용팀-2365",
+ "response_date": "2006. 06. 13",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "병원에 근무하는 여성근로자입니다.\n",
+ "출산휴가에 대해 총무팀에 물어봐도 확실한 대답을 안 해줘서 불안합니다.\n",
+ "임신 전에 출산휴가 혜택을 받을 수 있다는 약속을 확실히 받고 싶은데 어떻게 하면 좋을까요?\n",
+ "혹시 중소업체를 다니는 직원들이 마음 놓고 임신을 할 수 있도록 노동부에서 감사를 나온다던가 해주시면 안 될까요?\n",
+ "근로기준법 제72조의 규정에 의하여 사업주는 임신 중의 여성근로자에게 산후 45일 이상이 확보되도록 하여 출산일을 전후하여 90일의 보호휴가를 부여하여야 합니다.\n",
+ "휴가기간 중 최초 60일 분에 대하여는 사업주가 급여를 지급하고, 이후 30일 분에 대하여는 고용보험에서 산전후휴가급여를 지급해야 합니다.\n",
+ "우선지원대상기업의 경우에는 고용보험에서 90일 분의 급여 지급이 이루어집니다.\n",
+ "그러나 만약 사업주가 이를 위반할 경우에는 형사처벌을 받게 됩니다.\n",
+ "그러므로 귀하께서 사업주에게 산전후휴가를 신청하시기 바랍니다.\n",
+ "아울러 우리부에서는 임신․출산 등 모성 보호 및 고용상 차별과 관련하여 불이익을 받고 있음에도 사업장에 근무하고 있는 관계로 민원을 제기하기가 곤란하거나 사전에 도움 받기를 원하는 경우, 근로감독관이 별도로 상담 및 관리해주는 <일하는 여성 후견 감독관 제>를 운영하고 있습니다.\n",
+ "도움을 원하실 경우에는 관할 지방노동청 고용평등과로 연락하여 도움 받으시기 바랍니다.\n"
+ ],
+ "title": "임신 전에 출산휴가 약속을 확실히 받고 싶은데 <일하는 여성 후견감독관 제도 안내>"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,19 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-317",
+ "response_date": "2013. 03. 26",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목: 시설관리용역의 선금지급 여부에 대한 질의.\n",
+ "질의내용:\n",
+ "ㅇ 성격상 선금이 불필요해 보이는 시설관리용역*(단순노무에 의한 경비 또는 관리 등의 용역)의 경우에도 선금을 지급할 수 있는지 여부.\n",
+ "ㅇ 선금이 불필요해 보이는 계약에서 선금을 지급한 경우 부당이득에 해당하는지 여부 및 부당이득 반환 청구시 계약예규「정부입찰·계약 집행기준」제38조의 규정(선금잔액의 반환청구)을 적용할 수 있는지 여부.\n",
+ "답변내용:\n",
+ "ㅁ 문서제목: 시설관리용역의 선금지급 여부에 대한 질의회신.\n",
+ "ㅁ 국가를 당사자로 하는 계약을 체결함에 있어 선금은「국고금관리법 시행령」제40조 및 계약예규「정부입찰·계약 집행기준」 제34조의 규정에 따라 발주기관이 해당 계약의 특성 등을 고려하여 노임지급, 자재확보 등 계약목적 달성을 위해 필요한 용도로 사용될 수 있도록 계약상대자에게 지급될 수 있습니다.\n",
+ "따라서, 계약금액의 대부분이 용역근로자의 임금에 해당하는 시설관리 용역계약이라도 발주기관이 원활한 계약 이행을 위해 필요하다고 판단하는 경우 선금을 지급할 수 있을 것입니다.\n",
+ "ㅁ 지급된 선금이 부당이득에 해당하는지 여부와 부당이득 반환에 대한 방법 및 절차에 대해서 국가계약법령상 별도로 규정하고 있지 않는 바, 계약담당공무원이 민법 등 관련 법령에 따라 처리할 사안입니다.\n",
+ "관련법령.\n"
+ ],
+ "title": "시설관리용역의 선금지급 여부에 대한 질의"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_372.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_372.json"
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-임금근로시간정책팀-1689",
+ "response_date": "2006. 07. 10",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "당사는 2006.2.28 전국금속노동조합 광주지역지회 ○○스틸분회가 설립되어 임․단협 교섭을 2006.3.10 상견례를 시작하여 2006.6.9 임․단협 합의서에 날인함에 따라 2006년도 단체협약을 노사가 협약내용을 이행하고 정상조업을 하고 있음.\n",
+ "상기 임금 및 단체교섭과 관련 2006.5.4(목)～2006.6.1(목)까지 쟁의행위를 함에 있어 오전․오후 2～3시간씩 부분파업을 진행하였으며, 부분파업중 쟁의행위시간 일부는 사내에서 집회 및 시위를 하여 업무방해, 일부 직원의 명예를 훼손하는 등 불법파업을 하였음.\n",
+ "상기의 총(부분) 파업시간은 개인간 다소 차이는 있으나 평균 35시간을 하였음.\n",
+ "상기의 파업시간은 당연히 무노동무임금 원칙을 준수할 것이며, 또한 상기의 파업시간을 적법한 행위로 볼 때 주휴수당 및 연․월차 유급휴가수당을 공제하고 지급할 수 있는지 여부?\n",
+ "상기의 파업시간을 불법인 행위로 볼 때 주휴수당 및 연․월차 유급휴가수당을 공제하고 지급할 수 있는지 여부?\n",
+ "‘상기 질의’에 대하여 주휴수당 및 연․월차 유급휴가수당을 공제해야 한다면 어떻게 산출해야 하는가를 가지고 A은 파업시간이 1주(월～토)에 누계 8시간 이상일 경우 주휴수당 1일분 및 월차 유급휴가수당 1일분, 연차 유급휴가수당을 각각 임금에서 공제해야 한다고 하고 있으며, B은 A과 전혀 다른 의견인 주휴수당 및 연․월차 유급휴가수당에 전혀 영향을 미치지 않는다고 함.\n",
+ "근로기준법 제54조는 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 하고 있으며 동법 시행령 제29조는 소정의 근로일수를 개근한 자에 대하여 주는 유급휴일로 정의하고 있음.\n",
+ "따라서 유급주휴일은 법령, 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 근로일을 단위로 하여 그 소정근로일을 개근하면 발생하는 것이지 1일 소정근로시간을 전부 근로하여야만 되는 것은 아니라고 사료됨.\n",
+ "귀 질의와 같이 근로시간 중에 부분적인 불법파업(또는 적법파업)으로 1일 8시간의 근로 제공이 이루어지지 않은 경우 소정근로일을 단위로 하여 해당일에 출근하여 근로를 제공하였다면 유급주휴일을 부여하여야 한다고 판단됨.\n",
+ "아울러, 연․월차 유급휴가수당의 공제에 대하여는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 1일 소정근로시간 중의 일부시간을 파업한 경우에 있어서 위 유급 주휴일과 같이 연․월차 휴가의 출근율 산정 시 결근으로 볼 수는 없을 것으로 사료되며, 소정근로일의 근로시간 전부를 적법하게 파업한 경우라면 출근율 산정 시 소정근로일 수 계산에서 제외됨을 알려드립니다.\n"
+ ],
+ "title": "소정근로시간의 일부 파업시 주휴수당 등의 지급여부"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_373.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_373.json"
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-4445",
+ "response_date": "2021. 12. 23",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "국민권익위원회에서 ‘국가공무원법 등에 따른 중징계, 중대비위행위자에게는 성과급 지급을 금지’하라는 제도개선 권고에 따라 성과급 지급 규정을 개정하는 것이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지 질의하였습니다.\n",
+ "취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙으로(대법원 1997. 4. 25. 선고 96누5421 판결 등) 정의됩니다.\n",
+ "취업규칙의 불이익 변경이란 취업규칙의 변경이 근로자가 종전에 가지고 있던 기득의 권리나 이익을 박탈하여 근로조건을 낮추거나 복무규율을 강화하는 것을 의미합니다.\n",
+ "최종적인 판단은 취업규칙 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체계 등 제반 사정에 대한 종합적인 고려가 있어야 할 것입니다.\n",
+ "귀하의 질의만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어렵습니다.\n",
+ "금품 수수, 성폭력 및 성매매 범죄, 성희롱, 음주운전 등의 중대비위행자는 관련 법에 따른 제재 조항이 적용될 것입니다.\n",
+ "중대비위행위를 이유로 인사조치를 하는 것은 별론으로 하더라도, 기존에는 업무 실적 등 지급 요건을 충족하면 지급되었던 개인 및 기관 성과급을 중징계나 중대비위행위를 이유로 지급에서 제외하는 것은 복무규율의 강화로 보입니다.\n",
+ "국가권익위원회의 권고 외에 달리 판단할 특별한 사정이 없다면 불이익 변경에 해당하는 것으로 보여집니다.\n"
+ ],
+ "title": "권익위 제도개선 권고에 따른 성과급 지급 기준 변경이 불이익한 변경인지"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,20 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-795e3e0-인자68500-193",
+ "response_date": "2002. 04. 09",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "【질의1】근로자직업훈련촉진법 제28조의 규정에 의하여 인․지정받은 훈련 과정이 종료된 이후에도 실시과정에서 나타난 하자 또는 위반사실을 들어 인․지정취소가 가능한지?\n",
+ "“훈련과정의 인정 또는 지정취소 등의 조치기준”의 일반기준 나항에는 인․지정취소의 효력은 당해 훈련과정에 대하여 그 취소일로부터 발생한다고 되어 있는데, 이미 종료된 과정에 대하여 지정취소가 가능하다고 한다면 취소일은 훈련 개시일 또는 위반사항이 발생한 날로 소급할 수 있는지?\n",
+ "【질의2】“훈련과정의 인정 또는 지정취소 등의 조치기준”에 의거 훈련이 종료되었지만 취소일을 훈련개시일로 소급하여 지정취소할 수 있는지?\n",
+ "아니면 위 훈련기관이 당해 과정에 대한 비용지원신청을 할 경우 이를 허위 그 밖의 부정한 방법에 의한 훈련비용 청구건으로 보아 지정을 취소하고 그에 상응하는 기간의 지정제한을 하여야 하는지?\n",
+ "회시\n",
+ "질의1에 대하여 ◦ 근로자직업훈련촉진법 제29조의2의 규정에 의거 직업능력개발훈련과정의 취소는 허위 그 밖의 부정한 방법에 의하여 인정 또는 지정을 받은 경우, 인정 또는 지정 받은 내용에 위반하여 훈련을 실시할 경우 및 법에 의한 명령에 위반하여 훈련을 실시한 경우 등에 행할 수 있도록 정하고 있음.\n",
+ "- 따라서 취소하고자 하는 훈련과정이 종료한 이후에도 과정취소의 요건에 해당하는 경우에는 지정취소가 가능한 것이며, 근로자직업훈련촉진법 시행규칙 제16조의3에 의거한 “훈련과정의 인정․지정취소 등의 조치기준” 사의 일반기준에서 “인․지정취소의 효력은 당해 훈련과정에 대하여 그 취소일부터 발생한다”라고 함은 그 지정취소를 행한 훈련과정에 대하여 취소를 행한 날부터 지정의 효력을 처음부터 무효로 하여 당해 훈련과정에 대한 비용지원 등을 행하지 않는다는 것을 의미하는 것임.\n",
+ "질의2에 대하여 ◦ 고용보험법 제22조 및 근로자직업훈련촉진법 제23조의 규정에 의한 사업주 직업능력개발훈련비용 지원의 취지는 사업주가 고용보험피보험자 등을 위한 직업능력개발훈련을 실시하고 이에 필요한 비용을 부담한 경우에 훈련비용의 지원을 위한 근로자직업훈련촉진법 제28조에 의한 인정 또는 지정을 행하는 것으로, 사업주가 동 훈련비용을 훈련생 등에게 부담하게 하였을 경우에는 동법 제28조의2의 규정에 정한 절차를 거쳐 지정취소를 행할 수 있다 할 것임.\n",
+ "- 또한, 동 사업주가 훈련비용을 근로자가 부담하였음에도 불구하고 허위․부정한 방법으로 훈련비용지원을 받고자 하였거나 지급받은 경우에는 고용보험법 제26조의3 및 동법 시행령 제37조의 규정에 의거 비용 지원제한 등의 처분이 가능하다할 것임.\n",
+ "다만, 동 규정의 적용은 상대 방에게 불이익한 처분에 해당하므로 기 시달한 “직업능력개발훈련과정 지정제한 처분 등의 조치기준”(인자68500-700호, 2002.8.2)을 참고하여 처리하기 바람.\n"
+ ],
+ "title": "훈련과정 지정취소 시 소급하여 효력이 발생하는지와 시정지시에 불응한 훈련과정에 대해 지정취소가 가능한지?"
+}
\ No newline at end of file
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_377.json"
@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10114",
+ "response_date": "2002. 03. 20",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ APT공사 현장으로 착공전 총공사비의 70%에 1.88%를 적용하여 안전관리비를 사용하던 중 기성내역이 확정되어 안전관리비를 현장의 기준으로 계상할 시 - 자재비 : 50,067,033,594원 - 노무비 : 179,224,100원 - 외주비 : 57,280,224,134원 - 경비 : 4,510,736,050원\n",
+ "○ 자재비와 노무비는 그대로 계상하고 외주비에서 직접노무비와 간접노무비, 자재비를 구분하기 어려워 총 외주비(장비대 포함)의 70%만 적용하여 법정안전관리비= (자재비+노무비+외주공사비의 70%)×0.0188을 적용해도 되는지\n",
+ "회시\n",
+ "○ 건설업산업안전보건괄비비계상및사용기준(노동부고시 제2001-22호, 2001. 2.16) 제5조(계상시기 등)에 의하면 『자기공사는 원가계산에 의한 계정가격을 작성하거나 자체사업계획을 수립하는 때에 제4조(계상기준)의 규정에 의하여 안전관리비를 계상하여야 한다』고 규정되어 있고, 『대상액이 구분되어있지 아니한 공사는 자체사업계획상의 총 공사금액의 70퍼센트를 대상액으로 하여 제4조의 규정에 따라 안전관리비를 계상하여야 한다』고 규정하고있음\n",
+ "○ 따라서, 귀 질의의 공사가 자체 시공하는 공사로 대상액이 구분되어있지 않은 경우라면 산업안전보건관리비는 귀사의 자체 실행예산을 적용하여 산출된 금액이 아닌 자체 사업계획서상 총 공사금액의 70퍼센트를 대상액으로 보아 계상된 금액이 이에 해당한다고 사료됨.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.3.20)\n"
+ ],
+ "title": "총 공사금액의 70%와 자체 실행예산 중 어느 것을 적용해야 하는지"
+}
\ No newline at end of file
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_378.json"
@@ -0,0 +1,43 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-803090c-비정규직대책팀-3018",
+ "response_date": "2007. 07. 26",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "A건설회사에 고용된 현장채용직(현장서무보조, 공무보조, 자재보조, 직영반장 등), 프로젝트전문직(안전관리자, 품질관리자, 기술직 등) 등의 기간제 근로자는 현장단위로 근로계약을 체결하며, 하나의 공사현장이 종료되면 사직(계약기간 만료 통보)과 함께 퇴직금과 연차수당을 정산하고, 4대 사회보험의 자격이 상실되나, 본인이 원할 경우 타현장 채용에 응모토록 안내하여 다시 신규로 고용 근로계약서를 현장단위로 체결하여 근무하는 방식으로 취함으로써 현장을 이동하면서 근무하는 경우가 많음.\n",
+ "이 경우 A사의 기간제 근로자는 사용 기간 제한 예외 사유에 포함되는 프로젝트 단위로 고용된 근로자로 볼 수 있는지?\n",
+ "귀 질의 내용을 살펴보면 건설회사에서 현장 단위로 근로계약을 체결하는 근로자(현장 채용직, 프로젝트 전문직 등)의 기간제법상 정규직 전환 시점에 관하여 문의한 것으로 보임.\n",
+ "이 경우 구체적인 사실 관계를 확인할 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나, 만일 건설회사에서 특정 발주자 등과 도급계약 등을 체결하고 해당 건설공사가 이루어지는 기간을 전제로 근로계약을 체결한 경우라면, 각각의 발주자와 맺은 도급계약 기간은 기간제법 제4조제1항 단서의 제1호에 따른 “특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”로 볼 수 있을 것임.\n",
+ "따라서 각각의 유기사업 또는 특정 프로젝트가 완성되는 기간까지 근로하는 것을 전제로 근로자를 고용한 때에는 동 근로자는 계속 고용 기간이 2년을 넘는 경우에도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되지 않을 것임.\n",
+ "반면에, 건설회사에서 기간제 근로자를 먼저 고용한 후 각각의 유기사업 및 특정 프로젝트에 근무 지시 등을 통해 순환 배치한 것에 불과한 경우라면, 이때는 동 근로자가 기간제한의 예외가 적용되는 사업 또는 특정 프로젝트 업무에 종사하더라도 계속 고용된 기간이 2년을 넘는 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 수 있을 것이라고 판단됨.\n",
+ "특정 프로젝트 업무 수행 기간제 근로자의 무기 계약 근로자로의 전환 등\n",
+ "A기업에서 특정 프로젝트가 본사와 현장에서 함께 이루어지는 경우에 계약직 근로자가, 특정 프로젝트 기간 내에 본사팀과 함께 현장을 이동하며 근무하는 경우 사용 기간 제한 예외 사유 해당 여부.\n",
+ "특정 프로젝트가 본사와 현장에서 함께 작업이 이루어지고 본사와 현장을 하나의 사업(장)으로 볼 수 있을 경우라면 사업(장) 내 하나의 프로젝트로 볼 수도 있을 것이며, 이 때 동 프로젝트 완성에 필요한 기간 동안 기간제 근로계약을 체결하였다면 기간제법 제4조제1항 단서 제1호의 기간제 근로자 사용 기간 제한의 예외로 볼 수도 있을 것임.\n",
+ "A기업에서 甲을 2007년 10월 1일부터 전문적 기술 ․ 지식 특례 인정 업무에 4년간 기간제 근로자로 사용하고, 연이어서 당해 기업의 일반 계약직으로 2년간 사용하는 경우 甲의 무기계약 근로자 간주 시기와 관련 노동부 “비정규직법 이해”는 다음과 같이 해석.\n",
+ "전문적 지식 ․ 기술의 활용이 필요한 경우 특례 기간제 근로계약을 체결하여 甲을 2011.9.30까지 사용하는 것은 기간제법 제4조 제1항 제5호에 의해 허용되며, A기업에서 동 특례 기간제 근로계약 종료 후 2011.10.1부터 甲과 일반 기간제 근로계약을 체결하여 2년간 사용한다면 2년이 초과하는 시점인 2013.10.1부터 무기 계약 근로자로 전환된다고 보아야 할 것임.\n",
+ "이때 “연이어”의 의미는 프로젝트 종료 후 기존의 근로관계 단절(퇴직금 정산, 연차 휴가 정산, 자의에 의한 퇴직 원 제출 등) 및 신규 재입사 절차에 의한 공백기간 없는 연이어 재입사를 의미하는지, 기존의 근로계약의 변경 없이 (별도의 근로계약을 다시 체결할 필요없이) 일반 계약직으로 이동이 가능하다는 “연이어”인지 여부.\n",
+ "동 사례는 A기업이 甲을 전문적 기술․지식 특례 인정 업무에 4년간 기간제 근로자로 사용하고 동 근로계약이 종료된 후, 별도의 일반 기간제 근로계약을 체결하는 경우를 의미함.\n",
+ "다만, 4년간의 특례 기간제 계약이 종료된 후 바로 이어 일반 기간제 계약을 체결하는 경우(즉, 2011.10.1 계약 체결), 2년이 초과하는 시점인 2013.10.1부터 당해 근로자는 무기계약 근로자로 전환되는 것이며, 공백기간을 두어 일반 기간제 계약을 체결하는 경우(즉, 2012.1.1 계약 체결)는 그 시점으로부터 2년이 초과하는 시점부터 무기계약 근로자로 전환된다 할 것임.\n",
+ "A기업에서 특정 B프로젝트에 3년 근무 이후 근로관계 종료 후 (퇴직금 정산, 4대 보험 정산 등) 일반 기간제 계약직으로 1년 6개월 근무하는 경우 무기계약 근로자로의 전환 시기.\n",
+ "특정 프로젝트 B를 완성하는데 필요한 기간을 정한 경우라면 기간제법 제4조 제1항의 예외에 해당되어 3년간 기간제 근로자로 사용이 가능할 것임.\n",
+ "한편 동 계약기간 종료 후 별도의 일반 기간제 계약을 체결하여 동 계약 하에서 계속해서 2년을 넘게 근로하는 경우가 아니라면 무기계약 근로자로 전환되지 않음.\n",
+ "A기업에서 특정 B프로젝트에 3년 근무 후 일반 기간제 계약직으로 1년 6개월 근무 후, 또 다른 특정 C 프로젝트에 3년을 근무하는 경우에 무기계약 근로자 전환 시기 관련.\n",
+ "특정 프로젝트 B와 C가 사업의 완성에 필요한 기간을 정하여 기간제 근로계약을 체결한 경우라면 기간제법 제4조 제1항의 예외에 해당될 수 있을 것임.\n",
+ "따라서 일반 기간제 계약에 의한 근로 기간이 2년을 넘지 않는 경우 무기계약 근로자로 전환되지 않는다고 보아야 할 것임.\n",
+ "A기업에서 특정 B프로젝트 업무를 위해 근무하며, 발주처의 사정(1년 단위 예산 책정 등의 사유)으로 인하여 1년 단위로 근로계약을 체결함.\n",
+ "B프로젝트는 연단위로 계속 이루어지고, 매년 근로자는 동일 장소, 동일 업무를 계속 수행함.\n",
+ "이 경우 프로젝트 단위를 산정함에 있어 1년 단위로 간주하고 매년 근로계약을 체결하는 경우 무기계약 근로자로 전환이 되는지 여부.\n",
+ "기간제법 제4조 제1항 단서 제1호는 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”를 기간제 근로자 사용 기간 제한의 예외로 인정하고 있는 바, 이는 사업의 시작과 끝이 분명하게 정해져 있는 경우를 말하는 것이며, 귀 질의와 같이 연단위로 계속 이루어지는 사업은 외형적으로는 기간의 정함이 있는 사업일지라도 실질적으로는 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 의해 예외로 인정되는 경우로 볼 수 없다고 판단됨.\n",
+ "A기업에서 프로젝트 기간이 5년인 특정 B프로젝트를 수행하기 위해 근무 중인 계약직 근로자가 있음.\n",
+ "해당 계약직 근로자가 B프로젝트 업무를 수행 중에 다른 1년 단위 C프로젝트와 1년 단위 D프로젝트를 동시에 수행하는 경우, 즉 여러 프로젝트를 수행하는 경우 가장 중요한 특정 B프로젝트를 기준으로 5년 동안 근무를 한다 해도 무기계약 근로자로 전환 여부.\n",
+ "귀 질의 내용의 프로젝트가 진정한 의미의 프로젝트인지 여부에 대해서는 구체적으로 사업 또는 업무의 내용과 성질을 기초로 판단될 문제라고 보여짐.\n",
+ "다만, 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우라면 기간제법 제4조제1항의 예외를 인정받을 수 있을 것으로 봄.\n",
+ "근로계약서 작성 시 근로계약 기간의 종료 시점을 “특정 소속 A프로젝트 종료 시”까지로 명시하고, 연봉계약을 1년 단위로 체결하는 경우 가능 여부.\n",
+ "사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정하여 기간제 근로 계약을 체결하는 경우 귀 질의와 같이 동 사업이 완료되는 시점까지의 기간 내에서 1년 단위로 연봉계약을 체결할 수도 있겠으나, 동 연봉계약은 임금 지급의 형태를 정한 것으로 보임.\n",
+ "다만, 근로계약 기간의 종료 시점을 불특정하게 “특정 프로젝트 종료 시”라고 정하는 것은 법의 취지에 비추어 볼 때 문제가 있어 보임.\n",
+ "A기업의 특정 B프로젝트가 공사 기간이 5년인 경우 1년 단위로 계약을 하고, 2번 갱신 후 3년 되는 시기에 근로계약 기간 만료를 사유로 근로관계 종료가 가능한지 여부.\n",
+ "사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 사용 기간 제한의 특례를 인정한 것은 2년을 넘게 고용 계약 기간을 정해도 무방하다는 것이므로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 그 기간만큼 기간제 근로자의 고용이 보장되어야 할 것으로 봄.\n",
+ "계약의 반복 갱신 자체가 부인되는 것은 아닌 것으로 판단.\n"
+ ],
+ "title": "27. 건설현장 근로자의 무기계약근로자 전환 여부"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-369",
+ "response_date": "2020. 01. 21",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "A사립대는 2016.9월 학칙인 ‘책임시간 및 강의료 지급규정’을 개정하여 모집단위 외소속 정년보장 교수의 책임 교수시간을 1주일 9시간에서 12시간으로 변경하였다.\n",
+ "2016.8월 업적부진 정년보장 교수의 책임 교수시간을 1주일 9시간에서 12시간으로 변경하였다.\n",
+ "A사립대는 수강 대학원생 학생수에 무관하게 3학점 강의를 3시간 교수시간으로 인정해 3시간 강의료를 지급해오았다.\n",
+ "2015.8월 ‘대학원학칙 및 시행세칙’을 근로계약 변경이나 취업규칙 불이익 변경 절차 없이 개정하였다.\n",
+ "수강 대학원생이 1명이면 3학점에 대해 1시간 강의료를 지급하고, 수강 대학원생이 2명이면 3학점에 대해 2시간 강의료를 지급하기로 결정하였다.\n",
+ "(질의1) 모집단위 외 정년보장교수와 업적부진 정년보장교수의 교수시간을 근로계약이나 취업규칙 변경 없이 학칙 개정절차만으로 바꿀 수 있는가?\n",
+ "(질의2) 대학원 강의에 대한 강의 시간수 및 강의료 지급기준을 ‘대학원 학칙 및 시행세칙’ 개정절차만으로 낮출 수 있는가?\n",
+ "‘교원의 교수시간’을 포함하여 「고등교육법 시행령」 제4조제1항의 각 호에 사항을 규정한 학교규칙(이하 ‘학칙’이라 함)은 고등교육법령에서 학교의 장이 제･개정할 수 있도록 하고 그 개정 절차도 별도로 정하도록 하고 있다.\n",
+ "아울러 학칙은 일반적인 학사운영과 관련된 사항(수업 및 재학연한, 수업일수, 입학, 휴학 및 제적, 교과 이수 및 졸업, 학생활동, 학생에 대한 상벌, 교수회 등)만을 규정하고 있다.\n",
+ "근로자에게 일정한 준수의무를 부과하는 복무규율이나 임금 등 근로조건에 관한 사항을 포함하고 있지 않다면 「근로기준법」상 취업규칙으로 보기 어렵다고 판단된다(근로기준과-208, 2010.7.20. 참조).\n",
+ "‘강의료 지급 기준(인정시수)’에 관한 사항은 해당 학교의 학칙에 규정되어 있다 하더라도, 「고등교육법 시행령」에서 학칙으로 규정하도록 하는 사항이 아닌 점, 사립학교 교원에 대한 임금, 보수에 대해서 「사립학교법」 또는 「고등교육법」 등에서 특별히 정하고 있는 규정을 찾기 어려운 점, 「근로기준법」 제93조제2호는 “임금의 결정･계산･지급 방법, 임금의 산정기준･지급시기 및 승급에 관한 사항”을 취업규칙에 필수 기재사항으로 규정하고 있는 점 등을 고려하면 ‘강의료 지급 기준(인정시수)’은 「근로기준법」상 취업규칙에 해당한다.\n",
+ "이에 대한 변경은 「근로기준법」 제94조에 따른 취업규칙 변경절차를 거쳐야 할 것으로 판단된다.\n"
+ ],
+ "title": "사립대 교수의 책임 교수시간 및 강의료 지급 기준 변경 시 변경 절차를 따라야 하는지"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산보_68341-786",
+ "response_date": "2003. 09. 22",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "배치전건강진단의 실시결과는 지방노동관서에 언제까지 보고하여야 하는가?\n",
+ "법정기간 미 준수 시 어떤 조치가 있는가?\n",
+ "배치전건강진단은 산업안전보건법 제43조제1항 및 동법 시행규칙 제98조제4호 및 제99조제6항의 규정에 의하여 실시된다.\n",
+ "배치전건강진단의 목적은 직업병 발생의 원인이 될 수 있는 유해인자에 노출되는 업무에 신규로 배치되는 근로자의 직업병에 관한 기초건강자료 확보 및 배치예정 유해업무에 대한 의학적 적합성 평가이다.\n",
+ "사업주가 배치전건강진단을 실시한 경우, 건강진단기관으로부터 배치전건강진단의 결과를 송부 받은 날로부터 30일 이내에 배치전건강진단결과표를 작성하여 관할 지방노동관서의 장에게 보고하여야 한다.\n",
+ "그러나 배치전건강진단은 그 속성상 연중 수시로 실시될 수 있으므로 사업주가 그때마다 보고하여야 하는 불편을 해소하기 위하여 특수건강진단 실시결과 보고 시에 그 때까지 실시한 배치전건강진단의 실시결과를 함께 보고할 수도 있도록 하고 있다.\n",
+ "(A 68341-786, 2003.9.22)\n",
+ "건강진단 실시비용 등.\n"
+ ],
+ "title": "배치전건강진단의 보고시기"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,17 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-4753",
+ "response_date": "2020. 10. 22",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "(질의1) 지주회사인 A사와 자회사 B사의 주주총회에서 선임되지 않은 미등기임원으로 겸직 중인 임원이 A사와 B사의 우리사주조합에 가입할 수 있는지.\n",
+ "(질의2) 해당자가 기존 지주회사 A사의 우리사주조합원인 경우, 자회사 B사에 우리사주조합을 설립하는 경우 조합원 자격이 부여될 수 있는지.\n",
+ "* 해당 임원은 A, B 양 회사와 근로계약을 체결하였고, 임금 또한 A, B 양 회사로부터 지급받으며, A, B사 간 업무비중은 비슷함.\n",
+ "회시\n",
+ "｢근로복지기본법｣(이하 ʻ법') 제34조제1항에 따라 우리사주제도 실시회사의 우리사주조합에 조합원으로 가입할 수 있는 근로자는 우리사주제도 실시회사의 소속 근로자와 법 제34조제1항제2호 각 목의 요건을 모두 갖춘 법 제34조제1항제2호에 따른 지배관계회사 및 수급관계회사 소속 근로자임.\n",
+ "귀 질의 상 해당 임원이 법 제2조제1호에 따른 근로자인지 여부는 불분명하나, 해당 임원이 지주회사인 A사와 자회사인 B사와 각각 근로계약을 체결하고, 두 회사에서 각각 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자라면 A, B 두 회사의 우리사주조합 조합원이 될 수 있을 것임.\n",
+ "퇴직연금복지과-4753, 2020.10.22.\n"
+ ],
+ "title": "지주회사와 자회사 우리사주조합에 중복하여 가입할 수 있는지"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,17 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10368",
+ "response_date": "2002. 07. 30",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "재건축(아파트) 건설현장으로써 서로 다른 발주처(조합)로 구성된 같은 단지내 두 개의 현장에서 산재보험은 별도로 가입되어 있고 착공계도 각각 제출하였음.\n",
+ "시공 및 현장관리는 한 개의 회사에서 동일한 현장소장 및 공사조직체계, 관리하에서 시공하고 착공일과 준공일 등 공사기간이 동일함.\n",
+ "이 경우 안전보건관리책임자 및 안전관리자 선임을 1명씩만 선임하면 되는지 아니면 각각 2명씩 해야 하는지 여부.\n",
+ "만약 1명씩만 해도 된다면 안전관리비는 합쳐서 정산해야 하는지 아니면 둘로 나누어서 정산해야 하는지 여부.\n",
+ "산업안전보건법의 적용은 사업 또는 사업장을 대상으로 하고, 동법 상 사업장의 개념은 장소적 관념에 따라 결정되는 것으로 장소적으로 분산되어 있으면 별개의 사업장으로 보는 것이 원칙이나 인접한 장소에서 서로 연관되는 조직하에 작업이 이루어지는 경우에는 이를 하나의 사업장으로 볼 수 있는 바, 귀 질의의 2개의 공사가 동일한 단지 내에서 동일한 시공자, 동일한 공사조직 및 체계하에서 시공된다면 이를 하나의 사업장으로 간주하여 안전관리책임자 및 안전관리자를 선임할 수 있다고 사료됨.\n",
+ "산업안전보건관리비는 계약에 의해 이루어지는 공사별로 계상․사용 및 정산하도록 하고 있음.\n",
+ "따라서, 귀 공사가 분리 발주된 경우라면 산업안전보건관리비는 원칙적으로 각 공사별로 계상․사용 및 정산하여야 함.\n",
+ "다만, 공동으로 선임된 안전관리자의 경우 그 인건비 사용 및 정산 등에 대해서는 별도로 정하고 있지는 않으나, 당해 현장의 공사비율 등을 고려하여 적절하게 분배하여 사용 및 정산 할 수 있을 것이나 동 비용이 이중으로 정산되지 않도록 유의하여야 함.\n"
+ ],
+ "title": "인접한 공장의 안전관리자 선임 및 안전관리비의 정산"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_383.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_383.json"
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-3678",
+ "response_date": "2020. 09. 15",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "• 사내전산망에 취업규칙 개정안을 공고하고 플랫폼 링크를 개별 발송하고 취업규칙에 대해 익명으로 의견 개진의 기회를 상당기간 부여하여 과반수 이상의 의견을 청취하였다는 객관적인 입증자료를 갖춘 경우라면 「근로기준법」 제94조제1항의 의견청취 절차를 적법하게 거친 것으로 볼 수 있는지?\n",
+ "회시\n",
+ "• 「근로기준법」 제94조제1항에는 “취업규칙 작성 및 변경 시 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수 의견을 들어야 하며, 다만 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 규정하고 있어, 취업규칙 불이익 변경이 아닌 취업규칙의 작성·변경의 경우에는 근로자 과반수 집단의 의견을 청취하여야 할 것인데, 구체적인 의견청취의 방법은 집단적 회의나 토론을 통한 의견청취 방식뿐만 아니라 취업규칙 회람이나 사내전산망 등을 통한 의견청취 등 사업장의 실정에 맞게 적절한 방법을 활용할 수 있을 것임.\n",
+ "• 다만, 이 경우에도 근로자들이 해당 취업규칙 내용을 인지하고 자유롭게 의견을 개진할 수 있고, 다른 근로자들이 어떠한 의견을 개진하고 있는지를 알 수 있도록 하는 등 근로자 본인의 의사에 기초하여 근로자 과반수의 의사가 자유롭게 개진되고 수렴되어야 할 것이며, 이러한 사실이 객관적으로 입증될 수 있어야 할 것임.\n",
+ "• 귀 질의의 내용만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나, 위 의견청취의 취지나 방식에 부합하는 경우라면 귀하가 생각하는 사내전산망 등을 통한 의견청취 방식도 가능할 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "개별 링크 발송을 통해 의견청취 절차를 거칠 수 있는지"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_384.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_384.json"
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index 0000000000000000000000000000000000000000..008ee212f90d4121dce31ddd98ba8f95fedf5e4b
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@@ -0,0 +1,19 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-834",
+ "response_date": "2020. 02. 26",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "노동조합이 존재하며, 단체협약으로 1인당 000만원의 선택적 복리후생제도를 운영 중임.\n",
+ "(질의1) 1인당 000만원의 금액을 회사 00만원, 사내근로복지기금 00만원으로 구분하여 운영 및 집행이 가능한지.\n",
+ "(질의2) 1인당 000만원의 금액을 회사가 선택적 복리후생제도로 집행하고, 사내근로복지기금으로 추가 00만원을 더하여 시행할 수 있는지.\n",
+ "(질의3) 직원 사기진작 차원으로 1인당 일정 금액(00만원) 지급이 가능한지.\n",
+ "(질의4) 선택적 복리후생제도 운영 시 회사 운영(단협), 사내근로복지기금 운영의 양자 택일만이 가능하다고 할 때, 목적사업 준비금이 1인당 000만원보다 부족할 때, 해당 사업 이행을 위해서는 전액 회사에서 지급하거나 기본재산 추가 출연 후 기금에서 지급 외 다른 방법이 있는지.\n",
+ "사내근로복지기금법인(이하 ʻ기금법인')은 사용자가 임금 및 그 밖의 법령, 취업규칙, 단체협약 등에 따라 근로자에게 지급할 의무가 있는 것 외에 근로자의 생활안정 및 재산형성을 위해 정관으로 정하는 사업을 시행할 수 있는 바, 귀 질의와 같이 단체협약에 규정되어 사용자가 근로자에게 지급할 의무가 있는 ʻ선택적 복리후생제도'를 기금법인의 사업으로 시행할 수는 없을 것임.\n",
+ "위 질의1과 같이 1인당 000만원의 선택적 복리후생제도 중 일부는 회사에서 지급하고, 나머지를 기금법인의 사업으로 시행하기 위해서는 노사합의를 통해 단체협약이 변경되어야 가능할 것임.(노사협력복지과-553, 2004. 4. 1. 참조)\n",
+ "다만, 질의2의 내용과 같이 사업주가 지급할 의무가 있는 ʻ000만원'의 선택적 복리후생제도 외에 기금법인이 추가로 선택적 복리후생제도를 실시하는 것은 가능할 것임.\n",
+ "사내근로복지기금의 재원으로 사용 용도와 관계 없이 모든 근로자에게 일률적으로 일정 금품을 지급하는 것은 사실상 임금 보전적인 급부로 보여, 이를 사내근로복지기금의 목적사업으로 시행하기는 적절하지 않을 것으로 보임.\n",
+ "단체협약에 따라 사용자가 선택적 복리후생제도를 운영할 경우에는 사용자에게 지급 의무가 있을 것이나, 사용자에게 지급 의무가 없는 기금법인의 사업으로 시행될 경우에는 기금법인의 사업에 사용할 수 있는 재원의 범위 내에서 복지기금협의회가 정하는 바에 따라 시행할 수 있을 것임.\n"
+ ],
+ "title": "사업주와 기금법인이 각 수행하는 선택적 복지제도의 관계"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_385.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_385.json"
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index 0000000000000000000000000000000000000000..ad0e5040301ff4dd3983f21e207e4402792e4de4
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10274",
+ "response_date": "2002. 06. 12",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "당 현장은 고압 전차선 공사로서 전차선 부근에 특고압(25,000V)의 감전위험으로, 첫째, 접근금지방지책(비계 및 러쎌망 이용)을 설치하였고, 둘째, 접근금지 관련 경광등 및 접근 시 소리가 나도록 활선경보 감지장치를 설치하였으며, 셋째, 근로자의 임의 접근 금지를 위한 전차선 주변에 신호수를 배치하였으며, 넷째, 활선 근접 근로자에게는 휴대용 활선경보기를 배포하였고, 다섯째, 접근금지시설 이설 및 경보기 수리도 하였음.\n",
+ "상기와 같이 산업안전관리비를 집행 시 2번 안전시설비로 정리를 해야 하는지 아니면 신호수는 1번, 접근금지시설은 2번, 활선경보기(휴대용만)는 4번으로 정리해야 되는지.\n",
+ "건설업안전관리비계상 및 사용기준 고시를 참조하였는데 전선로 활선확인 경보기(2번) 및 활선근접 작업경보기(4번)의 차이는.\n",
+ "건설업산업안전보건관리비계상 및 사용기준(노동부고시 제2001-22호, 2001. 2. 16) 별표 2 『안전관리비의 항목별 사용내역 및 기준』에 의하면 고압전선 등 위험시설로부터 작업자를 보호하기 위한 접근금지용 방책 및 활선 근접작업 경보기, 전선로 활선확인 경보기 등의 장치, 공사장 내의 근로자 보호를 위한 신호자의 인건비 등은 산업안전보건관리비로 사용이 가능하다고 규정하고 있음.\n",
+ "다만, 위 사용항목 중 고압시설로부터 작업자의 접근을 방지하기 위한 신호수의 인건비는 항목 1 “안전관리바 등의 인건비 및 각종업무수당 등”으로, 고압전선 접근방지를 위한 방책 및 전선로 활선확인경보기는 항목 2 “안전시설비”의 항목으로, 활선근접작업경보기는 항목 4 “사업장의 안전진단비 등”으로 항목을 구분하여 사용하여야 함.\n",
+ "전선로 활선확인경보기는 정전작업 등의 경우 사전에 해당 전선로의 통전여부를 확인하기 위해 사용되는 장치를 말하고, 활선근접작업경보기는 고압전선 주변에 작업자들이 접근하는 경우 경보음이 울려 고압전선에 의한 재해 예방을 위해 사용되는 장치를 말함(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002. 6. 12).\n"
+ ],
+ "title": "고압전선 전기재해 예방시설 안전관리비 사용여부"
+}
\ No newline at end of file
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index 0000000000000000000000000000000000000000..2589319aead7ef29063a86c01f4c757e055138ee
--- /dev/null
+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_387.json"
@@ -0,0 +1,19 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10178",
+ "response_date": "2002. 05. 22",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 공사진척에 따른 안전관리비 사용기준이 공정율 50～70% 이상일 때는 안전관리비도 50% 이상 사용하게 되어 있음.\n",
+ "○ 기성공정율 50% 이상에서 강교제작(공장)분이 10%를 차지하고 있어 실제 강교제작을 제외하면 현장에 대한 공정율은 40% 정도이며 안전관리비도 40% 이상 사용하고 있음.\n",
+ "○ 원칙적으로 하면 공정율이 50% 이상일 때 안전관리비도 50% 이상 사용하는 게 원칙이나 기성의 10% 이상이 강교제작(공장)분이어서 안전관리비를 사용할 수 없게 되어 공정율보다 안전관리비를 적게 사용하게 되었음.\n",
+ "○ 법적으로 제재를 받게 되는지 여부\n",
+ "회시\n",
+ "○ 건설업산업안전보건관리비계상 및 사용기준(노동부고시 제2001-22호, 2001. 2.16) 제7조(사용기준)에 의하면 수급인 또는 자기공사자는 동 기준 별표 3『공사진척에 따른 안전관리비 사용기준』에 의거 기성공정율에 따라 위 규정에서 정한 비율 이상을 사용하여야 하므로, 공정율이 50% 이상 70% 미만일 경우 산업안전보건관리비는 50% 이상을 사용하여야 함.\n",
+ "○ 위 규정을 위반할 때에는 산업안전보건법 제72조 및 제30조의 규정에 의해 1천만원 이하의 과태료 처분을 받게 됨.\n",
+ "○ 귀 질의의 공사가 강교제작 및 설치를 일괄도급에 의해 수행하는 공사로서 그 특성상 위 기준의 준수가 어려운 경우 위 규정의 단서조항에 의거 공사감독자(감리자를 포함한다)의 인정을 받아 당 기준에 의한 공정율 이하로도 사용이 가능하다고 사료됨.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.5.22)\n"
+ ],
+ "title": "강교 설치 공사현장에서 공사진척에 따른 안전관리비 사용"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_388.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_388.json"
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_388.json"
@@ -0,0 +1,14 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-4178",
+ "response_date": "2022. 12. 26",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "• 「근로기준법」상 근로자대표를 선출하는 근로자의 범위에 관하여 「근로기준법」상 사용자가 해당하는 자는 제외하도록 되어 있는데, 어떤 지위에 있는 자가 「근로기준법」에서 사용자로 정하고 있는 ‘그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’에 해당하는지.\n",
+ "• 「근로기준법」 제2조제1항제2호에서 “사용자란 사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.”라고 규정하고 있고, • 대법원은 “근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘･감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다.”라고 하면서, • “여기에 해당하는지 여부를 가리기 위하여서는 그가 근로자에 관한 어떤 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받고 있는지의 여부를 심리하여야 한다.”라고 판시하고 있음(대법원 2008. 10. 9. 선고 2008도5984 판결).\n",
+ "• 귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, • 「근로기준법」상 근로자대표를 선출하는 근로자 범위에 있어, 「근로기준법」 제2조제1항제2호 규정에 따라 사용자에 해당하기도 하지만 한편으로는 근로자에도 해당하는 “그 밖의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자”는 제외되어야 할 것인바, • 이는 설사 이들이 근로자로서 향후 합의내용의 적용을 받더라도 노사가 서면 합의과정에서는 사용자를 위하여 행위하는 자로 볼 수 있기 때문임.\n",
+ "• 대법원 판결 내용 등에 비추어 볼 때 「근로기준법」 제2조제1항제2호에서 규정하고 있는 “그 밖의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자”에 해당한다고 보기 위해서는 사업주 또는 사업경영담당자로부터 그 권한을 위임받아 자신의 책임 아래 근로자를 채용하거나 해고 등 인사처분을 할 수 있고, • 직무상 근로자의 업무를 지휘･감독하며 근로시간이나 임금 등 근로조건에 관한 사항을 결정하고 집행할 수 있는 권한이 부여되어야 할 것임.\n",
+ "• 다만, 위와 같은 사용자에 해당하는지는 일정한 직급이나 직책 등에 의하여 일률적으로 결정되어서는 아니 될 것이므로, • 질의 사안의 경우 형식상 회사 안에서 가지는 직급의 높고 낮음에 관계없이 그 독자적인 책임하에 근로자를 고용하여 사용종속관계에 두고 근로를 제공하게 하면서 그 근로자에 대하여 근로조건의 전부 또는 일부에 관한 사항을 결정할 수 있는 권한이 부여되는지 여부 등을 갖고 개별적･구체적으로 판단하여야 할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 행위하는 자’에 대한 판단 기준"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_389.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_389.json"
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@@ -0,0 +1,14 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-169",
+ "response_date": "2023. 01. 17",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "전출 근로자에게 적용되는 취업규칙이 전출 전･후 기업 중 어느 기업의 취업규칙인지 회시합니다.\n",
+ "귀 질의 내용만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 일반적으로 전출이라 함은 원 소속 기업과 다른 기업 사이의 계약에 따라 근로자가 원 소속 기업과의 근로계약을 유지하되 원 소속 기업에 대한 근로제공의무를 면하고, 전출 후 기업의 지휘･감독하에서 일정기간 동안 근로를 제공함으로써 근로제공의 상대방이 변경되는 인사이동을 말합니다.\n",
+ "질의 사안에서 들고 있는 전출이 위와 같은 인사이동에 해당하는 경우라면, 근로자가 실제로 근로를 제공하는 상대방은 전출 후 기업이므로 취업규칙 중 근로제공을 전제로 하는 부분은 전출 후 기업의 취업규칙이 적용된다고 봄이 타당하다고 할 것입니다.\n",
+ "만약 임금과 관련한 근로조건에 관하여 전출 후 기업이 정하는 바에 따르기로 하였다면, 달리 볼 사정이 없는 한 전출 후 기업의 임금 인상률 적용 시점에 따라 전출 근로자도 그에 따라 임금 인상률을 적용하는 것이 타당한 것으로 보입니다.\n",
+ "한편, 「근로기준법」에서 취업규칙 변경 시 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수의 의견 청취 또는 동의를 받도록 규정한 것은 그 취업규칙을 적용받는 근로자들의 이해관계를 반영하기 위한 것임을 고려할 때, 전출 전･후 기업 중 전출된 근로자에게 적용되는 취업규칙의 내용을 변경하는 사용자는 해당 전출 근로자를 포함하여 의견 청취(또는 동의) 대상 근로자 과반수 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.\n"
+ ],
+ "title": "전출 근로자에게 적용되는 취업규칙"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_390.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_390.json"
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@@ -0,0 +1,10 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-1721",
+ "response_date": "2021. 04. 09",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의 • (상황) 사업장의 파산으로 사내근로복지기금법인 해산 진행 예정. • 사내근로복지기금법인의 대표이사는 파산 진행 중인 사업장의 대표와 노동조합위원장임. • 최근 복지기금협의회를 개최하여, ｢민법｣ 제82조에 따라 두 대표이사를 기금법인의 공동청산인으로 결정. • (질의1) 파산한 사업장의 대표는 파산관재인에게 모든 권한을 넘기고 자연인 상태로 돌아가는 것으로 알고 있는데, 사업장의 대표가 기금법인의 청산인 자격이 있는지. • (질의2) 기금법인의 대표이사를 청산인으로 정한 복지기금협의회의 의결은 파산신청 전에 결정되었으므로 유효한지. • (질의3) 사업장 대표자가 청산인 자격이 없다면 노동조합위원장의 단독 청산인 가능 여부. 회시 • 사내근로복지기금법인(이하 ʻ기금법인')은 사업주의 파산 등 사업의 폐지에 따라 해산하며, 기금법인이 해산한 때에는 ｢근로복지기본법｣(이하 ʻ법') 제80조(민법의 준용)에 따라 준용되는 ｢민법｣ 제82조에 따라 기금법인의 정관으로 달리 정한 바가 없다면 기금법인의 이사가 청산인이 됨. • 귀 질의 상 기금법인의 정관에 청산인에 대한 사항을 달리 정하였는지를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사업장의 대표자와 기금법인의 대표이사는 각각 별개 법인의 대표기관이므로 사업장의 파산 선고에 따라 법원이 선임한 파산관재인이 파산재단을 대표하여 청산사무를 처리하는 것과는 관계없이 사업장의 대표는 의료재단의 대표이사가 아니라 기금법인의 대표이사로서 법률이 정하는 바에 따라 당연히 청산인의 직무를 수행할 수 있을 것임.\n"
+ ],
+ "title": "파산한 사업장 대표의 기금법인 청산인 자격"
+}
\ No newline at end of file
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index 0000000000000000000000000000000000000000..94dedcab6dba377ce0d9bc2f611870e08fc52fec
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@@ -0,0 +1,28 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-1583",
+ "response_date": "2021. 04. 05",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "• (질의1) 복지기금협의회의 결정에 따라 세전 순이익의 5% 내외를 기본재산으로 출연할 수 있는 것으로 알고 있는데, 협의회의 결정에 따라 세전 순이익의 일부를 기본재산으로, 일부를 목적사업준비금으로 바로 편성하여도 무방한지\n",
+ "• (질의2) 고유목적사업준비금은 기본재산의 수익금으로만 재원이 적립될 수 있는 것인지\n",
+ "회시\n",
+ "• (질의1) 사업주는 ｢근로복지기본법｣(이하 ʻ법') 제61조제1항에 따라 직전 사업연도의 법인세 또는 소득세 차감 전 순이익의 100분의 5를 기준으로 복지기금협의회가 협의･결정하는 금액을 사내근로복지기금(이하 ʻ기금')의 재원으로 출연할 수 있고, 사내근로복지기금법인(이하 ʻ기금법인')은 법 제62조제2항 및 같은 법 시행령 제46조제4항제1호에 따라 사업주 등이 기금의 해당 회계연도에 기금에 출연한 금액이 있으면 그 출연금액의 100분의 50(법 제62조제2항 각 호에 해당하는 경우 100분의 80)의 범위에서 복지기금협의회가 정하는 금액을 기금법인의 사업에 사용(귀 질의 상 ʻ목적사업준비금으로 편성')할 수 있음.\n",
+ "- 귀 질의에서 ʻ바로 편성한다'는 의미가 불명확하여 구체적인 답변은 어려우나, 사업주 등이 기금에 출연을 한 이후 복지기금협의회의 협의･결정을 통해 기금법인의 사업에 사용하고자 하는 금액과 기본재산으로 편입하고자 하는 금액을 결정하여야 할 것임.\n",
+ "• (질의2) 기금법인은 법 제63조에 따라 기금을 운용하여 발생한 수익금과 법 제62조제2항 및 같은 법 시행령 제46조제4항에 따른 기본재산을 법 제62조제1항에 따른 기금법인의 목적사업에 사용할 수 있음.\n",
+ "참 고 기본재산을 법 제62조제1항에 따른 기금법인의 사업에 사용할 수 있는 경우\n",
+ "① 사업주 등이 해당 회계연도에 출연한 금액이 있다면 그 금액의 50%(법 제62조제2항 각 호에 해당하는 경우 80%)의 범위에서 복지기금협의회가 정하는 금액\n",
+ "② 기본재산 총액이 해당 사업의 자본금의 50%를 초과하는 경우 그 초과액의 범위\n",
+ "③ 직전 회계연도 기준 근로자 1인당 기본재산이 300만원 이상인 경우로서, 법 시행규칙 제26조의2제2호에서 정하는 금액 이상을 직접 도급받는 업체 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견 근로자(이하 ʻ협력업체 근로자')의 복리후생 증진을 위하여 사용하는 경우 직전 회계연도 기본재산 총액의 20% 범위에서 복지기금협의회가 5년간 사용하기로 결정한 금액\n",
+ "④ 직전 회계연도 기준 근로자 1인당 기본재산이 300만원 이상인 경우로서, 법 시행령 제46조제5항 각 호에 해당하는 상황이 발생하였을 경우 법 시행규칙 제26조의2제3호에서 정하는 금액 이상을 협력업체 근로자의 복리후생 증진을 위하여 사용하는 경우 직전 회계연도 기본재산 총액의 30% 범위에서 복지기금협의회가 5년간 사용하기로 결정한 금액\n",
+ "참 고 2022년 1월 현재 기본재산을 법 제62조제1항에 따른 기금법인의 사업에 사용할 수 있는 경우(법령개정으로 요건 추가)\n",
+ "① 기금 운용을 통한 수익금\n",
+ "② 해당 회계연도 출연금 50% 범위 내(단, 선택적 복지제도 활용, 직접 도급업체 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자 복지증진, 중소기업의 경우 80%, 중소기업이 포함된 공동근로복지기금법인의 경우 90% 범위 내)\n",
+ "③ 기본재산 총액이 당해 사업장 자본금의 50%를 초과할 경우 그 초과액\n",
+ "④ 직전 회계연도 기준 근로자 1인당 기본재산이 300만원 이상인 기금법인이 직접 도급받는 업체 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자의 복리후생 증진에 ｢근로복지기본법 시행규칙｣ 제26조의2제2호에 따른 금액을 사용하는 경우, 직전 회계연도 기본재산 총액의 20% 범위에서 복지기금협의회가 5년간 사용하기로 결정한 금액\n",
+ "⑤ 직전 회계연도 기준 근로자 1인당 기본재산이 300만원 이상인 기금법인이 ｢근로복지기본법 시행령｣ 제46조제5항 각 호에 해당하는 상황 발생 시, 직접 도급받는 업체 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자의 복리후생 증진에 같은 법 시행규칙 제26조의2제3호에 따른 금액을 사용하는 경우, 직전 회계연도 기본재산 총액의 30% 범위에서 복지기금협의회가 5년간 사용하기로 결정한 금액\n",
+ "⑥ 사내근로복지기금법인이 ｢근로복지기본법｣ 제62조제1항제6의2호에 따른 공동근로복지기금 지원사업을 시행하는 경우, 그 지원금액의 50% 범위에서 복지기금협의회가 정하는 금액\n"
+ ],
+ "title": "사내근로복지기금 목적사업 준비금의 편입 등"
+}
\ No newline at end of file
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index 0000000000000000000000000000000000000000..53f8199457a775c839503b9440a1cfe3106a96d4
--- /dev/null
+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_392.json"
@@ -0,0 +1,22 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-161",
+ "response_date": "2012. 02. 14",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목\n",
+ "공사의 일시정지 관련 잔여계약금액에 대한 질의\n",
+ "질의내용\n",
+ "□ 공사정지기간이 60일이 초과하는 날 현재 “잔여계약금액”*의 범위에 대한 질의\n",
+ "ㅇ 공사정지기간이 60일을 초과하는 날 이전 지급된 기성대가만 제외한 금액을 의미하는지 아니면 기성대가와 선금잔액을 모두 제외한 금액을 의미하는지 여부\n",
+ "답변내용\n",
+ "□ 회신제목 : 공사의 일시정지 관련 잔여계약금액에 대한 질의 회신\n",
+ "ㅇ 발주기관의 책임 있는 사유로 공사정지기간이 60일이 초과한 경우 계약상대자에게 “잔여계약금액”에 대한 지연이자를 보상하는 취지는 계약상대자가 정상적 공사 이행에 따른 대가수급의 이익을 상실하게 되는 것을 보상해 주는 데 있다고 할 것입니다.\n",
+ "그러나 계약상대자가 선금을 수령한 경우 이미 선금수급에 따른 이익(이자수익 등)을 향유하고 있다고 볼 수 있으므로 선금잔액에 상당하는 대가수급의 이익은 상실되었다고 보기 어려울 것입니다.\n",
+ "따라서 「공사계약일반조건」제47조제4항의 “잔여계약금액”은 계약금액에서 기성대가 이외에 선금잔액도 모두 공제하는 것으로 보는 것이 타당할 것입니다.\n",
+ "관련법령\n",
+ "□ 「공사계약일반조건」제47조(공사의 일시정지)제4항\n",
+ "제47조(공사의 일시정지) ④발주기관의 책임있는 사유에 의한 공사정지기간(각각의 사유로 인한 정지기간을 합산하며, 장기계속계약의 경우에는 당해 차수내의 정지기간을 말함)이 60일을 초과한 경우 발주기관은 그 초과된 기간에 대하여 잔여계약금액(공사중지기간이 60일을 초과하는 날 현재의 잔여계약금액을 말하며, 장기계속공사계약의 경우에는 차수별 계약금액을 기준으로 함)에 초과일수 매 1일마다 지연발생 시점의 금융기관 대출평균금리(한국은행 통계월보상의 금융기관 대출평균금리를 말한다)를 곱하여 산출한 금액을 준공대가 지급시 계약상대자에게 지급하여야 한다.\n"
+ ],
+ "title": "공사의 일시정지 관련 잔여계약금액에 대한 질의"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_393.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_393.json"
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index 0000000000000000000000000000000000000000..cbeb916a92d2d38c15d8aaecfd172bf94cd938b7
--- /dev/null
+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_393.json"
@@ -0,0 +1,18 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-795e3e0-인자68500-797",
+ "response_date": "2001. 06. 27",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "우편매체를 이용한 직업능력개발훈련과정의 최종평가를 지정기간내에 실시하여야 하는지 여부 및 수료증 발급의 날짜를 언제로 하여야 하는지?\n",
+ "기 지정받은 훈련과정에 대한 일정추가시에도 사업주의 위탁계약서가 첨부되어야 하는지?\n",
+ "직업능력개발훈련과정의 인정․지정 및 평가 등에 관한 규정 제9조 제4항 제3호의 규정에 의하여 통신훈련과정의 지정을 받기 위하여는 당해 훈련기간 중에 매월 1회 이상 과제 제출 또는 시험 등으로 평가를 실시하여야 하며, 직업능력개발사업 지원금 지급 규정 제2조 제9호의 규정에 의하여 통신훈련의 경우 ‘훈련실시기관의 수료기준을 통과한 자’에 한하여 훈련수료가 인정됨.\n",
+ "‘훈련실시기관의 수료기준’이라 함은 당해 훈련과정의 목표 달성 여부의 판단을 위하여 훈련기관이 훈련과정의 지정신청시 제출한 평가기준에 따라 수료 여부를 정한 기준을 의미함.\n",
+ "따라서 훈련실시기관은 지방노동관서의 장으로부터 지정받은 훈련기간 내에 제출된 과제 또는 평가물에 대하여 평가를 실시하여야 하며, 훈련 과정의 지정시에 제출한 훈련일정에 따라 수료기준에 의한 수료자를 확정하여 훈련기간의 종료일을 기준으로 수료증을 발급하여야 함.\n",
+ "다만, 근로자직업훈련촉진법 시행규칙 제12조의 규정에 의하여 훈련비용의 지원 신청을 훈련실시 후 30일 이내에 하도록 하고 있으므로 착오로 훈련과정의 지정시에 최종 평가결과의 통보에 대한 일정이 확정되어 있지 않은 경우, 훈련기간이 종료된 후 최장 30일 이내에 수료자를 확정하여 수료증을 발급하여야 할 것임.\n",
+ "지정신청 및 일정 추가시에 위탁사업주와의 위탁계약 여부를 확인할 수 있는 서류를 첨부하게 한 것은 사업주훈련의 경우 근로자직업훈련촉진 법상 훈련실시의 주체가 사업주임이 원칙인 것이나, 여러 사업주가 공동으로 훈련을 실시하는 것 등에 대한 편리를 도모하기 위하여 훈련기관이 훈련과정의 지정신청 등을 대리할 수 있도록 한 것에 불과하므로\n",
+ "지정 신청 또는 일정 추가 신고시에 반드시 당해 훈련과정에 대하여 사업주로부터 훈련의 위탁 또는 위탁예정의 사실(위탁계약서 등)을 증명할 수 있는 증빙서류가 첨부되어야 함.\n",
+ "다만, 지정받은 훈련과정이 훈련생의 절대부족 등 불가피한 사정으로 다른 지정받은 내용의 변동 없이 일정만을 변경하여 실시하게 되었을 경우에는, 동 훈련과정에 대한 일정 변경의 신고를 훈련개시 전일까지 신고하여 지방노동관서 장의 승인하에 실시가 가능하나, 사실상 위탁이 예정되어 있지 않음에도 훈련과정의 인․지정을 목적으로 허위로 증빙서류를 제출하여 훈련과정의 인․지정을 받는 경우, 훈련 과정의 인․지정의 취소는 물론 개정 근로자직업훈련촉진법에 의하여 3년의 범위 내에서 훈련과정의 인․지정을 받지 못할 수도 있음.\n"
+ ],
+ "title": "통신훈련 수료자 확정은 언제 하여야 하는지와 이미 지정 받은 훈련과정에 일정만 추가하여 지정을 신청하는 경우에도 사업주의 위탁계약서는 첨부해야 하는지?"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-5084",
+ "response_date": "2020. 12. 21",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "당 사업장의 전체 임직원 수는 396명이고 노동조합원은 185명으로 전체근로자의 과반수를 충족하지 않지만 이중 사용자에 해당되는 임원, 간부직원, 인사･급여･감사 등의 업무를 수행하는 직원을 제외하면 과반수를 충족한다.\n",
+ "이러한 경우 노동조합을 근로자 과반수로 조직된 노동조합으로 인정할 수 있는가?\n",
+ "만약 인정되지 않는다면 노동조합의 취업규칙 불이익 변경 동의를 소속조합원 185명의 동의를 얻은 것으로 보고 노동조합에 가입되지 않은 근로자 동의 수를 합하여 전체 근로자 과반수의 동의로 유효한 취업규칙 변경으로 인정될 수 있는가?\n",
+ "「근로기준법」 제94조 제1항은 “취업규칙 작성 및 변경 시 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수 의견을 들어야 하며, 다만 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 규정하고 있다.\n",
+ "이때, “근로자의 과반수로 조직된 노동조합”이라 함은 조합원 자격 유무를 불문하고 해당 사업장의 사용자를 제외한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미한다.\n",
+ "귀하의 질의 내용만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나, 귀 질의상 임직원이 순수한 사용자에 해당하는 경우라면 전체 근로자에서 제외하여야 하겠으나, 임직원이 사용자와 근로자의 이중적 지위에 있고 기존의 취업규칙을 적용받거나 장래 변경된 취업규칙을 적용받을 것으로 예상되는 경우라면 취업규칙 불이익 변경의 동의 주체로서 “전체 근로자의 과반수”에 포함되는 것이 원칙이라고 할 것이다.\n",
+ "만약 근로자의 과반수로 조직된 노동조합에 해당하지 않는다면 해당 노동조합은 취업규칙 불이익 변경의 동의 주체가 될 수 없으므로 취업규칙을 변경하기 위해서는 “전체 근로자의 과반수”의 동의를 받아야 할 것이다.\n"
+ ],
+ "title": "취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반수를 산정할 때 포함되는 근로자의 범위"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-795e3e0-훈정68500-134",
+ "response_date": "2002. 02. 20",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의개요 ◦ 고용촉진훈련의 경우 근로자직업훈련촉진법 제28조에 의해 노동부에 과정 지정을 받아야만 훈련을 할 수 있도록 되어 있는 바, 간호조무사 과정의 경우 지정하는데 있어 “학원의 설립․운영 및 과외 교습에 관한 법률 시행령”에 의해 학원에서 승인받은 “학원 원칙”과 “근로자직업훈련촉진법”과 상충 되는 바 행정처리상 혼란 야기 및 민원 발생이 우려되어 행정처리의 혼란을 방지코자 함.\n",
+ "문제점 ◦ 간호조무사 및 의료업 종사자에 관한 규칙 제4조에서는 간호조무사 자격시험의 응시자격을 학과 교육 740시간 이상과 실습 과정 780시간 이상 이수한자로 규정하고 있음. ◦ “학원의 설립․운영 및 과외 교습에 관한 법률 시행령”에 의해 교육청에 승인받는 학원 원칙에서도 학과 740시간 이상, 실습 780시간 이상 수강한 자에 한해 수료를 인정한다고 명시하고 있음. ◦ 이에 경기 간호조무사 학원에서는 이론 810시간과 실습 808시간을 훈련시간으로 하여 아래와 같이 지정 신청을 하였으나, ◦ 현 근로자직업훈련촉진법의 체계하에서는 집체훈련과 현장훈련을 통합하여 하나의 훈련 과정으로 지정할 수 없으므로 훈련 방법에 따라 독립적으로 구성된 훈련 과정만이 지정 받을 수 있으며, 현장훈련의 경우 1개월 이상의 집체훈련 과정을 수료한 훈련생을 대상으로 훈련을 실시하도록 하고 있는 문제점이 있음.\n",
+ "질의내용 ◦ 위 지정신청 내용에 대해 1개 과정으로의 지정이 가능한지? ◦ 1개 과정이라면 집체 과정인지 현장훈련인지? ◦ 1개 과정으로 지정할 수 없다면 이론과 실습을 동시에 지정받아야만 하는 학원에서의 지정신청 방법은?\n",
+ "회시 ◦ 고용촉진훈련 간호조무사 과정은 훈련시간이 이론과 실습이 복합적으로 이루어져 있으나 동 훈련 과정은 이론교육(집체훈련)시에만 훈련비를 지급하며 현장실습시에는 훈련비를 지급하지 않고 실소요비용만 지급하고 있기 때문에 사업주 훈련의 경우처럼 집체훈련과 현장훈련을 구분할 필요가 없음.\n",
+ "- 따라서 고용촉진훈련의 간호조무사 훈련 과정은 직업 능력 개발 훈련 과정의 인정․지정 및 평가 등에 관한 규정 제9조 제1항 제1호에 의거 이론 교육과 실습 교육을 통합하여 집체훈련으로 훈련 과정을 지정하여야 함.\n",
+ "- 다만 집체훈련으로 훈련 과정을 지정할 경우에도 훈련 시간은 이론 ○○ 시간, 실습 ○○ 시간 등으로 구분하여 지정하기 바람.\n"
+ ],
+ "title": "집체훈련과 현장훈련이 혼합된 경우의 훈련과정지정은?"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-795e3e0-인자68500-1051",
+ "response_date": "2002. 12. 26",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○○훈련원이 국경일 등 공휴일이 있는 주에도 기숙사를 개방하여 운영하고 있는 경우, 주연속 수업일(주5일이상 연속훈련)에 관계없이 175,000원으로 지원이 가능한 것인지?\n",
+ "즉 ‘주연속 5일 수업’의 취지가 광의로 해석하여 국경일 등으로 부득이하게 어떤 월에는 1주정도 5일미만의 수업이 진행 되어도 그 외의 주가 연속 5일이상의 수업이 이루어졌다면 월개념으로 통산하여 ‘주연속 5일 수업’의 범주에 들어가는 것으로 해석이 가능한 것인지?\n",
+ "아니면 주5일이 안되는 주에 한하여 월 175,000원에 대한 일할 계산을 하는 것인지?\n",
+ "회시\n",
+ "직업능력개발훈련의 실시와 관련하여 숙식비의 지원은 직업능력개발사업 지원금지급규정 제4조 제4항에서 정하고 있는 바, 동 규정에 의하면 “....기숙사비(식비 포함)는 1일 7,000원(1월 이상의 훈련과정으로 주5일 이상 연속하여 훈련을 실시하고 공휴일에도 기숙사를 운영하는 경우에는 1월 175,000원)...”라고 정하고 있는 바, 이때, 1월 175,000원의 숙식비의 지원은 동 훈련과정이 1월 이상의 훈련 과정으로 주5일 이상 연속하여 훈련이 실시되나, 어느 특정주의 경우 국경일 등으로 주5일 미만의 훈련실시가 이루어지는 경우라 할지라도 국경일 등에 기숙사의 제공이 있는 경우에는 이를 지원받을 수 있는 것임.\n"
+ ],
+ "title": "국경일 등 공휴일이 포함되어 있어, 주 5일 연속 훈련이 진행되지 못한 경우 기숙사비 지원을 월단위로 해야 하는지아니면 일할계산을 해야 하는지?"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-803090c-비정규직대책팀-2428",
+ "response_date": "2007. 06. 26",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "○○대학교의 A연구센터는 산업자원부와 부산광역시로부터 일정 프로젝트를 3년간 수행하기로 하고 예산을 지원받아 ‘07.5.31자로 사업을 완료하였고, 국고지원이 종료된 이후 A연구센터는 유사한 국고사업에 지원을 신청중임.\n",
+ "기존 프로젝트 사업수행기간동안의 보조연구원 4명은 새로운 연구사업이 시작되기 전까지 일용직으로 활용코자 하며, 보조연구원들의 사용기간은 1년 또는 2년으로 일률적이지 않음.\n",
+ "한시적 사업에 참여한 경우 이에 고용된 기간제근로자는 사용기간 제한예외에 해당된다고 알고 있는데, 3년의 사업기간이 종료되고 이어서 동일인을 3개월간 한시적으로 일용직으로 고용할 경우 종전사업의 사용기간 제한 예외를 인정하지 않는 것인지, 종전사업과 전혀 별개로 보아도 되는지, 그리고 향후 새로운 프로젝트에 사용할 경우 사용기간제한 예외사유에 포함되는지?\n",
+ "귀 대학교에서 국가기관 등(산자부, 지방자치단체)으로부터 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 명확히 정한 프로젝트를 각각 수주 받은 때에는 각각의 사업 수행에 필요한 기간을 정한 프로젝트 수행업무는 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하는 사업 또는 업무로 볼 수 있을 것임.\n",
+ "따라서 각각의 프로젝트 사업 수행기간이 2년을 초과하고 이에 따라 동 근로자의 계속 고용기간이 2년을 넘는 경우에도 기간의 정함이 없는 근로 계약을 체결한 것으로 보지 않는다 할 것임.\n",
+ "다만, 위와 같은 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사업에 해당하는 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 바, 만일 기간제한의 예외사업이 종료된 이후, 동일 근로자를 계속해서 일반기간제근로자로 사용하는 것이 반복된 때에는 각각의 ‘일반 기간제근로자로 사용한 기간’을 합산하여 동 기간이 2년을 초과하게 되면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보게 될 것임.\n"
+ ],
+ "title": "33. 연구프로젝트 사업 완료 후 고용한 기간제근로자의 경우 사용기간 제한 예외규정이 적용되는지？"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-1380",
+ "response_date": "2013. 10. 08",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목 '단순한 오기'가 '허위서류'에 해당되는지 여부\n",
+ "질의내용 ㅁ 착오에 따른 단순한 오기가 입찰차가자격제한 처분의 사유가 되는 ‘허위서류’에 해당하는지 여부\n",
+ "답변내용 ㅁ 「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률」제27조제1항은 경쟁의 공정한 집행 또는 계약의 적정한 이행을 해칠 염려가 있는자 등에 대하여 입찰참가자격을 제한하도록 하고 있으며, 동법 시행령 제76조제1항제8호에서는 ‘입찰 또는 계약에 관한 서류를 위조․변조하거나 부정하게 행사한 자 또는 허위서류를 제출한 자’에 대하여 입찰참가자격을 제한하도록 하고 있는 바, 계약상대자가 사실이 아님을 알면서도 사실과 다르게 기재한 입찰서류는 “허위서류”에 해당한다고 할 것입니다.\n",
+ "ㅇ 질의와 관련하여, 서류제출담당자의 단순한 착오에 의한 오기가 명백한 경우라면 이를 ‘위조․변조․허위’로 보기는 어려울 것이나, 동 사항이 ‘계약상대자의 단순한 착오에 의한 오기’인지는 제반사정을 종합적으로 고려하여 계약담당공무원이 판단할 사항입니다.\n",
+ "끝.\n",
+ "관련법령 ㅁ 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 제27조(부정당업자의 입찰참가자격 제한)\n",
+ "ㅁ 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 제76조(부정당업자의 입찰참가자격 제한) 참고.\n"
+ ],
+ "title": "'단순한 오기'가 '허위서류'에 해당되는지 여부"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_4.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_4.json"
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@@ -0,0 +1,18 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-4628",
+ "response_date": "2018. 07. 16",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "• 舊 「지방분권 및 지방행정체제개편에 관한 특별법」에 따른 회의 참석, 주민총회 시 투표 등이 「근로기준법」 제10조에 규정된 ‘공민권 행사 또는 공의 직무’의 범위에 포함되는지.\n",
+ "• ‘공민권 행사 또는 공의 직무’의 범위에 포함된다면 이를 근거로 근로자는 공가를 요청할 수 있고 사용자는 이를 승인해야 하는지.\n",
+ "회시\n",
+ "• 「근로기준법」 제10조에 의하면 “사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권(公民權) 행사 또는 공(公)의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다.\n",
+ "다만, 그 권리 행사나 공(公)의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있다.”라고 규정하고 있음.\n",
+ "- 이 경우, ‘공의 직무’라 함은 법령에 근거하여 직무 자체가 공적인 성격을 띠는 업무를 말하는 바 (근로기준과-139, 2010.3.8. 참조), - 舊 「지방분권 및 지방행정체제개편에 관한 특별법」 제27조(주민자치회의 설치) 및 제29조(주민자치회의 구성 등)에 근거하여 주민자치회의 위원으로 위촉되어 동법 제28조(주민자치회의 기능)에 의한 공식 업무를 수행하는 것은 ‘공의 직무’로 볼 수 있을 것으로 사료됨.\n",
+ "* 지방자치단체 조례에 근거하여 지역의 문화, 여가활동 등을 수행하는 자치회관의 운영을 심의하는 조직(예, 주민자치위원회)의 활동은 「근로기준법」 제10조의 ‘공의 직무’로 보기는 어려울 것으로 판단됨.\n",
+ "• ‘공의 직무’를 집행하기 위해 필요한 시간에 대하여 사용자가 임금을 지급할 것인지(공가 처리) 여부는 법령이나 당해 사업장의 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에 의하여 결정되어야 하며, ‘유급으로 한다’는 별단의 규정이 없다면 해당 시간에 대하여 사용자가 임금을 지급해야 할 법적 의무는 없다 할 것임 (근로기준과-2328, 2004.5.12. 참조).\n"
+ ],
+ "title": "舊 「지방분권법」에 따른 회의 참석 등이 공의 직무에 해당하는지"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근기_68207-1578",
+ "response_date": "2003. 12. 04",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "지방노동위원회의 부당해고 구제명령과 관련 그 불이행에 대해 지방노동청에서 근로기준법 위반(부당해고)혐의로 형사처벌은 물론, 기일 내 출석치 않으면 전국에 지명수배하겠다는 출석요구서를 받은 바 있음.\n",
+ "질의1) 형사처벌을 받아야 하는 당사자 - 당 공제회는 사단법인체로 법인대표자가 임기를 마치고 자연인이 되었는 바 그 자연인이 처벌의 대상이 되어야 하는지?\n",
+ "질의2) 지방노동청에서는 구제명령 불이행에 대해 노동조합 및 노동관계조정법 제86조 및 근로기준법 제33조 제2항에 근거하여 처벌하기 위해 출석요구 - 노동조합 및 노동관계조정법 제86조는 부당노동행위 관련 법령으로 이해되며, 근로기준법 제33조 제2항에 노동조합 및 노동관계조정법 제82조 내지 제86조를 준용한다고 규정하고 있으나, 근로기준법 제33조 제1항에 의한 구제신청과 심사절차를 준용할 뿐 근로기준법 제33조(정당한 이유 없는 해고 등의 구제신청)에 관하여 발하여진 구제명령을 위반한 경우 이를 처벌하는 별도의 규정이 없는 바, 처벌의 근거가 될 수 있는지?\n",
+ "질의3) 지방노동위원회의 부당해고 구제명령에 불복, 중앙노동위원회에 재심청구(지방노동청 통보) - 근로기준법 제33조 제2항과 관련 노동조합 및 노동관계조정법 제85조 제3항에 “제1항 및 제2항에 규정된 기간 내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 구제명령․기각결정 또는 재심판정은 확정된다”고 규정하고 구제명령이 확정되었을 경우 구제명령을 위반한 자는 동법 제89조(벌칙)에 의거 처벌토록 되어 있는 바, 이와 같이 ｢부당노동행위 구제신청 사건｣의 경우 구제명령(판정)이 확정되었을 경우에만 처벌할 수 있고 확정되지 않은 상태에서는 처벌규정이 없으므로 설사 지방노동위원회나 중앙노동위원회에서 구제명령을 하였다 하더라도 판정이 확정되기 이전에는 처벌할 수 없는 것으로서, 마찬가지로 근로기준법상 ｢부당해고 구제신청 사건｣의 경우에도 위와 같은 법리가 적용되어야 하는 것이 아닌지.\n",
+ "회시\n",
+ "귀 질의1)의 경우, 해고 당시의 법인의 대표자가 임기를 마치고 퇴임하였다고 하더라도 부당해고 혐의로 처벌의 대상이 될 수 있다고 사료됨.\n",
+ "귀 질의2) 내지 3)은 질의 내용이 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나, 근로기준법 제30조는 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고 등 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있고, 동법 제110조는 이를 위반할 경우의 처벌에 대하여 규정하고 있음.\n",
+ "또한 동법 제33조는 정당한 이유 없는 해고 등의 구제절차로서 노동조합 및 노동관계조정법 제82조 내지 제86조의 규정을 준용하는 이른바 노동위원회에 의한 부당해고 구제제도를 규정하고 있으며, 노동위원회에서 구제 판정된 사용자에 대해서는 우리 부 지방노동관서에서 1차에 한하여 7일 이내에 원직 복직토록 시정 지시하고, 이에 불응할 경우에는 동법 제30조 위반 혐의로 입건토록 하고 있을 뿐, 귀 질의의 내용과 같이 부당해고 구제명령 불이행에 대하여 노동조합 및 노동관계조정법 제89조 제2호를 적용치 아니함(｢부당해고 등 관련 민원사건 처리지침(근기 69201-663, ’97.5.20)｣ 참조 : 우리 부 홈페이지-부서별홈페이지-근로기준국-정책자료에서 검색 가능).\n"
+ ],
+ "title": "퇴임한 법인의 대표자가 부당해고 혐의의 처벌 대상이 되는지"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_402.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_402.json"
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@@ -0,0 +1,22 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-근로기준팀-1453",
+ "response_date": "2005. 11. 30",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 사용증명서 발급 요청 - A는 2000년 4월부터 2000년 9월까지 중구청 공공근로사업에 참여한바가 있으며 2005년 대전지방공무원시험에 합격하여 임용되자, 공무원으로 임명시 공공근로사업 근무기간을 호봉에 50% 반영하고 있으므로 중구청에 공공근로사업 참여 사용증명서의 발급을 요청.\n",
+ "○ 발급 근거 법령 - 공공근로사업 종합지침의 사용증명서의 발급 공공근로사업에 30일 이상 참여한 근로자가 공공근로사업을 포기하였거나 사업이 종료된 후 근무경력을 요구할 경우, 근로기준법 제38조 및 동법 시행령 제14조에 의거 사업시행기관에서는 “사용증명서”를 발급하여야 함.\n",
+ "- 근로기준법 제38조(사용증명서) 제1항 사용자는 근로자가 퇴직 후라도 사용기간, 업무종류, 지위와 임금 기타 필요한 사항에 관한 증명서를 청구한 때에는 사실대로 기입하여 즉시 교부하여야 한다.\n",
+ "- 근로기준법 시행령 제14조(사용증명서의 청구) 법 제38조 제1항의 규정에 의하여 사용증명서를 청구할 수 있는 자는 계속하여 30일 이상 근무한 자로 하되, 청구할 수 있는 기한은 퇴직 후 3년 이내로 한다.\n",
+ "<갑설> 근로기준법 시행령 제14조에 근거하여 사용증명서의 청구기한은 퇴직 후 3년 이내이므로 2005년에 요청한 2000년도의 공공근로사업 참여자의 사용증명서 발급은 퇴직 후 5년 이상이 경과되었기에 불가하다.\n",
+ "즉, 청구기한은 강제규정으로 퇴직 후 3년 이내의 청구건만 발급할 수 있음.\n",
+ "<을설> 근로기준법 시행령 제14조에서 사용증명서 청구기간이 퇴직 후 3년 이내이나 사용기관에서 사용기간 및 필요한 자료를 보관하고 있을 시에는 민원인을 위하여 사용증명서가 발급 가능하며 경력인정 여부는 해당 기업체 또는 기관 등에서 판단할 사항임.\n",
+ "회시\n",
+ "○ 근로기준법 제38조 및 동법 시행령 제14조에 따르면, 사용자는 근로자가 퇴직 후라도 사용기간, 업무종류, 지위와 임금 기타 필요한 사항에 관한 증명서를 청구한 때에는 사실대로 기입하여 즉시 교부하여야 하며, 근로자가 사용증명서를 청구할 수 있는 기간은 퇴직 후 3년 이내로 한다고 규정하고 있음.\n",
+ "- 이는, 근로자는 퇴직 후 3년 이내에는 사용자에게 사용증명서의 교부를 청구할 수 있고, 이 경우 사용자는 근로자의 사용증명서 교부청구를 거부할 수 없다는 것으로 해석됨.\n",
+ "- 다만, 퇴직 후 3년이 경과된 이후 근로자가 사용증명서의 교부를 청구한 경우 사용자가 근로자의 청구를 거부할 수 있을 것이나, 이 경우에도 사용자가 스스로 사용증명서를 교부하는 것은 무방하다고 보아야 할 것임.\n",
+ "○ 한편, 사용자가 발급한 사용증명서의 내용을 공무원의 경력인정 자료로 활용할지 여부에 대하여는 근로기준법으로 판단할 사안은 아니라고 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "퇴직 후 3년 이상의 기간 경과 시 사용증명서의 발급 가능여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,13 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-1557",
+ "response_date": "2022. 05. 16",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "육아휴직을 사용하고 퇴직하는 경우 평균임금의 계산에 포함되는 연차휴가미사용수당 회시.\n",
+ "평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말함.\n",
+ "한편, 「근로기준법 시행령」 제2조제1항제5호에 따라 평균임금 산정기간 중에 육아휴직 기간이 포함된 경우에 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 제외하여야 하고, 고용노동부고시 제2015-77호 「평균임금산정 특례 고시」에 따라 평균임금의 계산에서 제외되는 기간이 3개월 이상인 경우 제외되는 기간의 최초일을 평균임금의 산정사유가 발생한 날로 보아 평균임금을 산정하여야 함.\n",
+ "귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 육아휴직 기간이 3개월 이상인 경우 육아휴직 시작일을 평균임금산정사유가 발생한 날로 보아야 할 것이므로, 근로자가 육아휴직 기간 중에 연차휴가미사용수당을 지급받았더라도, 원칙적으로 육아휴직 시작일 이전에 지급받은 연차휴가미사용수당액의 3/12을 평균임금 산정을 위한 기준 임금총액에 포함하여야 할 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "육아휴직 사용 후 퇴직 시 평균임금의 계산에 포함되는 연차휴가미사용수당"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_407.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_407.json"
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_407.json"
@@ -0,0 +1,17 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-1143",
+ "response_date": "2023. 04. 07",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "신규 위탁사업 수행을 위하여 새롭게 채용하고자 하는 근로자에 대하여 그 위탁사업의 예산편성 및 집행에 관한 지침(이하 ‘예산 지침’이라 함)을 근거로 취업규칙에서 정하는 근로조건 일부를 적용하지 않을 수 있는지.\n",
+ "「근로기준법」상 취업규칙이란 명칭 여하를 불문하고 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 작성한 것을 말하고.\n",
+ "취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효가 되고, 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따라야 함(「근로기준법」 제97조).\n",
+ "귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나.\n",
+ "사업 또는 사업장 전체 근로자에게 적용되는 하나의 취업규칙이 있는 상황에서 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 그 근로계약의 내용은 달리 볼 사정이 없는 한 「근로기준법」 제97조 규정에 따라 효력이 없고, 취업규칙에서 정하는 기준에 따라야 할 것임.\n",
+ "또한, 예산 지침이 강행법규인 법령의 내용에 관한 사항이 아니라 예산의 편성 또는 집행에 관한 일반적 기준을 제시하는 것에 불과한 경우라면, 그 예산 지침 준수 여부에 관한 문제는 별론으로 그 예산 지침만으로 취업규칙에서 정한 기준의 전부 또는 일부를 배제할 수 있다고 보기는 어렵다고 할 것임.\n",
+ "아울러, 근로의 내용이 같은 집단에 있는 근로자들은 원칙적으로 동일한 근로조건(권한, 자격 등에 따라 달라지는 근로조건은 제외)을 적용하는 것이 합리적이라 할 것이고.\n",
+ "취업규칙의 집단성 및 통일성 원칙, 근로자 간 차별적 처우에 대한 분쟁 가능성 등을 고려할 때 불합리한 차별적 처우가 발생하지 않도록 하는 것이 바람직하다고 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "위탁사업 예산 지침을 근거로 취업규칙과 다르게 근로조건을 설정할 수 있는지"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,13 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-3118",
+ "response_date": "2004. 06. 23",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "경북 울진군 소재 ◯◯업체는 근로자 ◯◯를 일급 근로자로 사용하면서 일임금 내에 주차, 월차, 연차, 시간외수당, 휴일근로수당 및 제수당이 포함된 금액으로 정하여 지급하는 근로계약을 체결하였으며, 근로자 ◯◯는 동 사업장에서 2년 이상 근무한 후 퇴직하였음.\n",
+ "갑설) 일당은 근본적으로 하루의 근로에 대한 대가로 발생할 수 있는 내역을 포함하여 지급할 수 있는 것으로서 월차 및 연차휴가수당을 포함하여 지급할 수 없고 이러한 것이 근로기준법에 위배되므로(근기 <전화번호>, 2000. 6. 2, 근기 <전화번호>, 2000. 6. 16) 일당 속에 연․월차 유급휴가수당을 포함하여 지급하는 근로계약을 체결하였다 하더라도 근로자에게 연․월차휴가수당을 지급하였다고 볼 수 없으므로 실제 휴가를 사용하지 않고 근로를 제공한 것에 대한 연․월차 유급휴가 근로수당을 추가로 지급하여야 할 것임.\n",
+ "A) 주휴수당이나 연․월차휴가수당이 근로기준법에서 정한 기간을 근로하였을 때 비로소 발생하는 것이라 할지라도 당사자 사이에 미리 그러한 소정기간의 근로를 전제로 하여 주휴수당이나 연․월차휴가수당을 일당 임금이나 매월 일정액에 포함하여 지급하는 것도 가능하므로(대판 96다24699), 비록 일급여 내에 주휴, 연․월차 수당이 포함되어 있다 하더라도 기본적으로 휴가청구권을 제약하는 것은 아니므로 주휴 및 연․월차휴가를 사용하지 아니한 상태에서 휴가청구권이 소멸되었다고 하여 별도의 수당을 지급할 의무는 없다고 할 것임.\n",
+ "회시) 귀 소의 질의(근로감독과-06034)와 관련, A)에 의할 경우 연․월차휴가제도의 본질을 훼손할 우려가 있기 때문에 귀소의 의견 갑설이 타당하다고 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "일급제 근로자의 일급금액에 연․월차휴가수당 포함 여부"
+}
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diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_409.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_409.json"
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@@ -0,0 +1,19 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10358",
+ "response_date": "2002. 07. 26",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 공개입찰을 통해 ○○전기공사를 수주하였으나 도급금액은 1억4천만원 정도인데 공사기간이 540일임.\n",
+ "- 장기계속공사로서 1차로 약 4천만원을 계약하였는데 기술지도를 체결해야 하는지.\n",
+ "1억원 이상 공기 3개월 이상이면 체결해야 하는 걸로 아는데 저희는 1억4천원으로 계약했지만 또 차수로 나뉘어지고 만약 기술지도계약을 체결하면 약 18개월 동안의 수수료를 내야 하는 데 그렇게 되면 안전관리비를 넘어갈 수도 있는 바.\n",
+ "안전용구는 하나도 못 사고 기술지도만 받아야 하는지.\n",
+ "회시\n",
+ "○ 산업안전보건법 제30조제4항 및 동법 시행규칙 제32조제3항의 규정에 의하면 일정 규모 이상에 대해서는 재해예방전문지도기관의 기술지도를 받도록 하고 있으며, 귀 공사의 경우도 3개월 이상의 전기공사로 공사금액이 1억4천만원이라면 재해예방전문지도기관의 기술지도를 받아야 함.\n",
+ "○ 동법 시행규칙 별표 6의3 제3호의 규정에 의거 지도횟수 기준 준수가 어려울 경우 공사감독자 또는 감리자의 승인을 얻어 기술지도 횟수 및 대가 조정이 가능한 바, 질의의 공사도 공사의 특성을 감안하여 지도횟수 및 대가의 조정이 가능하다고 사료됨.\n",
+ "참고로 건설업 산업안전보건 관리비 계상 및 사용 기준(노동부 고시) 별표 2의 규정에 의거 기술지도 비용은 산업안전보건 관리비의 20% 범위 내에서 사용하도록 규정되어 있음을 알려드림.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.7.26)\n"
+ ],
+ "title": "소규모 장기계약공사라도 기술지도를 받아야 하는지 여부"
+}
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@@ -0,0 +1,37 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-4704",
+ "response_date": "2020. 10. 19",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "단체협약 상 PBT(경영성과)의 3%를 사내근로복지기금에 출연하고 직원 자녀 학자금을 사내기금을 통해 지원하기로 합의하였다.\n",
+ "노사협의회 의결로 복지 기금 부족 시 회사에서 지원하기로 결정하였다.\n",
+ "<단체협약> 제00조(학자금) 학자금의 지급은 사내근로복지기금 관계 규정에 의한다.\n",
+ "<단체협약 부속합의서> 직원자녀 대학 학자금은 사내근로복지기금에서 지원한다.\n",
+ "사내근로복지기금 출연: 회사 PBT의 3% 출연(경영성과(PBT) 높을 경우 3% 초과 출연 검토).\n",
+ "노사협의회 결정사항: 직원자녀 대학 학자금 사내근로복지기금에서 지원한다.\n",
+ "지원대상: 근속 5년 이상, 복지기금 재원 부족 시 회사에서 지원한다.\n",
+ "사내근로복지기금 출연: 회사 PBT의 3% 출연(경영성과(PBT) 높을 경우 3% 초과 출연 검토).\n",
+ "다만, 기금협의회 결정에 따라 특정 연도 동안에는 PBT의 3%를 초과하여 추가 출연한 일도 있고, 출연을 하지 않은 적도 있으며, 또 다른 해에는 회사에서 직접 학자금을 지급한 적이 있다.\n",
+ "최근 10년간 기금 출연금액 합산 시 추가 출연분의 합계금액이 해당기간 PBT 3%의 합계금액보다 많다.\n",
+ "회사는 2019년 PBT의 3%를 2020년에 사내기금에 출연하였으며, 현재 기금 부족 등의 이유로 학자금의 전부가 사내기금에서 지급되기 어려운 상황이다.\n",
+ "이 때, 회사의 추가 출연 등의 사정이 사내기금 출연으로 인정되지 않을 경우 질문이 제기된다.\n",
+ "(질의1) 회사의 사내기금 미출연이 단체협약의 위반인지, 위반이라면 규범적 부분인지, 채무적 부분인지.\n",
+ "(질의2) 회사의 사내기금 미출연 등의 사유로 사내기금에서 학자금을 지급하지 않은 경우, 노동조합은 회사에 직접 학자금 지급을 청구할 수 있는지.\n",
+ "(질의3) 만약, 회사의 추가 출연 등의 사정이 사내기금 출연으로 인정되었음에도, 기금 부족 등의 사유로 사내근로복지기금에서 학자금을 지급하지 않는 경우 노동조합은 회사에 직접 학자금 지급을 청구할 수 있는지.\n",
+ "(질의4) 그리고, 회사는 노사협의회 의결로 복지기금 재원 부족 시 학자금을 회사에서 지원할 수 있도록 결정하였는데, 이 때, '복지기금 재원 부족'에 대하여 달리 정한 경우가 없을 경우의 해석은 어떻게 되는지.\n",
+ "甲설: 기본재산을 처분하여 학자금을 지급할 수 있으면 복지기금 재원 부족이 아님.\n",
+ "乙설: 별도의 처분이 없는 상태에서 학자금을 지급할 수 없으면 복지기금 재원 부족으로 볼 것인지.\n",
+ "(질의1~3) 사업주는 ｢근로복지기본법｣(이하 '법') 제61조제1항에 직전 사업연도의 법인세 또는 소득세 차감 전 순이익의 100분의 5를 기준으로 복지기금협의회가 협의･결정하는 금액을 사내근로복지기금의 재원으로 출연할 수 있다.\n",
+ "법 제61조제2항에 따라 사업주 또는 사업주 이외의 자는 법 제61조제1항에 따른 출연 외에 유가증권, 현금, 그 밖에 대통령령으로 정하는 재산을 출연할 수 있다.\n",
+ "사내근로복지기금(이하 '기금')은 기금법인이 설치된 사업장의 영업재산과는 별도로 독립된 정관과 기관에 의해 설치･운영되고 법에 따라 법인격이 부여된 법인으로서 권리･의무의 주체이다.\n",
+ "노동조합과 사용자 간에 경영성과의 일정 비율을 기금에 출연하고 기금을 통해 직원 자녀 학자금을 지원한다는 내용으로 단체협약을 체결하거나 노사협의회 의결이 있었다 하여 단체협약이나 노사협의회 의결의 효력이 직접 기금법인에 미친다고 할 수는 없다.\n",
+ "법 제56조제1항제1호에 따라 기금 조성을 위한 출연금액의 결정은 복지기금협의회의 협의･결정을 통해 이루어져야 할 것이다.\n",
+ "한편, 사업주가 경영성과의 일정 비율을 기금에 출연하기로 단체협약을 체결하였음에도 기금에 출연하지 않는 것이 단체협약 위반인지의 여부와 노동조합이 직접 회사에 학자금 지급을 청구할 수 있는지 등의 여부에 대해서는 고용노동부 노사관계법제과 또는 관할 지방고용노동관서에 문의하시기 바란다.\n",
+ "매년 세전이익의 5%를 기금에 적치한다는 내용으로 단체협약이 체결되었으나, 복지기금협의회의 출연비율 결정이 없는 상태에서 노동조합이 회사에 대해 출연의무 이행을 바로 청구할 수 없다는 사례를 참고하라(대법원 2015. 2. 12., 선고, 2013다212905, 판결).\n",
+ "(질의4) 사내기금법인은 원칙적으로 기금 운용을 통한 수익금으로 법 제62조제1항 각 호의 사업(이하 '목적사업')을 시행할 수 있다.\n",
+ "예외적으로 법 제62조제2항 및 법 시행령 제46조제4항 각 호에 따라 기본재산의 일부를 목적사업에 사용할 수 있다.\n",
+ "귀 질의 상 '기금사업의 재원 부족'은 법령에 따라 목적사업에 사용할 수 있는 금액이 부족한 경우를 의미한다.\n"
+ ],
+ "title": "단체협약에 따른 사내근로복지기금 출연의무 등"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-5546",
+ "response_date": "2019. 11. 04",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "• 취업규칙 불이익 변경 동의 절차를 거친 경우는 근로계약서에 우선하여 근로내용이 변경된다는 내용이 「최저임금법」 제6조의2 취업규칙 개정 특례조항을 통해 ‘의견청취’를 거친 경우에도 동일하게 적용된다고 볼 수 있는 것인지.\n",
+ "• 취업규칙 개정을 위한 의견청취 절차가 불완전한 경우 취업규칙 개정이 무효가 되는 것은 아니고, 「근로기준법」 제94조 위반에 따른 처벌을 받을 뿐이라는 판례가 있는데, 「최저임금법」 제6조의2에 따른 개정 시에도 유효한지.\n",
+ "회시\n",
+ "• 첫 번째 문의사항과 관련하여, 「최저임금법」 제6조의2는 ‘1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임금을 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경하려는 경우’ 취업규칙 변경절차(근로자 과반수의 의견청취를 받으면 되는지, 동의를 받아야 하는지)에 대한 현장의 혼란을 예방하고자 법률 개정을 통해 이를 명확히 한 것으로, 특례 조항에 따라 근로자 과반수의 의견청취를 통해 취업규칙을 개정한 경우에도 취업규칙 개정 효력은 동일함.\n",
+ "• 두 번째 문의사항에 대하여는 ‘개정 최저임금 법령 설명자료’(2019.1월) 78페이지에도 나와있듯이 ‘1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임금을 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경’하는 경우, 근로자 과반수의견청취를 받지 못했다 하더라도 개정 취업규칙은 유효함.\n",
+ "다만, 취업규칙 개정절차 미준수에 따른 벌금(500만원 이하)의 제재를 받을 수 있음을 알려드림.\n"
+ ],
+ "title": "1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임금을 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경할 때 유효 요건"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_414.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_414.json"
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index 0000000000000000000000000000000000000000..d43a5f6afc5c0c5566dd448a3c19b2d9c133a211
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@@ -0,0 +1,18 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-4071",
+ "response_date": "2020. 09. 09",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "사내근로복지기금을 통해 기숙사를 구입하고자 하는데, 기숙사는 종업원 등을 위하여 쓰는 것으로서 1개 동의 공동취사시설 이용 세대 수가 전체의 50%인 것이라는 요건이 있다.\n",
+ "구내식당이 별도로 있는 당사의 특성상 기숙사 건물에 공동취사시설 및 식당이 꼭 있어야 하는지, 기존의 건물을 임차하거나 매입하여도 되는지에 대한 질의가 있다.\n",
+ "사내근로복지기금법인(이하 ʻ기금법인')은 ｢근로복지기본법｣(이하 ʻ법') 제62조제1항제5호 및 같은 법 시행규칙 제26조제1항제1호에 따라 근로자를 위한 기숙사에 대한 출자･출연･구입･설치 및 운영을 시행할 수 있다.\n",
+ "이 때, 법 시행규칙 제26조제1항제1호에 따라 규정된 기숙사는 ｢근로기준법｣ 제98조부터 제100조의2 및 ｢근로기준법 시행령｣ 제54조부터 제58조의2에 따라 규정된 시설로, ｢건축법 시행령｣ [별표1]에 따라 공동주택으로 공장 등의 종업원 등을 위하여 사용되는 것이다.\n",
+ "1개 동의 공동취사시설의 이용 세대 수가 전체의 50% 이상인 것을 의미한다.\n",
+ "근로복지기본법령에 따른 근로복지시설로서의 기숙사에는 공동취사시설이 존재하여야 한다.\n",
+ "(임금 68207-848, 1998.12.19., 퇴직연금복지과-53, 2008.3.24. 등 참조)\n",
+ "다만, 장소적으로 동일한 사업장 내에 구내식당이 있어 사실상 공동취사시설과 같은 역할을 하는 경우 등에는 예외적으로 1개 동에 공동취사시설이 없더라도 근로자를 위한 기숙사로 볼 수 있을 것이다.\n",
+ "한편, 기금법인의 목적사업으로 기숙사를 운영할 경우, 귀 질의와 같이 기존 건물을 임차하거나 매입하여 운영하는 것 또한 가능하다.\n"
+ ],
+ "title": "사내근로복지기금 기숙사 구입 및 건축 관련 문의"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-근로기준팀-2060",
+ "response_date": "2005. 12. 29",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "아파트관리사무소(자치관리, 종업원관리소장 포함 총 8명)에 근무하는 경비원으로 근로기준법 적용에 대하여 아래와 같이 질의함.\n",
+ "근로기준법 제97조(취업규칙의 작성, 변경 절차) 제1항에는 “취업규칙의 작성, 변경시에는 근로자 과반수의 의견을 들어야하고 근로자에게 불이익하게 변경할 경우 그 동의를 얻어야 한다”라고 규정하고 있는바, 상시 근로자 10인 이하의 사업장으로 기존의 취업규칙을 시행중이고 근로계약서에도 “근로자는 사용자의 취업규칙에 따른다”라고 명시된 경우 근로자에게 불이익하게 변경시 동의 절차를 준수해야할 의무대상이 되는지?\n",
+ "상시 근로자 10인 이하 사업장인 경우 취업규칙의 작성 신고 의무가 없기 때문에 근로자에게 불이익하게 사용자 임의로 변경하더라도 동의 절차 준수 대상이 되지 않는지?\n",
+ "만약 위의 동의 절차 준수 대상이 아닐 경우 근로자는 취업규칙의 임의 변경에 따른 피해 내용에 대하여 민사소송 이외에 사법적 또는 행정적으로 대응할 수 있는 절차는 무엇인지?\n",
+ "중앙 부처(노동부)에 직접 질의 배경:\n",
+ "발신인 노동부 구미 지방 노동 사무소에 위 내용을 질의하여 위 노동사무소의 회시 결과, 노사 당사자간 기존의 취업규칙은 준수해야 한다는 다소 불분명한 회시 내용인지라, 담당 근로 감독관과의 직접전화 상담을 하였던바, 위 근로 감독관은 질의 내용에 대하여 판단하기가 모호하여 중앙부처의 행정해석이 필요하다는 제의에 따라 발신인이 직접 노동부에 질의하게 되었음을 참고하시기 바람.\n",
+ "회시:\n",
+ "상시 5인 이상 10인 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙의 작성․신고 의무가 없으나, 실제로 취업규칙을 통하여 근로조건의 전부 또는 일부를 규율하고 있다면, 근로조건의 저하를 초래하는 취업규칙의 불이익변경시에는 당해 사업장의 근로자 과반수(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 동의를 얻어야 효력이 있는 것이므로, 사용자가 근로자의 동의 없이 임의로 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 그 변경된 부분은 효력이 없다고 보아야 할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "상시근로자 10인 미만 사업장의 취업규칙 불이익변경 절차"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-141",
+ "response_date": "2020. 01. 07",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "교대제 근로자에게 매월 월정액으로 지급하는 야간근로수당의 통상임금해당 여부.\n",
+ "‘통상임금’이란 「근로기준법 시행령」 제6조에 따라 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급 금액 또는 도급 금액을 말하는 것으로 야간근로 등에 대한 가산임금 등 법정수당 산정의 기준이 됨.\n",
+ "어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 함(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).\n",
+ "여기서 ‘소정근로의 대가’라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 대하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말하고, ‘일률성’이라 함은 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함하는 개념으로서 ‘일정한 조건 또는 기준’은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이어야 함.\n",
+ "귀 질의만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 곤란하나, 질의는 교대제 근무로 발생하는 야간근로에 대한 가산수당을 미리 산정하여 월 급여를 정한 경우 동 수당이 통상임금인지 여부에 대한 것으로 보이는바, 이는 소정근로의 대가가 아닌 「근로기준법」 제56조에 의하여 지급의무가 부여된 법정수당을 지급받은 것이므로 통상임금에서 제외될 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "야간근로수당의 통상임금 해당 여부"
+}
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@@ -0,0 +1,14 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-103",
+ "response_date": "2003. 04. 14",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 하청업체에서 임대한 펌프카 작업시 장비의 노후화로 인해 붐대가 부러지면서 하청업체 근로자가 붐대에 맞아 사망한 경우 천재지변성 사고 및 제3자 과실에 의한 사고로서 재해율 산정에서 제외되는지 여부.\n",
+ "회시\n",
+ "○ 산업안전보건법 시행규칙 별표 1『건설업체 산업재해발생률 산정기준』제3호 가목에 의하면 건설업체의 재해율은 당해 업체가 시공하는 국내의 건설현장에서 산업재해를 입은 근로자수의 합계(하수급인을 포함)로 산출하도록 하고 있으며, 다목에서는 건설공사를 행하는 자(도급인․자체사업을 행하는 자 및 그의 수급인을 포함한다)와 장비임대 등에 관한 계약을 체결한 사업주의 소속 근로자가 공사현장에서 당해 업무와 관련된 업무수행 중 재해를 입은 경우에는 건설공사를 행하는 자의 재해자수로 계산하도록 하고 있음.\n",
+ "○ 또한, 위 기준 제3호 라목에 의하여 가중치를 부여하지 아니하는 사항중 천재지변에 의한 경우라 함은 자연현상으로 일어나는 재앙이나 폭풍․폭우․폭설 등에 의한 불가항력적인 재해를 말하며, 제3자의 과실에 의한 경우는 당해 작업과 직접 관련이 없는 경우를 말하는 바, ○ 귀 사고의 경우 콘크리트 타설 중 펌프카의 붐대가 부러지면서 콘크리트 타설을 하던 하청업체 근로자가 맞아 사망한 재해는 이에 해당하지 않은 산업재해로 당해 공사의 시공업체의 재해자로 산정됨(산안(건안) 68307-103, 2003.4.14).\n"
+ ],
+ "title": "장비자체의 결함에 의한 사고 발생시 재해율 산정여부"
+}
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10105",
+ "response_date": "2002. 03. 14",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "주ㆍ야간 24시간 공사를 수행하나 안전취약시간인 18:00~22:00에는 안전관리자가 부재한 실정을 보완하고, 야간 안전관리자의 역할을 보조하기 위해 매월 초 주간에만 근무하는 직원 중 1일 1명을 선정하여 일일 안전당번을 명하고, 안전관리자의 업무 역할인 일일 안전 체크리스트 작성, 안전순찰, 경고장 발부, 시설물 점검 등의 야간 안전관리자 보조원 역할을 수행할 때, 안전보조원 인건비로 집행이 적법한지.\n",
+ "회시\n",
+ "건설업 산업안전보건관리비 계상 및 사용기준(노동부고시 제2001-22호, 2001. 2. 16) 별표 2『안전관리비의 항목별 사용내역 및 기준』항목 1(안전관리자 등의 인건비 및 각종 업무수당 등)에 의하여 산업안전보건관리비로 사용이 가능한 안전보조원의 인건비라 함은 안전관리자를 보조하는 자로 안전순찰 등의 업무를 포함하여 당해 현장에서 안전업무를 전담하여 수행하는 경우 그 업무에 대한 대가로 지급하는 인건비를 말함.\n",
+ "따라서, 귀 질의에서 말씀하신 일일 야간순찰 업무를 수행하는 직원이 위 규정에서 정하고 있는 안전관리자의 업무를 보조하여 안전관리업무만을 수행하는 보조원에 해당하지 않는다면, 동 업무 수행자에게 지급하는 인건비는 동 별표의 안전보조원 인건비로 사용할 수 없음.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.3.14)\n"
+ ],
+ "title": "야간근무 안전당번의 인건비 사용여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,19 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근기_68207-1044",
+ "response_date": "2003. 08. 21",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "“갑” 운전전문학원 대표는 ’03년 6월 30일부로 학원을 폐업하였다.\n",
+ "동 학원 단체협약에 따라 폐업 2개월 전인 ’03년 4월 29일 전 근로자에게 학원 폐업을 통고하고, 해고예고 통지를 하였다.\n",
+ "’03년 7월 1일자로 관할세무서에 폐업신고를 하였다.\n",
+ "그러나 운전전문학원 허가관청인 지방경찰청에는 ’03년 7월 5일 휴원신고(’03년 7월 1일부터 1년간)를 하였다.\n",
+ "이후 전 근로자들의 임금 및 퇴직금 등을 청산하였다.\n",
+ "이런 경우, 근로기준법 제45조에 의거 “갑”이 근로자들에 대해 관할 경찰청에 휴원신고를 한 것을 근거로 동 노조에서 위장 폐업 등을 거론하며 휴업수당을 지급해야 한다고 주장하고 있다.\n",
+ "갑설) 비록 “갑”이 관할 경찰청에 휴원신고를 하였다 하더라도 ’03년 6월 30일 이후 사실상 사업이 폐업된 것이므로 위장폐업 여부는 별개사안으로 하고 “갑”이 근로자들에게 휴업수당을 지급할 의무가 발생하지 않는다는 견해이다.\n",
+ "을설) 관할 경찰청에 휴원신고를 함으로써 “갑”이 언제든지 다시 학원을 경영하거나 양도할 가능성이 있으므로 “갑”은 근로자들에게 사업주 귀책사유로 인한 휴업수당을 지급할 의무가 발생한다는 견해이다.\n",
+ "우리 소 의견) “갑설”이 타당하다고 사료된다.\n",
+ "귀 소의 질의(감독 <전화번호>)에 대하여는 위장폐업을 이유로 한 해고의 정당성 여부에 대한 다툼은 별론으로 하고, 해고 조치된 이후에는 휴업수당 지급 문제가 발생하지 않는다고 사료된다.\n"
+ ],
+ "title": "위장폐업을 이유로 해고한 경우 해고 후 휴업수당을 지급해야 하는지"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_421.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_421.json"
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@@ -0,0 +1,18 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-814",
+ "response_date": "2023. 03. 13",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "• 질의 사안의 영업 양수도 합의서 내용이 양도인과 근로자 간의 근로관계가 양수인에게 승계 의무가 있는 영업양도에 해당하는지.\n",
+ "• 영업 양수도 합의서 주요 관련 내용 ▴ 거래 대상은 자산, 계약관계, 근로관계, 인허가로 함.\n",
+ "▴ 양수인은 본 계약으로 승계되는 고용종사자 고용은 보장.\n",
+ "▴ 본 계약의 이행을 위한 세부적인 사항은 추후 당사자간 서면 합의로 정함.\n",
+ "회시\n",
+ "• 영업양도 시 근로관계 승계에 관하여 「근로기준법」에서 별도로 규정하고 있지 않으며, 대법원에서는 “영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉 인적･물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 말하고 영업이 포괄적으로 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 간의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계된다.”라고 판시하고 있고 (대법원 1994.6.28. 선고 93다33173 판결).\n",
+ "• 또한, 대법원은 근로관계가 포괄적으로 승계되는 영업양도가 인정되기 위한 영업의 동일성 여부에 관하여 “영업의 동일성 여부는 일반 사회관념에 의하여 결정되어져야 할 사실인정의 문제이기는 하지만, 문제의 행위가 영업의 양도로 인정되느냐 안 되느냐는 단지 어떠한 영업재산이 어느 정도로 이전되어 있는가에 의하여 결정되어져야 하는 것이 아니고 거기에 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 의하여 결정되어져야 하는 것이므로, 예컨대 영업재산의 전부를 양도했어도 그 조직을 해체하여 양도했다면 영업의 양도는 되지 않는 반면에 그 일부를 유보한 채 영업시설을 양도했어도 그 양도한 부분만 종래의 조직이 유지되어 있다고 사회관념상 인정되면 그것을 영업의 양도라 볼 것이다.”라고 판시한 바 있음 (대법원 2001.7.27. 선고 99두2680 판결).\n",
+ "• 귀사 질의내용만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 질의 사안이 근로관계가 포괄적으로 승계되는 영업양도에 해당하는지 여부는 당사자 간 합의서를 작성한 배경, 합의서에 작성에 이르기까지 당사자 간 협의과정 등 합의서에 따른 당사자의 실질적인 권리･의무 발생 내용을 토대로 사업목적이 동일한지, 기존의 고객관계가 유지되는지, 생산시설이나 생산수단 및 생산목적이 동일한지, 자산 및 부채가 어느 정도 이전되는지, 지적재산권･영업권 등이 이전되는지, 근로자의 상당수가 양수인에게 계속 고용되는지, 경영조직이 그대로 유지되는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 개별･구체적으로 판단하여야 할 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "근로관계가 승계가 되는 영업양도에 해당하기 위한 요건"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-5454",
+ "response_date": "2004. 10. 12",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 본회 회원병원인 ◯◯대학병원은 1989년 전국보건의료산업노동조합지부가 조직되어 상시근로자의 50% 이상인 노동조합원으로 가입된 2004년 7월 1일 주 40시간 근로제 시행대상 사업장으로 2004년도 보건의료산업 산별협약과 지부별 보충협약을 체결한 바 있음.\n",
+ "동병원에서는 근로기준법 제59조의2(연차유급휴가의 사용촉진)와 지부단체협약 제50조 제3항에 의거 연차휴가를 연중에 모두 사용할 수 있도록 권장하고, 경영상 불가피한 사정에 의하여 연차휴가를 사용하지 못할 경우에만 단체협약 제50조 제2항의 의거 통상임금의 100%를 지급할 계획이나, 일부 근로자들이 사용자의 적극적인 연차휴가의 권장에도 불구하고 금전보상을 목적으로 고의로 휴가를 사용하지 않고 있는 실정임.\n",
+ "○ 질의1) ◯◯대학병원은 근로기준법 제60조(유급휴가의 대체)에 의거 “연차유급휴가일에 갈음하여 특정 근로일을 휴무일로 한다”라는 지부 단체협약 제50조 제3항을 체결했음에도 불구하고 동 조항을 적용하기 위해서는 또다시 노사간 서면합의가 수반되어야 하는 것인지\n",
+ "○ 질의2) ◯◯대학병원은 그동안 연차휴가 사용을 적극 권장하고, 경영상 불가피하게 연차휴가를 사용하지 못한 일수에 대하여는 단체협약 제50조 제2항에 따라 연․월차 보전수당을 지급해오고 있는 상황에서, 사용자가 연차휴가를 적극 권장함에도 불구하고 근로자가 금전보상을 목적으로 사용하지 않을 경우에는 해당 병원 노사가 합의한 지부단협과 보건의료산업산별협약에 휴가사용 촉진제도 시행에 대한 언급이 전혀 없는 상황이라 하더라도 지부 단체협약 제50조 제1항과 근로기준법 제59조의2(연차유급휴가의 사용촉진)의 조항을 적용하여 연․월차 휴가 보전수당을 지급하지 않아도 되는 것인지\n",
+ "회시\n",
+ "○ 근로기준법 제60조(유급휴가의 대체)는 “사용자는 근로자대표와 서면합의에 의하여 제57조의 규정에 의한 월차유급휴가일 또는 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다”고 규정하고 있는 바, 동 규정만으로 볼 때 사용자가 근로자대표와의 서면합의에 의하여 연․월차유급휴가를 대체할 경우에는 원칙적으로 대체할 근로일이 특정되어야 한다는 의미로 해석됨.\n",
+ "다만, 단체협약(근로자 과반수로 조직된 노동조합일 경우에 한함)으로 대체할 근로일을 특정할 권한을 사용자에게 명시적으로 인정한 경우에는 사용자가 그 단체협약의 규정에 의거 근로자대표와의 별도의 서면합의 없이 휴가일을 대체할 근로일을 지정할 수도 있다고 사료됨.\n",
+ "- 그러나 귀 질의1)의 경우와 같이, 단체협약으로 “연차유급휴가일에 갈음하여 특정 근로일을 휴무일로 한다”고 규정한 것은 사용자에게 유급휴가를 대체할 근로일을 지정할 수 있는 권한을 부여한 것으로 보기는 어려울 것으로 사료되며, 달리 볼 사정이 없는 한 동 규정에 의거(향후 노사 간에 서면합의가 있을 경우) 연차유급휴가의 특정 근로일 대체가 가능하다는 근거를 규정한 것으로 해석함이 타당하다고 봄.\n",
+ "○ 개정 근로기준법(법률 제6974호) 제59조의2에 의한 휴가사용촉진조치는 사용자가 노사 간의 합의 없이 임의로 행할 수 있는 것인 바, - 귀 질의2)의 경우 정확한 사실관계를 알 수 없으나, 단체협약으로 사용자의 일방적인 휴가사용촉진조치를 금지하거나 노사 간의 합의 또는 협의를 전제로 하는 규정 등이 있는 경우에는 그에 따라야 할 것이지만 그러한 규정 등이 없는 경우에는 사용자는 근로기준법 제59조의2에 의거 임의로 휴가사용 촉진조치를 할 수 있다고 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "단체협약으로 유급휴가 대체에 관한 포괄적인 합의가 가능한지 등"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-여성고용팀-645",
+ "response_date": "2006. 02. 17",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "어린이집에 근무하고 있는데 출산휴가를 40일밖에 못준다고 합니다.\n",
+ "제가 알기로는 법적으로 90일 출산휴가를 신청할 수 있는 것 아닌지?\n",
+ "출산 후 몸조리를 잘못하면 평생을 고생한다고 하는데 걱정이 되어서요.\n",
+ "이런 경우 어떻게 해야 하나요?\n",
+ "근로기준법 제72조 규정에 의하여 사업주는 임신중인 여성근로자에게 산후 45일 이상이 확보되도록 출산일을 전후하여 90일의 휴가를 부여해야 합니다.\n",
+ "최초 60일간의 임금을 지급하여야 하며, 만약 사업주가 이를 위반할 경우에는 형사처벌(2년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금)을 받게 됩니다.\n",
+ "또한 근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정하는 강행규정이므로 사업주가 관행 또는 취업규칙 등을 이유로 임의적으로 근로자에게 권리를 포기하도록 강요하거나 산전후휴가를 부여하지 아니할 수 없습니다.\n",
+ "그리고 우선지원대상기업(고용보험법시행령 제15조)의 경우에는 산전후휴가 90일간에 대하여 고용보험에서 최고 405만원까지 지급됩니다.\n",
+ "기타 사업의 경우에는 최초 60일을 초과한 30일분의 급여를 135만원까지 지급하게 되므로 우선지원대상기업의 경우에는 그만큼 사업주의 부담이 덜게 됩니다.\n",
+ "따라서 사업주에게 적법한 산전후휴가를 요구해야 하며, 만약 사업주가 부여하지 않을 경우에는 사업장 관할 지방노동관서에 민원을 제기하여 도움을 받으시기 바랍니다.\n"
+ ],
+ "title": "산전후휴가를 40일밖에 못준다고 하는데 어떻게 해야 하는지"
+}
\ No newline at end of file
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_424.json"
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-758",
+ "response_date": "2021. 03. 11",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "선택적 근로시간제를 도입한 사업장에서 사용자가 의무적 근무시간대가 종료된 시각에 사옥 이전과 같은 특별한 사정으로 퇴근토록 하는 경우 휴업수당 지급 의무.\n",
+ "사용자의 귀책사유로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 하고, 이때 귀책사유란 사용자가 기업의 경영자로서 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 사유를 말함 (대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결).\n",
+ "한편, 선택적 근로시간제는 일정 기간의 단위로 정해진 총 근로시간 범위 내에서 업무의 시작 및 종료시각, 1일의 근로시간을 근로자가 자율적으로 결정할 수 있는 제도로, 의무적 근무시간대에는 근로자가 사용자로부터 시간적 구속과 구체적인 업무지시를 받으나 나머지 선택적 근무시간대는 근로자가 근무 여부 등을 자유롭게 결정할 수 있음.\n",
+ "질의 내용만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 선택적 근로시간제하에서 1일 소정근로시간이 정해져 있지 않은 점, 근로자는 의무적으로 근무해야 할 시간이 아닌 시간대에 근로를 제공할 의무가 없는 점, 근로자가 다른 날에 근로를 제공할 수 있는 점 등을 종합적으로 판단해볼 때, 사용자가 의무적 근무시간대가 종료된 이후 시간대에 사옥 이전과 같은 특별한 사정으로 퇴근토록 하는 것이 「근로기준법」 제46조에 따른 사용자의 귀책사유에 따른 휴업으로 보기는 어려울 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "선택적 근로시간제를 사용하는 경우의 휴업수당"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,26 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-570",
+ "response_date": "2013. 05. 17",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "계약보증 범위에 대한 질의입니다.\n",
+ "계약상대자가 공사목적물을 완성하고 준공검사 후 준공대금 지급전까지 하자보수보증금 납부를 하지 않은 상태에서 준공금 포기를 발주처에 통보한 후 폐업한 경우.\n",
+ "하자보수보증금이 미지급 준공금보다 많은 상황입니다.\n",
+ "계약보증 범위를 공사목적물의 완성까지로 보는지, 아니면 하자보수보증금 납부 이행까지로 보는지 여부입니다.\n",
+ "하도급계약 업체(하도급대금 지급보증)를 제외한 기타 자재 납품, 장비계약 업체 등 법인 및 개인에 지급하지 못한 대금도 계약보증에 의한 보증 범위에 포함되는지 여부입니다.\n",
+ "회신제목은 계약보증 범위에 대한 질의 회신입니다.\n",
+ "「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령」(이하 ‘시행령’) 제62조 제2항은 하자보수보증금을 당해 공사의 준공검사 후 그 공사의 대가를 지급하기 전까지 납부토록 하고 있습니다.\n",
+ "계약상대자가 부도 등의 사유로 하자보수보증금을 납부하지 않는 경우 계약담당공무원은 대가지급분에서 하자보수보증금을 공제한 후 대가를 지급하여야 할 것입니다.\n",
+ "한편 「정부입찰․계약 집행기준」 제43조 제2항에 따르면 별도의 특약을 체결한 경우가 아니면 계약보증기관의 보증채무에는 하자담보채무가 포함되지 않는 점을 고려할 때 하자보수보증금의 납부를 계약보증기관의 의무로 보기는 곤란할 것입니다.\n",
+ "아울러, 「정부입찰․계약 집행기준」 제43조 제1항에 따라 계약담당공무원은 계약상대자가 정당한 이유 없이 계약상의 의무를 이행하지 아니한 경우 보증기관으로 하여금 보증서에 기재된 사항에 따라 발주기관에 보증채무를 이행하게 하여야 할 것입니다.\n",
+ "관련법령은 다음과 같습니다.\n",
+ "국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 제18조(하자보수보증금) ① 각 중앙관서의 장 또는 계약담당공무원은 공사의 도급계약의 경우 계약상대자로 하여금 그 공사의 하자보수(瑕疵補修) 보증을 위하여 하자보수보증금을 내도록 하여야 합니다.\n",
+ "다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 하자보수보증금의 전부 또는 일부의 납부를 면제할 수 있습니다.\n",
+ "국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 제62조(하자보수보증금) ② 각 중앙관서의 장 또는 계약담당공무원은 제1항의 규정에 의한 하자보수보증금을 당해 공사의 준공검사 후 그 공사의 대가를 지급하기 전까지 납부하게 하고 제60조의 규정에 의한 하자담보책임기간동안 보관하여야 합니다.\n",
+ "계약예규 「정부입찰․계약 집행기준」 제43조(보증채무의 범위) ① 계약담당공무원은 계약상대자가 정당한 이유 없이 계약상의 의무를 이행하지 아니한 경우 보증기관으로 하여금 보증서에 기재된 사항에 따라 발주기관에 보증채무를 이행하게 하여야 합니다.\n",
+ "② 제1항의 규정에 의한 보증채무에는 하자담보채무와 선금반환채무를 포함하지 아니합니다.\n",
+ "다만, 계약체결시 하자담보채무에 대하여 별도의 특약을 체결한 때에는 이를 포함합니다.\n"
+ ],
+ "title": "계약보증 범위에 대한 질의"
+}
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@@ -0,0 +1,25 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-2757",
+ "response_date": "2004. 06. 03",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 아래의 내용과 같이 A신용정보회사의 채권추심원으로 활동하고 있는 “갑”을 근로기준법상 근로자로 볼 수 있는지 여부\n",
+ "○ 업무의 내용 및 업무수행 과정의 지휘․감독 - “갑”은 A신용정보회사의 연체채권회수 관련 업무를 위임받아 행하는 채권추심원으로서 “갑”과 A는 동업무 수행에 필요한 권리․의무관계를 정하기 위하여 ‘위임계약서’를 체결.\n",
+ "동 위임계약서에 의하면 “갑”은 A가 위임하는 연체채권회수 업무를 “갑”의 책임하에 수행하며, 업무내용은 정하여져 있으나 업무의 수행과정에서 구체적으로 지휘․감독을 받지 않음.\n",
+ "○ 사용자의 업무수행 명령과 지휘․감독에 대한 거부 - “갑”은 A의 업무수행명령 및 지휘․감독에 대하여 반드시 복종하여야 하는 것은 아니고, 거부할 수도 있음.\n",
+ "○ 근로시간 및 근로장소의 구속성 - 위임계약서에 따르면 “갑의 위임업무 활동시간 및 장소는 그 업무의 속성상 따로 정하지 아니함을 원칙으로 한다”고 정하고 있으며, 실제 업무시간 및 업무장소가 특정되어 있지 않음.\n",
+ "○ 지급받는 금품 - “갑”은 A신용정보회사의 위임촉탁수당지급 기준에 의해 팀원의 채권추심 실적에 따라 산출된 수당을 익월에 지급받으며, 수당 이외의 기본급 및 고정급을 지급받고 있지 않음.\n",
+ "“갑”은 지급받은 실적수당에 대하여 3%의 사업소득세를 납부함.\n",
+ "○ 복무위반에 대한 제재 - “갑”이 계약상 의무위반, 범죄행위를 저지르는 등 사유가 발생하는 경우 계약기간 중에 계약을 해지할 수 있을 뿐, 일반근로자와 동등하게 징계 등 제재를 받지는 않음.\n",
+ "“갑”은 위임업무 수행 시 고의 등으로 A에 손해를 발생시켰을 경우 손해를 배상하여야 하며, “갑”은 동 손해배상을 담보하기 위하여 신원보증보험(보험가입금액 2,000만원 이상) 가입 또는 인보증 후 그 보험증서 또는 보증인 서류를 A에게 제출하여야 함.\n",
+ "○ 제3자에 위반 업무의 대행 - “갑”은 A의 승낙이 있는 경우를 제외하고는 제3자로 하여금 “갑”의 위임사무를 처리하게 할 수 없음.\n",
+ "○ 근무에 필요한 시설․장비 및 원자재 제공 - A는 “갑”의 위임업무 수행에 필요한 전화요금(A가 개설한 회선에 한함) 및 A가 인정한 비용만을 부담하고, 이외의 비용은 전액 “갑”이 부담하고 있음.\n",
+ "○ 고용보험 등 가입 - A는 “갑”에 대하여 고용보험 등 4대보험에 가입하지 않음(A신용정보회사에는 4대보험에 가입되는 계약직 채권추심원도 존재)\n",
+ "회시\n",
+ "○ 근로기준법상의 근로자라 함은 계약형식에 관계없이 그 실질에 있어서 사용자와 사용종속관계 아래서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하며, 사용종속관계가 있는지 여부는 업무내용이 사용자에 의해 정해지는지 여부, 취업규칙․복무규정․인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘․감독을 받는지 여부, 사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무 대체성이 있는지 여부, 비품․원자재․작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지는지 여부, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지 여부, 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성 유무와 정도, 사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자 지위를 인정해야 하는지 여부, 양 당사자의 경제․사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정 등을 종합적으로 고려하여 개별적․구체적으로 판단해야 하는 것임.\n",
+ "○ 귀 질의내용만으로는 이와 같은 제반사정에 대한 구체적인 사실관계를 명확히 알 수 없어 정확한 판단을 하기 어려우나, 귀 질의의 채권추심원이 신용정보회사와 위임계약을 체결하고 연체채권회수 관련 업무를 수행하는 과정에서 구체적인 지휘․감독을 받지 아니하고, 업무시간 및 장소가 특정되어 있지 않아 실제 시간적․장소적 제한을 받지 아니하며, 업무수행에 대한 대가로 일정한 기본급이나 고정급 없이 채권추심 실적에 따라 변동되는 실적수당을 지급받아 사업소득세를 납부하고, 계약위반 시 회사측이 계약해지권을 가지나 일반근로자와 같이 취업규칙 등에 의한 징계를 받지는 아니하며, 업무수행에 필요한 시설․장비 등으로 인한 비용지출은 회사측과 공동으로 부담하고 있고, 기타 국민연금․의료보험 등 4대 보험에 가입되어 있지 않은 점 등을 종합적으로 고려하여 판단컨대, 달리 볼 사정이 없는 한 이 건의 채권추심원은 임금을 목적으로 종속적 지위에서 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자로 보기는 어렵다고 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "실적에 따른 보수만을 지급받는 외근 채권추심원의 근로자 여부"
+}
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@@ -0,0 +1,20 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-1500",
+ "response_date": "2012. 11. 20",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "주계약자관리방식에서 연대책임 인정 등에 대한 질의.\n",
+ "주계약자관리방식의 공동계약에서 <삭제> 업(토목) 부분에 대하여 공동이행 형태의 공동수급체 구성이 허용된 경우 당해 <삭제> (토목) 부분을 공동으로 이행하는 구성원은 연대하여 책임을 지는지 여부.\n",
+ "문서제목: 주계약자관리방식에서 연대책임 인정 등에 대한 질의회신.\n",
+ "「공동계약 운용요령」 제7조 제2항에서 주계약자관리방식에 의한 공동계약의 경우 구성원은 각자 자신이 분담한 부분에 대하여만 책임을 지되, 주계약자는 최종적으로 전체계약에 대해 책임을 지도록 하고 있음에 비추어 주계약자관리방식에서 특정부분에 대하여 구성원이 공동으로 연대하여 책임을 지는 형태의 공동계약은 원칙적으로 제도의 취지가 아니라고 할 것입니다.\n",
+ "다만, 「공동계약 운용요령」 제12조 제4항에서 구성원의 “분담내용”뿐만 아니라 “출자비율” 변경을 규정하고 있는 점에 비추어, 발주기관이 특정부분에 대해 공동이행방식을 허용하고 계약상대자도 그 부분을 공동이행방식의 공동수급체를 구성하여 입찰참가자격 사전심사 등을 거쳐 계약을 체결하였다면 당해 특정부분에 대한 연대책임을 인정하는 것이 타당할 것입니다.\n",
+ "관련법령 제2조의2(공동계약의 유형).\n",
+ "공동계약은 공동수급체가 도급받아 이행하는 방식에 따라 다음 각 호와 같이 구분한다.\n",
+ "“공동이행방식”이라 함은 공동수급체 구성원이 일정 출자비율에 따라 연대하여 공동으로 계약을 이행하는 공동계약을 말한다.\n",
+ "“분담이행방식”이라 함은 공동수급체 구성원이 일정 분담내용에 따라 나누어 공동으로 계약을 이행하는 공동계약을 말한다.\n",
+ "\"주계약자관리방식\"이라 함은 '건설산업기본법'에 따른 건설공사를 시행하기 위한 공동수급체의 구성원중 주계약자를 선정하고, 주계약자가 전체 건설공사 계약의 수행에 관하여 종합적인 계획관리 및 조정을 하는 공동계약을 말한다.\n",
+ "이 경우에 <삭제> 업자(종합공사를 시공하는 업종의 등록을 한 건설업자를 말한다)와 <삭제> 업자(전문공사를 시공하는 업종을 등록한 건설업자를 말한다)가 공동으로 도급받은 경우에는 <삭제> 업자가 주계약자가 된다.\n"
+ ],
+ "title": "주계약자관리방식에서 연대책임 인정 등에 대한 질의"
+}
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@@ -0,0 +1,22 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-36",
+ "response_date": "2013. 01. 10",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목: 선금지급률 관련 질의\n",
+ "질의내용: 계약금액이 3억원 미만의 용역계약의 경우 「정부입찰․계약집행기준」 제34조 제3항 및 4항에도 불구하고 제1항에 따라 선금을 계약금액의 70%까지 지급하는 것이 가능한지 여부.\n",
+ "답변내용: 회신제목: 선금지급률 관련 질의 회신.\n",
+ "질의와 관련하여 「정부입찰․계약집행기준」(이하 ‘집행기준’) 제34조 제3항 및 제4항은 계약상대자가 청구하는 경우 계약금액에 대해 의무적으로 지급하여야 하는 선금의 율에 대한 규정입니다.\n",
+ "발주기관은 집행기준 제34조 제1항에 따라 의무지급률 이외에 계약금액의 100분의 70을 초과하지 아니하는 범위 내에서 선금을 추가 지급할 수 있습니다.\n",
+ "관련법령: 계약예규 「정부입찰․계약집행기준」 제34조(적용범위).\n",
+ "계약담당공무원은 다음 각호의 요건을 충족하는 경우로서 계약상대자가 선금의 지급을 요청할 때에는 계약금액의 100분의 70을 초과하지 아니하는 범위 내에서 선금을 지급할 수 있습니다.\n",
+ "1. 계약금액(단가계약의 경우에는 선금지급요청일까지의 발주금액)이 3천만원 이상인 공사 또는 물품 제조계약과 5백만원 이상인 용역계약(발주기관이 시스템 특성 등에 맞게 소프트웨어의 일부에 대하여 수정․변경을 요구하여 체결한 소프트웨어 사업을 포함).\n",
+ "2. 시행령 제76조의 규정에 의한 입찰참가자격제한을 받고 그 제한기간 중에 있지 아니한 경우.\n",
+ "③ 계약담당공무원은 다음 각호의 율에 해당되는 선금에 대하여는 계약상대자의 청구를 받은 날로부터 14일 이내에 지급하여야 합니다.\n",
+ "2. 물품의 제조 및 용역.\n",
+ "다. 계약금액이 3억원 미만인 경우 : 100분의 50.\n",
+ "④ 계약담당공무원은 다음 각호에 해당하는 경우에는 계약상대자의 청구에 의해 제3항 제1호 또는 제2호의 율에 해당하는 금액 이외에 당해 계약금액의 100분의 10 범위 내에서 추가로 지급하여야 합니다.\n"
+ ],
+ "title": "선금지급률 관련 질의"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,17 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-2637",
+ "response_date": "2021. 08. 31",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "현재 사업장 사규에 직장 내 괴롭힘 사건 발생 시 가해자 징계처리 후 전환배치(분리조치)를 하여야 한다고 규정되어 있다.\n",
+ "직장 내 괴롭힘 사건이 발생한 후 5년, 10년 등 상당한 기간이 경과한 후에 피해자가 동의하였을 경우 피해자와 가해자를 같은 부서에 배치하여도 되는지에 대한 질의이다.\n",
+ "현행 직장 내 괴롭힘 금지제도는 직장 내 괴롭힘 사건이 발생한 경우 원칙적으로 사업장 내에서 조사 및 조사 결과에 따른 조치를 하도록 하고 있다.\n",
+ "직장 내 괴롭힘 사건이 발생한 경우 사업장 내에서 조사 및 그에 따른 조치를 할 때 피해자의 보호에 중점을 두어야 한다.\n",
+ "이 경우 피해자의 의사를 확인하는 것이 중요하다.\n",
+ "직장 내 괴롭힘 사건이 발생한 경우 가급적 피해자와 가해자 간에 분리시켜 2차 가해 등을 방지할 필요가 있다.\n",
+ "현행 법령상으로는 그 분리조치 기간에 대해 특별한 규정을 두고 있지 않지만, 그 기간에 대해서는 가급적 피해자의 의사를 존중하는 것이 바람직할 것이다.\n",
+ "한편, 귀하께서 문의하신 바와 같이 직장 내 괴롭힘 사건 발생 이후 상당한 시간이 경과하였을 때, 피해자가 가해자와 같은 부서 등에서 근무할 수 있다고 명확하게 동의를 한 경우에는 당사자 간에 같은 조직에서 근무할 수 있을 것이다.\n"
+ ],
+ "title": "직장 내 괴롭힘 행위자 분리조치 이후 후속 조치 관련"
+}
\ No newline at end of file
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_43.json"
@@ -0,0 +1,17 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-6363",
+ "response_date": "2004. 11. 25",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 근로기준법 개정전에는 - 업무의 특성상 월차유급휴가를 부여하지 않고, 매월 월차수당이라는 명목으로 월급료의 1일분을 지급 받았음.\n",
+ "○ 근로기준법 개정 후에는\n",
+ "○ 질의1) 단속적․감시적 근로자는(1년간을 기준하여 볼 때) 월차수당을 폐지하고(12일분), 연차휴가일수가 10일에서 15일로 조정되어 증가된 5일분을 제외한 나머지 7일분을 다른 명목으로 1년간 분할하여 매월 지급하고 있어, 연간으로 볼때 현 급여에서 저하되지 않는다고 해석할 경우의 적법 여부\n",
+ "○ 질의2) 일반직(일근직) 근로자는 월요일～금요일은 09:00～17:30까지 근무하고, 토요일은 09:00～11:00까지 근무(주 40시간)하여 근무시간이 줄고 연차휴가일수가 증가 하였다고, 이미 보상 받았던 월차수당을 다른 명목으로 보상없이 삭제하여 결과적으로 월차수당 만큼 임금이 저하 되었을 경우의 적법 여부\n",
+ "회시\n",
+ "○ 귀 질의서상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 귀 질의와 같이 감시단속적 근로자에게 개정 근로기준법(법률 제6974호)을 적용함에 있어 종전법에 의한 월차휴가와 연차휴가를 합한 일수에서 개정법에 의한 연차휴가를 공제한 휴가일수에 해당하는 휴가수당분을 다른 명목으로 지급함으로써 기존의 임금수준이 저하(개정법 적용 전 1년간의 임금총액과 적용 후 1년간의 임금총액을 가지고 비교)되지 않았다면 개정근로기준법 부칙 제4조에 의한 임금보전이 되었다고 볼 수 있을 것임.\n",
+ "○ 한편, 귀 질의2)와 같이 일반직 근로자(월～금요일은 1일 8시간, 토요일은 4시간 근무)에게 개정 근로기준법을 적용함에 있어 종전보다 줄어드는 휴가일수에 해당하는 휴가수당분을 전혀 보상하지 않음으로써 기존의 임금수준이 저하(개정법 적용 전 1년간의 임금총액과 적용 후 1년간의 임금총액을 가지고 비교)되었다면 개정 근로기준법 부칙 제4조에 의한 임금보전이 되었다고 보기는 어려울 것임.\n"
+ ],
+ "title": "개정 근로기준법 적용시 월차유급휴가수당에 대한 임금보전방식"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-4935",
+ "response_date": "2020. 12. 11",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "단체협약에 따른 유급병가 시 병가기간 중에 주휴일이 포함될 경우 그동안 주휴일도 유급으로 부여해왔으나, 「공무직 관리규정」의 개정을 통해 주휴일을 무급으로 하는 것이 가능한지.\n",
+ "귀 질의상 단체협약에서 연 60일의 범위 안에서 유급병가를 허가할 수 있도록 규정하면서 유급병가기간 중에 포함된 주휴일에 대해서는 단체협약이나 취업규칙 등에 따로 정한 바 없이 그동안 유급으로 해온 것으로 보임.\n",
+ "따라서 주휴일을 유급으로 해온 것이 단체협약에 근거한 것인지 여부는 단체협약 체결 시 노사 당사자 간 의사가 중요한바, 당사자 간 이견이 있는 경우에는 이에 대해 「노동조합 및 노동관계조정법」 제34조에 따라 관할 노동위원회에 단체협약의 해석을 요청할 수 있음을 알려드림.\n",
+ "한편, 「근로기준법」 제94조제1항은 “취업규칙 작성 및 변경 시 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수 의견을 들어야 하며, 다만 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 규정하고 있음.\n",
+ "만약 귀 단체에서 개정하고자 하는 「공무직 관리규정」이 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 정한 것이라면 취업규칙에 해당하므로, 위 법에서 정한 절차에 따라 적법하게 개정하여야 할 것임.\n",
+ "또한, 종전에는 유급병가기간 중에 포함된 주휴일을 유급으로 해오다가 이를 무급으로 변경하거나 기존에 지급하던 수당을 미지급하도록 규정을 신설하는 것은 취업규칙 불이익 변경에 해당하므로, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수 동의를 받아야 할 것임.\n",
+ "다만, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제33조는 “단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.”라고 규정하고 있음.\n",
+ "따라서 귀 질의상 개정하고자 하는 「공무직 관리규정」이 유효한지 여부는 단체협약의 내용에 위반되는지 여부에 따라 판단되어야 할 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "병가기간 중 유급처리하던 주휴일을 무급으로 변경하는 것이 가능한지"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-4113",
+ "response_date": "2004. 08. 11",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "당 지역농협은 하나의 사업장에서 금융․보험업과 경제, 농기계수리, 교육지원사업 등을 동시에 사업하고 있다.\n",
+ "당 조합은 2004. 7. 1부터 시행의무실시 사업장에 해당하지 않는다.\n",
+ "2004. 8. 1부터 주 40시간 근무제를 적용하여 근무하려면 14일 이전에 노동사무소에 신고 후 근무해야 하는가?\n",
+ "당 지역농협에서는 주 4일(월～금)은 정상근무(09:00 ～ 18:00)하고 있다.\n",
+ "토요일은 2개조 1교대 근무로 농촌형 농협 특성상 경제사업에 치중하여 4시간(09:00 ～ 13:30)씩 연장근무를 실시하고 있다.\n",
+ "근무시간 월 8시간에 대하여서는 연장 근무수당을 지급하려 하는데, 이의 타당성 여부?\n",
+ "사용자가 2003. 9. 15 개정된 근로기준법 부칙 제2조의 규정에 따라 동법 부칙 제1조에서 정한 시행일 전에 동법의 개정 규정을 적용받고자 하는 경우에는 이를 적용받기로 정한 날의 14일 전까지 동법시행규칙에서 정한 개정규정적용특례신고서를 관할 지방노동관서장에게 제출하여야 한다.\n",
+ "한편, 개정근로기준법을 적용받는 사용자는 1주 40시간을 초과하는 연장근로에 대하여는 동법 부칙 제3조 제2항 및 제55조에 의한 연장근로수당을 지급하여야 할 것이다.\n"
+ ],
+ "title": "개정 규정 적용특례 신고에 관하여"
+}
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@@ -0,0 +1,20 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-4033",
+ "response_date": "2021. 09. 10",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "(상황) 사내근로복지기금을 통해 직원들에게 코로나19 지원금(재난구호금)을 1회 지급하고자 함.\n",
+ "당 기금의 정관에는 ʻ기금법령에서 정한 용도사업을 행할 수 있다.'고 규정되어 있고, 지급 시 복지기금협의회에서 의결할 예정.\n",
+ "(질의1) 해당 사업을 사내근로복지기금에서 수행할 수 있는지.\n",
+ "(질의2) 직급/근속기간 등의 기준에 따라 지원금을 차등 지급할 수 있는지.\n",
+ "(예시) 일정 직급 이상은 금액 가산, 일정 직급 이하 지원금 없음, 기본급의 일정 비율을 지원금으로 산정 등.\n",
+ "(질의3) 운영상의 편의를 위해 사업장에서 먼저 지원금을 지급하고, 기금법인에서 사업장으로 총 지원금액을 입금하는 방식이 가능한지.\n",
+ "회시\n",
+ "(질의1) 사내근로복지기금법인(이하 ʻ기금법인')은 ｢근로복지기본법｣ 제62조제1항제2호에 따라 장학금･재난구호금의 지급, 그 밖에 근로자의 생활원조를 위한 사업으로서 정관에서 정하는 사업을 시행할 수 있는 바, 귀 질의와 같이 기금법인의 정관에 ʻʻ｢근로복지기본법｣이 정한 사업을 시행할 수 있다''고 규정하고 있다면 이에 근거하여 코로나19 지원금(재난구호금)을 지원하는 사업을 시행할 수 있을 것임.\n",
+ "(질의2) ｢근로복지기본법 시행령｣ 제46조제1항은 기금법인의 사업은 근로자 전체에게 혜택을 줄 수 있도록 하되, 저소득 근로자가 우대될 수 있도록 하고 있는 점에 비추어 근속기간 등 합리적 기준에 따라 수혜의 차등을 둘 수는 있을 것이나, 특정 직급 이하의 근로자를 사업의 수혜 대상에서 일괄적으로 배제하는 것은 ｢근로복지기본법｣의 취지상 허용되지 않을 것임.\n",
+ "(질의3) 이에 대해 ｢근로복지기본법｣은 달리 규정하고 있지 않으나, 법인격을 달리하는 사업주와 기금법인의 관계를 고려할 때 회계 또는 세제상 제한을 받을 수 있으므로, 이것이 허용되는지의 여부는 국세청 등 관계부처에 문의하시기 바람.\n"
+ ],
+ "title": "사내근로복지기금을 통한 재난구호금 지급"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,25 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-2222",
+ "response_date": "2019. 05. 14",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "전년도나 당해연도에 출연한 자본금 혹은 도급받은 업체 근로자 및 파견근로자의 복리후생비를 지급하는 경우를 제외하고 자본금을 사용할 수 있는 방법이 없어보이는데, 질의1 혹시 자본금을 사용할 수 있는 방법이 있는지.\n",
+ "질의2 만약 기금법인을 합병한다면 자본금을 사용할 수 있는지.\n",
+ "귀 질의의 '자본금'은 ｢근로복지기본법｣(이하 '법') 제62조제2항에 따른 '기본재산'으로 판단이 되며, 귀 질의는 위 기본재산 사용 가능 여부에 대한 것으로 판단이 됨.\n",
+ "기본재산은 법 제61조제1항 및 제2항에 따라 출연받은 재산 및 복지기금협의회에서 출연재산으로 편입할 것을 의결한 재산.\n",
+ "사내근로복지기금법인(이하 '기금법인')은 법 제62조제1항에 따른 수익금 및 법 제62조제2항에 따라 기본재산 중에서 같은 법 시행령 제46조제4항 각 호에 따라 산정되는 금액을 복지사업에 사용할 수 있으며, 법 제62조제3항에 따라 기본재산 중에서 대부를 할 수 있음.\n",
+ "해당 회계연도 출연금의 50% 범위에서 복지기금협의회가 정하는 금액, 기본재산 총액이 해당 사업의 자본금의 50%를 초과하는 경우 그 초과액 범위에서 복지기금협의회가 정하는 금액, 직전 회계연도 기준 1인당 기본재산이 300만원 이상인 기금법인이 직접 도급받는 업체 소속 근로자 및 파견 근로자의 복리후생 증진에 같은 법 시행규칙 제26조의2제2호에 따른 금액을 사용하는 경우 직전 회계연도 기준 기본재산 총액의 20% 범위에서 복지기금협의회가 5년마다 정하는 금액.\n",
+ "이와 같이 기본재산 사용을 제한하는 것은 기본재산의 훼손없이 근로자를 위한 복지사업을 안정적이고 지속적으로 시행하기 위한 것으로 이를 위반하여 기본재산을 사용할 경우, 기금법인을 운영한 이사는 법 97조제1항에 따라 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해질 것임.\n",
+ "또한, 기금법인은 법 제72조에 따라 사업의 합병･양수 등에 따라 합병할 수 있으나, 기금법인을 합병한다고 하여 기본재산을 사용할 수는 없을 것임.\n",
+ "참 고 기금법인이 기본재산을 사용할 수 있는 경우.\n",
+ "질의회시 이후 근로복지기본법 시행령 및 시행규칙 개정으로 기본재산을 사용할 수 있는 요건 추가.\n",
+ "기금 운용을 통한 수익금.\n",
+ "해당 회계연도 출연금의 50% 범위 내 (단, 선택적 복지제도 활용, 직접 도급업체 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자 복지증진, 중소기업의 경우 80%, 중소기업이 포함된 공동근로복지기금법인의 경우 90% 범위 내).\n",
+ "기본재산 총액이 당해 사업장 자본금의 50%를 초과할 경우 그 초과액.\n",
+ "직전 회계연도 기준 근로자 1인당 기본재산이 300만원 이상인 기금법인이 직접 도급받는 업체 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자의 복리후생 증진에 근로복지기본법 시행규칙 제26조의2제2호에 따른 금액을 사용하는 경우, 직전 회계연도 기본재산 총액의 20% 범위에서 복지기금협의회가 5년간 사용하기로 결정한 금액.\n",
+ "직전 회계연도 기준 근로자 1인당 기본재산이 300만원 이상인 기금법인이 ｢근로복지기본법 시행령｣ 제46조제5항 각 호에 해당하는 상황 발생 시, 직접 도급받는 업체 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자의 복리후생 증진에 같은 법 시행규칙 제26조의2제3호에 따른 금액을 사용하는 경우, 직전 회계연도 기본재산 총액의 30% 범위에서 복지기금협의회가 5년간 사용하기로 결정한 금액.\n",
+ "사내근로복지기금법인이 ｢근로복지기본법｣ 제62조제1항제6조의2호에 따른 공동근로복지기금 지원사업을 시행하는 경우, 그 지원금액의 50% 범위에서 복지기금협의회가 정하는 금액.\n"
+ ],
+ "title": "기금법인 합병 시 기본재산 사용 가능 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,29 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-근로기준팀-5304",
+ "response_date": "2006. 09. 28",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 사실관계 - 남측 모기업이 투자하여 북측법률인 개성공업지구법에 근거하여 개성공업지구에 기업을 창설하여 현지법인 설립.\n",
+ "○○○○(주) 개성 현지법인이 채용하였던 근로자 전○○ 외 4명이 개성공업지구관리위원회로 임금체불 시정에 대한 진정서 제출.\n",
+ "개성 현지법인에서 근무하는 남측인원은 남측 모기업에서 채용하여 현지법인에 파견하는 형태와 개성 현지법인에서 채용하는 형태로 구분되어 있음.\n",
+ "○ 관련 사례 - ○○○○(주) 개성 현지법인은 전○○ 외 4명에 대하여 임금을 체불한 사실이 있음.\n",
+ "이에 전○○ 외 4명은 체불임금 2,700만원을 지급받을 수 있도록 조치를 취해달라는 취지의 진정서를 제출한 상태.\n",
+ "○ 노동부 질의사항 - 위 전○○ 외 4명의 근로자가 남측 근로기준법에 의한 보호를 받을 수 있는지.\n",
+ "즉, ○○○○(주) 개성 현지법인이 남측 근로기준법상의 임금체불에 대한 사용자 책임을 지는지 여부.\n",
+ "회시\n",
+ "○ 관련：법제지원팀-165(206.7.31) 및 개성(사업)06-136(2006.7.20).\n",
+ "○ 귀부(위원회)에서 질의하신 내용은 남측 기업이 투자하여 북측법률인 개성공업지구법에 근거하여 개성공업지구에서 설립된 현지법인에 근무하는 남측근로자의 임금이 체불된 경우 남측 근로자들이 남측 근로기준법에 의한 보호를 받을 수 있는지에 관한 것으로 보임.\n",
+ "○ 개성공단 입주기업의 노동관계법상 규율에 대해 살펴보면, 헌법은 ‘대한민국의 영토는 한반도와 그 부속도서로 한다’고 규정하고 있으나 실제 국내법의 효력이 북측에 미치지는 못하고 있음.\n",
+ "따라서 개성공단에 설립된 북측 법인이나 근로자에게 남한의 노동관계법이 직접 적용될 수는 없다고 사료됨.\n",
+ "○ 다만, 남측 모기업을 남측 근로자의 사용자로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우(예컨대, 다음의 3가지 조건을 모두 충족하는 경우)에는 남측 모기업을 사용자로 보아 근로기준법을 적용할 수 있다고 사료됨.\n",
+ "- 남측 모기업이 남측 근로자를 채용, 북측 법인에 파견하였거나 북측 법인의 남측 근로자 채용 시 적극 관여하고.\n",
+ "※ 남측 모기업에서 사실상 근로자를 모집․채용하여 파견(전출)하거나 남측 모기업이 근로자를 모집하여 북측법인에 소개하고 근로계약을 체결하게 하는 등 적극 관여한 경우.\n",
+ "- 근로자에 대한 인사․노무 관리 등을 남측 회사에서 관장하며.\n",
+ "- 보수 등 주요 근로조건을 남측 회사에서 결정하는 경우.\n",
+ "※ 유사 행정해석 : ‘해외 현지법인은 소재국에서 법인격을 부여받은 권리주체로서 속지주의 원칙에 따라 국내법이 적용되지 아니함.\n",
+ "다만, 국내 회사에서 해외 현지법인에 근로자를 파견하여 근로자의 인사 및 노무 관리를 국내 회사에서 관장하고 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등을 국내 회사에서 결정하고 있는 경우에는 국내 회사와 함께 근기법이 적용된다고 봄’ (근기 <전화번호>, 1999.12.13；같은 취지, 근로기준팀-622, 2006.2.6 등).\n"
+ ],
+ "title": "개성공단 남측 근로자의 근로기준법 적용 여부"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산보_68344-703",
+ "response_date": "2003. 08. 20",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "공기업도 작업환경측정 대상이 될 경우 실시하여야 하는지와 예산등의 사유로 미실시시 조치 사항은 무엇인지.\n",
+ "분석 등 유해인자 업무에 종사하는 공무원이 있는 사업장의 경우, 행정요원도 전원 비사무직으로 분류하여야 하는지.\n",
+ "회시\n",
+ "회 시 1. 산업안전보건법 제3조제2항의 규정은 국가ᆞ지방자치단체ᆞ정부투자 기관에도 적용하고 있으므로, 공기업 등이 예산 부족 등의 사유가 있다 하더라도 작업환경측정 대상일 경우 이를 실시하여야 하며, 미실시의 경우 의법조치 될 수 있음.\n",
+ "산업안전보건법 시행규칙 제99조제2항의 규정에 의한 사무직은 공장 또는 공사현장과 동일한 구내에 있지 아니한 사무실에서 서무ᆞ인사ᆞ경리ᆞ판매ᆞ설계 등 사무업무(판매업무 등에 직접 종사하는 근로자는 제외)에 종사하는 근로자로 정의하고 있는 바, 따라서 귀하가 질의하신 “분석 등의 업무가 아닌 행정요원”의 사무직, 비사무직 분별 여부는 개별 직원의 구체적인 근무환경 및 직무내용에 따라 구분되어야 할 것으로 판단됨.\n",
+ "(산보 68344-703, 2003.8.20)\n"
+ ],
+ "title": "공기업의 작업환경측정 대상 및 미실시시 조치사항"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,13 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-임금정책과-898",
+ "response_date": "2004. 03. 20",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "매월 월력상 일수에 대하여 1,000원을 곱한 금액을 매월 임금지급일에 목욕비로 수년동안 근로자 모두에게 지급해 온 금액이 퇴직금산정을 위한 평균임금에 포함되는지 여부?\n",
+ "근로기준법 제18조 규정에 의하여 ｢임금｣이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말함.\n",
+ "즉, ｢임금｣에 해당하기 위해서는 ①근로의 대상이 있고 ②사용자에게 지급의무가 있는 금품이라는 요건을 충족하여야 함.\n",
+ "따라서 귀 질의의 목욕비가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금품으로서 단체협약, 취업규칙, 근로계약 혹은 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있는 경우라면 평균임금에 해당할 수 있을 것이나, 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함으로써 말미암아 매일 목욕을 해야 하므로 그 비용을 변상하기 위해서 지급하거나, 단순히 생활보조적․복리후생적 성격으로 지급한다면 근로의 대상성을 인정하기 어려우므로 평균임금에 해당하지 않을 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "목욕비가 평균임금에 해당하는지"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-2494",
+ "response_date": "2021. 08. 18",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "• 「청원경찰법」에 따른 청원경찰도 「근로기준법」에 따라 근로계약서를 작성해야 하는지?\n",
+ "• 「청원경찰법」에 따른 청원경찰이 채용공고상 근무장소와 다른 장소로 배정되었을 때 「근로기준법」 제19조에 따른 근로조건 위반에 대한 손해배상을 청구할 수 있는지?\n",
+ "• 청원경찰은 「근로기준법」상 근로자(헌재 2017.9.28. 2015헌마653; 헌재 2010.2.25. 2008헌바160; 헌재 2008.7.31. 2004헌바9 참조)로서, 「청원경찰법」에서 정하고 있는 사항 외에는 「근로기준법」이 적용됨.\n",
+ "• 「근로기준법」 제17조는 사용자가 근로자에게 임금, 근로시간, 휴일, 연차휴가, 취업장소･업무 등 주요 근로조건을 명시하고 서면으로 교부하도록 정하고 있음.\n",
+ "• 청원경찰의 직무를 규정하고 있는 「청원경찰법」 제3조, 국가･지자체에서 근무하는 청원경찰의 임금, 수당에 대해 정하고 있는 「청원경찰법」 제6조 및 시행령 제9조~제12조, 별표1 등과 같이 청원경찰법령에 명시적으로 규정하고 있는 사항이 아닌 한 청원경찰의 사용자인 청원주는 근로계약 체결 시 「근로기준법」 제17조에 따른 근로조건을 명시하고 서면으로 교부해야 하는 의무가 있다고 사료됨.\n",
+ "• 「근로기준법」 제19조는 같은 법 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자가 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있도록 하는 조항임.\n",
+ "• 손해배상 청구가 가능한 사실과 다른 근로조건이란 채용공고상의 근로조건이 아닌 「근로기준법」 제17조에 따라 ‘근로계약 체결 시’에 명시한 근로조건임을 알려 드림(대법원 1984. 9.11. 선고 84누448 판결 등 참조).\n"
+ ],
+ "title": "청원경찰도 근로계약서를 작성해야 하는지"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,13 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10400",
+ "response_date": "2002. 08. 22",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 당 현장은 관 발주공사로 책임 감리원이 상주하고 있으나 공사내역서상의 안전관리비산정자체가 당사의 입찰시 착오로 법정요율 산출에 미달하여 발주처에서는 예산회계법에 의거 변경시켜 줄 수 없기에 당사 실행예산에 반영하여 법정요율 적용 산출금액을 사용하고자하는 바, 감리원은 내역서상의 안전관리비 이상은 사용할 수 없다고 하고 당사는 산업안전보건법에 의거 미달금액을 당연히 반영하여야할 입장임. 이러한 경우 도급 내역서에 산정되어 있는 안전보건관리비만 사용하여도 법에 저촉을 안 받는 것인지\n",
+ "회시\n",
+ "회 시 ○ 산업안전보건법 제30조에 의하면 건설공사를 타인에게 도급하는 자는 도급계약 체결시 노동부장관이 정하는 바에 의하여 산업재해 예방을 위한 산업안전보건관리비를 도급금액에 계상하여야 하고 수급인은 사용기준을 준수하는 등 당해 산업안전보건관리비를 다른 목적으로 사용하여서는 아니된다고 규정하고 있는 바, - 안전관리비의 계상의무는 발주자에게 있으며 부족하게 계상된 경우 적법하게 재계상하여야 하고 이를 지키지 아니할 때에는 발주자가 1000만원 이하의 과태료 처분을 받을 수 있으며, - 시공자는 부족하게 계상된 경우라 하더라도 당해 안전관리비를 적법하게 사용하였다면 그와 관련하여 위법한 행위에 해당되지 아니함. 다만, 적정한 안전관리비의 확보를 위하여 발주자에게 재계상 등을 요구할 수 있다고 사료됨 (산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.8.22)\n"
+ ],
+ "title": "적게 계상된 안전관리비의 계상된 금액만 사용하여도 위법이 아닌지"
+}
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-3978",
+ "response_date": "2020. 10. 07",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "• 회사 이전에 따라 이주한 근로자에 한하여 근로자가 주택담보대출을 받은 경우 이자분에 대하여 월 최대 50만원을 지원하는 경우, 이자지원금이 임금에 해당하는지.\n",
+ "회시\n",
+ "• 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말함(「근로기준법」 제2조제1항제5호).\n",
+ "• 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 할 것인바, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 할 것이며, • 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약이나 사용자의 방침 등에서 이루어졌다 하더라도 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다할 것임(같은 취지：대법 94다55934, 1995.5.12.).\n",
+ "• 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 회사 이전에 따라 이주한 근로자에 한하여 근로자가 주택담보대출을 받은 경우 이자분을 실비로 지원하는 경우라면 달리 판단할 특별한 사정이 없는 한 생활보조적·복리후생적으로 지급되는 금품으로서 임금에 해당하지 아니할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "주택융자금에 대한 이자지원금의 임금성 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,17 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산보_68344-247",
+ "response_date": "2002. 03. 25",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "작업환경측정 및 정도관리규정 제17조제2항의 내용중 공정 및 취급인자의 변동이 없는 경우에는 서류상의 예비조사만을 실시할 수 있다.\n",
+ "서류상의 의미가 작업환경측정결과표 별지 제21호 서식상의 예비조사 결과를 말하는 것인지 아니면 별도의 예비조사표를 작성한것을 말하는지.\n",
+ "회시\n",
+ "작업환경측정및정도관리규정 제17조제1항의 규정에 의해 측정자는 측정대상 사업장의 측정을 하기 전에 예비조사를 실시하고 측정계획서를 작성하여야 하나, 제2항의 규정에 해당하는 경우에는 서류상의 예비조사만을 실시할 수 있음.\n",
+ "서류상 예비조사만 실시할 수 있는 경우 - 보건관리자로 선임된 자가 당해 사업장에 대한 측정계획서를 작성하여 측정기관에 제공한 경우 - 또는 측정기관이 전회 측정을 실시한 사업장으로서 공정 및 취급인자 변동이 없는 경우.\n",
+ "동 규정상 “예비조사”라 함은 사업장방문에 의한 조사를 의미하며, “서류”라 함은 작업환경측정결과표(별지 제21호서식)가 포함된 관련자료 등을 의미함.\n",
+ "(A 68344-247, 2002.3.25)\n"
+ ],
+ "title": "서류상 예비조사의 실시"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10227",
+ "response_date": "2002. 05. 20",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "하도업체에도 안전관리자를 선임시켜 노동부에 선임보고를 하고 매 월 안전관리비의 인건비에 투자를 하고 있으나, 책임감리단에선발주처에 선임보고가 안됐다는 이유로 안전관리비 인건비로 투자할수 없다고 하기에 요구하는 제반서류를 갖추어 약 3개월 뒤에야 선임보고 하여 얼마전에 정식으로 안전관리자 추가승인 통보를 받았음.\n",
+ "그렇다면 지난 3개월분의 급여도 소급해서 당월 안전관리비에 투자해 발주처에 올려도 인정받을 수 있는지?\n",
+ "하도업체 안전관리자는 실제로 근무했고 안전일지도 내부 결재를 득해서 계속 유지하고 있음.\n",
+ "건설업산업안전보건관리비계상및사용기준(노동부고시 제2001-22호,2001. 2. 16) 별표 2『안전관리비의 항목별 사용내역 및 기준』중 항목1(안전관리자 등의 인건비 및 각종 업무수당 등)에 의하면 사업주가 선임하여 지방노동관서에 신고된 유자격의 전담 안전관리자 인건비는 산업안전보건관리비로 사용이 가능하다고 규정하고 있음.\n",
+ "따라서, 귀 현장에서 선임된 안전관리자가 위 규정에 의거 적정하게 선임ㆍ신고되어 실제로 안전관리자의 업무를 전담하여 수행한 것이 사실이라면 동 선임 사실이 발주처에 통보되기 이전이라 하더라도 그 업무수행에 따른 인건비는 산업안전보건관리비로 사용할 수 있을 것임.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.5.20)\n"
+ ],
+ "title": "발주처에 신고되지 않은 안전관리자 인건비 사용여부"
+}
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@@ -0,0 +1,14 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-1700",
+ "response_date": "2023. 05. 22",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "교원이 정규 강의가 아닌 방학 기간 중 계절학기 강의를 자유롭게 개설, 수강신청을 받아 진행하는 경우 계절학기 강사료를 임금으로 볼 수 있는지 질의가 있다.\n",
+ "임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 임금에 포함됨.\n",
+ "이때 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다.\n",
+ "이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없음(대법원 2011.3.10. 선고 2010다77514 판결 등 참조).\n",
+ "귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 계절학기 강의 개설 여부가 비교적 자유롭다 하더라도 강의라는 근로 제공의 본질은 계절학기와 정규학기가 크게 다르다고 보기 어려운 점, 재원에 관계없이 강사료 지급지침에 따라 사용자는 강사료 지급의무가 있는 점 등 여러 가지 사정들을 종합적으로 고려할 때, 계절학기에 근로(강의) 제공의 대가로 지급된 강사료의 임금성을 부인하기는 어려울 것임.\n"
+ ],
+ "title": "계절학기 강사료의 임금성 여부"
+}
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@@ -0,0 +1,23 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-549",
+ "response_date": "2012. 05. 03",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목\n",
+ "일괄입찰공사계약에서 관급자재 정산기준 질의\n",
+ "질의내용\n",
+ "① 일괄입찰 공사계약에서 공사용자재 직접구매(관급)로 결정된 품목이 물가변동으로 인한 계약금액조정의 대상이 되는지 여부.\n",
+ "② 공사용자재 중 직접구매(관급)로 결정된 품목을 계약상대자가 사급으로 산출내역서를 작성하여 제출한 상황에서 발주기관이 직접구매 대상 품목을 관급으로 구매한 후 계약금액 변경 시 산출내역에서 구매금액만 감액하여야 하는지 아니면 직접구매 대상 품목에 포함된 간접비(일반관리비 등)도 포함하여 감액하여야 하는지 여부.\n",
+ "답변내용\n",
+ "문서제목: 일괄입찰공사계약에서 관급자재비 정산기준.\n",
+ "공사계약에서 관급자재(공사용 자재 직접구매 대상)는 발주기관이 직접구매하여 계약상대자에게 공급하는 자재를 말하는 것으로 관급자재비는 원칙적으로 산출내역서에 계상하지 않는다고 할 것입니다.\n",
+ "그러나 일괄입찰에 의한 공사계약의 경우에는 설계서를 계약상대자가 작성함에 따라 계약상대자가 관급자재의 품목과 수량을 결정하고 산출내역서에 당해 관급자재의 구매비용을 계상하고 있습니다.\n",
+ "이 경우 발주기관은 관급자재로 결정된 품목과 수량을 직접구매하게 되며 그 비용은 원칙적으로 계약서에 정한 방법으로 정산하게 될 것입니다.\n",
+ "정산원칙과 관련하여, 산출내역서상에 관급자재비가 과소 계상된 경우에는 발주기관의 실구매비용을 계약금액에서 공제하고, 과다 계상된 경우에는 산출내역서상의 관급자재비를 공제하는 것이 계약상대자의 설계책임 및 비용산정의 책임성 확보 등에 비추어 타당할 것입니다.\n",
+ "또한 계약상대자가 발주기관 직접구매 대상을 사급자재 대상으로 하여 당해 자재비를 산출내역서에 계상하였다면 그에 따른 간접비도 함께 계상하였을 것이며, 발주기관은 당해 자재를 직접구매하여 공급하였다면 그 비용의 정산은 자재비뿐만 아니라 간접비도 함께 공제함이 타당할 것입니다.\n",
+ "일괄입찰에 의한 공사계약에 있어서 계약상대자가 계상한 관급자재비가 「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령」 제64조에 따라 물가변동으로 인한 계약금액조정의 대상이 되는지와 관련하여, 관급자재의 공급은 원칙적으로 발주기관의 책임이며 물가변동은 계약상대자의 설계와 비용산정의 책임범위를 넘어선다는 점에서 관급자재비를 물가변동으로 인한 계약금액조정의 대상으로 함이 타당하다고 할 것입니다.\n",
+ "관련법령\n"
+ ],
+ "title": "일괄입찰공사계약에서 관급자재 정산기준 질의"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_448.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_448.json"
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@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10153",
+ "response_date": "2002. 04. 13",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "작업구간내의 터널작업중 근로자들의 주출입로인 터널입구 절개지 법면에서 해빙기 및 우천으로 낙석이 지속적으로 발생하고 있어 근로자들의 안전사고예방을 위하여 낙석방호시설(철망)을 설치할 경우.\n",
+ "터널내에서 작업차량에 의한 안전사고 예방을 위하여 건설기계기구에 후진경보음을 설치할 경우 안전관리비로 사용 가능한지.\n",
+ "회시.\n",
+ "건설업산업안전보건관리비계상 및 사용기준(노동부고시 제2001-22호, 2001. 2. 16) 별표 2『안전관리비의 항목별 사용내역 및 기준』항목 2(안전시설비 등)에 의하면 낙하, 비래물 보호를 위한 경사법면 보호망(덮개) 및 작업장 등에서 재해예방을 위한 위험경보기의 설치비용은 산업안전보건관리비로 사용이 가능하다고 규정하고 있음.\n",
+ "따라서, 낙석방호 철망이 경사법면에서 발생하는 낙석으로부터 작업자를 보호하기 위하여 설치되는 것을 말하고.\n",
+ "\"후진경보음(후진경보기를 의미하는 것이라면)\"이 작업차량의 후미에 설치되어 작업장 내 주변에서 작업을 수행중인 근로자의 재해예방을 위하여 설치하는 경우라면 이때 소요되는 비용은 산업안전보건관리비로 사용할 수 있음.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.4.13)\n"
+ ],
+ "title": "낙석방호 철망 및 건설기계 후진경보기 안전관리비 사용여부"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_449.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_449.json"
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@@ -0,0 +1,22 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안_68320-330",
+ "response_date": "2002. 08. 12",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "산업안전보건법에서는 0.25톤 이상의 화물용승강기에는 과부하방지장치, 조속기, 비상정지장치를 설치하도록 규정하고 있다.\n",
+ "승강기제조및관리에관한법률(제13조, 승강기 검사)에서는 1톤 미만의 화물용승강기(덤웨이터)에 대하여는 과부하방지장치 등의 안전장치를 설치하라는 규정이 없다.\n",
+ "승강기제조및관리에관한법률은 승강기에 관한 구체적인 사항이 규정되어 있고 승강기에 관한 특별법 위치에 있다.\n",
+ "후법 우선의 원칙에 따라 1톤 미만의 덤웨이터에는 과부하방지장치 등 안전장치를 설치하지 아니하여도 되는지 여부에 대한 질의이다.\n",
+ "승강기제조및관리에관한법률(이하 “승관법”이라 한다)에서 정하는 승강기 안전관리의 목적과 규율대상 및 내용 등이 산업안전보건법에 정하는 바와 동일하거나 이를 포괄하는 경우에는 신법이 우선 적용된다.\n",
+ "승관법에서는 승강기의 효율적 관리를 통한 승강기의 품질향상 및 승강기 이용자 보호를 위하여 승강기 제조업 등록, 승강기 특별 관리, 보수업 등록, 승강기 안전검사 등 규정하고 있다.\n",
+ "이는 주로 승강기 안전검사 및 이와 관련된 사항을 규율하고 있다.\n",
+ "산업안전보건법에서는 승강기에 의한 산재 예방을 위하여 사업주가 이행하여야 할 제반 안전관리에 관한 사항을 규율하고 있다.\n",
+ "안전조치 기준, 안전검사 실시, 안전교육 실시, 안전표지 부착, 관리감독자 업무 수행 등이 포함된다.\n",
+ "위 질의의 예와 같이, 사람이 탑승하지 아니하는 화물용승강기(1톤 미만의 덤웨이터)의 과부하방지조치의 경우 승관법에서는 동법 제13조의 규정에 의하여 과부하방지장치의 설치 유무와 관계없이 적재하중 표시만 하면 안전검사에 합격될 수 있도록 규정하고 있다.\n",
+ "그러나 산업안전보건법에서는 승강기 내부에 고장 수리 및 점검 등의 업무 수행을 위해 근로자가 탑승하는 경우 과부하에 의한 사고 위험이 있으므로 과부하방지장치 등의 안전장치 설치 및 운전방법의 주지 및 신호 등의 안전조치를 하도록 규정하고 있다.\n",
+ "따라서 산업안전보건법상의 사업주의 안전관리의무는 승관법과 관계없이 적용, 이행되어야 할 것이다.\n",
+ "다만 산업안전보건법 제34조의 규정에 의한 안전검사는 기업활동 규제완화에 관한 특별조치법 제47조 제1항 제6호의 규정에 의하여 중복검사를 배제하도록 규정하고 있다.\n"
+ ],
+ "title": "화물용승강기에 대한 방호조치"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-1444",
+ "response_date": "2005. 03. 10",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "발신인 회사는 근로기준법 제59조에 따른 연차유급휴가를 사용한 근로자나 미사용한 근로자 모두에게 동일하게 관행적으로 연차휴가수당을 지급하여 왔음.\n",
+ "연차휴가 사용일에도 수당을 지급한다는 노․사가 체결한 근거는 없으며 관행으로 수당을 지급해 왔고 회사는 근로자가 연차휴가 사용일이 있어도 노․사가 체결한 본봉(통상임금)을 감액 없이 100% 지급하고 있음.\n",
+ "그런데 회사 측에서 일방적으로 연차휴가 사용자에게도 관행적으로 지급하던 연차휴가수당을 사측이 근로기준법 제59조에 준하여 연차휴가를 사용한 일수에 대하여는 별도의 수당을 추가로 지급하는 것이 법정 이외의 수당이라 지급 의무가 없다고 지급을 중단하였음.\n",
+ "위와 같이 연차휴가 사용일에도 회사가 관행적으로 지급하던 수당지급을 중단하여도 타당한지에 대한 질의가 제기됨.\n",
+ "연차휴가근로수당은 근로자에게 청구권이 발생한 연차휴가일수 중 실제 사용하지 않은 일수에 대하여 취업규칙이나 기타 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하는 것임.\n",
+ "따라서 사용한 연차휴가에 대해서 사용자가 연차휴가근로수당을 지급할 의무는 없다 할 것임.\n",
+ "다만, 예외적으로 사용한 연차휴가일에 대해서도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 의거하여 연차휴가근로수당이 지급되어 왔거나, 명문규정이 없더라도 이러한 수당의 지급이 노사 간에 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우에는 사용자가 임의적으로 그 지급을 중단할 수는 없다고 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "연차휴가 사용일에도 회사가 관행적으로 지급하던 수당지급을 중단하여도되는지"
+}
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-5087",
+ "response_date": "2020. 12. 22",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "사업장에서 특정 직군의 근로자 2명 중 1명을 「근로기준법」 제24조에 따라 적법하게 정리해고한 후, 나머지 근로자의 정년이 만료되었으나 촉탁직 계약을 통해 근로관계를 유지하고자 하는데, 이 경우 나머지 근로자와 촉탁직 계약을 하는 것이 「근로기준법」 제25조에서 명시하는 해고 당시 담당한 업무와 동일한 업무를 할 근로자를 채용하려는 경우에 해당한다고 볼 수 있는지\n",
+ "만약 위 촉탁직 계약이 「근로기준법」 제25조의 채용에 해당될 경우, 해고된 근로자에 대해 해당 업무에 대해 채용을 고지하고 해당 근로자가 이를 수용하면 촉탁직 계약을 하려는 근로자와의 채용 우선순위에서 반드시 해고된 근로자를 우선 재고용하여야 하는지\n",
+ "만약 위 경우에 해고된 근로자를 우선 재고용하여야 한다면 촉탁직 계약을 하려는 근로자와 임금피크제 합의를 통해 정년을 연장하여 근로관계 단절 없이 정년도과 후 일정기간 고용상태를 유지하면 그 기간 동안에는 해고된 근로자에 대한 우선 재고용의무를 이행하지 않아도 되는지\n",
+ "「근로기준법」 제25조는 “제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.”라고 규정하고 있는데, 제25조에 따른 재고용 의무는 경영상해고 이후에 경영상황이 호전되거나 기업사정이 변화하여 해고된 근로자가 담당하던 업무에 추가적인 인력수요가 발생하여 채용이 필요한 경우에 경영상 해고된 근로자를 우선 재고용하도록 하여 경영상해고 된 근로자를 보호하고자 하는데 그 취지가 있다고 할 것임.\n",
+ "귀하의 질의 내용만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나, 기존의 근로자가 정년에 도달한 경우는 잔존한 근로자의 정년도래에 따른 인력공백이 발생한 경우로서, 경영상 해고 이후에 추가적인 인력수요가 발생하여 추가 채용이 필요한 경우에 해고된 자를 우선 재고용하도록 하는 「근로기준법」 제25조의 입법취지에 부합하는 경우로 보기는 어렵고, 특히, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’)에서는 고령자의 고용안정 및 고용촉진을 위해 정년퇴직자에 대한 사용자의 재고용 노력의무를 규정하고 있고 이에 대한 국가의 지원 근거 또한 두고 있는 점에 비추어 「고령자고용법」과 「근로기준법」을 규범조화적으로 해석할 필요가 있는 점 등을 고려할 때, 기존의 정년 도달자를 고령자 고용안정 등의 취지에서 다시 고용하는 것은 해고된 근로자의 우선재고용권을 침해하는 것으로 보기는 어려울 것으로 사료됨.\n",
+ "한편, 임금피크제는 기존 근로자의 정년 연장과 이에 따른 근로조건을 변경하는 것이므로 임금피크제 실시로 정년을 기존보다 연장하더라도 해고된 근로자의 우선 재고용권을 침해하는 것으로 볼 수는 없을 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "경영상 이유에 의한 해고 조치 이후 우선 재고용 의무"
+}
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@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-270",
+ "response_date": "2003. 09. 09",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "같은 시에 2개의 아파트공사 현장이 있을 경우 A현장은 150억원이 넘는 안전관리자 선임의무 현장이고(자체공사), B현장은 약 50억원 정도로 안전관리자 선임의무현장이 아닙니다.\n",
+ "거리로는 약 3-4㎞ 정도 떨어져 있는데 안전관리자가 B현장의 기술지도를 할 수 있는지에 대한 질의입니다.\n",
+ "산업안전보건법 시행령 제12조 제2항의 규정에 의하여 건축공사에서 공사금액이 120억원(토목공사는 150억원) 이상인 경우에는 안전관리업무만을 전담하는 안전관리자를 두도록 하고 있습니다.\n",
+ "동법 시행규칙 제32조 제3항의 규정에 의하여 공사금액이 120억원(토목공사는 150억원) 미만인 공사는 재해예방전문지도기관에 의한 기술지도를 받도록 하고 있습니다.\n",
+ "따라서, 150억원 이상에 선임된 안전관리자는 당해 현장에서 안전관리업무를 전담하여야 하므로 동일한 시공사라 하더라도 다른 현장의 안전관리업무를 수행할 수 없습니다.\n",
+ "또한, 공사현장이 동일한 공사조직, 관리체계 하에서 장소적으로도 인접한 경우에 한하여 하나의 사업장으로 보고 안전관리자를 공동으로 선임할 수 있도록 하고 있습니다.\n",
+ "별개의 조직에 의해 관리되는 50억원인 공사현장에서 기술지도를 면제받고자 할 경우에는 별도로 안전관리자를 선임하여야 합니다.\n"
+ ],
+ "title": "안전관리자가 동일 시공사의 인접현장에 기술지도 실시 여부"
+}
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@@ -0,0 +1,18 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-258",
+ "response_date": "2014. 02. 25",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목: 「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령」제26조제1항제2호자목 해석에 관한 질의.\n",
+ "질의내용: □ 「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령」제26조제1항제2호자목 해석에 관한 질의.\n",
+ "답변내용: □ 회신제목: 수의계약 가능여부 등 질의에 대한 회신.\n",
+ "ㅇ 「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령」제26조제1항제2호자목에서 “특정인의 기술이 필요하거나 해당 물품의 생산자가 1인뿐인 경우 등 경쟁이 성립될 수 없는 경우 중 해당 물품의 생산자 또는 소지자가 1인뿐인 경우로서 다른 물품을 제조하게 하거나 구매해서는 사업목적을 달성할 수 없는 경우에는 수의계약에 의할 수 있다.”고 규정하고 있는 바, 이 규정에서 해당 물품의 생산자 또는 소지자는 국내의 생산자 또는 소지자로 보아야 할 것입니다.\n",
+ "ㅇ 발주기관이「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령」제26조제1항제2호자목에 해당하여 수의계약하기로 결정할 경우 기획재정부 장관의 승인을 필요로 하는 것은 아닙니다.\n",
+ "관련법령: □ 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 제26조(수의계약에 의할 수 있는 경우).\n",
+ "① 법 제7조제1항 단서에 따라 수의계약에 의할 수 있는 경우는 다음 각 호와 같다.\n",
+ "2. 특정인의 기술이 필요하거나 해당 물품의 생산자가 1인뿐인 경우 등 경쟁이 성립될 수 없는 경우로서 다음 각 목의 경우.\n",
+ "자. 해당 물품의 생산자 또는 소지자가 1인뿐인 경우로서 다른 물품을 제조하게 하거나 구매해서는 사업목적을 달성할 수 없는 경우.\n"
+ ],
+ "title": "「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령」제26조제1항제2호자목 해석에 관한 질의"
+}
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@@ -0,0 +1,14 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-795e3e0-인자68500-826",
+ "response_date": "2001. 07. 05",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "훈련법인이 평생교육시설을 설치할 수 있는지?\n",
+ "평생교육법 제27조에 규정에 의한 평생교육시설이라 함은 민간자본을 통하여 지식․인력개발사업을 진흥하고 우수한 민간교육훈련기관을 육성 함으로써 교육서비스 산업의 국제경쟁력을 높이고 민간교육기관의 공신력을 제고하기 위하여 법제화 된 것으로, 한국생산성본부, 한국표준협회 등과 같이 주로 산업체 등의 교육훈련 사업, 연구용역사업 등을 목적으로 운영되고 있는 산업교육기관이 정식 교육기관으로 인정받지 못하고 있어 이를 법제화하여 양성화하기 위한 것임 (교육부 평생교육법령 해설, 2000.4).\n",
+ "직업능력개발훈련법인의 목적사업은 직업능력개발사업이므로 평생교육법 제2조의 규정에 의한 평생교육은 법인의 목적사업을 벗어나는 것은 아니나, 동법 제27조의 규정에 의한 지식․인력개발사업관련 평생교육시설의 입법 취지는 “법제화되지 못하고 있는 산업교육기관을 양성화”하는 데 있으며, 동 시설의 사업범위가 교육훈련 및 연구법인의 설립허가로도 충분히 목적 사업을 수행할 수 있음에도 지식․인력개발사업관련 평생교육시설을 설치 하고자 하는 것은 수익적 목적을 위하여 2년제 일반전문과정 학생들의 학점취득과정을 실시하기 위한 것으로 밖에 볼 수 없음.\n",
+ "근로자직업훈련촉진법의 입법취지는 학점인정 등 학력 및 학위의 취득을 목적으로 하는 교육과정에 대한 지원 등을 위하여 제정된 것이 아니라, 근로자의 직업에 필요한 직무수행능력의 습득․향상을 통하여 산업현장에 필요한 기술․기능인력을 양성하는 데 있으며, 훈련법인의 수익사업은 “재단법인의 목적사업을 달성하기 위한 최소한의 범위내”에서 행할 수 있음.\n",
+ "따라서 동 법의 입법취지 등을 고려할 때 수익적 목적을 위하여 2년제 일반전문과정 학생들의 학점취득과정 등을 실시하기 위하여 지식․인력개발사업관련 평생교육시설을 설치하는 것은 훈련법인의 입법취지에 벗어난 것임.\n"
+ ],
+ "title": "직업능력개발훈련법인이 평생교육시설을 설치할 수 있는지?"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산보_68307-772",
+ "response_date": "2002. 08. 27",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "채용시 건강진단의 비용부담 주체 및 입사서류의 하나로 제출받은 채용신체검사서로 채용시 건강진단의 실시를 갈음받을 수 있는지 여부.\n",
+ "산업안전보건법 제43조 및 같은법 시행규칙 제99조제1항의 규정에 의한 채용시 건강진단은 기초 건강자료 확보 및 배치 예정 업무에 대한 업무적합성 평가를 위하여 신규 채용한 근로자를 업무에 배치하기 전에 사업주의 직접 비용부담으로 실시하는 건강진단이다.\n",
+ "산업안전보건법 시행규칙 제99조제1항의 규정에 의거 다른 사업장에서 채용시 건강진단 또는 일반 건강진단을 받았거나 채용시 건강진단의 제1차 건강진단 검사항목을 모두 포함하는 특수 건강진단, 수시 건강진단 또는 임시 건강진단을 받아 건강진단 결과를 기재한 서류 또는 그 사본을 제출한 근로자에 대하여는 채용시 건강진단을 실시하지 않을 수 있다.\n",
+ "한편, 채용신체검사서 등을 산업안전보건법에 의한 채용시 건강진단으로 갈음받기 위해서는 산업안전보건법령에서 정하고 있는 검사항목과 실시절차를 준수하여 실시하여야 하며, 그 실시비용을 사업주가 직접 부담하여야 한다.\n",
+ "(산보 68307-772, 2002.8.27)\n",
+ "근로시간 제한\n"
+ ],
+ "title": "채용시건강진단의 비용부담 등"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10182",
+ "response_date": "2002. 05. 03",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 철골공사 현장에서 1절 공사후 하부에 설치하는 망이 추락방지망으로 설치해야 하는지 아니면 낙하물방지망으로 설치해야 하는지 또는 설치기준은 어떻게 되는지\n",
+ "회시\n",
+ "회 시 1. 산업안전기준에관한규칙 제439조, 제440조의 규정에 의거 높이가 2m 이상인 장소에서 추락에 의하여 근로자에게 위험을 미칠 우려가 있는 때에는 작업발판을 설치하거나 안전난간․울 등을 설치하여야 하나 이와같은 조치가 곤란할 경우에는 추락방지용 방망을 설치하도록 하고 있으며, 동 규칙 제456조의 규정에 의거 작업으로 인하여 물체가 낙하 또는 비래할 위험이 있는 경우에는 낙하물방지망 또는 방호선반의 설치등 필요한 위험방지 조치를 하도록 하고 있음\n",
+ "따라서, 추락방지망 또는 낙하물방지망의 설치여부는 공사진행에 따른 위험요소를 기준으로 판단하여야 하는 바, 귀 질의의 공사현장의 경우도 근로자의 추락위험이 있는 장소에는 위 “1”의 기준에 의한 추락방지망을, 물체의 낙하위험이 있는 장소에는 위 “2”의 기준에 의한 낙하물방지망을 설치하여야 하며, 낙하물방지망을 설치할 경우 그 설치높이는 10m 이내마다 설치하여야 하고, 내민길이는 벽면으로부터 2m 이상으로 수평면과의 각도는 20도내지 30도를 유지해야 함\n",
+ "참고로, 추락방지망 및 낙하물방지망은 산업안전보건법 제33조의 규정에 의하여 성능검정을 받은 제품을 사용하여야 함 (산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.5.3)\n"
+ ],
+ "title": "철골공사장 안전방망 설치 기준"
+}
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@@ -0,0 +1,17 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-1653",
+ "response_date": "2023. 05. 18",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "사용자가 근로자들을 피보험자로 하여 가입해오던 직장 단체보험의 보장내용이 축소되는 경우 취업규칙 불이익 변경 절차를 거쳐야 되는지 질의.\n",
+ "「근로기준법」상 취업규칙이란 명칭 여하를 불문하고 근로자에 대한 근로조건이나 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 작성한 것을 말함.\n",
+ "취업규칙 불이익 변경이란 사용자가 종전의 취업규칙을 개정하거나 새로운 취업규칙을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 불이익한 근로조건이나 복무규율을 부과하는 것을 말함.\n",
+ "귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려움.\n",
+ "사업장 근로자들에게 통일적으로 적용하는 복지규칙에서 “불의의 사고와 질병에 대비하여 직원 단체보험을 가입할 수 있다.”라는 내용은 「근로기준법」 제93조에서 취업규칙의 필요적 기재사항으로 규정하는 “업무상과 업무 외의 재해부조에 관한 사항”을 규정한 것으로 봄이 상당하다고 보임.\n",
+ "해당 직장 단체보험 가입이 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 보험가입이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성되었다면, 사용자가 직장단체보험의 보장 내용 등을 변경하고자 할 경우에는 「근로기준법」 제94조제1항 규정에 따라 사업(장) 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 불리하게 변경되는 경우에는 그 동의를 받아야 할 것임.\n",
+ "한편, 취업규칙 불이익 변경의 대상인 근로자의 기득의 권리나 이익은 종전취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익으로 봄이 타당하다고 할 것이므로 (서울고법 2013.7.10. 선고 2012나102928 판결 참조).\n",
+ "직장 단체보험 가입에 관하여 형성된 기득의 권리나 이익이 그 보험의 보장내용을 기준으로 형성된 것이 아니라 납입 보험료를 기준으로 형성된 경우라면, 납입 보험료는 변동없이 보험 요율 변경 등의 외부 사정에 의해 종전에 보장받던 보장 내용이 축소된다고 하더라도 이를 불이익 변경에 해당한다고 단정하기에는 어렵다고 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "직장 단체보험의 보장 내용이 변경되는 경우 취업규칙 변경 절차를 거쳐야 하는지"
+}
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@@ -0,0 +1,17 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-1650",
+ "response_date": "2004. 12. 24",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "정규직, 비정규직, 계약직, 기간제의 개념 및 형태가 어떻게 구분되는지에 대한 질의가 있다.\n",
+ "통상적으로 아파트의 경우 근로계약서상 ◯◯년 ◯◯월부터 ◯◯년◯◯월까지 1년 간으로 계약기간을 명시한 경우 정규직, 기간제, 비정규직, 계약직 중 어느 형태에 해당되는지에 대한 질문이 있다.\n",
+ "근로기준법 제23조는 근로계약기간에 대하여 ‘근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다’고 규정하고 있다.\n",
+ "그러나, 그러한 근로계약기간에 따라 근로자를 정규직이나 비정규직, 계약직 또는 기간제근로자 등으로 구분하여 정의하고 있지는 않다.\n",
+ "다만, 근로계약기간이 1년 미만인 근로자는 ｢단기계약근로자｣라고 칭한다.\n",
+ "1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간보다 짧은 근로자는 ｢단시간근로자｣라고 한다.\n",
+ "일반적으로 이러한 단기계약근로자 또는 단시간근로자를 비정규직 근로자라고 부르기도 하지만, 이러한 구분이 법으로 규정된 것은 아니다.\n",
+ "한편, 귀하의 두 번째 질의와 같이 1년간의 계약기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한근로자로서 이를 ‘기간제근로자’로 칭하더라도 무방할 것으로 사료된다.\n"
+ ],
+ "title": "소위 “비정규직근로자”의 범위 관련"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,20 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-6270",
+ "response_date": "2004. 11. 20",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 질의배경 - 주 5일제 시행으로 외부위탁 및 인력지원 용역계약 추진시 월간통상근무 일수에 대한 명확한 적용근거가 없어 용역설계 곤란 발생.\n",
+ "- 주 5일제 근무시행으로 인한 월간 통상근무일수 축소로, 기 계약된 인력지원 용역에 대한 용역계약 변경 및 정산에 대한 근거 마련.\n",
+ "○ 현행 월간 통상근무일수 25일 적용 근거 - 엔지니어링기술진흥법 제10조 규정에 의한 엔지니어링사업대가기준 제20조.\n",
+ "∙ 엔지니어링 노임단가는 1일 8시간(주 44시간), 1개월 25일로 계산.\n",
+ "○ 질의1) 외부위탁 및 인력지원 용역계약 추진을 위한 용역설계시 적용하는 월간 통상근무일수를 주 5일제 근무 시행시부터는 몇일로 적용해야 하는지.\n",
+ "○ 질의2) 이미 계약된 용역은 용역설계시 적용한 월간 통상근무일수 25일을 주 5일제 시행부터 실질업무지원 일수로 축소하여 정산하고자 할 때 타당성 여부.\n",
+ "회시\n",
+ "○ 개정 근로기준법(법률 제6974호)은 동법 제49조에서 1주간의 기준근로시간을 40시간으로 정하고 있는 바, 이는 1주간의 근로시간의 한도를 정한 것일 뿐이며 주간 소정근로 일수를 정한 것은 아니므로, 개별 기업의 노사 당사자는 1일 8시간과 1주 40시간을 초과하지 아니하는 범위 내에서 1주간의 소정근로일수를 5일 또는 6일로 정할 수 있는 것임.\n",
+ "○ 따라서 근로기준법 제49조의 근로시간을 기준으로 개별 기업의 근로형태에 따라 노사 간에 ‘월 소정근로일수’를 정하여 시행할 수도 있을 것임.\n",
+ "- 다만, 귀 질의의 ‘월간 통상근무일수’를 ‘월 소정근로일수’에 따라 정하는 것은 무방할 것이나, 반드시 그에 따라 정하여야 할 의무가 노동관계법에 규정되어 있는 것은 아님.\n"
+ ],
+ "title": "개정 근로기준법 시행에 따른 월간 통상근무일수 산정"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_461.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_461.json"
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@@ -0,0 +1,23 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-2001",
+ "response_date": "2017. 04. 28",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "기금 미출연으로 용도사업 재원이 부족하여 사업 중단이 예정된 경우 기본재산을 사용할 수 있는지.\n",
+ "용도사업재원 부족 시 출연 예정 금액의 일부를 선 사용할 수 있는지.\n",
+ "사내근로복지기금 분할 전에 분사한 자회사의 소속 근로자 대상으로 한시적으로 복지사업을 할 수 있는지.\n",
+ "당해 연도 출연 예정 금액 중 일부를 회사에서 선사용하고, 선사용 비용을 분사한 회사 소속 근로자에게 사용할 수 있는지.\n",
+ "분사한 회사가 사용한 비용을 회사에서 기금법인으로 이관할 수 있는지.\n",
+ "｢근로복지기본법｣(이하 ʻ법') 제62조제1항에 따라 사내근로복지기금법인(이하 ʻ기금법인')은 수익금으로 복지사업을 시행할 수 있고.\n",
+ "같은 법 시행령 제46조제4항에 따라 해당 회계연도 출연금의 50%(선택적 복지제도 활용 등의 경우 80%) 범위에서 복지기금협의회가 결정하는 금액.\n",
+ "기본재산 총액이 해당 사업의 자본금의 50%를 초과하는 경우 초과액의 범위에서 복지기금협의회가 정하는 금액을 복지사업에 사용할 수 있음.\n",
+ "따라서, 용도사업 재원이 부족하거나 출연 예정을 이유로 기본재산을 사용할 수 없으나, 법 제62조제3항에 따라 근로자의 생활안정 및 재산형성 지원을 위해 필요한 경우에는 기본재산 중에서 대부할 수 있음.\n",
+ "사내근로복지기금의 수혜대상은 법 제2조에 따른 근로자로서 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말함.\n",
+ "따라서, 기금법인은 분사한 자회사 소속 근로자를 대상으로 복지사업을 할 수는 없음.\n",
+ "다만, 분사한 자회사 소속 근로자가 해당 사업으로부터 직접 도급받는 업체의 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자에 해당된다면, 법 제62조제1항제6호에 따라 복지사업을 시행할 수 있음.\n",
+ "사내근로복지기금에 출연하기 이전에 회사에서 사용한 비용 및 사용범위는 사내근로복지기금제도를 규정한 ｢근로복지기본법｣에 따라 답변할 사항은 아니라고 판단됨.\n",
+ "ʻ이관'의 구체적인 내용을 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 기금법인은 법에 따라 근로자 복지사업을 수행할 목적으로 설립된 법인으로서, 회사와는 독립된 별도의 법인이므로, 회사가 사용한 비용을 기금법인으로 이관할 수는 없을 것으로 판단됨.\n"
+ ],
+ "title": "목적사업 재원 부족 시 기본재산 사용 가능 여부 등"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10583",
+ "response_date": "2001. 12. 03",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "당 현장은 ○○하수처리장건설공사로 공사금액 280억원(관급 80억원)으로 계약하여 공사중에 있으며 안전관리비는 관급자재비를 포함하여 계상되어 있을 경우입니다.\n",
+ "일반관급자재(레미콘, 철근 등)에 대한 안전관리 의무와 관급계약에 의한 자재납품설치가 제조업체에 일괄로 계약되었을 경우, 관급자재 설치 근로자의 안전장구 지급 및 안전관리 의무는 누구에게 있는지를 질의합니다.\n",
+ "상기 항에 대한 도급자의 법적 한계도 궁금합니다.\n",
+ "산업안전보건관리비 계상시 발주자가 제공하는 재료비(관급자재 포함)는 시공자가 당해 공사를 시행하는데 소요되는 재료를 말하는 것입니다.\n",
+ "귀 질의의 관급자재인 레미콘, 철근 등은 이에 해당되며, 이때의 안전관리 의무는 귀사에 있습니다.\n",
+ "관급계약에 의한 자재납품 설치공사를 따로 발주하고 본 공사와 다른 시공자와 계약이 이루어지고 시공되는 경우 이는 별개의 공사로서, 당해 공사와 관련하여 지급되는 관급자재비는 본공사의 관급자재비로 볼 수 없습니다.\n",
+ "산업안전보건관리비도 별도로 계상 및 관리되어야 하며, 개인보호구 지급 및 안전관리 의무도 근로자를 고용하여 사업을 행한 별도의 시공자에게 있습니다.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2001.12.03)\n"
+ ],
+ "title": "동일 공사현장 내 별도의 공사에서 안전관리 의무주체 및 개인 보호지급 의무"
+}
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@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산보_68307-94",
+ "response_date": "2002. 01. 30",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의.\n",
+ "○ 예방의학전공의 과정을 수료한 자가 보건관리대행기관(또는 특수건강진단기관)의 지정의사 자격에 해당되는지 회시.\n",
+ "답 변.\n",
+ "○ 산업안전보건법 제16조(규칙별표 6) 및 제43조(규칙별표 14)의 규정에 의하여 보건관리대행기관 및 특수건강진단기관의 의사자격은 다음과 같습니다.\n",
+ "(가) 의료법에 의한 산업의학전문의, (나) 의료법에 의한 예방의학전문의(환경 및 산업의학전공), (다) 산업의학관련기관의 산업의학분야에서 또는 사업장의 전임보건관리자로서 4년 이상 실무나 연구업무에 종사한 의사(다만, 임상의학전문의는 2년 이상의 실무나 연구업무에 종사한 것으로 인정).\n",
+ "그러므로, 예방의학전문의(환경 및 산업의학전공)를 취득하지 않고 예방의학전공의 과정만을 수련하는 경우는 위 (나)항목에 해당하지 않기 때문에 보건관리대행기관 또는 특수건강진단기관의 의사 자격을 인정받기 위하여는 (다)항의 규정에 의하여 1년 이상의 실무나 연구업무 종사 경력이 추가로 필요함.\n",
+ "(산보 68307-94, 2002.1.30)\n"
+ ],
+ "title": "예방의학전공의 과정을 수료한 자가 보건관리대행기관(특수건강진단기관)의 지정의사의 자격이 되는 지의 여부"
+}
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-안정_68300-455",
+ "response_date": "2002. 05. 22",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 근로자대표가 명예산업안전감독관을 추천함에 있어 사업주의 의견을 들음이 없이 독자적으로 추천할 수 있는지, 명예산업안전감독관을 현행 1명에서 33명으로 위촉을 받을 수 있는지.\n",
+ "회시\n",
+ "○ 사업장내 명예산업안전감독관의 추천은 당해 사업장의 근로자대표가 사업주의 의견을 들어 추천하는 것을 그 요건으로 규정하고 있으므로 산업안전보건법 시행령 제45조의제2항제1호에 해당하는 사업장의 근로자대표가 명예산업안전감독관을 추천하고자 하는 경우에는 당해 사업주의 의견을 들어야 함.\n",
+ "○ 『명예산업안전감독관운영규정(노동부예규)』 제4조에 의하면 산업안전보건법 시행령 제45조의2 제1항 제1호의 규정에 의한 사업장내 명예산업안전감독관은 사업장마다 1인을 추천할 수 있음이 원칙이며, 동 시행령 제45조의2 제1항 제2호 내지 제4호의 규정에 의한 사업장 외 명예산업안전감독관은 2인 이상도 추천할 수 있도록 규정하고 있으니 동 기준에 따라 추천 가능 여부를 판다하시기 바람.\n",
+ "(안정 68300-455, 2002.5.22)\n"
+ ],
+ "title": "사업주 의견 없이 근로자대표가 명예감독관을 추천할 수 있는지"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-근로기준팀-4040",
+ "response_date": "2006. 08. 04",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "아파트 관리사무소에 24시간(09:00～09:00) 근무를 하는 조건으로 06년 7월 1일부로 입사를 하게 되었으나, 입사일 이후 3～4차례 근무지 이탈하는 등업무를 등한시 한 사례가 있음.\n",
+ "피민원인의 경우 근로계약서상 수습기간이 3개월로 명시되어 있고, 기간 내에 근무 성적의 불량으로 인한 부서장의 직위해고가 가능한지 여부.\n",
+ "근로기준법 제30조에 의해 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 해고의 정당한 이유가 있는지는 사회통념상 당해근로자와의 계속적인 근로관계 유지를 기대할 수 있을 정도의 사정이 있는지에 따라 개별적․구체적 사안별로 판단하여야 하는 것임.\n",
+ "다만, 수습사용기간은 당해 근로자가 앞으로 담당하게 될 업무를 수행할 수 있는가에 관하여 그 능력 등을 평가하여 본채용 여부를 결정하기 위한 기간으로서 해고를 정당시할 수 있는 이유의 범위가 정상근로자의 경우보다 넓다고 보는 것이 판례의 입장임.\n",
+ "귀 질의내용상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 수습사용기간 중에 근로자가 정당한 이유 없이 수차례에 걸쳐 근무지를 이탈하였다면 사용자가 근로계약을 해지하는 경우 그것을 부당해고라고 단정하기는 어려울 것으로 사료되나, 그 정당성에 관하여는 다툼의 대상이 될 수는 있으며, 이 경우 법원의 최종적인 판단에 따라 정당성 여부가 가려질 것임.\n",
+ "한편, 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 행위인 해고는 근로계약의 당사자인 사용자의 권한으로 볼 수 있으므로, 부서장의 경우에는 근로계약의 당사자인 사용자로부터 해고에 관한 권한을 위임받은 경우에만 근로자를 해고할 수 있다고 보아야 할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "수습기간중인 근로자의 해고의 정당성"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-795",
+ "response_date": "2013. 06. 28",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목: 정산완료후 감사원 감사로 일부비용을 환수할 것을 감사처분 받은 경우 환수가능여부 등.\n",
+ "질의내용: (질의1) 정산완료후 감사원 감사로 일부비용을 환수할 것을 감사처분 받은 경우 환수가능여부.\n",
+ "(질의2) 감사처분으로 부정당업자로 지정할 것을 요청받은 경우 지정의무가 있는지 여부.\n",
+ "답변내용: □ 회신제목: 용역계약 완료대가 지급후 감사처분으로 인한 공사비환수가능여부 및 부정당업자 지정에 관한 질의 회신.\n",
+ "ㅇ 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법령에는 용역계약 완성대가 지급 후 환수에 관한 사항을 규정하고 있지 않으므로 환수여부는 발주기관이 민법 등 관련법령을 고려하여 처리할 사항입니다.\n",
+ "ㅇ 부정당업자 제재처분 여부는 발주기관이「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령」제76조의 각 호의 사유에 해당되는지를 판단하여 결정해야 할 것입니다.\n",
+ "관련법령: □ 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 제27조(부정당업자의 입찰 참가자격 제한).\n",
+ "① 각 중앙관서의 장은 경쟁의 공정한 집행이나 계약의 적정한 이행을 해칠 염려가 있거나 그 밖에 입찰에 참가시키는 것이 적합하지 아니하다고 인정되는 자(이하 \"부정당업자\"라 한다)에게는 2년 이내의 범위에서 대통령령으로 정하는 바에 따라 입찰 참가자격을 제한하여야 하며, 그 제한사실을 즉시 다른 중앙관서의 장에게 통보하여야 한다.\n",
+ "이 경우 통보를 받은 다른 중앙관서의 장은 대통령령으로 정하는 바에 따라 해당 부정당업자의 입찰 참가자격을 제한하여야 한다.\n",
+ "□ 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 제76조(부정당업자의 입찰참가자격 제한).\n",
+ "① 각 중앙관서의 장은 계약상대자, 입찰자 또는 제30조제2항에 따라 지정정보처리장치를 이용하여 견적서를 제출하는 자(이하 이 항에서 \"계약상대자등\"이라 한다)나 계약상대자등의 대리인, 지배인 또는 그 밖의 사용인이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 법 제27조제1항에 따른 부정당업자(이하 \"부정당업자\"라 한다)인 해당 계약상대자등에게 제27조제1항에 따라 즉시 1개월 이상 2년 이하의 범위에서 입찰참가자격을 제한하여야 한다.\n",
+ "다만, 계약상대자등의 대리인, 지배인 또는 그 밖의 사용인이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 하여 입찰참가자격의 제한 사유가 발생한 경우로서 계약상대자등이 그 행위를 방지하기 위하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.\n"
+ ],
+ "title": "정산완료후 감사원 감사로 일부비용을 환수할 것을 감사처분 받은 경우 환수가능여부 등"
+}
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-2855",
+ "response_date": "2004. 06. 09",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "전국농협노조 ◯◯분회는 ◯◯농협과 2003년 단체협약 체결 및 계약직재계약 문제와 관련 2004. 4. 12 전면 파업에 돌입하여 2004. 4. 22 보충협약을 체결하여 사실상 분규가 종결되었으나 ◯◯농협 조합장이 협약을 체결한 후 음독하여 사망함.\n",
+ "노조원들은 보충협약에 따라 2004. 4. 24 사용자측에 2004. 4. 26부터 출근하겠다는 의사를 통보하고 2004. 4. 26 정상출근을 시도하였으나 농협 대의원이 중심이 된 농민 조합원들로 구성된 노조출근저지투쟁위원회에 의해 출근을 저지당함.\n",
+ "2004. 5. 5 보충협약이 다시 체결되어 단협이 완전히 타결되고 노조원은 2004. 5. 6 인수인계를 마친 후 익일 2004. 5. 7부터 정상 출근을 하고 있음.\n",
+ "위의 경우 ◯◯농협은 파업에 참여한 노조원에게 노조출근저지투쟁위원회의 저지로 인해 출근하지 못한 기간 9일(2004. 4. 26～5. 5)에 대해 임금을 지급하여야 하는지 여부와 지급하여야 할 경우 임금 지급의 수준을 어떻게 해야 하는지 회시.\n",
+ "근로기준법 제45조는 ‘사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에 대하여 평균임금의 100분의 70 이상의 휴업수당을 지급하여야 한다’고 규정하고 있는 바, 이때 사용자의 귀책사유란 원칙적으로 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애로서 자금난, 원자재 부족, 주문량 감소, 시장불황과 생산량 감축, 모회사의 경영난에 따른 하청공장의 자재․자금난에 의한 조업단축 등으로 인한 휴업을 말한다고 할 것임 (근기 68207-106, 1999. 9. 21, 참조).\n",
+ "귀 질의서상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 귀 질의의 ◯◯농협 직원들이 파업 종료 후 직장에 복귀하려 하였으나 단체협약 체결 후 사용자인 조합장이 음독 자살한 사실에 격분한 농협 대의원들이 중심이 된 지역 농업인들이 노조출근저지투쟁위원회를 구성, 출근을 저지하여 사실상 휴업 상태에 이르게 된 사정은 비록 노조출근저지투쟁위원회가 농협 대의원들을 중심으로 구성되었다고 하더라도 이들을 ◯◯농협의 사용자(또는 사용자를 위하여 행위하는 자 등)로 볼 수는 없을 뿐만 아니라 그러한 행위를 사용자가 지시하거나 제지할 수 있음에도 고의로 묵인하였다고 보기도 어렵다면 실질적으로 이들의 행위를 사용자의 귀책사유로 보거나 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애로 볼 수도 없으므로 사용자가 그 기간에 대하여 휴업수당을 지급하여야 할 의무는 없다고 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "제3자의 출근방해로 인한 휴업기간에 대한 임금지급 여부"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-근로기준팀-2019",
+ "response_date": "2006. 05. 03",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "본인은 2006.3.6 개인적인 사정으로 인하여 이 사건 회사를 퇴직하고자 사직원을 제출하였음.\n",
+ "그런데 위 회사에서는 본인이 제출한 사직원에 대해서 사직처리를 하지 않고 있음.\n",
+ "한편, 본인은 이 사건 회사에 사직원을 제출한 이후 외국 항공사에 재취업을 하기 위해서 새로이 근로계약을 체결하였음.\n",
+ "위 외국 항공사에서는 본인과 이 사건 회사와의 사이에 근로관계가 종료되었다는 증명서류 제출을 요구하고 있음.\n",
+ "따라서 본인은 현재 재취업을 하고자 하는 외국 항공사에 이 사건 회사에서 사직하였다는 증명자료를 제출해야 하는데 이 사건 회사가 사직처리를 하지 않고 있어 상당한 어려움을 겪고 있음.\n",
+ "따라서 본인은 위와 같이 사직원을 제출한 경우 사직의 효력이 언제부터 발생하는지?\n",
+ "근로자가 사직서를 제출하였으나 사용자가 이를 수리하지 아니하고, 단체협약이나 취업규칙 등에도 퇴직의 효력발생시기에 관하여 별도의 정함이 없는 경우, 퇴직의 효력이 발생하는 시기에 대하여는, 당해 근로자와 사용자간에 체결한 근로계약이 기간의 정함이 있는 계약인지, 기간의 정함이 없는 계약인지에 따라 달리 판단되어야 할 것임.\n",
+ "기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였을 경우, 사용자가 근로자의 퇴직의 의사표시를 통고받은 날로부터 1개월이 경과된 때에 근로계약 해지의 효력이 발생된다고 보아야 할 것임.\n",
+ "다만, 일정한 기간 급(월급제 등)으로 정하여 정기 지급하는 경우에는 사용자가 근로자의 퇴직의 의사표시를 통고 받은 당기 후의 1임금 지급기(귀 질의의 경우 사직서를 제출한 달의 다음 달)가 경과한 때에 계약 해지의 효력이 발생할 것임.\n",
+ "기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였을 경우, 근로자는 근로계약기간을 준수해야 하는 것임.\n",
+ "다만, 민법 제661조는 ｢고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유가 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다.\n",
+ "그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다｣고 규정하고 있음을 알려 드리니 참고하시기 바람.\n"
+ ],
+ "title": "근로자가 일방적으로 사직서를 제출한 경우 퇴직의 효력발생시기"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-1564",
+ "response_date": "2020. 04. 06",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "본인은 상장 예정('20.6.) 법인의 우리사주조합원이며 상장 전 취득한 공모주(우리사주)는 소액주주 범위 내이다.\n",
+ "기존에 부여받은 스톡옵션(우리사주와 별도 취득)을 행사할 경우 소액주주에 해당하지 않게 된다.\n",
+ "(질의1) 이 때, 스톡옵션 행사 시 우리사주조합원 자격이 상실되는지에 대한 질문이다.\n",
+ "(질의2) 우리사주조합원 자격 상실 시 우리사주가 보호예수기간(의무예탁기간)에 걸려있을 경우 어떻게 처리되는지에 대한 질문이다.\n",
+ "｢근로복지기본법｣(이하 ʻ법') 제34조제2항 및 같은 법 시행령 제10조제1항에 따라 근로자가 해당 우리사주제도 실시회사, 지배관계회사 및 수급관계회사의 소속 근로자로서 주주인 경우에는 우리사주제도 실시회사의 조합원이 될 수 없다.\n",
+ "우리사주조합원이 이에 해당하게 될 경우에는 조합원 자격을 상실하게 된다.\n",
+ "다만, 해당 우리사주제도 실시회사, 지배관계회사 또는 수급관계회사 근로자로서 해당 발행주식 총액 100분의 1(｢중소기업기본법｣ 제2조제1항에 따른 중소기업 소속 근로자인 경우에는 100분의 3)에 해당하는 금액과 3억원 중 적은 금액 미만의 주식을 소유하는 소액주주는 제외된다.\n",
+ "지배관계회사: 우리사주제도 실시회사가 발행주식 총 수의 100분의 50 이상을 소유하고 있는 비상장법인 또는 그 비상장법인이 발행주식 총 수의 100분의 50 이상을 소유하고 있는 비상장법인(법 시행령 제9조).\n",
+ "수급관계회사: 우리사주제도 실시회사로부터 도급받아 직전 연도 연간 총 매출액의 100분의 50 이상을 거래하는 주식회사(법 제34조제1항제2호).\n",
+ "따라서, 귀 질의 상 스톡옵션(주식매수선택권)을 행사하여 근로복지기본법령이 규정하는 소액주주에 해당하지 않게 된다면, 그 때부터 조합원 자격을 상실하게 될 것이다.\n",
+ "한편, 우리사주조합원이 소액주주 범위를 초과하여 조합원 자격을 상실하는 경우에도 우리사주(귀 질의 상 ʻ공모주')의 의무예탁기간을 준수하여야 할 것이다.\n",
+ "의무예탁기간 경과 후에 조합원이 인출할 수 있을 것이다.\n",
+ "다만, 법 시행령 제25조제2항에 의하면 남은 예탁기간이 1년을 초과하는 우리사주는 조합이 회수하여 규약이 정하는 바에 따라 다른 조합원에게 배정하도록 하고 있다.\n",
+ "따라서 귀 질의 상 우리사주의 남은 예탁기간이 1년을 초과한다면 해당 우리사주(귀 질의 상 ʻ공모주')는 조합이 회수하여 다른 조합원에게 배정하여야 할 것이다.\n"
+ ],
+ "title": "소액주주 요건을 충족하지 못하는 우리사주조합원의 자격"
+}
\ No newline at end of file
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_47.json"
@@ -0,0 +1,18 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10513",
+ "response_date": "2001. 10. 25",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "도급내용이 아래와 같을 때 터빈발전기 및 고압급수가열기(이하 ‘물품’이라 한다)의 구매입찰에 설치시공 비용을 포함하여 일괄계약을 체결하는 경우 안전관리비를 계상하여야 하는 건설공사로 분류되는지?\n",
+ "건설공사로 분류된다면 안전관리비 계상을 위한 대상액의 적용기준은?\n",
+ "공사개요: 도급형태는 물품구매 및 설치시공 일괄계약이다.\n",
+ "도급비용구성은 물품제조(구매)비(90%) + 설치시공비(10%)이다.\n",
+ "도급업체구성은 물품 제조 및 공급(일본제조업체) + 설치시공(국내건설회사)이다.\n",
+ "이행방식은 공동도급계약 분담이행방식(손익에 대하여 공동계산을 하지 않는 경우)이다.\n",
+ "회시: 물품의 구매 및 설치공사를 일괄 발주하여 시공하는 발전설비의 설치공사의 경우 당해 공사가 산재보상보험법의 적용을 받는 공사라면 이는 산업안전보건관리비를 계상하여야 하는 건설공사에 해당함.\n",
+ "이 경우 산업안전보건관리비 계상은 건설업산업안전보건관리비계상및사용기준(노동부고시 제2001-22호, 2001. 2. 16) 제4조 규정에 의거 공장에서 제작ㆍ구매한 물품은 발주자가 제공하는 재료비로 보아 당해 금액을 대상액에 포함시킬 때의 산업안전보건관리비와 당해 금액을 포함시키지 않은 대상액을 기준으로 계상한 산업안전보건관리비의 1.2배 중 작은 금액을 산업안전보건관리비를 계상하여야 할 것으로 사료됨.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2001.10.25)\n"
+ ],
+ "title": "분담이행방식에서 기계장비의 제조비용을 안전관리비 계상시 포함하여야하는지"
+}
\ No newline at end of file
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_470.json"
@@ -0,0 +1,18 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-4648",
+ "response_date": "2019. 09. 19",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제21조제2항은“사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여「근로기준법」 제34조에 따른 퇴직금과 같은 법 제60조에 따른 연차유급(年次有給) 휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다.”라고 규정하고 있음.\n",
+ "회사의 취업규칙에 “정년은 60세가 되는 날이 속한 달의 말일로 한다.”라고 명시된 경우, 어떤 근로자가 60세 도래일이 ’19.7.22이고, 정년이 ’19.7.31에도래하는 경우 상기 법령과 다르게 사업주는 정년자에 도래한 자와 합의없이 퇴직금 및 연차휴가미사용수당을 모두 지급하고, ’19.8.1부터 전과 동일한 근로조건(임금, 근로시간, 휴일, 근무형태 및 업무내용 등)으로 계속근로하는 경우 퇴직금 및 연차휴가일수는 ’19.8.1부터 계속근로기간이 새롭게 시작하는지.\n",
+ "한 사업장에서 10명이 근무 중 3명이 위와 같이 정년에 도래한 경우 3명 중 1명은 정년과 동시에 사업주와 합의하지 않고 재고용하지 않았고 나머지 2명은 위와 같이 재고용한 경우, 재고용되지 아니한 1명은 정년을 이유로 정년퇴직한 것이 법 위반인지.\n",
+ "회시\n",
+ "정년제는 일정한 연령에 도달하면 근로자의 근로 계속의 의사 및 능력 여하에 불구하고 근로관계를 당연 종료시키는 제도로서 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 정년에 도달한 경우라면 원칙적으로 근로관계도 종료된다 할 것임.\n",
+ "구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확히 답변드리기 어려우나, 이와 같은 정년 제도의 특성에 따라 원칙적으로 정년이 도래하면 근로관계는 종료되게 됨.\n",
+ "다만, 정년 도래에도 불구하고 회사의 규정이나 당사자 간 약정에 의해 근로관계 종료 없이 계속 근로하기로 한 경우는 예외로 할 것임.\n",
+ "더불어 정년 도래한 근로자 중 근로 능력 등을 고려하여 당사자 합의로 일부 근로자와만 촉탁계약 등을 하는 경우 이를 법 위반으로 보기는 어려울 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "정년 도래 후 퇴사조치 없이 근로한 경우 계속근로기간 산정 방법"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_471.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_471.json"
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@@ -0,0 +1,27 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-5274",
+ "response_date": "2004. 10. 04",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "요청:\n",
+ "○ ◯◯아파트 입주자대표회의(이하 “당대표회의”라 함.)는 주택법에 근거하여 아파트 입주자 대표로 구성되어 설립된 비수익사업체의 법인격 없는 사단임.\n",
+ "○ 내부조직: 당대표회의는 대외적으로 대표회의 회장 명의로 법률적, 사실적 행위를 하고, 의결기관인 대표회의 산하에 집행기관인 관리사무소(관리주체)를 두고 있으며 관리사무소는 대표회의의 의결에 따라 업무를 집행하고 감독을 받음.\n",
+ "○ 사업비 및 회계처리: 당대표회의는 매년 예산을 편성하고 관리소는 이를 집행, 회계처리하고 비용은 입주자에게 부과 징수함.\n",
+ "○ 직원의 임명: 관리소장은 관리업무 위․수탁계약에 따라 수탁자인 한국주택관리(주)가 임명하고(실제는 당대표회의와 협의, 수시로 임명 또는 해임) 직원은 소장이 임명함(자치관리의 경우 대표회의가 소장 직접 임명).\n",
+ "○ 근로조건 결정: 급여, 복리후생, 근무시간 등 모든 근로조건은 당대표회의가 결정함.\n",
+ "○ 인건비 등의 지급: 봉급․수당․복리후생비 등 각종 인건비 등은 대표회의가 예산에서 지급함.\n",
+ "○ 각종보험: 고용보험, 국민연금, 건강보험, 보증보험 등 각종 보험은 독자적으로 신고하고 납부함.\n",
+ "○ 취업규칙의 신고: 독자적으로 신고함.\n",
+ "○ 근로자수: 당대표회의 관리사무소의 상시 근로자 수는 20인 미만이고 수탁회사의 상시 근로자 수는 수탁한 230개의 아파트 단지 상시 근로자 수 합계 1,000명 이상임.\n",
+ "○ 질의: 당대표회의는 위와 같이 상시 20인 미만의 근로자를 갖고 공동주택 관리사업을 영위하고 있는 바 당대표회의(또는 관리사무소)의 사업(또는 사업장)에 대하여 개정 근로기준법(법률 제6974호) 부칙 제1조 제6호를 적용할 것인지 아니면 부칙 제1조 제1호를 적용할 것인지.\n",
+ "회신:\n",
+ "○ 2003. 9. 15 개정된 근로기준법 부칙 제1조에 따른 동법의 적용 여부 판단 시 상시 근로자 수는 사업 또는 사업장별로 산정하여야 하는 바, 동일한 대표자가 경영하는 하나의 법인(주택관리업체)이 관리하는 여러 개의 사업장(공동주택 단지 관리사무소)들에 대하여는 원칙적으로 그 전체를 하나의 사업으로 보아 상시 근로자 수를 산정하고 개정 근로기준법의 적용 여부를 판단하여야 할 것임.\n",
+ "- 다만, 하나의 사업에 소속된 사업장이라 하더라도 장소적으로 분산되어 있고, 인사노무․재무 및 회계 등이 완전히 분리되어 독자적으로 사업 경영이 이루어지며, 별도의 단체협약이나 취업규칙을 적용받는 경우라면 이를 별개의 사업(장)이라 보아 상시 근로자 수를 산정할 수 있을 것임.\n",
+ "○ 참고로 법원은 “아파트입주자대표회의와 위수탁관리계약을 체결한 아파트관리업자의 대리인인 관리소장이 관리사무소에서 근무하게 된 직원들과 근로계약을 체결하였다면 그 직원들은 아파트관리업자의 피용인이라 할 것이므로, 아파트관리업자와 위수탁 계약을 체결하였을 뿐인 아파트입주자대표회의가 직원들에 대하여 임금 지급의무가 있는 사용자로 인정되기 위하여는 그 직원들이 관리사무소장과 상대방으로 체결한 근로계약이 형식적이고 명목적인 것에 지나지 않고, 직원들이 사실상 입주자대표회의와 종속적인 관계에서 그에게 근로를 제공하며, 입주자대표회의는 그 대가로 임금을 지급하는 사정 등이 존재하여 관리사무소 직원들과 입주자대표회의 간의 적어도 묵시적인 근로계약 관계가 성립되어 있다고 평가되어야 한다”고 판시한 바 있음(대판 ’99. 7. 12, 99마628; 서울행판’99. 8. 24, 99구8915; 대판 ’01. 1. 5, 2000두2686; 대판 ’01. 6. 1, 2001두2218 참조).\n",
+ "- 즉, 귀 질의와 같이 아파트입주자대표회의와 위수탁 관리계약을 체결한 아파트관리업자와 그 대리인인 관리소장이 관리사무소에서 근무하게 된 직원들과 근로계약을 체결하였다면, 아파트입주자대표회의가 관리사무소 직원들의 임금, 복리후생, 근로시간 등 근로조건을 결정하고, 매년 편성된 예산에서 인건비 등 비용을 집행하며, 4대보험 등을 독자적으로 신고․납부하고, 관리사무소의 업무 수행 상태를 감독하고 있다 할지라도, 공동주택 관리 위수탁계약을 체결한 주택관리업체나 그 대리인인 관리사무소장이 근로계약의 당사자로서 가지는 직원들에 대한 임면, 징계, 배치 등 인사권과 업무 지휘명령권이 모두 배제 내지 형해화 되어 직원들과 체결한 근로계약이 형식적인 것에 지나지 않는다고 할 수 없고, 또 입주자대표회의가 직원들의 업무 내용을 정하고 그 업무 수행 과정에 구체적, 개별적인 지휘감독을 행하고 있다고 볼 수도 없다면 입주자대표회의를 근로기준법상 사용자로 보기는 어려울 것임.\n",
+ "○ 한편, 하나의 주택관리업체에 소속된 각각의 아파트 관리사무소가 장소적으로 분산되어 있고, 임금․근로시간 등 근로조건이 다르며, 별도의 취업규칙을 적용받고 있다 할지라도 근로기준법상 독립된 사업장으로 보기 위해서는 각 사업장별로 임금 지급의무 등을 부담할 사용자가 있어야 하는데, 판례의 취지와 같이 입주자대표회의를 사용자로 보기도 어렵고 아파트 관리소장은 관리업체의 대리인에 불과하여 임금 지급의무 등을 부담할 사용자로 볼 수 없으므로 아파트 관리사무소를 독립된 사업장으로 볼 수는 없는 것임.\n",
+ "○ 따라서, 귀 질의의 경우(판례의 사례도 같음)와 같이 주택관리업체 대표나 그가 임명한 관리사무소장이 근로계약의 당사자로서 소속 근로자들의 업무 수행 과정에 대한 구체적, 개별적인 지휘감독을 전혀 행하지 아니한다고 볼 수 없어 사용자성을 부인하기 어렵고, 아파트 관리사무소를 독립된 사업장으로 볼 수 없는 경우라면, 개별 아파트 관리사무소가 아닌 주택관리업체를 하나의 사업(장)으로 보아 개정 근로기준법의 적용 시기를 판단하여야 할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "하나의 주택관리업체에 소속된 수 개의 아파트관리사무소가 장소적으로분산되어 있을 때, 상시근로자수 산정방법"
+}
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@@ -0,0 +1,18 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-420",
+ "response_date": "2014. 04. 04",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목: 공동이행방식에서의 잔존구성원의 계약이행능력 관련 질의.\n",
+ "질의내용: □ 공동이행방식에서 일부구성원의 탈퇴시 잔존구성원의 계약이행요건(시공능력공시액, 실적 등)을 탈퇴한 구성원의, ① 최초분담공사 또는 ② 탈퇴시의 잔여공사를 기준으로 하는지.\n",
+ "답변내용: □ 회신제목: 공동이행방식에서의 잔존구성원의 계약이행능력 관련 질의 회신.\n",
+ "ㅇ 기획재정부 계약예규「공동계약운용요령」[별첨1] 공동수급표준협정서(공동이행방식) 제12조제2항에서는 “동조제1항에 의하여 구성원중 일부가 탈퇴한 경우에는 잔존 구성원이 공동연대하여 해당계약을 이행한다.\n",
+ "다만, 잔존구성원만으로 면허, 실적, 시공능력공시액 등 잔여계약이행에 필요한 요건을 갖추지 못할 경우에는 잔존구성원이 발주기관의 승인을 얻어 새로운 구성원을 추가하는 등의 방법으로 해당 요건을 충족하여야 한다.”고 규정하고 있습니다.\n",
+ "ㅇ 따라서, 공동이행방식에서 구성원중 일부가 탈퇴한 경우에 잔존 구성원이 공동연대하여 해당계약을 이행할 수 있는지 여부를 판단하는 경우에 면허, 실적, 시공능력공시액 등의 요건을 갖추었는지의 여부는 잔여계약이행에 필요한 요건으로 평가하는 것이 적정할 것입니다.\n",
+ "관련법령: □ 공동계약운용요령 [별첨1] 공동수급표준협정서(공동이행방식) 제12조(중도탈퇴에 대한 조치).\n",
+ "② 제1항에 의하여 구성원중 일부가 탈퇴한 경우에는 잔존 구성원이 공동연대하여 해당계약을 이행한다.\n",
+ "다만, 잔존구성원만으로 면허, 실적, 시공능력공시액 등 잔여계약이행에 필요한 요건을 갖추지 못할 경우에는 잔존구성원이 발주기관의 승인을 얻어 새로운 구성원을 추가하는 등의 방법으로 해당 요건을 충족하여야 한다.\n"
+ ],
+ "title": "공동이행방식에서의 잔존구성원의 계약이행능력 관련 질의"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_474.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_474.json"
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@@ -0,0 +1,13 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-1508",
+ "response_date": "2005. 03. 15",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "사용자가 사업을 계속하던 중 영업부진, 사업의욕 상실 등을 이유로 일정기간 휴업을 하다가 휴업이 끝나는 시점에서 사업을 폐지하기로 하고 이를 근로자에게 통보한 뒤, 그 다음날부터 실제 장기간 사업을 계속하지 않았다면, 실제로 사업을 폐지하고 그 사실을 근로자들에게 통보한 것이 근로기준법 소정의 해고에 해당하는 것인지.\n",
+ "귀하의 질의만으로는 구체적인 사실관계가 명확하지 않아 정확한 답변을 드리기는 곤란하나, 사용자가 사업을 폐업하고 이에 따라 소속 근로자를 해고하는 것은 그것이 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장폐업이 아닌 한 원칙적으로 기업경영의 자유에 속하는 것으로 유효하다.\n",
+ "근로기준법 제31조 소정의 경영상 이유에 의한 해고는 긴급한 경영상의 이유로 잉여의 근로자들을 감축하거나 또는 그 인원구성을 바꾸기 위해 행하는 해고로서 기업의 유지, 존속을 전제로 하는 것을 의미한다.\n",
+ "이와 달리 사업의 폐지를 위하여 해산하는 기업이 그 청산 과정에서 근로자를 해고하는 것은 동조에 의한 경영상 이유에 의한 해고에는 해당하지 않을 것이며, 동법 제30조에 규정된 ‘정당한 사유’에 해당한다고 할 수 있을 것이다.\n"
+ ],
+ "title": "해산기업이 청산과정에서 근로자를 해고하는 것이 ‘경영상의 이유에 의한해고’인지"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_475.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_475.json"
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@@ -0,0 +1,19 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과_-_1377",
+ "response_date": "2004. 03. 20",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "배치전환(전직)의 기간 및 근로자의 동의 - 원숭이학교에서 근로자의 동의없이 배치전환(전직)을 하였다면 동의없음의 위법여부와 기간일수, 예를 들면 공연장에서 근무하던 근로자를 근로자의 동의없이 7일 정도 사무실에서 근무하게 한 후 다시 공연장에 복귀시킨 것이 위법인지.\n",
+ "20년 동안 합창단원들의 근무시간이 1일 3시간(오전 10시에 시작되어 오후 1시까지)이었고 이에 합창단원들은 당연히 자신들의 근로시간이 3시간이라고 믿고 있었음.\n",
+ "◯◯시에서는 취업규칙에 상당하는 ◯◯시립예술단원복무규정상 ◯◯시립합창단의 근무시간이 공무원근무시간(1일 8시간 기준)에 준하는 것이라고 주장하나, 이는 동 복무규정의 제7조 제1항만의 해석일 뿐이고, 제7조 제3항에서는 단원의 교육연습시간은 필요한 경우 단장이 조정 변경할 수 있다고 하고 있음.\n",
+ "따라서 단장이 조정 변경한 근무시간은 일일 3시간이었으며, 이는 성대 등을 사용하는 합창단원의 업무특성을 감안한 적정한 근로시간이자, 20년 동안 사실상 관행으로 성립된 근로시간임.\n",
+ "현재 교섭결렬로 인한 노동쟁의 발생상태인데, 이러한 상황에서 갑작스럽게 위와 같이 근무시간을 불이익하게 변경(복무규정 제7조 제1항의 강제적용 및 탄력적근로시간 도입)하려고 하고 있음.\n",
+ "이러한 ◯◯시의 행위가 부당노동행위인지 여부.\n",
+ "원숭이학교에서 제기한 질의내용(배치전환 관련)에 대하여 - 귀 질의서상의 사실관계가 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 사용자는 기업의 인사․경영권에 기하여 업무상 필요에 따라 근로자의 배치전환을 실시할 수 있으나, 근로계약 체결시 취업장소나 종사업무를 명확히 특정한 경우 이를 변경하기 위해서는 원칙적으로 당해 근로자의 동의가 필요하다고 할 것임.\n",
+ "다만, 경영상 불가피한 사정 등으로 당초 약정한 취업 장소 또는 종사업무를 유지토록 할 수 없는 경우에는 근로기준법 제30조에 위반되지 않는 한 근로자가 동의하지 않더라도 그 배치전환의 효력을 부인할 수는 없다고 사료됨.\n",
+ "◯◯지역 일반노동조합이 제기한 질의내용(취업규칙 불이익 변경관련)에 대하여 - 귀 질의의 ◯◯시립합창단 복무규정 제7조 제1항은 ‘시립합창단원의 일상 근무시간은 공무원 근무시간에 준한다’고 규정하고 있고, 동조 제3항은 ‘필요한 경우 제1항의 근무시간을 단장이 조정 변경할 수 있다’고 규정하고 있는 바, 합창단장은 합창단원의 직업특성을 고려하여 성대 보호를 위해 1일 3시간(10:00～13:00)의 근무시간을 적용하였으며, 노사당사자가 그 사실을 알면서도 이의제기 없이 그 상태를 정기간(20여 년) 유지하였다면 사실상 관행으로 새로운 근로조건이 형성된 것으로 볼 여지가 없지 않으나, 복무규정 제7조 제3항의 규정에 의한 단장의 근무시간 조정 변경행위 역시 전체적으로는 ◯◯시립합창단 복무규정이 정한 범위 내에서 이루어진 것이므로 당초의 취업규칙이 변경되었다고 보기는 어렵다고 사료됨.\n",
+ "다만, 당사자가 납득할 수 있는 충분한 협의 또는 동의절차 없이 합창단원의 직업특성 등을 고려하여 장기간 유지해 온 1일 3시간의 근무시간을 갑자기 1일 8시간으로 변경하는 것은 사회통념상 불합리하고 당사자 간의 평온한 법률관계를 해치는 것이 되어 권리남용으로 볼 여지가 있다고 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "근로자의 동의없는 배치전환의 효력"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_477.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_477.json"
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@@ -0,0 +1,17 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10607",
+ "response_date": "2001. 12. 12",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "Gang Form의 Cage 외부에 설치되는 낙하 및 추락방지를 위한 수직방망이 안전관리비로 사용이 가능한지 질의하였다.\n",
+ "근로자의 감전사고를 위한 접지형 플러그 구입비용이 안전관리비로 사용 가능 여부를 질의하였다.\n",
+ "건설업산업안전보건관리비계상 및 사용기준(노동부고시 제2001-22호, 2001. 2. 16) 별표 2 『안전관리비의 항목별 사용내역 및 기준』에 의하면 낙하, 비래물 보호용 시설비는 산업안전보건관리비로 사용이 가능하다고 규정하고 있다.\n",
+ "귀 질의의 수직보호망이 비계 등의 외부에 설치되어 작업하는 쪽에서 물체가 비계 등의 외부로 낙하하는 것을 방지하기 위해 설치하는 보호망을 말한다.\n",
+ "동 비용이 공사설계내역에 반영되어 있지 않다면 그 설치비용은 산업안전보건관리비로 사용이 가능하다.\n",
+ "동 기준 별표 2 안전시설비 등에 의하면 기성제품에 부착된 안전장치비용은 제외된다고 규정되어 있다.\n",
+ "귀 질의의 접지형플러그가 플러그와 접지시설이 일체식으로 제작되어 사용되는 경우라면 동 비용은 산업안전보건관리비로 사용하기 어렵다고 사료된다.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2001.12.12)\n"
+ ],
+ "title": "수직방망 및 접지형 플러그 안전관리비 사용여부"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-1552",
+ "response_date": "2022. 05. 12",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "근로계약을 체결할 때 휴일과 소정근로일을 특정하지 아니하고, 매월 초 회사의 근무계획표에 따라 소정근로일 및 휴일을 정하는 것이 가능한지 질의하였다.\n",
+ "「근로기준법」 제17조에서 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 휴가 등 법령에서 정하는 사항을 명시하도록 하는 한편, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제17조에서는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결할 때 명시해야 하는 사항을 별도로 규정하고 있다.\n",
+ "이는 사용자가 우월한 지위를 남용하여 구체적인 근로조건을 제시하지 아니한 채 근로조건의 불확정 상태하에서 근로자의 근로를 수령하는 것을 방지하기 위한 것이다.\n",
+ "이러한 취지를 고려할 때 원칙적으로 사용자는 근로계약을 체결할 때 소정근로시간(단시간근로자인 경우 근로일 및 근로일별근로시간)을 명시하여야 할 것이다.\n",
+ "한편, 관공서의 공휴일 적용과 관련하여 근무편성 시 관공서 공휴일에 근무할 근로자를 고의로 누락하거나 이날을 제외하는 방법 등으로 유급휴일을 보장하지 않거나 그간의 관행을 벗어나 관공서 공휴일 유급휴일의 적용을 잠탈하려는 사용자의 의도 등에 따라 근로자의 임금 수준이 감소하였다면 이는 법 개정의 취지에 부합한다고 보기 어렵다 할 것이다.\n",
+ "귀 질의내용만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어렵다.\n",
+ "그러나, 「근로기준법」 제17조 규정 취지, 관공서 공휴일 적용 법 개정 취지 등을 고려할 때 교대제 근무 등으로 인해 부득이 소정근로일을 사전에 확정하지 못하고 매월 근무계획표에 따라 정한다 하더라도, 휴일에 관하여는 근로계약을 체결할 때 정하거나 취업규칙 등에 휴일을 특정하고 그에 따라 휴일을 적용하는 것이 바람직할 것이다.\n"
+ ],
+ "title": "근무계획표에 따라 소정근로일 및 휴일을 정하는 것이 가능한지"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,22 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-803090c-비정규직대책팀-2739",
+ "response_date": "2007. 07. 09",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "2007년 7월 1일부터 시행하는 파견대상업무에 의하면 ‘사무 지원 종사자’ (317)가 포함되어 있고, 한국표준직업분류에 의하면 317의 업종코드와 관련해서 ‘일반사무직원을 보조하여 문서정리 및 수발, 워드프로세싱, 자료집계, 자료복사’로 정의하고 있음.\n",
+ "여기서 말하는 일반사무직원의 의미가 직업분류코드 31의 ‘일반사무 관련 종사자’를 포괄해서 의미하는 것인지?\n",
+ "아니면 311의 ‘일반사무 종사자’만을 제한적으로 의미하는 것인지?\n",
+ "즉 파견대상업종이 기획, 홍보, 판매, 계수, 자재, 생산 및 운송관련 사무종사자 업무에 대한 사무지원을 포괄해서 의미하는 것인지?\n",
+ "아니면 인사․총무 업무에 대한 사무지원만을 의미하는 것인지?\n",
+ "은행업무 중 후선업무라 하여 각 파트별 책임자(Manager) 밑에서 업무를 지원해주는 인원이 있음.\n",
+ "예를 들면 연체서류관리 차원에서 주민등록 등․초본 발급, 연체관련 서류 스캔 등을 하거나, 대출시 신청자의 재직확인을 위해 직접 전화를 걸어 확인하거나, 대출결재가 이루어진 사항과 관련해서 이의 전산자료를 출력하거나 서류를 정리하는 업무 등 여신, 외환 업무 수행의 책임자(Manager)를 지원해서 업무를 수행하고 있는 인력들임.\n",
+ "이러한 업무를 수행하는 인력을 파견코드 317의 ‘사무 지원 종사자’로 간주, 파견근로자로 사용할 수 있는지?\n",
+ "회시\n",
+ "한국표준직업분류(2000) 상으로 ‘사무 지원 종사자’(317)는 ‘일반 사무직원을 보조하여 문서정리 및 수발, 워드프로세싱, 자료집계, 자료복사 등의 일을 수행’하는 것으로 정의되어 있음.\n",
+ "동 정의에서 ‘사무지원 종사자’가 보조하는 ‘일반 사무직원’이라 함은 동 표준직업분류의 ‘일반사무종사자’(311)에 국한되는 것으로 보기보다는, 동 표준직업분류의 ‘사무종사자’(3)의 업무로서 일반적으로 사무업무를 수행하는 직원으로 해석하는 것이 보다 타당해 보임.\n",
+ "한편, 은행업무 중 후선업무에 근로자파견이 가능한 지에 대해서는 귀 질의만으로는 구체적인 업무의 내용을 파악하는 데 한계가 있어 판단하기 어려우나, 동 업무는 한국표준직업분류(2000)의 ‘사무 지원 종사자’(317)의 정의에 따라 ‘일반 사무직원을 보조하여 문서정리 및 수발, 워드프로세싱, 자료집계, 자료복사 등의 일을 수행’하는 경우에 한하여 근로자파견이 가능하다 할 것이며, 이러한 범위를 넘어서는 업무에 파견근로자를 사용하는 것은 파견법 제5조의 규정에 의한 파견대상업무를 위반하게 될 수 있음.\n"
+ ],
+ "title": "27. 은행의 각 파트별 매니저의 업무를 지원해 주는 인력이 ‘사무 지원 종사자’(317)에 해당하는지?"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,27 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-6023",
+ "response_date": "2018. 09. 10",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "• 당 병원은 근로자대표와 합의를 하여 근로시간 특례가 적용되고 있는 사업장이다.\n",
+ "• 정상 근무 시 8시 출근을 하여 17시까지 근무하고 있다.\n",
+ "• 연장근무가 있는 경우는 21시까지 근무한다.\n",
+ "• 만약 17시 정시 퇴근 후 22시부터 익일 오전 2시까지 긴급 콜 근무 시에는 「근로기준법」 위반인지?\n",
+ "• 또한 익일 오전 2시까지 근무 이후 11시간 휴식시간을 보장해야 하는지?\n",
+ "회시\n",
+ "• 11시간 연속휴식시간제는 다음 요건을 모두 충족하는 경우에 적용된다.\n",
+ "• 어느 하나라도 충족하지 못하면 적용되지 않는다.\n",
+ "• ① 근로시간 특례유지 업종(5개)에 해당하는 사업장일 것.\n",
+ "• ② 특례제도를 적용하기로 근로자대표와 서면 합의가 있을 것.\n",
+ "• ③ 특례를 적용받기로 한 근로자일 것.\n",
+ "• ④ 실제 연장근로가 주(週) 12시간을 초과할 것.\n",
+ "• 특례를 적용받는 근로자가 8시부터 17시까지 소정근로시간을 근로하고 이어서 21시까지 연장근로를 한 경우 해당 주의 연장근로시간이 12시간을 초과하였다면 연속 11시간의 휴식시간을 부여하여야 한다.\n",
+ "• 11시간 연속휴식시간제는 근로자에게 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 11시간을 연속하여 휴식을 취할 수 있도록 부여하여야 한다.\n",
+ "• ‘연속’은 끊이지 않고 이어지는 것을 의미하므로 휴식 시간 도중에 사용자가 일시 근로를 시켰다면 휴식이 단절되어 연속된 것으로 볼 수 없다.\n",
+ "• 따라서 일시 근로가 종료된 이후 다시 기산하여 11시간 이상을 연속하여 휴식을 부여하여야 한다.\n",
+ "• 예를 들어 특례를 적용받는 근로자가 17시에 퇴근하여 휴식을 취하던 중 응급상황으로 당일 22시부터 익일 02시까지 다시 근로하였을 경우 익일 02시부터 연속하여 11시간의 휴식 시간을 부여하여야 한다.\n"
+ ],
+ "title": "근로시간 특례를 도입한 사업장에서 11시간 연속휴식시간 부여 중 휴식이 단절된 경우"
+}
\ No newline at end of file
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index 0000000000000000000000000000000000000000..13e7b638f393a4a8bfa6a37522fda7d0313b812e
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_481.json"
@@ -0,0 +1,19 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10570",
+ "response_date": "2001. 11. 30",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "산업안전기준에 관한 규칙 제2장 비계 제1절 재료 등에서 비계에 관한 사항이 있다.\n",
+ "제371조에 비계의 높이가 2m 이상인 작업장소에는 다음 각호의 기준에 적합한 작업발판을 설치하여야 한다고 규정하고 있다.\n",
+ "그러면 우선 구조물의 높이가 2m이면 비계는 당연히 설치하고 추가로 작업발판까지 설치해야 한다는 설명인지?\n",
+ "원초적으로 구조물의 높이가 2m이면 비계부터 설치해야 하는 것인지?\n",
+ "산업안전기준에 관한 규칙 제6편 제2장의 ‘비계’에 관한 규정은 비계의 재질, 작업발판, 조립ㆍ해체 및 변경시 준수사항 등 비계의 설치가 요구되는 경우를 명시한 사항이다.\n",
+ "구조물이 2m 이상이라 하더라도 작업의 성질상 비계의 설치가 요구되지 않는 경우도 있다.\n",
+ "동 규칙 제371조는 “사업주는 비계의 높이가 2미터 이상인 작업장소에서 각호의 기준에 적합한 작업발판을 설치하여야 한다”고 규정하고 있다.\n",
+ "비계의 높이, 다시 말하여 작업장 높이가 2m 이상인 경우에는 작업발판을 설치해야 함을 정하고 있다.\n",
+ "동시에 작업발판에 대한 설치기준을 정한 것이다.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2001.11.30)\n"
+ ],
+ "title": "구조물의 높이가 2m이상이면 반드시 비계 및 작업발판을 설치하여야하는지"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_483.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_483.json"
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_483.json"
@@ -0,0 +1,18 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안_68320-136",
+ "response_date": "2003. 04. 09",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "당사는 조립금속제조업으로써 사내에 3개의 수급업체가 있으며 작업의 단위공정은 300여개 이상이며, 각각의 업체 소속 근로자는 80명, 77명, 13명임.\n",
+ "산업안전보건법 시행규칙 30조의2제1항제3호에서 점검반 구성원중 도급인 및 수급인의 근로자 각 1인을 포함하게 되어 있는바 도급인과 수급인의 근로자 각 1인은 각각의 사업주가 소속 근로자를 지정할 수 있는지.\n",
+ "질의 1의 점검은 회사와 회사의 위치에서 동일장소에서 일할 때 생기는 산업재해를 예방하기 위하여 점검을 실시하는 것으로 판단되어지는데 합동안전보건점검과 관련하여 노동조합의 명예산업안전감독관을(산안법시 행령 45조의2제2항 직무와 관련) 반드시 참석시켜야 하는지.\n",
+ "산업안전보건법 시행규칙 제30조의2제1항제3호의 도급인 및 수급인의 근로자 각 1인의 괄호안에서 “수급인의 근로자의 경우에는 해당하는 공정에 한한다.”라는 문항이 있는데, 여기서 “수급인에 해당하는 공정”이라 함은 수급인이 맡고 있는 모든 단위공정(3개 업체 100여개 내외 단위공정)을 말하는 것인지?\n",
+ "아니면 저희 회사 내에 일하는 각각의 수급업체별로 1명씩 참석시키면 되는지.\n",
+ "“질의 1”에 대하여 시행규칙 제30조의2제1항제3호에 규정한 “도급인 및 수급인의 근로자 각 1인”에 대하여는 규정상 도급사업주에게 그 의무를 부과하고 있으나 그 선정절차에 대하여는 특별히 정한 바 없으므로 가능한 도급인 또는 수급인의 각 안전보건위원회에서 자율 결정토록 하거나 사업주 간 협의체 등에서 협의하여 정하는 것이 타당할 것으로 사료됨.\n",
+ "“질의 2”에 대하여 사업주에게 명예산업안전감독관을 위 \"도급사업의 합동안전․보건점검\"에 반드시 참석시켜야 할 법상 의무는 부여되어 있지 아니하나, 점검의 실효성 확보를 위하여 가급적 참여시키는 것이 명예산업안전감독관 제도의 취지에 부합할 것으로 판단됨.\n",
+ "“질의 3”에 대하여 시행규칙 제30조의2제1항제3호의 단서규정(수급인의 근로자의 경우에는 해당 공정에 한한다.)은 점검반원으로 구성된 각 수급인(협력업체)의 근로자대표 중 수급인의 작업공정에 대한 점검 시에 반드시 당해 수급인 소속 근로자대표가 포함되어야 함을 의미함.\n",
+ "(산안 68320-136, 2003.4.9)\n"
+ ],
+ "title": "도급업체 합동 안전보건 점검반 구성"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-안정_68307-201",
+ "response_date": "2002. 03. 11",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 고소위험공정작업에 따른 특별안전교육을 2시간 이수한 근로자는 월 정기교육을 면제할 수 있는 지.\n",
+ "○ 산업안전보건법에서 정한 특별위험작업 이외의 건설현장 안전관리수칙 미준수 등으로 특별교육을 시킬 경우 정기안전교육으로 갈음할 수 있는지와 특별안전교육 대상 직종의 정확한 구분은.\n",
+ "○ 산업안전보건법 시행규칙 제33조의2(안전보건교육의 면제) 항목 중 건설업 관리감독자는 노동부장관이 따로 정하는 교육을 이수한 때에는 정기적인 안전보건교육을 면제할 수 있다고 명시되어 있는데 이 경우 관리감독자 교육도(반기 8시간, 년 16시간) 면제되는지.\n",
+ "회시\n",
+ "○ 사업장 내 모든 근로자에게 매월 정기적으로 실시하여야 할 교육과 유해 또는 위험작업이 있을 때에 그 위험의 예방을 위해 실시하여야 할 특별안전교육 내용이 서로 다르므로 특별안전보건교육을 실시한 근로자라 하더라도 당월의 정기교육을 실시하여야 함.\n",
+ "○ 건설현장 안전수칙 미준수 등 특정 근로자에 대해 자체적으로 특별히 실시한 교육이 사업장의 정기교육으로 볼 수 있는 지는 법령상에 규정된 교육내용, 시간, 강사의 자격, 교재 등이 적합한 지를 종합적으로 검토하여 판단하여야 함.\n",
+ "○ 산업안전보건법령에 의하여 사업주가 실시하여야 할 특별안전보건교육은 직종에 의하여 구분되는 것이 아니라 유해․위험작업에 따라 실시하도록 규정하고 있으므로 대상작업에 대해서는 산업안전보건법 시행규칙 별표 8의2 라호에 규정하고 있는 “특별안전보건교육대상작업별교육내용”을 참고하시기 바람.\n",
+ "○ 사업장 내 정기교육은 생산직, 사무직, 관리감독자의 지위에 있는 자로 구분하고 있으므로 관리감독자의 지위에 있는 자가 노동부장관이 따로 정하는 교육을 받았다면 그 시간만큼 당해 연도에 관리감독자가 받아야 할 교육은 면제될 수 있다고 사료됨(안정 68307-201, 2002.3.11).\n"
+ ],
+ "title": "안전보건교육의 면제 인정범위는"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10257",
+ "response_date": "2002. 06. 03",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "건축과 달리 토목은 작업현장이 광범위하게 배치가 되어 있어 한곳에서 식사를 할 수 없다.\n",
+ "근로자들의 음주로 인한 사고가 빈번하게 발생되고 있다.\n",
+ "이러한 음주행위를 사전에 차단하기 위해서 현장에서 음주측정기를 구매하여 현장을 순회하면서 음주측정을 하여 음주자를 사전에 퇴장조치하고자 한다.\n",
+ "음주측정기를 안전관리비로 사용이 가능한지에 대한 질의이다.\n",
+ "건설업 산업안전보건관리비 계상 및 사용기준(노동부 고시 제2001-22호, 2001. 2. 16) 별표 2『안전관리비의 항목별 사용내역 및 기준』중 “근로자의 건강관리비 등”에 의하면 산업재해 예방을 위한 비용은 산업안전보건관리비로 사용이 가능하다고 규정하고 있다.\n",
+ "따라서, 귀 질의의 음주측정기가 음주한 근로자들이 공사현장에서 일을 하게 됨으로써 안전사고 등의 발생이 우려되어 사전에 음주측정을 실시하여 과음을 한 경우 작업을 하지 못하게 하여 재해 예방 효과를 거두기 위한 차원에서 사용되는 경우라면 그 구입비용은 산업안전보건관리비로 사용 가능하다.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.6.3)\n"
+ ],
+ "title": "음주측정기의 안전관리비 사용여부"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-근로기준팀-722",
+ "response_date": "2005. 10. 24",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의.\n",
+ "○ 아파트 관리소장의 입사, 퇴직날짜를 명확히 알고 싶어 질의함.\n",
+ "○ 당초 아파트 관리소장의 근로계약일자가 2004.12.1(1년)인데 퇴직금적립시 다시 근로계약서를 작성하여 재작성 날짜는 2005.5.1(1년)임.\n",
+ "이와 같은 경우 계약만료일은 어느 것으로 인정해야 하는 것인지?\n",
+ "또한 퇴직금 지급시 관리소장의 임기를 전계약 2004.12.1부터 1년으로 보아 퇴직금을 지급해야 하는지?\n",
+ "퇴직금 적립시 작성한 2005. 5.1부터 1년으로 보아서 퇴직금을 지급해야 하는 것인지?\n",
+ "회시.\n",
+ "○ 귀 질의의 요지는 당초 1년을 기간으로 하는 근로계약을 체결하여 근로를 제공하던 근로자와 수개월이 지난 시점에서 다시 1년간의 기간으로 근로계약을 체결하였을 경우 근로계약기간의 만료시점은 언제인지에 대한 것으로 보임.\n",
+ "○ 귀 질의와 같은 경우, 당초의 1년을 계약기간으로 하는 근로계약은 그 계약기간 도중에 체결한 두 번째의 근로계약으로 갱신되었다고 봄이 타당하므로 두 번째 근로계약에서 정한 1년의 계약기간 종료시점을 근로계약 만료시점으로 보아야 할 것이며, 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수는 최초의 입사일로부터 최종 근로계약 만료시점까지로 하여야 할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "근로계약기간 만료시점에 관한 질의"
+}
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@@ -0,0 +1,19 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산보_68307-156",
+ "response_date": "2003. 02. 28",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "본 조의 적용대상은 근로자에 따라 높낮이를 조절할 수 있는 작업기기입니다.\n",
+ "연속적인 컴퓨터 단말기 조작근로자에 대하여 작업시간 중 적정 휴식을 부여토록 하고 있는데, 연속적인 작업 및 적정휴식의 구체적인 기준은 다음과 같습니다.\n",
+ "질의 1에 대하여 - 산업보건기준에 관한 규칙 제9조(컴퓨터단말기 조작업무에 대한 조치)의 적용대상은 영상표시단말기(VDT) 취급근로자입니다.\n",
+ "작업관리지침(노동부고시 제2001-71호) 제3조에 의거 영상표시단말기 연속작업자 중 작업량․작업속도․작업강도 등을 근로자 임의로 조정하기 어려운 자입니다.\n",
+ "‘작업량․작업속도․작업강도 등을 근로자 임의로 조정하기 어려운 자’란 다른 근로자와 보조를 맞춰 공동으로 진행되는 업무를 수행하는 자를 의미합니다.\n",
+ "당해 근로자의 작업량, 작업속도, 작업시간의 변화가 다른 근로자의 업무에 영향을 주어 자율적으로 휴식시간을 활용할 수 없는 자를 의미합니다.\n",
+ "질의 2에 대하여 - 영상표시단말기(VDT) 취급근로자 작업관리지침(노동부고시 제2001-71호)에서는 사업주가 행하여야 할 조치에 관한 기술상의 지침 또는 작업환경의 표준을 지도․권고하고 있는 바, 이를 참고할 수 있습니다.\n",
+ "질의 3에 대하여 - 연속적인 컴퓨터단말기 작업이란 휴식시간을 갖지 않고 컴퓨터 단말기를 취급하는 일련의 반복작업을 의미합니다.\n",
+ "동 근로자의 건강장해 예방을 위해서는 1회 연속작업이 1시간을 넘지 않도록 하고, 다음 연속작업이 시작되기 전 10～15분의 휴식시간을 부여함이 바람직합니다.\n",
+ "(산보 68307-156, 2003.2.28)\n"
+ ],
+ "title": "산업보건기준에관한규칙 제9조(컴퓨터단말기 조작업무에 대한 조치) 관련"
+}
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@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10210",
+ "response_date": "2002. 05. 15",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 고속도로 건설공사중 구조물 공사의 일부를 하도급 받아 시공하는 <삭제> 업체(하도급사)로서 당사에서 하도급 받아 시공중인 교량에 낙하물 방지공사가 원청사 직접공사비에 약 300만원 책정되어 있으나 실제로 투입된 공사비는 약 2,000만원 정도로 초과 투입되었음.\n",
+ "○ 이러한 경우 원도급자는 낙하물방지공사 초과 투입분에 대하여 당사(하도급자)의 안전관리비로 정산토록 공문이 접수된 상태임.\n",
+ "○ 원도급자의 직접공사비에 포함되어 있는 공종의 차액분을 당사의 안전관리비로 사용하라는 것은 이해가 되지 아니함.\n",
+ "회시\n",
+ "○ 산업안전보건법 시행규칙 제32조제1항 규정에 의하면 수급인 또는 자체 사업을 행하는 자가 사업의 일부를 타인에게 도급하고자 하는 때에는 도급금액 또는 사업비에 계상된 산업안전보건관리비의 범위 내에서 그의 수급인에게 당해 사업의 위험도를 고려하여 적정하게 산업안전보건관리비를 지급하여 사용할 수 있다고 규정되어 있음.\n",
+ "○ 따라서, 원도급업체는 일정금액을 하도급업체에 지급하여 사용토록하거나 하도급공사에 대한 안전시설 등을 직접 설치하여 줄 수 있다고 사료되는 바, 원도급업체가 설치한 안전시설의 설치비용을 하도급업체의 산업안전보건관리비로 사용토록 할 수 있는지 하는 사항에 대해서도 위 기준에 따라 판단하여야 할 것으로 사료됨(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.5.15).\n"
+ ],
+ "title": "설계에 반영분을 초과 사용한 원․하청간의 안전관리비 사용문제"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,14 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10518",
+ "response_date": "2002. 12. 04",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "재해예방기술지도는 건설공사 기준으로 공사금액 3억원 이상인 공사부터 실시토록 되어 있으나, 산업안전보건법 시행규칙 제32조제3항에 의거 공사기간이 3개월 미만인 공사는 제외토록 명시되어 있음.\n",
+ "또한, ○○에서 감독중인 현장의 경우 건설공사 계약금액이 11억8천만원이고, 공사기간이 2002년 10월 10일부터 동년 12월 31일까지 3개월 미만인 관계로 재해예방 기술지도는 해당 법규정에 의거 불필요한것으로 판단됨.\n",
+ "하지만, 시공회사측에서 현장 안전관리의 효과증대를 위해 법규에는 제외토록 명시되어 있지만 재해예방기술지도를 실시하겠다고 할 경우, 본 공사를 감독하는 ○○입장에서 본 경우 산업안전보건관리비의 적법 사용으로 인정이 가능한지.\n",
+ "귀 질의에서 지적하신 대로 기술지도 대상 공사에 해당하는 경우라 하더라도 공사기간이 3개월 미만이라면 기술지도 실시 의무가 면제됨.\n",
+ "그러나, 위 사항에도 불구하고 당해 공사가 위험도 등을 고려할 때 기술지도의 필요성이 있다고 인정되는 경우라면 기술지도를 받을 수 있다고 사료되며, 이때 소요되는 기술지도 대가는 산업안전보건관리비로 사용할 수 있음.\n"
+ ],
+ "title": "기술지도 대상이 아닌 공사에서 기술지도를 받을 경우 수수료 사용 여부"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-394",
+ "response_date": "2012. 04. 04",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "허위서류제출로 계약해지한 경우 계약보증금의 국고귀속 여부 질의.\n",
+ "적격심사를 통과한 업체와 계약을 체결한 후 계약상대자가 적격심사 서류로 제출한 시공실적이 부정·허위서류로 판명되어 계약을 해지한 경우 계약보증금 국고귀속 여부.\n",
+ "문서제목: 허위서류제출로 계약해지한 경우 계약보증금의 국고귀속 질의.\n",
+ "「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률」(이하 “국가계약법”) 제12조는 계약상대자가 계약상의 의무를 이행하지 아니한 때 계약보증금을 국고에 귀속시키도록 하고 있습니다.\n",
+ "이는 계약상의 의무 불이행에 따른 손해를 배상받기 위한 규정으로 계약상대자가 부정 또는 허위의 적격심사서류를 제출한 것을 원인으로 하여 계약을 해제하였다면 이를 계약상의 의무 불이행으로 보기는 어려울 것이므로 국가계약법 제12조에 따른 계약보증금의 국고귀속은 가능하지 않다고 보는 것이 타당할 것입니다.\n",
+ "다만, 계약상대자에게 「민법」상 불법행위에 따른 손해배상 책임을 물을 수 있다고 판단됩니다.\n",
+ "관련법령: 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 제12조(계약보증금).\n",
+ "각 중앙관서의 장 또는 계약담당공무원은 계약상대자가 계약상의 의무를 이행하지 아니한 때에는 당해 계약보증금을 국고에 귀속시켜야 한다.\n"
+ ],
+ "title": "허위서류제출로 계약해지한 경우 계약보증금의 국고귀속 여부 질의"
+}
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@@ -0,0 +1,18 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10307",
+ "response_date": "2002. 07. 03",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "공공기관에 도급받아 시행중인 20억원 미만 아파트 전기공사(아파트 9개 동 옥내전기공사, 고압수변전설비 전기공사, 가로등 공사, 교통신호등 공사)를 시행함에 있어 안전관리비의 인건비는 총액의 40% 범위내에서 집행되어야 한다.\n",
+ "착공신고시 안전관리 조직표상에 안전관리총괄책임자(노동부 신고의무 사항이 아니어서 인건비는 계상하지 않음), 안전관리자(노동부신고 사항이 아니어서 인건비는 계상하지 않음), 안전담당자 2명으로 선임되어 있음.\n",
+ "위 공사에 있어서 20억원 미만의 공사이므로 안전관리총괄책임자 및 안전관리자 선임의무는 없지만 조직표 상의 실수와 안전담당자 이기로 인한 안전관리총괄책임자(서류상) 및 안전담당자 역할을 성실히 수행하였다면 총괄책임자와 안전관리자에게 안전담당자에게 지급되는 급여액의 10% 미만의 업무수당을 지급하여도 되는지 여부.\n",
+ "단, 서류상 안전담당자 2명을 따로 선임하지 않고 총괄책임자와 안전관리자로 선임된 자가 그 업무를 대신함.\n",
+ "회시\n",
+ "건설업 산업안전보건관리비 계상 및 사용 기준(노동부 고시 제2001-22호, 2001. 2. 16) 별표 2『안전관리비의 항목별 사용내역 및 기준』중 항목 1(안전관리자 등의 인건비 및 각종 업무수당 등)에 의거 산업안전보건관리비로 사용이 가능한 업무수당은 직․조․반장 등의 지위에 있는 관리감독자가 산업안전보건법 시행령 제11조 제3항 각호의 규정에 의한 업무를 수행하는 경우에 한한다.\n",
+ "귀 질의의 안전관리총괄책임자 및 안전관리자가 위에서 말하는 직․조․반장 등의 지위에 있지 아니하다면 이들이 동법 시행령 제11조 제3항 각호의 업무(귀 질의에서 말씀하신 “안전담당자”의 업무)를 수행한다고 하더라도 위 규정에 의한 업무수당은 지급할 수 없음.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.7.3)\n"
+ ],
+ "title": "20억원 미만 공사에서 관리책임자 및 무자격 안전관리자 업무수당사용여부"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-1330",
+ "response_date": "2021. 05. 04",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "2019.1.15.자 개정 「근로기준법」 제26조제1호와 관련하여, 근로계약 체결당시 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하는 한편 2020. 1. 1. 입사(최초근무 시작, 근로계약 시작일자)일로부터 3개월을 수습기간으로 설정하고, 회사가 근로자가 2020. 3. 31.자 근무를 마지막으로 해고한 경우, 해당 근무자가 「근로기준법」 제26조제1호(계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우)에 해당하는지 질의하였다.\n",
+ "개정법은 해고예고 적용 제외 대상으로 “계속근로기간이 3개월 미만인 근로자”로 규정하였고, “미만”은 사전적 의미가 “정한 수효나 정도에 이르지 못하는 것”을 말하여 3개월에 미치지 못하는 경우를 의미하는 것으로 해석함이 타당해 보인다.\n",
+ "퇴직일에 대해 당일 출근하여 근로를 제공하는 경우 해당일을 근로일로 보고 있는 점(임금근로시간정책팀-2862, 2006.9.26.) 등을 종합해보면, 1.1.부터 근로하여 3.30.까지의 기간 내에 해고 시에 사업주에게 해고예고의 의무가 있다고 보기 어렵겠으나, 3개월째에 해당되는 3.31.에 근로를 제공한 근로자는 “계속근로기간이 3개월 미만인 경우”에 해당하지 않아 해고예고의 적용 제외 대상이라고 보기는 어렵다고 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "해고예고 예외 사유인 계속근로기간 3개월 미만에 대한 판단기준"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,17 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-803090c-비정규직대책팀-394",
+ "response_date": "2008. 02. 25",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "OO엔지니어링(주)가 OO중공업(주)와 계약을 맺고 외국인 100명에게 용접기술 등 교육훈련을 시켜 OO중공업(주)에서 시행하고 있는 카타르 등의 <삭제> 현장에 투입하는 경우 ｢파견근로자보호 등에 관한 법률｣이 적용되는지?\n",
+ "현행 ｢파견근로자보호 등에 관한 법률｣(파견법)은 속지주의 원칙에 따라 국내 법인 등에 대하여 적용되는 것이 원칙이며, 이에 따라 동법 제7조에 따른 근로자파견사업 허가도 국내에서 근로자파견사업을 하는 경우에 대해서만 적용되는 것으로 보는 것이 타당할 것임.\n",
+ "국내 파견업체가 해외에 파견하는 경우도 포함된다.\n",
+ "귀하의 경우, 질의내용이 불분명하여 정확한 답변을 드리기 어려우나, OO엔지니어링(주)가 국내 소재한 파견업체로서 외국인을 채용하여 그 고용관계를 유지하면서 국내법인인 OO중공업(주)과 근로자파견계약을 체결하고 그 계약의 내용에 따라 OO중공업(주)의 지휘 ․ 명령을 받아 OO중공업(주)를 위한 근로에 종사하게 했다면, OO엔지니어링(주)는 파견사업주로서, OO중공업(주)는 사용사업주로서 파견법이 적용될 것임.\n",
+ "이 경우 파견사업주는 파견사업 허가를 받아야 한다.\n",
+ "그러나 국내 파견업체인 OO엔지니어링(주)가 OO중공업(주)의 카타르 현지법인과 근로자파견계약을 체결하고 동 현지법인에 외국인근로자를 파견한 경우라면, OO엔지니어링(주)에 대해서는 파견사업주로서 파견법이 적용될 것이나, OO중공업(주)의 해외 현지법인에 대해서는 속지주의 원칙에 따라 파견법을 적용하기 어려울 것임.\n",
+ "이 경우도 파견사업주는 파견사업허가를 받아야 한다.\n",
+ "한편, OO엔지니어링(주)가 국내의 파견업체가 아니고 해외에 소재한 업체로서 OO중공업(주)의 해외 현지법인에 근로자를 파견한 경우라면 파견법은 적용되지 않는 것이다.\n"
+ ],
+ "title": "14. 외국인에게 교육훈련을 시켜 국내기업이 시행하는 해외건설현장에 투입하는 경우 파견법이 적용되는지?"
+}
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diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_497.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_497.json"
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_497.json"
@@ -0,0 +1,14 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산보_68341-611",
+ "response_date": "2003. 07. 24",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "보건관리대행기관이 사업주의 요청에 의하여 국소배기장치에 대한 검사를 실시할 수 있는지의 여부에 대한 질의가 있습니다.\n",
+ "보건관리대행기관의 대행요원은 산업안전보건법 제36조제1항 및 동 법 시행규칙 제74조제5호의 규정에 의하여 대행하는 사업장의 사업주가 요청하는 국소배기장치 등에 대한 자체검사를 실시할 수 있습니다.\n",
+ "다만, 적법한 자체검사로 인정받기 위해서는 보건관리자의 직무와는 별도로 산업보건기준에 관한 규칙 제280조, 제281조 및 기계, 기구 등 자체검사규정(노동부 고시 제2003-20호) 제5조 및 별표 13의 규정에서 정한 주기, 방법 및 기준 등을 준수하여 실시하여야 합니다.\n",
+ "만일, 보건관리대행기관의 대행요원이 산업안전보건법 시행령 제17조제7항의 규정에 의한 보건관리자의 직무로써 국소배기장치에 대한 육안검사 및 제어속도만으로 약식 실시하는 경우에는 산업안전보건법 제36조의 규정에 의한 자체검사로 인정받을 수 없습니다.\n",
+ "(산보 68341-611, 2003.7.24)\n"
+ ],
+ "title": "보건관리대행기관의 국소배기장치 검사"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-1003",
+ "response_date": "2004. 02. 27",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "산업기능요원제도는 병역자원 일부를 군 소요인원 총원에 지장이 없는 범위 내에서 국가경쟁력 제고를 위하여 병무청장이 선정한 지정업체에서 연구 또는 제조, 생산 인력으로 활용하도록 지원하는 병역대체복무제도임.\n",
+ "일반 현역 일반병은 복무기간 중 월급을 지급받고 있고, 만기 제대시 군에서 퇴직금이 지급되지 않고 있으나, 산업기능요원은 현역군인처럼 사회에서 활동할 수 있는 경비를 특례업체에서 현 직원과 같이 월급과 수당을 지급하고 있음.\n",
+ "산업기능요원 대부분 병역 대체근무를 활용하여 그 복무 기간만 근무하고 복학, 기타 사유로 퇴사를 하는 사례가 많이 있는데, 산업기능요원이 만기 전역에 따라 퇴직금을 지급해야 하는지.\n",
+ "‘근로기준법 제14조의 근로자’라 함은 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 사용종속관계 아래서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다 할 것이므로, 병역법 제38조에 의거 지정업체에 편입된 산업기능요원이 지정업체의 대표(고용주)와 근로계약을 체결하여 근로를 제공하고 임금을 지급받는 경우에는 동 조항의 ‘근로자’라 할 것이고, 이때의 고용주는 병역법 제2조 제5호의 문언으로 볼 때 근로기준법 제15조의 ‘사용자’에 해당한다 할 것임.\n",
+ "따라서 산업기능요원이 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 지정업체에서 1년 이상 계속 근로하는 경우에는 근로기준법 제34조에 의거 퇴직금을 지급받을 수 있을 것으로 사료되며, 그 밖의 자세한 사항은 관할 지방노동사무소 근로감독과로 문의하시기 바람.\n"
+ ],
+ "title": "산업기능요원이 만기 전역에 따른 퇴직금 지급 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-803090c-비정규직대책팀-2946",
+ "response_date": "2007. 07. 20",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "○○자동차 △△공장에서 협력업체 소속으로 4년째 근무 중이며, ○○자동차 정규직 직원들이 월차휴가, 연차휴가, 경조사 휴가 등으로 출근하지 못할 때에 정규직 자리에 가서 대신 일을 하는 직영지원반으로 근무하고 있음.\n",
+ "월급은 협력업체에서 나오지만 작업지시, 작업배치 등은 정규직 지원반 반장에게 받고 있음.\n",
+ "4년 동안 업체 작업은 한 번도 안 하고 직영작업반 빈자리를 메꾸며 일해 왔는데 협력업체 직원으로 보아야 하는지?\n",
+ "파견법 제2조의 규정에 따른 ‘근로자파견’이라 함은 ‘파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견 계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘 ․ 명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것’으로 정의되는 바, ‘근로자파견’은 파견사업주 ․ 사용사업주 ․ 파견근로자라는 3자관계로 형성되며, 아울러, 근로자파견에 해당하는지의 여부는 계약의 명칭, 형식 등(도급계약이든, 파견계약이든)에도 불구하고 사실관계를 기준으로 판단하게 됨.\n",
+ "귀하의 질의만으로는 귀하가 파견근로자에 해당하는지의 여부를 명확히 알 수 없으나, 만약 귀하가 소속되어 있는 협력업체가 사업주로서의 실체를 갖추고 있으며(3자관계가 형성되며), 귀하가 ○○자동차로부터 업무상의 지휘 ․ 명령을 받고 있다면 ‘근로자파견’에 해당할 소지가 있음.\n",
+ "(｢‘근로자파견’의 판단기준에 관한 지침｣, '07.4.19, 비정규직대책팀-1303 참조).\n"
+ ],
+ "title": "7. 협력업체 소속으로 원청의 작업지시를 받으며 근무하는 경우 불법파견 여부"
+}
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@@ -0,0 +1,14 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10537",
+ "response_date": "2001. 11. 10",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "공사현장 안전관리를 위하여 고용하는 안전보조원을 하도급업체에서 고용하여 임금을 지급하였다면 안전관리비로 정산이 가능한지?\n",
+ "법정 안전관리자의 정원은 2명(공사금액 1200억원)이나 공사현장의 안전관리를 위하여 안전관리자를 하도급업체에서 유자격 안전관리자를 추가로 선임하였다면 노동관서에 신고 후 임금의 정산이 가능한지?\n",
+ "건설업 산업안전보건관리비 계상 및 사용기준(노동부 고시 제2001-22호, 2001. 2. 16) 별표 2『안전관리비의 항목별 사용내역 및 기준』항목 1(안전관리자 등의 인건비 및 각종 업무수당 등)의 규정에 의하여 전담 안전관리자의 인건비 및 안전관리자를 보조하며 안전순찰 등 안전업무를 전담하여 수행하는 안전보조원의 인건비는 산업안전보건관리비로 사용이 가능함.\n",
+ "귀 현장에서 선임한 안전보조원이 안전관리자를 보조하며 안전순찰 및 안전시설관리 등 안전업무를 전담하여 수행하는 경우라면 동 근로자가 하도급업체 소속이라 하더라도 그 인건비에 대해 산업안전보건관리비로 사용이 가능함.\n",
+ "당해 공사현장에 선임된 법정 안전관리자 외에 하도급업체에서 당해 하도급공사의 안전관리를 위해 유자격의 안전관리자를 추가 선임하여 관할 지방노동사무소에 신고하고 이렇게 선임된 안전관리자가 안전관리 업무를 전담하여 수행한다면 이때 지급하는 인건비에 대해서도 산업안전보건관리비로 사용이 가능함 (산안(건안) <사업자등록번호>, 2001.11.10).\n"
+ ],
+ "title": "하도급업체에서 안전보조원 채용 및 법정 안전관리자 외에 추가로 선임시안전관리비 사용여부"
+}
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@@ -0,0 +1,24 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산보_68344-770",
+ "response_date": "2003. 09. 15",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "백석면이 5% 함유된 천장재료를 시공하고 해체ᆞ제거하는 작업도 허가를 받아야 하는지.\n",
+ "측정자의 자격을 당해 사업장 소속 산업위생관리산업기사 이상인자격을 가진 자로 제한하였는데 이는 지정측정기관 소속한 산업위생관리기사는 측정을 제한한다는 의미인지.\n",
+ "임시작업, 단시간작업 및 분진작업 적용제외 작업장은 측정대상에서 제외하였는데 이에 대한 구체적인 기준이 무엇인지.\n",
+ "개정된 측정횟수 조정제도는 공정별, 유해인자별로 하는지.\n",
+ "회시:\n",
+ "1% 이상의 석면이 함유된 설비 또는 건축물을 해체ᆞ제거하는 경우에는 허가를 받아야 하므로 5% 이상이 함유된 천장 재료를 해체ᆞ제거하는 작업(시공은 제외)은 허가를 받아야 함.\n",
+ "측정자의 자격을 당해 사업장 소속 산업위생관리산업기사 이상의 자격을 가진 자로 한 것은 사업주가 산업위생관리산업기사 이상인자를 고용하여 자체적으로 측정을 할 경우의 자격을 말하는 것임.\n",
+ "지정측정기관은 현행과 같음.\n",
+ "임시작업, 단시간작업에 관하여는 산업보건기준에 관한 규칙 제166조에 규정되어 있는 바와 같이 임시작업은 월 24시간 미만 작업(단, 월 10시간 이상 24시간 미만 작업이 매월 행하질 경우는 제외)을 말하며, 단시간 작업은 1일 1시간 미만(단, 매일 행하여지는 작업은 제외)이다.\n",
+ "분진적용제외 작업장은 동 규칙 제4조(노동부 홈페이지)를 참조하여주시기 바람.\n",
+ "산업안전보건법 시행규칙 제93조의4제2항 각 호의 1에 해당하는 경우에는 종전에 작업공정별, 유해인자별로 횟수를 조정한 것과 달리 사업장 전체 단위로 횟수조정이 되며, 반대로 제1항에 의한 주기 단축시에도 전체 사업장을 대상으로 함.\n",
+ "참고로 유해인자별, 공정별로 횟수조정을 승인 받은 사업장은 기 기한이 만료될 때까지 유효함.\n",
+ "(A 68344-770, 2003.9.15)\n",
+ "건강진단.\n",
+ "실시대상.\n"
+ ],
+ "title": "백석면이 5% 함유된 천장재료를 시공할 경우 허가를 받아야 하는지"
+}
\ No newline at end of file
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index 0000000000000000000000000000000000000000..09ae7b8c8b8112c2060cfc798bccae25030a9495
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_500.json"
@@ -0,0 +1,18 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-667",
+ "response_date": "2018. 02. 09",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "• (질의1) ｢근로복지기본법 시행령｣ 제46조제4항제3호는 매 5년마다 직전 회계연도 기준 기본재산 총액의 100분의 20 범위 내에서 기본재산을 목적사업으로 사용할 수 있다고 해석하는 것인지?\n",
+ "• (질의2) 기본재산 총액의 100분의 20 범위 사용 조건인 도급업체 소속 근로자 및 파견근로자 복리후생 증진에 사용하는 금액의 별도 기준은?\n",
+ "• (질의3) 파견근로자에게 사용하여야 하는 금액이 소속 근로자 수혜금액의 일정 비율로 정해져 있다면, 수혜금액 산정 시 목적사업비 외 대부사업비도 포함되어야 하는지?\n",
+ "회시\n",
+ "• (질의1) 귀 질의의 내용과 같이 ｢근로복지기본법 시행령｣(대통령령 제28411호) 제46조제4항제3호에 따라 직전 회계연도 기준 기본재산 총액을 해당 사내근로복지기금법인(이하 ʻ기금법인')이 설립된 사업 소속 근로자 수로 나눈 금액이 300만원 이상인 경우로서, - ｢근로복지기본법 시행규칙｣(고용노동부령 제212호, 2018. 1. 29.) 제26조의2제2호에서 정하는 금액 이상을 해당 사업으로부터 직접 도급받는 업체 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자의 복리후생 증진에 사용하는 경우에는, - 직전 회계연도 기준 기본재산 총액의 100분의 20 범위에서 복지기금협의회가 5년마다 정하는 금액을 기금법인의 사업에 사용할 수 있음.\n",
+ "• (질의2) 직접 도급받은 업체 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자의 복리후생 증진에 사용할 금액 기준은 ｢근로복지기본법 시행규칙｣ 제26조의2제2호에 정한 바와 같이 해당 사업으로부터 직접 도급받는 업체의 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자 1명당 수혜금액이 해당 기금법인이 설립된 사업 소속 근로자의 1명당 수혜금액의 100분의 25 이상이 되는 금액으로서 복지기금협의회가 정하는 금액을 말함.\n",
+ "• (질의3) 기본재산 사용 범위 확대의 취지는 기금 출연과 수익 감소에 따른 복지사업의 축소 또는 중단으로 인한 근로자 복리후생 악화를 해소하기 위한 것임.\n",
+ "- ｢근로복지기본법 시행규칙｣ 제26조의2제1호에 따를 경우 직접 도급받는 업체의 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자의 복리후생 증진에 사용하는 경우 해당 회계연도 출연금을 100분의 80 범위에서 기금사업에 사용할 수 있고, 그 출연금의 100분의 10을 초과하는 금액을 직접 도급받은 업체 소속 근로자 및 파견근로자에게 사용토록 하면서 대부하는 금액을 제외하고 있는 점에 비추어, 수혜금액 산정 시 대부사업비는 포함되지 않는 것으로 보아야 할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "｢근로복지기본법 시행령｣ 제46조제4항제3호를 통한 기본재산 사용 기준 등"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_501.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_501.json"
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-9328",
+ "response_date": "2004. 12. 22",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "근로자(수습)가 근로서약서(50일간 근무 후 작성) 작성 전 행위를 가지고 동 서약서를 적용하여 해지 등 징벌을 가할 수 있는지.\n",
+ "근로서약서는 2부 작성 본인(근로자)이 숙지하여 업무 참고하도록 하는 것이 원칙이라고 생각하는데 잘못 생각인지.\n",
+ "근로기준법 제30조에 사용자는 정당한 이유없이 근로자를 해고할 수 없도록 규정하고 있으며, 근로자가 정당한 이유없이 해고를 당한 경우에는 3월 이내에 관할 지방노동위원회에 구제의 신청을 할 수 있는 것인 바.\n",
+ "귀 질의서상의 사실관계가 매우 불분명하여 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자의 귀책사유를 이유로 해고를 할 경우, 해고의 사유가 되는 행위에 대하여는 취업규칙 등으로 정하거나 사전에 근로자에게 주지시켜야 한다고 사료됨.\n",
+ "따라서, 귀 질의와 같이 해고사유를 정한 서약서를 작성하기 이전의 행위에 대하여, 그 서약서의 내용을 해고의 사유로 하는 것은 그러한 해고를 정당시할 만한 특별한 사정이나 사회통념상 합리성이 없는 한 정당성을 인정받기 어려울 것으로 사료되나, 그에 관한 구체적인 판단은 지방노동위원회에 구제를 신청하여 구하시기 바람.\n",
+ "한편, 귀 질의서상의 근로서약서의 보관방법에 관하여는 그것이 무엇인지 명확히 알지 못하여 답변드리기 어려움을 알려 드림.\n"
+ ],
+ "title": "해고사유를 정한 서약서 작성 전 행위에 대하여 동 서약서를 근거로 징계할 수 있는지"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10276",
+ "response_date": "2002. 06. 12",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 현 공사금액 3억원 이상 150억원(토목)이하의 현장에는 의무적으로 기술지도계약을 체결하고 노동부 지정 기술지도 전문기관에 지도를 받는 바, - 공사금액이 150억원 이상을 초과한 현장에 전담 안전관리자가 있으나, 협력업체 자체적으로(형틀목공업체, 철근업체 등) 안전사고 예방의 일환으로 기술지도 계약을 할 수 있는지.\n",
+ "- 계약할 수 있다면 지도수수료는 안전관리비로 사용 가능한지.\n",
+ "- 지도기관에서 <삭제> 업체와 계약, 지도를 실시할 경우 원도급업체와의 관계는 어떻게 되는지.\n",
+ "회시\n",
+ "○ 귀 질의의 공사에서 하도급공사에 해당하는 공사금액을 포함하여 전체공사에 대하여 산업안전보건법 제15조 및 동법 시행령 제12조제3항의 규정에 따라 전담 안전관리자가 선임된 경우라면 하도급업체는 별도로 기술지도를 받지 아니하여도 됨.\n",
+ "○ 위 사항에도 불구하고 하도급 공정의 위험도가 높아 재해예방을 위한 기술지도의 필요성이 있는 경우라면 당해 공정에 대해 별도의 기술지도 실시도 가능할 것이나, 그 실시 여부는 발주자 및 원도급업체 등과 기술지도의 실익 여부 등을 따져본 후 판단하는 것이 타당하다고 사료되며, 이렇게 실시하는 기술지도는 전체 공사중 당해 하도급 공사에 대해서만 별도로 계약을 체결하여 실시하면 될 것임.\n",
+ "아울러, 이때 소요되는 기술지도 수수료에 대해서는 산업안전보건관리비로 사용이 가능하다고 사료됨 (산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.6.12).\n"
+ ],
+ "title": "하도급업체도 기술지도를 받을 수 있는지"
+}
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@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-1211",
+ "response_date": "2021. 03. 12",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "(질의1) 권고사직(회사의 권고로 인하여 조합원이 비자발적으로 퇴직한 경우)의 경우 잔여 예탁기간이 1년을 초과하는 우리사주의 인출 가능 여부.\n",
+ "(질의2) 회사의 정책상 조합원이 계열사로 비자발적으로 전출된 경우 잔여 예탁기간이 1년을 초과하는 우리사주의 인출 가능 여부.\n",
+ "회시\n",
+ "우리사주조합원(이하 ʻ조합원')은 퇴직할 경우 ｢근로복지기본법｣ 제44조제1항 및 같은 법 시행령 제25조에 따라 남은 예탁기간이 1년 이하인 주식에 한해 우리사주조합(이하 ʻ조합')을 통하여 우리사주를 인출할 수 있으며, 다만, 정년 등 같은 법 시행규칙 제17조제2항에서 정하고 있는 경우에는 남은 예탁기간이 1년을 초과하는 우리사주라도 인출할 수 있음.\n",
+ "(질의1) 근로자의 일방적 의사표시에 의하여 사용자와의 사이에 존재하는 근로관계를 종료시키는 ʻ사직(의원면직)'이 아니라, 사용자의 청약에 대해 근로자가 승낙함으로써 근로관계가 종료되는 ʻ권고사직'은 조합원의 권익 보호에 있어 자발적인 퇴직과는 달리 보아야 할 것이므로, 권고사직에 따라 퇴직한 조합원은 남은 예탁기간이 1년을 초과하는 우리사주라도 인출할 수 있을 것임.\n",
+ "(질의2) 귀 질의 상 ʻ전출'의 의미가 근로자가 원 소속 기업과의 근로관계를 유지하면서 다른 기업의 지휘･감독을 받아 다른 기업에 근로를 제공하는 본래의 의미의 ʻ전출(轉出)'인지, 원 소속 기업과의 근로관계를 종료하면서 새로운 사업장에 고용되는 등의 방법으로 근로계약의 상대방인 사용자가 변경되는 의미의 ʻ전적(轉籍)'에 해당하는지 명확하지 않아 구체적인 답변은 어려우나, 귀 질의 상 ʻ전출'의 의미가 전자의 ʻ전출(轉出)'에 해당한다면, 우리사주제도 실시회사와 해당 조합원 간의 근로관계가 유지된다고 보아야 하므로 조합원의 예탁기간 중에는 우리사주를 인출할 수 없을 것이며, 귀 질의 상 ʻ전출'의 의미가 후자의 ʻ전적(轉籍)'에 해당하고, 그 전적이 조합원 본인의 의사와 관계없이 사용자의 인사권 행사에 따라 이루어진 것이라면 남은 예탁기간이 1년을 초과하는 우리사주라도 인출할 수 있을 것임.\n"
+ ],
+ "title": "비자발적인 퇴직･전출에 따른 우리사주 인출 가능 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-795e3e0-자격68580-606",
+ "response_date": "2001. 06. 26",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "훈련교사 사회3급 자격은 근로자직업훈련촉진법 시행령 제5조 별표1의 직업능력개발훈련교사 자격기준 3급 <삭제>에 의거 일반교양 관련분야의 학사학위 이상을 소지한 자로 3년 이상의 교육경력 또는 실무경력이 있고 노동부령이 정하는 훈련을 받은 자이거나 일반교양 관련분야의 자격직종의 중등학교 교사 이상의 자격을 소지한 자로 규정한 바이다.\n",
+ "이에 상기인의 학사 학위(직업재활학과)가 신청한 사회직종면허의 관련분야라 볼 수 있는지?\n",
+ "가. 갑 설 - 직업능력개발훈련교사 자격증교부 등 업무처리지침 및 직업능력개발훈련 교사자격등기준에 의하여 검토한 바, 교육대상이 일반인이 아닌 장애인인 경우에 대한 별도 기준이 없으며 상기인의 전공 직업재활학과가 사회3급과 관련분야라 볼 수 있는가에 대한 사항이 규정에 정함이 없으므로 직업능력 개발훈련교사 사회3급 자격증을 교부할 수 없음이 타당함.\n",
+ "나. 을 설 - 일반인과 장애인을 구분하여 자격기준이 별도로 미련되어 있지 않은 상황에서 사회과목이 일반교양 관련분야의 학사학위를 소지한 자로 제한을 둔다면 담당자의 판단여하에 따라 관할 사무소에서 자격증을 교부함에 있어 일관성이 결여될 수 있으며, 아울러 한국기술교육대학교 능력개발교육원에서 일반교양 관련분야의 학사학위를 인정받아 사회 과목의 교직과정을 이수한 바 있어 우리부와 교육기관의 자격기준에 명확성이 없다 판단됨.\n",
+ "장애인에게 있어 직업재활학에서 뜻하는 직업 재활이라는 개념이 바로 사회적응을 의미한다고 판단되며 또한 부산 직업전문학교에서는 사회교육의 비중을 20% 이상으로 하고 있으며, 사회 복지 등의 장애관련 전공과 출신을 임용하고 있음을 볼 때 자격증을 교부함에 있어 교육대상을 고려하여 자격을 교부함이 타당함.\n",
+ "회시 - 근로자직업훈련촉진법시행령 제5조 별표1 3급4호 및 직업능력개발훈련 교사자격등기준에 의거 사회교사자격을 취득하려면 사회(일반사회, 역사) 또는 국민윤리 학사학위 이상의 자격을 소지한 자로서 3년 이상의 교육 훈련경력 또는 실무경험이 있고 노동부령이 정하는 훈련을 받은 자이거나 사회 또는 윤리의 중등학교교사 이상의 자격이 있을 경우 훈련교사 자격 발급이 가능함.\n",
+ "따라서 직업재활학과 학사학위 취득자는 위와 같이 사회 또는 윤리학사 학위 취득자라고는 볼 수 없어 사회직종 직업능력개발훈련교사 자격을 발부하기는 어려울 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "직업재활학과 학사학위가 훈련교사 사회직종면허의 관련 분야로 볼 수 있는지?"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-62",
+ "response_date": "2003. 03. 10",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "건설현장에서는 사전안전점검이 무척 중요함을 모두 인지하고 있다.\n",
+ "이러한 안전점검을 사내의 인력이 아닌 외부의 안전관리 유경험자(안전관리자 자격증 소유, 실무경험 10년 이상)를 둔 회사를 통하여 실시하고자 한다.\n",
+ "그에 사용되는 비용을 산업안전보건관리비의 사용항목 중 4번 항목(사업장의 안전진단비 등)에서 외부 안전전문가 초빙 안전보건진단의 항목으로 집행하려는데 사용이 가능한지 질의한다.\n",
+ "또한 여기서 말하는 외부 안전전문가란 어떠한 사람을 말하는지, 자격조건이 있는지 궁금하다.\n",
+ "안전보건진단이라 함은 무엇을 말하며 어떠한 항목이 정해져 있는지 질문하고 있다.\n",
+ "건설업산업안전보건관리비 계상 및 사용기준(노동부고시 제2002-15호, 2002. 7. 22) 별표 2『안전관리비의 항목별 사용내역 및 기준』항목 4(안전진단비 등)의 “외부 안전전문가 초빙 안전보건진단” 중 외부안전전문가의 자격 등에 대해서는 명확하게 규정하고 있지 않다.\n",
+ "따라서 건설안전 분야에 대한 지식과 경험, 당해 공사의 성격 등에 비추어 판단해야 할 것으로 사료된다.\n",
+ "이때 실시하는 안전보건진단이라 함은 재해 위험요인 및 재해 예방활동에 대한 분석 및 평가 등을 통하여 산업재해를 예방하기 위해 실시하는 것이다.\n",
+ "여기에는 산업재해의 발생원인 분석, 작업조건 및 작업방법에 대한 평가, 유해․위험요인에 대한 측정 및 분석, 산업재해 예방계획의 적정 여부 등 관리적인 사항이 포함된다.\n",
+ "따라서 재해 예방을 위한 전반적인 사항이 진단 항목에 포함될 수 있을 것으로 사료된다.\n"
+ ],
+ "title": "안전보건진단의 외부전문가의 자격 및 어떤 내용의 진단을 실시하여야하는지 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-3877",
+ "response_date": "2020. 08. 31",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "공동근로복지기금의 목적사업으로 한국관광공사에서 진행중인 근로자 휴가지원사업 지원이 가능한지?\n",
+ "근로자 휴가지원사업은 근로자(20)+기업(10)+정부(10)의 40만원을 저축하는데 이 중 근로자 부담 20만원 중 10만원을 복지기금으로 지원할 수 있는지?\n",
+ "지원대상은 우수사원 또는 별도 신청으로 지원 예정입니다.\n",
+ "공동근로복지기금법인(이하 ʻ기금법인')은 ｢근로복지기본법｣ 제62조제1항 및 같은 법 시행령 제46조제2항에 따라 정관이 정하는 바에 따라 근로자의 체육･문화활동의 지원 등을 위한 사업을 시행할 수 있습니다.\n",
+ "근로자 휴가지원사업은 직장 내 휴가문화 조성을 위해 근로자와 기업, 정부가 함께 근로자의 여행 경비를 조성하는 것으로 근로자의 문화활동 지원을 위한 사업으로 볼 수 있습니다.\n",
+ "해당 사업이 법령 등에 의하여 근로자 부담분을 반드시 근로자가 부담하여야 한다는 등의 제한이 없는 한 기금법인이 근로자 부담금의 일부를 지원하는 것은 가능할 것으로 보입니다.\n",
+ "다만, 근로자 부담분을 반드시 근로자가 부담하여야 한다는 등의 제한이 있는지의 여부는 해당 사업의 시행 주체인 한국관광공사에 문의하시기 바랍니다.\n"
+ ],
+ "title": "공동근로복지기금을 통한 근로자 휴가지원사업 근로자 부담금 지원 가능 여부"
+}
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diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_508.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_508.json"
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안_68320-224",
+ "response_date": "2003. 06. 04",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "산업안전보건법 시행규칙 제58조제1항에서는 검사(설계, 완성, 성능, 정기)를 받아야 할 기계, 기구 및 설비의 종류를 규정하고 있다.\n",
+ "동조 제2항 내지 제4항에서는 동 기계, 기구 및 설비별로 받아야 할 검사의 종류에 대하여 규정하고 있다.\n",
+ "호이스트는 동조 제2항의 규정에 의한 완성검사 대상이 아니다.\n",
+ "제3항의 규정에 의하여 성능검사를 받아야 할 대상임을 규정한 것이다.\n",
+ "크레인에 대한 검사의 적용범위는 크레인 제작 기준, 안전 기준 및 검사 기준(노동부 고시 제2001-57호, 2001.10.10) 제2조의 규정에 의하여 전기, 압축공기 등을 동력으로 구동되는 크레인(호이스트 포함)도 해당된다.\n",
+ "참고로 압축공기 구동 크레인에 대해서는 검사 제도 도입(‘91.7월) 시부터 검사 대상에 적용시켜 왔다.\n",
+ "’97.10.16부터는 3톤 미만의 크레인에 대해서도 검사 대상에 포함시켰다.\n",
+ "‘02.12.30 개정된 법에 의하여 ’03.7.1부터는 0.5톤 미만의 호이스트는 제외하도록 하였음.\n",
+ "유해, 위험한 기계, 기구 및 설비 등의 검사 규정(노동부 고시 제1998-43호) 제4조 및 크레인 제작 기준, 안전 기준 및 검사 기준(노동부 고시 제2001-57호) 제3조 제1항 제17호의 규정에 의하여 크레인의 주요 구조부를 변경, 이전 설치하는 자는 설계, 완성 검사를 받아야 한다.\n",
+ "개정법 제34조 제2항의 규정에서도 동 고시 기준과 같이 주요 구조부를 변경하고자 하는 경우에는 검사를 받도록 규정하고 있다.\n",
+ "따라서 법 개정 이전 또는 이후에 관계없이 설계, 완성 검사를 받아야 한다.\n"
+ ],
+ "title": "크레인 변경 이전설치"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-4505",
+ "response_date": "2021. 12. 23",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "당 기관은 지방자치단체 산하 공공기관으로서 정부의 「공공부문 비정규직 고용개선 추진지침」(’12.1월), 「공공부문 비정규직 고용개선대책 보완지침」(’13.4월) 등에 따라 상시･지속적 업무를 수행하던 용역직 근로자들을 공무직으로 전환할 필요성이 있었으나, 대상 용역직 근로자들이 정년(60세)을 이유로 공무직 전환에 부정적이었다.\n",
+ "이에 대한 보완책으로 이들에 한해 5년을 한도로 1년 단위로 정년 후 재고용할 수 있도록 규정(건강 등 제외 기준 마련)을 제정하였다.\n",
+ "이후 새로이 고용된 공무직들은 채용공고 등을 통해 정년(60세)을 인식하고 이에 동의해 자발적으로 입사 지원한 근로자들로 정년 후 재고용 비대상자이다.\n",
+ "이때 공무직 근로자 간 채용일을 기준으로 정년 후 재고용 여부를 달리하는 것이 「근로기준법」에 따른 차별인지에 대한 질의가 있었다.\n",
+ "「근로기준법」 제6조(균등한 처우)는 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.”라고 규정하고 있다.\n",
+ "여기에서의 차별적 처우란 합리적 이유 없이 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말한다.\n",
+ "「근로기준법」 제6조에서 정한 “사회적 신분”이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미한다.\n",
+ "자기 의사에 의해서도 피할 수 없는 후천적 신분이나 지위가 포함된다 할 것이다.\n",
+ "귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사무원 등에 해당하는 지위는 동일한 고용형태 내의 직종 중 하나일 뿐이지, 쉽게 변경할 수 없는 고정적 지위나 근로자의 특정한 인격과 관련된 표지라고 할 수 없다.\n",
+ "따라서 사회적 신분에 포함된다고 보기 어려운 법원 판결(대법원 2017다293131)의 취지를 감안할 때 공무직 근로자를 사회적 신분으로 보기 어려워 채용일을 기준으로 정년 후 재고용 여부를 달리하는 것이 「근로기준법」 제6조(균등한 처우)에 따른 차별로 보기는 어려울 것으로 사료된다.\n",
+ "아울러, 공무직 근로자의 채용일을 기준으로 정년 후 재고용 여부를 달리 한 것은 기존 용역 근로자의 공무직 근로자로의 정규직 전환 과정에서 이를 안착시키기 위해 한시적으로 시행되는 조치라는 점에서도 차별로 보기는 어려울 것이다.\n"
+ ],
+ "title": "채용일을 기준으로 재고용 여부를 달리하는 것이 차별에 해당하는지"
+}
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@@ -0,0 +1,36 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-3257",
+ "response_date": "2019. 06. 10",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "근로계약서를 체결하는데 있어서 정보처리시스템에 로그인 후 별도 인증절차를 거치지 않고 사번 또는 성명을 입력하는 방식이 고용노동부의 ‘전자근로계약서활성화를 위한 가이드라인’에 부합하는지 여부.\n",
+ "정보처리시스템에 의한 해고 통지가 「근로기준법」 제27조에 따른 해고의 서면통지 의무를 준수한 것으로 볼 수 있는지 여부.\n",
+ "정보처리시스템에 의한 연차유급휴가 사용촉진이 「근로기준법」 제61조의 연차유급휴가 사용촉진절차에 방법(서면 촉구)을 준수한 것으로 볼 수 있는지 여부.\n",
+ "취업규칙 불이익 변경을 위한 근로자 집단의 동의를 받는 경우, 판례에서 제시하는 ‘회의방식 등을 통한 근로자 상호 간 충분한 의견 교환’에 있어서 온라인게시판 또는 오프라인으로 집단적 의견교환 절차를 거친 후에 ‘정보처리시스템상에서 근로자별로 각 동의 여부를 표시하는 방식’도 유효한지 여부.\n",
+ "「근로기준법」에서는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 근로자대표로 정의하고 있는데, 정보처리시스템 상에서 전자투표를 통해 선출된 근로자대표가 유효한지 여부.\n",
+ "회시\n",
+ "우리부의 ‘전자근로계약서 활성화를 위한 가이드라인’에 따르면 전자근로계약서를 작성하는 사용자와 근로자는 당사자의 서명을 포함한 문서를 전자화하거나 “「전자서명법」에 의한 전자서명을 하는 등의 방법”을 유효한 전자근로계약 방식으로 권고하고 있음.\n",
+ "「전자서명법」 제2조제2호는 “전자서명이라 함은 서명자를 확인하고 서명자가 당해 전자문서에 서명을 하였음을 나타내는 데 이용하기 위하여 당해 전자문서에 첨부되거나 논리적으로 결합된 전자적 형태의 정보를 말한다.”라고 규정하고, 제3조는 “공인전자서명 외에 전자서명은 당사자 간의 약정에 따른 서명, 서명날인 또는 기명날인으로서의 효력을 가진다.”라고 규정하고 있음.\n",
+ "귀하의 질의 내용만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 전자근로계약의 방식은 원칙적으로 공인전자서명 방식을 권고하며, 공인전자서명 방식이 아닌 방식(정보처리시스템에 로그인 후 사번 또는 성명을 입력하는 방식 등)의 경우에는 해당 방식이 「전자서명법」 제3조제3항과 같이 전자서명으로서 효력을 가진다는 점을 당사자 간 명시적으로 약정하는 것이 전자근로계약으로서의 효력에 다툼을 예방할 수 있을 것으로 판단됨.\n",
+ "「전자서명법」 제3조(전자서명의 효력 등) ① 다른 법령에서 문서 또는 서면에 서명, 서명날인 또는 기명날인을 요하는 경우 전자문서에 공인전자서명이 있는 때에는 이를 충족한 것으로 본다.\n",
+ "② 공인전자서명이 있는 경우에는 당해 전자서명이 서명자의 서명, 서명날인 또는 기명날인이며, 당해 전자문서가 전자서명된 후 그 내용이 변경되지 아니하였다고 추정한다.\n",
+ "③ 공인전자서명 외의 전자서명은 당사자 간의 약정에 따른 서명, 서명날인 또는 기명날인으로서의 효력을 가진다.\n",
+ "「근로기준법」 제27조에 따른 해고의 서면통지는 원칙적으로 “종이로 된 문서”를 의미하고, 따라서 정보처리시스템을 통한 통보는 「근로기준법」 제27조에 의한 서면통지에 해당하지 않음.\n",
+ "일부 판례(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결)에서 전자문서 통지의 경위(당사자의 특별한 요구 등) 등 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 그 효력을 인정하고 있으나, 판례에서 제시하고 있는 특별한 사정을 일반적인 사안에 적용하기 어려우므로 이를 근거로 정보처리시스템에 의한 해고통지를 서면통지로 일반화할 수는 없다고 판단됨.\n",
+ "여기서 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만,- 중략 - 이메일에 의한 해고통지도 앞서 본 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 「근로기준법」 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다.\n",
+ "나. 원심판결 이유와 기록에 의하면, ① 원고는 그 사용자인 참가인이 개최한 징계위원회에 출석하여 구체적인 비위 내용을 통보받고 그에 대한 소명의 기회를 가진 사실, ② 참가인은 징계위원회 의결 결과에 따라 원고를 해고하기로 결정한 사실, ③ 원고는 징계위원회 종료 후 참가인에게 부당해고를 당했으니 구제신청을 확실하게 해야겠다며 비위 내용에 관련된 CCTV 자료 일체를 원고 본인에게 보내지 말고 원고의 대리인인 담당 노무사에게 보내라고 요청한 사실, ④ 참가인은 위 노무사에게 이메일로 참가인의 대표이사 인감이 날인된 징계결과통보서를 복사한 파일과 CCTV 관련 자료를 발송하였고, 노무사에게 전화하여 이메일 수신 여부를 확인한 사실, ⑤ 원고는 위 노무사로부터 징계결과통보서의 내용을 전달받고 경기지방노동위원회에 구제신청을 하여 해고에 대응한 사실을 알 수 있다.\n",
+ "이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 이메일에 의한 해고통지는 「근로기준법」 제27조 소정의 서면에 의한 해고통지로서 적법하다고 할 것이고, 이와 같은 취지로 판단한 원심판결에 상고이유 주장과 같은 법리오해의 잘못이 없다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결).\n",
+ "「근로기준법」 제61조에 따른 연차유급휴가 사용촉진이 인정되기 위해서는 서면, 즉 종이로 된 문서로 촉구 또는 통보하여야 하는 것이 원칙임.\n",
+ "다만, 종이로 된 문서가 아닌 전자문서로서 연차휴가 사용촉진이 가능하기 위해서는 회사가 정보처리시스템을 완비하여 전자문서로 업무의 기안, 결재, 시행과정이 이루어져 근로자에게 개인별로 명확하게 촉구 또는 통보되는 경우에 한하여 서면 촉구 또는 통보로 인정될 수 있으나, 단순히 정보처리시스템상의 내부 메일을 통해 통보하는 정도라면 이는 개별 근로자가 내부 메일을 반드시 열람한다는 보장이 없고, 열람했다 하더라도 메일 내용을 정확하게 인지했는지 확인할 수 없어 서면으로 촉구 또는 통보한 것으로 보기 어렵다고 할 것임.\n",
+ "판례는 취업규칙 불이익변경 절차에 대하여 “근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호 간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2003. 11. 14. 선고, 2001다18322 판결).”라고 판시하고 있음.\n",
+ "귀하의 질의 내용만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 법령은 각 근로자별로 동의 의사를 표시하는 방식을 별도로 제한하지는 않고 있음.\n",
+ "따라서 해당 정보처리시스템이 각 근로자가 직접 동의하였는지 등에 대하여 객관적으로 명확히 담보되는 방식이라면 그 방식도 가능할 것으로 판단됨.\n",
+ "다만, 취업규칙 불이익변경에 있어 근로자의 집단적 의사결정은 동의의 형식적 방식보다는 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사용자 측이 개정내용에 대해 충분히 설명하고, 근로자 상호 간에 충분한 의견을 교환하여 찬반 의견을 집약, 취합하는 절차가 더욱 중요함을 알려드림.\n",
+ "「근로기준법」상 근로자대표 선정 방법에 대하여는 별도의 방식이 특정되어있지 않음.\n",
+ "귀하의 질의 내용만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자의 영향력을 배제한 상태에서 근로자들이 대표자를 선정하는 것이므로 정보처리시스템상의 전자투표도 가능할 수 있을 것임.\n",
+ "다만, 그 정보처리시스템상의 전자투표가 공정성, 객관성 등이 명확히 담보되는 방식이어야 할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "정보처리시스템을 이용하여 해고통지 등이 가능한지"
+}
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diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_510.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_510.json"
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@@ -0,0 +1,24 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-임금근로시간과-906",
+ "response_date": "2021. 04. 16",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "적법한 쟁의행위기간이 포함된 경우의 연차유급휴가 산정방법에 대한 질의가 있습니다.\n",
+ "「근로기준법」 제60조제1항에 따른 연차유급휴가를 부여하기 위한 1년간 8할 이상의 출근 요건은 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날로 정하여진 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(이하 ‘연간 소정근로일수’라고 함)를 기준으로 합니다.\n",
+ "그중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 일수(이하 ‘출근일수’라고 함)가 얼마인지 비율적으로 판단해야 합니다.\n",
+ "해당 근로자의 출근일수가 연간 소정근로일수의 8할을 밑도는 경우에 한하여, 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차휴가일수에 실질 소정근로일수를 연간 소정근로일수로 나눈 비율을 곱하여 산출된 휴가일수를 부여함이 합리적이라고 할 것입니다.\n",
+ "대법원 2019.2.14. 선고 2<자동차번호>2 판결과 2018.1.22. 근로기준정책과-550을 참조하시기 바랍니다.\n",
+ "질의서에서 언급한 대법원 판결(2013.12.26. 선고 2011다4629)의 원심 판결(서울고법 2010.12.10. 선고 2010나70767 판결)도 출근일수가 연간 소정근로일수의 8할을 밑도는 경우에 한하여 실질 소정근로일수가 연간 소정근로일수에서 차지하는 비율에 따라 연차휴가청구권이 발생하는 것으로 봅니다.\n",
+ "대법원은 원심의 판단이 정당하다고 보았으며, 상고를 모두 기각하였습니다.\n",
+ "위에서 출근일수가 연간 소정근로일수의 80%를 밑도는 경우에 한하여 연차휴가일수를 (실질 소정근로일수/연간 소정근로일수)의 비율을 적용하여 감산하는 이유는 다음과 같습니다.\n",
+ "「근로기준법」 제60조제1항에 따른 휴가는 연간 소정근로일수의 80% 이상을 출근한 경우에 15일이 발생하고, 80% 미만을 출근한 경우에는 전혀 발생하지 않기 때문입니다.\n",
+ "연간 소정근로일수의 80% 미만으로 출근하게 된 이유가 정당한 쟁의행위 등으로 근로 제공의무가 면제되었기 때문이라면, 해당 기간을 결근한 것으로 보아 법 제60조제1항의 적용을 배제하는 것이 불합리합니다.\n",
+ "특히, 정당한 쟁의행위는 헌법과 법률에 보장된 근로자의 권리 행사이며, 이를 이유로 근로자를 부당하거나 불리하게 처우하는 것이 금지되어 있습니다(「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조제5호).\n",
+ "한편, 정당한 쟁의행위 등으로 근로 제공 의무가 면제된 기간이 단기간이어서 이를 제외하더라도 근로자의 출근일수가 연간 소정근로일수의 80% 이상인 경우에는 법 제60조제1항에서 규정한 “1년간 80퍼센트 이상 출근”한 것이 명확하므로 연차휴가를 모두 부여해야 할 것입니다(예: 15일).\n",
+ "즉, 연간 소정근로일수의 출근율이 80% 미만인 경우에 대하여 그 이유가 정당한 쟁의행위 등에 의한 것일 때 근로자에게 불이익이 없도록 (실질 소정근로일수/연간 소정근로일수)의 비율을 적용한 휴가 일수를 부여하려는 것입니다.\n",
+ "이는 그 비율을 연간 소정일수의 80% 이상 출근한 경우까지 확대 적용하여 근로자에게 불이익을 주려는 취지가 아님은 물론이며, 그와 같이 적용할 경우에는 명문의 법률 규정에도 반하게 된다는 점을 말씀드립니다.\n",
+ "또한 연간 소정근로일수의 80% 이상을 출근한 경우까지 연차휴가 일수를 비례적으로 차감한다면, 오히려 법상 보장되는 정당한 쟁의행위 등으로 근로 제공의무가 면제되었음에도 불구하고 같은 기간 동안 위법한 쟁의행위나 무단결근한 경우보다 휴가일수가 더 적어지게 되는 불합리한 결과가 초래될 것입니다.\n"
+ ],
+ "title": "적법한 쟁의행위 시 연차유급휴가 산정방법"
+}
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diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_511.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_511.json"
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-161",
+ "response_date": "2004. 01. 07",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "사용자가 근로자에게 연차유급휴가 사용촉진을 적극적으로 하고, 근로자는 휴가사용시기를 지정하여 사용자에게 통보하고도 휴가를 사용하겠다는 날에 근로자가 임의로 출근하여 근무할 경우 연차휴가근로수당을 지급해야 하는지?\n",
+ "사용자가 근로자에게 연차유급휴가 사용촉진을 하지 않고 근로자는 휴가사용시기를 지정하여 사용자에게 통보도 하지 않은 상태에서 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 않았을 경우, ① 연차유급휴가청구권과 연차휴가근로수당 청구권도 소멸되는지? ② 근로자가 수당을 요구하는 경우 지급을 해야 되는지? ③ 또한 사용자는 연차휴가 근로수당을 지급하면 입법취지의 위배 여부? ④ 위배일 경우 어떠한 제재가 가해지는지?\n",
+ "시간외근로를 본인의 동의(노조가 있는 사업장은 노조대표)를 얻어 법정시간 16시간(개정법률 부칙 제3조 연장근로 상한선을 시행일로부터 3년간 16시간 가능)을 초과하여 근로를 시키고, 시간외근로수당을 가산하여 지급하고 이에 근로자는 아무런 이의없이 시간외근로수당을 수령했다면 사용자는 과다 시간외근로에 대한 법 위배 여부?\n",
+ "2003. 9. 15 개정된 근로기준법 제59조의2(연차유급휴가의 사용촉진)는 사용자가 연차유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 동조항에 규정된 조치를 하였음에도 근로자가 휴가를 사용하지 아니하는 경우 미사용휴가에 대한 보상의무를 면제하고 있는 바, 사용자가 동조항을 반드시 실시해야 할 의무가 있는 것은 아님.\n",
+ "따라서, 사용자가 동법에 의한 휴가사용촉진조치를 하지 아니하고, 근로자도 휴가사용시기를 지정하지 아니하여 휴가를 사용하지 않았을 경우 사용자는 미사용 휴가에 대하여 연차휴가근로수당을 지급하여야 할 것임.\n",
+ "연장근로의 제한에 대하여 규정한 근로기준법 제52조 제1항은 강행규정으로서 노사당사자가 합의하더라도 이를 위반할 경우에는 동법상의 처벌을 받을 수 있음.\n"
+ ],
+ "title": "연차유급휴가의 사용촉진과 그 수당지급의무 및 합의에 의한 연장근로제한위반시 처벌 여부"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-193",
+ "response_date": "2004. 01. 08",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 2003년 개정된 근로기준법과 관련하여, 당 아파트관리소는 상시 20인미만 근로자 사용 사업장으로 주 5일 근무제를 한시적 적용기간인 2011년 경으로 미루고 아직 시행하고 있지 않음.\n",
+ "- 이 경우, 주 5일 근무제는 적용하지 않으면서, 개정된 근로기준법 제71조에 따라 여직원에 대한 유급생리휴가를 없앨 수 있는지.\n",
+ "- 그리고 개정된 법 제59조에 의해 월차 유급휴가는 없애고 연차 유급휴가를 최초 1년에 15일(1년 미만 근무자 월차 12일 포함)로 하였는데, 이 또한 적용할 수 있는지.\n",
+ "- 할 수 있다면 현재 1년 이상 근무자에 대하여는 어떤 방식으로 지급하는지.\n",
+ "회시\n",
+ "○ 2003. 9. 15 개정된 근로기준법의 시행일은 부칙 제1조에서 규정하고 있음.\n",
+ "동법 부칙 제2조에 의거 제1조의 시행일 전에라도 노사 합의로 노동부 장관에게 신고함으로써 개정 법률을 적용받을 수 있도록 하고 있음.\n",
+ "이 경우 개정 법률의 내용이 전체적으로 적용되며, 귀 질의와 같이 연․월차 휴가 등 일부 규정만을 적용할 수는 없음.\n"
+ ],
+ "title": "개정 근로기준법 시행일 전에 일부 규정만을 적용할 수 있는지"
+}
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@@ -0,0 +1,43 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-6070",
+ "response_date": "2018. 09. 12",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "• 취업규칙과 근로계약서에 동일한 내용으로 “상여금을 연 400% 지급한다.”라고 규정하고 있을 때, - ’2018.1.1.부로 연 400%의 상여금을 기본급으로 전환한다’는 내용으로 근로자 과반수의 동의를 얻어 취업규칙을 적법하게 변경한 상태에서 근로자가 취업규칙 개정 내용을 반영하는 근로계약서 변경을 거부하였을 경우, 사용자는 근로계약서 내용에 따라 상여금을 계속 지급해야 할 의무가 있는지. * 최근 취업규칙보다 근로계약이 우선한다는 내용의 판결(울산지방법원 2016가합23102 판결, 부산고등법원 2017나53715 판결 등, 이하 ‘근로계약 우선 적용 판례’라고 함)이 언론에 보도되어 취업규칙 변경의 효력에 대한 논쟁 존재.\n",
+ "회시\n",
+ "• 아래와 같이 검토한 내용을 종합하면, 동 질의사안은 개별 근로자의 동의 여부 및 취업규칙과 근로계약의 유･불리와 관계없이 근로자들의 동의를 받아 취업규칙이 적법하게 변경되었으므로 기본급으로 전환된 상여금 외에 근로계약서에 따른 별도의 상여금을 지급할 의무는 없다고 판단됨.\n",
+ "① (근로기준법령의 규정 및 취지) 「근로기준법」(이하 ‘근기법’이라 함) 및 동법 시행령은 취업규칙 변경 시에 근로계약의 변경에 대하여 아래와 같이 규정하고 있음.\n",
+ "「근로기준법」 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다.\n",
+ "근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.\n",
+ "임금\n",
+ "소정근로시간\n",
+ "제55조에 따른 휴일\n",
+ "제60조에 따른 연차 유급휴가\n",
+ "그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건\n",
+ "② 사용자는 제1항 제1호와 관련한 임금의 구성항목･계산방법･지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다.\n",
+ "다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.\n",
+ "「근로기준법 시행령」 제8조의2(근로자의 요구에 따른 서면 교부) 법 제17조 제2항 단서에서 “단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우”란 다음 각 호의 경우를 말한다.\n",
+ "법 제51조 제2항, 제52조, 제57조, 제58조 제2항･제3항, 제59조 또는 제62조에 따라 근로자대표와의 서면 합의에 의하여 변경되는 경우\n",
+ "법 제93조에 따른 취업규칙에 의하여 변경되는 경우\n",
+ "「노동조합 및 노동관계조정법」 제31조 제1항에 따른 단체협약에 의하여 변경되는 경우\n",
+ "법령에 의하여 변경되는 경우\n",
+ "- 근기법 규정 내용을 살펴보면, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙의 변경에 따라 당연히 변경된다는 것을 전제로, 취업규칙이 변경된 경우 근로자의 요구에 따라 변경내용을 교부하도록 규정.\n",
+ "- 따라서 적법한 취업규칙의 변경에도 불구하고 별도로 근로계약서를 변경하지 않으면 효력이 없다는 주장은 근기법의 해당 규정과 배치.\n",
+ "- 또한, 취업규칙은 근로조건을 집단적으로 규율하는 규범으로, 근기법 제94조에 따라 적법하게 취업규칙이 변경되었음에도 구체적 사실관계와 상관없이 무조건 유리한 근로계약이 우선 적용된다면 집단적 방식의 근로조건 변경절차 등을 규정한 근기법의 취업규칙 제도 취지와 충돌(모든 근로자들과 개별근로계약을 변경하지 않는다면 취업규칙 변경 절차를 거칠 실익이 존재하지 않음).\n",
+ "② (대법원 판례) 대법원은 취업규칙 변경에 있어서 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받았다면 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하다는 입장(대법원 1994.5.24. 선고 93다46841 판결).\n",
+ "- ‘근로계약 우선 적용 판례’는 취업규칙이 변경절차를 거쳤다고 하더라도 변경된 취업규칙 적용을 위해서는 일일이 개별 근로계약서의 변경이 추가로 필요하다고밖에 볼 수 없어 상기 대법원 판례의 법리와 충돌.\n",
+ "- 개별 사건에서 구체적인 사실관계에 따라 하급심 판단이 다양하게 존재할 수 있으나, 동 대법원 판례의 효력을 부인할 명시적 대법원 판례는 존재하지 않음.\n",
+ "③ (‘근로계약 우선 적용 판례’와의 근본적인 사실관계 차이) ‘근로계약 우선적용 판례’ 사건은 해당 취업규칙에 “개별 임금수준의 결정 등 임금에 관한 구체적인 사항은 개별근로계약으로 정하되, 경영사정 및 업무상 필요에 따라 일률적으로 적용될 기준을 마련할 경우는 그에 의한다.”라고 규정.\n",
+ "- 즉, 취업규칙에 만근수당에 대하여 규정하고 있는 바가 없고, 각 근로자와의 개별 근로계약으로만 만근수당 ○○만원을 지급하기로 계약을 체결한 사안임.\n",
+ "- 따라서 취업규칙과 근로계약에 상여금에 대하여 동일한 내용으로 규정하고 있는 상태에서, 적법한 취업규칙 변경으로 근로계약과 동일한 상여금 규정을 개정한 동 질의사안과는 근본적인 사실관계가 상이.\n",
+ "- 해당 판례는 문제가 된 만근수당에 대하여 취업규칙이 통일적･일률적으로 규정하지 않고, 각 개별 근로계약에 따라 근로조건을 달리 정할 가능성이 있는 사례에 관한 법리로 한정하여 이해함이 타당하고, 이를 사실관계가 다른 동 질의 사안에 그대로 적용하는 것은 적절치 않음.\n",
+ "④ (‘근로계약 우선 적용 판례’에서 언급한 유리한 근로조건 우선 원칙 적용의 문제) 해당 판례에서는 근기법 제97조*을 언급하며 취업규칙과 근로계약 사이에 유리 원칙이 적용된다고 하며, * 제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다.\n",
+ "이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.\n",
+ "- 근로계약 성립 이후 취업규칙이 사후적으로 변경됨에 따라 근로계약과 취업규칙의 내용이 달라진 경우에도 유리의 원칙을 그대로 적용한다고 판단하였으나, - 근기법 제97조의 ‘취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약’은 이미 취업규칙에서 근로조건을 정하고 있는 상황에서 그보다 미달하는 계약을 새로 체결하는 경우를 전제로 봄이 타당하고, - 취업규칙의 사후적 변경으로 근로계약이 취업규칙보다 유리해지는 경우까지 근로계약이 우선한다고 해석한다면, 취업규칙 변경으로는 근로계약보다 하회하는 근로조건의 변경은 원천적으로 불가능하다는 결론에 이를 수밖에 없음.\n",
+ "- 근기법 제17조가 취업규칙 변경으로 근로계약상의 근로조건 변경을 허용하는 상황에서, 근로계약보다 상회하는 취업규칙 개정은 가능하고, 근로계약보다 하회하는 개정은 불가능하다는 결론은 논리적으로 타당하지 않음.\n",
+ "⑤ (일률적으로 기재된 근로계약 내용) 근로계약 체결 시 계약의 내용을 취업규칙 내용과 달리 약정하는 등 특별한 사정이 없는 한 취업규칙에 정하는 바에 따라 근로관계가 성립한다고 보며(대법원 1999.1.26. 선고 97다53496 판결), - 질의 사안의 상여금(연 400%)에 대한 근로계약 내용은 다른 근로자와 구별되는 별도의 고유한 개별적 근로조건의 약정이 아니고, - 전체 근로자에게 일률적으로 적용되는 근로조건(취업규칙 상 상여금 400%)을 개별 근로계약서에 재차 기재한 것에 불과한 사안으로 보이는바, - 취업규칙상의 상여금 관련 내용이 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받아 적법하게 변경되었다면, 이는 신법 우선원칙에 따라 변경된 취업규칙 내용과 같이 근로계약의 해당 내용도 변경되었다고 봄이 타당함.\n"
+ ],
+ "title": "취업규칙 변경이 유효한 경우에도 개별 근로자의 동의가 필요한지"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_514.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_514.json"
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@@ -0,0 +1,22 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-임금근로시간정책팀-2534",
+ "response_date": "2006. 09. 01",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "“포괄임금”으로 지급하는 경우 어떤 달의 법정 제수당이 실제 근무일수에 비해 적게 지급된 경우 그 차액을 지급해야 하는지\n",
+ "사례에 대한 설명\n",
+ "교대제 근무 형태 당 사업장은 보안업무를 수행하는 사업장이며, 24시간 주간, 야간등 교대제로 운영이 되며, 근로시간이 정해져 있어 매월 발생하는 연장 및 야간 근로수당을 월 급여에 포함하여 지급하고 있음.\n",
+ "근로계약 및 급여대장 표기내용\n",
+ "근로자와 근로계약시 고정적으로 발생하는 연장, 야간, 휴일 근로에 대해 일정 부분을 포괄 임금으로 지급한다는 계약을 체결하였으며, 근로계약 및 급여대장에는 기본급, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등 각 수당이 금액별로 정확하게 표기가 되어있음.\n",
+ "질문내용\n",
+ "위와 같이 고정적으로 발생하는 연장·야간·휴일 근로에 대해 월평균 포괄임금으로 산정하여 지급한 경우 월 평균적으로 산정된 연장·야간·휴일근로수당은 실 근로시간과 비교하여 근로자에게 불이익이 없으나, 월의 대소에 따라서 약간의 차이가 발생한 경우(예를 들어 월 31일로 구성되어 있는 월의 경우 해당 월만 실제 발생하는 법정 제수당을 계산할 경우 월 임금액에 다소 미달할 수 있음) 해당 월의 실제 연장/야간/휴일 근로수당과 포괄임금계약상의 차액을 추가로 지급할 의무가 있는지 여부?\n",
+ "회시\n",
+ "사용자는 근로계약을 체결함에 있어 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급함이 원칙이나, 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하거나 계산의 편의 등을 위하여 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월 급여액으로 정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없을 것임.\n",
+ "(대법원 1995.7.28 선고 94다54542 판결 등 다수)\n",
+ "귀 질의 내용을 살펴보면 교대제로 운영되는 경우 사용자와 근로자 사이에 매월 고정적으로 발생하는 연장·야간·휴일근로에 대해 제수당을 계산하여 포괄임금으로 산정하여 월 평균으로 지급하기로 한 것으로 포괄임금제 근로계약을 체결한 것으로 보임.\n",
+ "이러한 경우 실근로시간과 비교하여 근로자에게 불이익이 없다면 월의 총 일수(31일 또는 30일 등)에 따라 연장근로시간이 달라져 실제 계산한 월의 제 수당과 매월 평균하여 지급하는 제수당 간에 차액이 발생한다 하더라도 그 차액을 추가로 지급할 의무가 있다고 보기는 어려울 것으로 보임.\n"
+ ],
+ "title": "포괄임금제 계약시 제수당 지급관련"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,14 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-안정_68301-874",
+ "response_date": "2002. 10. 15",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "타 기관에서 근무하는 비상근 이사인 자가 산업안전보건법의 “지정교육기관의 인력기준”에 적합한지 또한 산업의학전문의가 동 기관의 총괄책임자와 일반분야 인력으로 적합한지 회시.\n",
+ "산업안전보건법 시행규칙(별표 7)의『지정교육기관의 인력․시설및 장비기준』에서의 인력기준은 지정교육기관의 원활한 교육진행을 위해 동 교육기관에 상시근무하면서 교육계획의 수립 및 시행등을 총괄․관리하는 것을 전제로 하는 것이므로 비상근 이사인자를 상기 인력기준에 적합한 볼 수는 없을 것임.\n",
+ "또한, 지정교육기관의 총괄책임자와 일반분야의 인력기준 중 하나인 “산업안전보건분야 산업기사나 기사이상”이란 국가기술자격법에 의한 산업기사나 기사이상인 기술사 등을 의미하므로 의료법에 의한 전문의가 이에 해당한다고 보기는 곤란할 것으로 판단됨.\n",
+ "다만, 질의에 명시된 산업의학전문의가 일반분야 중 제3호(산업안전보건관련학과를 졸업한자)에 해당하는지 여부는 당해자의 전공학과 등을 기준으로 2001년도 산업안전보건질의회시집(제138쪽)을 참고하여 판단하시기 바람.\n",
+ "(안정 68301-874, 2002.10.15)\n"
+ ],
+ "title": "비상근 이사의 인력기준 적합성 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,20 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-2376",
+ "response_date": "2018. 06. 18",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "• (질의1) 기본재산 사용 시 원청 및 하청근로자 대상, 상이한 고유목적사업 지원이 가능한지.\n",
+ "- 원청 근로자에게 창립기념품 지급, 하청 근로자에게 설명절 격려품 지급.\n",
+ "• (질의2) 기본재산 사용조건 충족 시 기본재산 5년단위 영구사용 가능 여부.\n",
+ "• (질의3) 일부 하청업체 또는 하청업체 직원 중 특수직군 근로자에게만 선별적으로 복지혜택 부여 가능 여부.\n",
+ "회시\n",
+ "• (질의1) ｢근로복지기본법 시행령｣ 제46조제1항에 따라 기금법인의 사업은 근로자 전체에게 혜택을 줄 수 있도록 하되, 저소득 근로자가 우대될 수 있도록 하여야 함.\n",
+ "- 다만, 정관이 정하는 바에 따라 합리적인 기준을 토대로 기금법인의 수혜대상별 복지사업의 범위를 달리 정할 수 있을 것으로 판단됨.\n",
+ "• (질의2) 직전 회계연도 기준 기본재산 총액을 해당 기금법인이 설립된 사업 소속 근로자 수로 나눈 금액이 300만원 이상인 기금법인의 경우.\n",
+ "- ｢근로복지기본법 시행규칙｣ 제26조의2제2호에서 정한 금액 이상을 직접 도급받는 업체 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자의 복리후생 증진에 사용하는 경우에는 직전 회계연도 기준 기본재산 총액의 100분의 20 범위에서 복지기금협의회가 5년마다 정하는 금액을 기금법인의 사업에 사용할 수 있으며, - ｢근로복지기본법｣ 등 법령이 정한 요건을 충족한다면 사용여부에 대해 별도 제한을 두고 있지는 않음.\n",
+ "• (질의3) ｢근로복지기본법 시행령｣ 제46조제1항에 따라 기금법인의 사업은 근로자 전체에게 혜택을 줄 수 있도록 하되, 저소득 근로자가 우대될 수 있도록 하고 있으므로, - 정당한 사유 없이 일부 하청업체 또는 특정 근로자에 한정하여 복지사업을 시행하는 것은 바람직하지 않을 것으로 보임.\n",
+ "- 한편, 정관이 정하는 바에 따라 합리적인 기준을 토대로 기금법인의 수혜대상별 복지사업의 범위를 달리 정할 수는 있을 것으로 판단됨.\n"
+ ],
+ "title": "기본재산 사용 시 원･하청 근로자 간 복지수혜를 달리할 수 있는지 등"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,13 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10579",
+ "response_date": "2001. 11. 30",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 산업안전기준에관한규칙 제363조(거푸집 동바리 등의 안전조치) 제8호가목 “파이프 받침은 3본 이상 이어서 사용하지 아니하도록 한다”에 대해 (갑설) - 파이프 받침은 강관 동바리의 상ㆍ하에 붙어있는 연결 받침판으로써 연결 받침판의 이음부가 2회까지는 가능하므로 강관 동바리를 3본까지는 이어서 사용할 수 있는 것인지(층고 10m에 대해 강관 동바리를 3본 연결하여 시공할 수 있다). (을설) - 아니면 파이프 받침은 V1, V2, V3, V4를 일컫는 강관 동바리로써 3본 이상은 이어서 사용할 수 없는 것인지(층고 10m에 대해 강관 동바리를 3본 연결하여 시공할 수 없다).\n",
+ "회시\n",
+ "회 시 ○ 귀사에서 산업안전기준에관한규칙 제363조(거푸집 동바리 등의 안전조치) 제8호가목 “파이프 받침을 3본 이상 이어서 사용하지 아니하도록 할 것”과 관련하여 질의하신 사항에 대하여 - 위 규정의 파이프 받침은 동바리인 파이프 서포트로서 2본까지만 이어서 사용할 수 있음. 따라서, 귀 질의의 “을”설이 타당함(산안(건안) <사업자등록번호>, 2001.11.30).\n"
+ ],
+ "title": "파이프써포트를 3본까지 이어서 사용할 수 있는지"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,17 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-218",
+ "response_date": "2023. 01. 20",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "임금협상에 따라 기본급이 소급 인상되었을 경우 연장근로수당 등을 재산정하여 지급하지 않는다는 노사 합의의 효력이 유효한지 질의한다.\n",
+ "통상임금은 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금 등을 산정하는 기준이 되는 임금으로 정의된다.\n",
+ "어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 할 것이다.\n",
+ "소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 판단하여야 한다.\n",
+ "임금인상 소급분이라 하더라도 단체협약 등에서 이를 기본급, 정기상여금과 같이 법정 통상임금에 해당하는 임금으로 정하였다면 그 성질은 원래의 임금과 동일할 것이다 (대법원 2016다4747, 2021.12.30.).\n",
+ "한편, 통상임금 포함 여부는 급여의 성질에 따라 객관적으로 결정된다.\n",
+ "어떤 임금이 통상임금이 되어 가산임금의 기초가 될지 여부를 노사합의 등에서 임의로 정할 수는 없다.\n",
+ "노사 합의에 따라 계산한 금액이 법에서 정한 기준에 미달한 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사 합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 「근로기준법」에서 정하는 기준에 따라야 한다.\n"
+ ],
+ "title": "통상임금에서 제외하기로 한 노사합의의 효력"
+}
\ No newline at end of file
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_520.json"
@@ -0,0 +1,17 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-4671",
+ "response_date": "2020. 10. 16",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "(상황) 사내근로복지기금을 설립하였고, 주식 약 00만주(액면가 약 0,000원) 출자 시 주당 00,000원, 장부 금액 00억 0,000만원 가량임.\n",
+ "(질의) 사내 근로자를 위하여 사내근로복지기금 주식을 처분하여 회사가 보유한 부지에 기숙사 증축을 하고자 하는데 가능한지?\n",
+ "주식 처분 시 기본재산 금액보다 고가로 매각할 경우 차액 부분까지만 사용 가능한지?\n",
+ "사내근로복지기금법인(이하 ‘기금법인')은 원칙적으로 기금 운용을 통한 수익금으로 ｢근로복지기본법｣(이하 ‘법') 제62조제1항 각 호의 사업(이하 ‘목적사업')을 시행할 수 있으며, 예외적으로 법 제62조제2항 및 법 시행령 제46조제4항 각 호(현재 법 시행령 제46조제4항부터 제7항까지의 규정)에 따라 기본재산의 일부를 사용할 수 있음.\n",
+ "귀 질의와 같이 기금법인에서 기숙사를 건축하는 사업은 법 제62조제1항제5호 및 법 시행규칙 제26조제1항제1호에 따라 기금법인의 목적사업으로 시행할 수 있을 것이며.\n",
+ "목적사업의 재원과 관련하여, 귀 질의 상 기금법인에 출연된 주식이 기본재산으로 얼마가 설정되어 있는지가 명시되어 있지 않아 명확한 답변은 어려우나.\n",
+ "귀 질의와 같이 기본재산으로 보유 중인 주식을 매각하여 목적사업에 사용하기 위해서는 기본재산으로 보유 중이던 주식을 매각하여 발생한 이익을 수익금으로 처리하여, 그 이익의 한도 내에서 기금법인의 목적사업을 시행할 수 있을 것임.\n",
+ "(퇴직연금복지과-871, 2019. 2. 21. 참조).\n"
+ ],
+ "title": "기본재산으로 설정된 주식의 사용방법"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10336",
+ "response_date": "2002. 07. 19",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의.\n",
+ "○ <삭제> 공사(갑) 2.48%(5억원 미만), <삭제> 공사 1.24%(5억원미만)을 적용토록 고시되어 있는 바, 특수 및 <삭제> 공사는 준설공사, 조경공사, 택지조성공사(경지정리포함), 포장공사, 전기공사, 정보통신공사 적용토록 되어있음.\n",
+ "○ 질의내용은 공유수면매립공사에는 어떤 요율을 적용할 것인지(참고로 공유수면매립은 택지조성이 목적이며 매립, 우ㆍ오수시설, 도로, 전기, 상하수도, 조경공, 기타부대공사로 이루어져 있음).\n",
+ "회시.\n",
+ "○ 건설업산업안전보건관리비계상및사용기준(노동부고시 제2001-22호, 2001. 2.16) 별표 5『건설공사의 종류 예시표』 상의 “특수 및 기타 건설공사”는 건설산업기본법에 의한 준설공사, 조경공사, 택지조성공사(경지정리공사 포함), 포장공사, 전기공사 및 정보통신공사로서 다른 공사와 분리 발주되어 시간ㆍ장소적으로 독립하여 행하는 공사를 말함.\n",
+ "○ 귀 질의의 공유수면매립공사가 택지의 조성을 목적으로 하여 오수시설, 전기, 상ㆍ하수도, 조경, 기타 부대공사 등 일반적인 택지조성공사의 형태로 다른 공사와 분리 발주되어 시간ㆍ장소적으로 독립적으로 행하는 공사라면 특수 및 <삭제> 공사에 해당하므로 이에 따른 공사요율을 적용하여 계상하면 될 것임.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.7.19)\n"
+ ],
+ "title": "택지조성공사의 안전관리비 요율 계상방법"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,10 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-162",
+ "response_date": "2014. 02. 10",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목 국가계약법 시행령 부칙 법령 해석 질의. 질의내용 □ 국가계약법 시행령 부칙 제7조 ‘특별법인으로 설립된 수의계약제도 폐지에 대한 경과조치’와 관련하여 ㅇ 부칙 제7조제1항제2호 및 제3호의 ‘수의계약금액 합산액의 80(50)퍼센트에 해당하는 금액을 연평균으로 환산한 금액’의 의미 ㅇ 제4항의 ‘주무부처의 장은 해당 새마을공장 또는 법인이 제1항제2호 및 제3호에 따른 수의계약이 가능한 금액 한도를 준수하는지를 감독하고 조정하여야 하며’의 의미. 답변내용 □ 회신제목 : 국가계약법 시행령 부칙 법령 해석 질의 회신 ㅇ 「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령」부칙 제7조제1항제2호 및 제3호의 ‘수의계약금액 합산액의 80(50)퍼센트에 해당하는 금액을 연평균으로 환산한 금액’은 새마을공장 또는 법인이 2008년 1월 1일부터 2010년 12월 31일까지 각 중앙관서의 장 또는 계약담당공무원과 체결한 수의계약금액을 모두 합산한 후 동 합산액의 80(50)퍼센트에 해당하는 금액을 연평균으로 환산한 금액을 의미한다고 할 것입니다. ㅇ 동 시행령 부칙 제7조제4항의 ‘주무부처의 장의 감독·조정’은 새마을공장 또는 법인이 수의계약이 가능한 금액의 한도 내에서 각 발주기관별 수의계약 금액을 감독·조정하는 것을 의미한다고 할 것입니다. 관련법령 □ 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 부칙 제7조 (특별법으로 설립된 법인에 대한 수의계약 제도 폐지에 따른 경과조치) ① 각 중앙관서의 장 또는 계약담당공무원은 제26조의 개정규정에도 불구하고 종전의 제26조제1항제6호라목에 따른 새마을공장 또는 같은 항 제8호다목에 따라 수의계약을 체결할 수 있는 법인(이하 이 조에서 \"새마을공장 또는 법인\"이라 한다)과 다음 각 호의 구분에 따른 금액의 범위에서 수의계약을 체결할 수 있다. 1. 2011년 1월 1일부터 2013년 12월 31일까지: 해당 중앙관서의 장이 2008년 1월 1일부터 2010년 12월 31일까지 해당 새마을공장 또는 법인과 체결한 수의계약금액의 연평균금액. 2. 2014년 1월 1일부터 2014년 12월 31일까지: 새마을공장 또는 법인이 2008년 1월 1일부터 2010년 12월 31일까지 각 중앙관서의 장 또는 계약담당공무원과 체결한 수의계약금액 합산액의 80퍼센트에 해당하는 금액을 연평균으로 환산한 금액. 3. 2015년 1월 1일부터 2015년 12월 31일까지: 새마을 공장 또는 법인이 2008년 1월 1일부터 2010년 12월 31일까지 각 중앙관서의 장 또는 계약담당공무원과 체결한 수의계약금액 합산액의 50퍼센트에 해당하는 금액을 연평균으로 환산한 금액. ④ 새마을공장 또는 법인을 지도ㆍ감독하는 주무부처의 장은 새마을공장 또는 법인이 제1항제2호 및 제3호에 따른 수의계약이 가능한 금액 한도를 준수하는지를 감독하고 조정하여야 하며, 이를 위하여 각 중앙관서의 장에게 필요한 협조를 요청할 수 있다. 이 경우 협조를 요청받은 각 중앙관서의 장은 특별한 사유가 없으면 이에 따라야 한다.\n"
+ ],
+ "title": "국가계약법 시행령 부칙 법령 해석 질의"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,19 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10237",
+ "response_date": "2002. 05. 23",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ ○○시 발주로 시행중인 건축공사 현장에서 원도급사에서는 하도급업체에 안전관리비를 내역에 반영하여 이를 정산하고 있음.\n",
+ "○ 건설산업기본법에는 하도급 보고를 30% 이상 하도록 되어 있는데 하도급 보고가 된 것만 안전관리비 인정을 해주어야 하는지?\n",
+ "또 하도급업체의 안전관리비 정산에 있어 하도급 계약서로써 하도급보고를 대체하고 안전관리비 정산을 할 수는 없는지?\n",
+ "회시\n",
+ "회 시\n",
+ "○ 산업안전보건법 제30조 및 동법시행규칙 제32조제1항의 규정에 의하면 수급인 또는 자체 사업을 행하는 자가 사업의 일부를 타인에게 도급하고자 하는 때에는 동법 제30조제1항에 의하여 도급금액 또는 사업비에 계상된 산업안전보건관리비의 범위안에서 그의 수급인에게 당해 사업의 위험도를 고려하여 적정하게 산업안전보건관리비를 지급하여 사용하게 할 수 있다고 규정되어 있는 바.\n",
+ "- 귀사에서 공사의 일부를 하도급 계약에 의해 실제로 수행한 것이 사실이라면 당해 하도급 공사에서 사용한 산업안전보건관리비에 대해서도 원수급 업체에서 그 사용내역 등을 첨부하여 청구할 수 있다고 보여지나.\n",
+ "산업안전보건관리비의 정산방법 등에 대해서는 별도로 정하고 있지 않으므로 위 하도급 사실을 증빙할 수 있는 자료 등을 첨부하면 될 것으로 사료됨.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.5.23)\n"
+ ],
+ "title": "하도급업체 안전관리비 정산 증빙자료"
+}
\ No newline at end of file
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--- /dev/null
+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_524.json"
@@ -0,0 +1,20 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10588",
+ "response_date": "2001. 12. 04",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "120억원 미만 현장이 2개 이상일 때 각각의 현장에 대하여 1명의 안전관리자를 중복 배치할 수 있는지 (각각의 현장에 기술지도계약은 체결되어 있으며, 각각의 현장은 각기 다른 조직에 의해 관리됨).\n",
+ "1인의 안전관리자를 2 이상의 현장에 중복 배치할 수 있는 경우가 있는지.\n",
+ "안전관리자를 중복 배치할 수 있다면 안전관리비 정산시 안전관리자의 급여를 현장수로 나누어 산정할 수 있는지.\n",
+ "안전관리자를 선임하라는 발주처의 요구시 반드시 선임하여야 하는지 (법상 안전관리자 의무선임 대상이 아님).\n",
+ "회시\n",
+ "1. 산업안전보건법 시행령 제12조의 규정에 의거 공사금액이 120억원 (토목공사업에 속하는 공사는 150억원) 또는 상시근로자 300인 미만인 건설공사는 안전관리자 선임의무 대상이 아니므로, 이러한 공사현장에서의 안전관리자의 선임여부와 2개 이상의 공사현장에 동일한 안전관리자의 중복 선임여부는 자율적으로 판단할 사항임.\n",
+ "2. 공사금액이 위의 기준 이상일 때에는 당해 현장의 안전관리 업무만을 전담하는 안전관리자를 두도록 규정하고 있으나, 2개 이상의 공사가 동일한 시공자, 공사관리 조직 및 체계하에서 시공되고 장소적으로도 근접하는 등의 조건을 갖춘 경우에는 이를 하나의 사업장으로 간주하여 안전관리자를 선임할 수 있다고 사료됨.\n",
+ "3. 이 경우 안전관리자의 인건비 정산에 대해서는 별도로 규정하고 있지는 않으나 해당 현장의 공사 비중 등에 따라 적절하게 배분하여 사용하면 될 것으로 사료됨.\n",
+ "4. 위 ‘1’에서 언급한 바와 같이 산업안전보건법상 공사금액이 120억원 (토목공사는 150억원) 또는 상시근로자 300인 미만인 공사현장은 안전관리자 선임의무가 없음.\n",
+ "따라서, 이러한 공사현장에 대한 발주자의 안전관리의 선임 요구에 대한 이행 여부는 계약 당사자간에 공사 계약 내용 등에 따라 처리하여야 할 것으로 사료됨 (산안(건안) <사업자등록번호>, 2001.12.04).\n"
+ ],
+ "title": "120억원 미만 2개현장 안전관리자 중복 배치여부"
+}
\ No newline at end of file
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index 0000000000000000000000000000000000000000..4352ffb3b6895b120acc712e3015fd8201e8f381
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_525.json"
@@ -0,0 +1,21 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-3429",
+ "response_date": "2020. 07. 31",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "• (상황) 당사가 운영 중인 기금법인은 아래와 같은 연혁으로 운영 중임.\n",
+ "- '17. 4. A(주) 사업분할 ‣ A(주), B(주), C(주), D(주)\n",
+ "- '18. 3. B(주) → E(주)로 사명 변경 ‣ 구성: B(주) 약 300명, F 30명 ‣ 운영: B와 F은 별개의 취업규칙 적용 등 독자적 운영\n",
+ "- '18. 9. A(주) 사내기금 분할, E 사내기금법인 설립 ‣ 주 수혜자는 B 사업부 직원에 한정\n",
+ "- '20. 5. E(주) 사업분할: 존속회사인 E(주), 신설회사인 G(주)로 분할 ‣ E(주)는 직원이 20여명에 불과하여 사내기금이 아닌 별도 복지제도 운영 예정이며, G는 E 사내기금법인을 운영하여 직원 복리후생 향상 추진 예정\n",
+ "• (질의) ｢근로복지기본법｣ 제75조에 따르면 사업의 분할 시 기금법인도 분할할 수 있는데, 신설회사인 G(주)는 새로운 기금법인 설립절차를 거쳐야 하고, 존속회사인 E(주)의 기금법인은 해산등기를 하여야 함.\n",
+ "- 이 때, 정관변경을 통해 기금법인의 명칭을 E 사내근로복지기금에서 G 사내근로복지기금으로 변경하여 G가 현재의 실질과 같이 사내근로복지기금을 운영할 수 있는 방안이 있는지\n",
+ "회시\n",
+ "• ｢근로복지기본법｣(이하 ʻ법') 제75조에 따라 사내근로복지기금법인(이하 ʻ기금법인')은 사업의 분할 또는 분할합병 등에 따라 분할 또는 분할합병할 수 있음.\n",
+ "- 사업의 분할로 신설되는 회사(귀 질의 상 ʻG')는 새로운 기금법인을 설립할 수 있고, 법 제76조제1항에 따라 새로이 설립되는 사업의 사업주가 준비위원회를 구성하여 법 제52조에 따른 기금법인의 설립 절차를 거쳐야할 것이며, 귀 질의와 같이 별도의 기금법인 분할 절차 없이 기금법인의 명칭변경 내지 정관변경만으로 기금을 이관할 수는 없을 것임.\n",
+ "- 한편, 사업의 분할로 인하여 대다수의 근로자가 신설 회사로 이동하고, 소수의 근로자만 존속 회사(귀 질의 상 ʻE')에 남는다고 하여도 존속 회사에 근로자가 전혀 남지 않는 등의 예외적인 경우가 아닌 한 존속회사의 기금법인은 해산할 수 없으니 참고하시기 바람.\n"
+ ],
+ "title": "사업 분할 시 존속회사 사내근로복지기금 재산의 처리"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_526.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_526.json"
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@@ -0,0 +1,18 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-6641",
+ "response_date": "2004. 12. 10",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의1) 근로기준법 제59조 제2항 및 제3항과 관련 ’04. 6. 10 입사자의 경우 ’05. 1. 1～’05. 6. 9 기간 중 전월 개근을 기준으로 부여 가능한 연차가 몇 일인지 여부(단, 연차는 회계연도 단위로 부여, ’04년 중 8. 1, 9. 1, 11. 1, 12. 1에 각 1일씩 총 5일의 연차가 발생했다고 가정).\n",
+ "질의2) 근로기준법 제59조의2와 관련 ’04. 12. 1 입사자의 경우 ’05. 1. 1에 전년도 근속기간에 비례하여 부여한 1. 3일과 ’05. 1. 1～11. 30에 11일의 연차가 발생한다고 할 때 ’05년 휴가사용촉진조치 대상은 몇 일인지 여부(단, 회계연도 단위로 연차부여).\n",
+ "질의3) 상기 질의1)의 예시에 따라 ’04. 6. 10 입사자에게 ’05년 중 14.4일 연차휴가를 부여한다고 할 때, ’05년 중 10일의 연차 휴가를 사용(’05. 1. 1～6. 9 : 5일, ’05. 6. 10～12. 31 : 5일)했다면 ’06. 1. 1에 부여해야 할 연차는 몇 일인지 여부(단, 회계연도 단위로 연차부여).\n",
+ "질의4) 근로기준법 제55조의2(보상휴가제) 해석과 관련, 보상휴가제실시에 관한 세부사항을 노사가 정함에 있어 “보상휴가 사용기간 내에 사용자의 귀책사유 없이 근로자가 사용하지 않은 보상휴가에 대해 사용자는 임금 지급의무가 없다”고 서면합의시 해당 내용이 근로기준법에 위반되는지 여부.\n",
+ "회시 ○ 귀 질의1)에 대하여 - 귀 질의 내용은 개정 근로기준법(법률 제6974호)의 시행 이후 연차유급휴가일수의 계산에 관한 구체적인 사례인 바, 연도 중 입사한 근로자에게 입사 첫 해의 1년이 되지 못한 기간에 대하여는 그 기간에 비례하여 휴가를 부여하는 등 원칙적으로 근로자에게 불리하지 않는 범위 내에서 개정 근로기준법 시행지침을 참조하여 휴가일수를 계산하면 될 것이며, 동법 제59조 제1항, 제3항, 제4항의 연차휴가일수 계산을 위한 출근율 산정대상 기간을 회계연도(매년 1.1～12.31)를 기준으로 정하였다 하여 동조 제2항의 휴가 산정시 출근률 산정대상기간을 반드시 매월 초일부터 말일까지로 하여야 하는 것은 아니라고 사료됨.\n",
+ "○ 귀 질의2)에 대하여 - 개정 근로기준법 제59조의2에 의한 휴가사용촉진조치는 동법 제59조 제1항, 제3항 및 제4항의 규정에 의한 유급휴가를 대상으로 하는 것으로서, 동조 제2항에 의해 1년 미만 근속기간 중 발생하는 연차유급휴가는 휴가사용촉진조치의 대상이 아니라고 보아야 할 것임. 다만, 1년 이상 근로함으로써 발생하는 연차휴가에 대해서는 동 휴가에 1년 미만 근속기간 중 발생하는 연차휴가가 포함되어있더라도 그 전체 휴가일수에 대해 휴가사용촉진조치를 할 수 있다고 사료됨.\n",
+ "○ 귀 질의3)에 대하여 - ’04. 6월에 입사한 근로자에게 회계연도 단위로 휴가를 부여할 경우 ’05년도에 8할 이상 출근 근로자에게는 근로기준법 제59조에 의거 15일의 휴가가 발생하나, ’05년도에 입사 첫 해의 1년이 되지 못한 근로자에게 매월 개근시 발생되는 휴가일수를 사용한 경우에는 그 사용한 일수를 공제한 휴가를 ’06년도에 부여하면 될 것임.\n",
+ "○ 귀 질의4)에 대하여 - 개정 근로기준법 제55조의2에 의한 보상휴가는 사용자가 동법 제55조의 규정에 의한 연장근로․야간근로 및 휴일근로에 대한 임금지급에 갈음하여 부여해야 하는 휴가로서, 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우 사용자는 미사용휴가에 해당하는 임금을 지급함.\n",
+ "이는 노사가 ‘보상휴가 사용기간 내에 사용자의 귀책사유 없이 근로자가 사용하지 않은 보상휴가에 대해 사용자는 임금 지급의무가 없다’고 합의하더라도 달리 볼 것은 아니고, 그러한 합의는 효력이 없다고 보아야 할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "개정법상 연차휴가 계산, 휴가사용촉진조치의 대상 및 선택적 보상휴가 미사용시 수당지급의무 배제 합의 가능 여부"
+}
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@@ -0,0 +1,19 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-263",
+ "response_date": "2021. 01. 23",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 사업장에서 사업장의 노사협의회 근로자위원을 근로자대표로 볼 수 있는가?\n",
+ "근로자대표를 복수로 선출할 수 있는가?\n",
+ "「근로기준법」상 근로자대표는 해당 사업 또는 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 해당 노동조합을, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다.\n",
+ "여기에서 근로자의 과반수를 대표하는 자는 근로자 과반수가 참여한 투표･거수 등의 민주적인 방식에 의해 선출 또는 결정되어야 한다.\n",
+ "귀하의 질의 내용만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어렵다.\n",
+ "해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없고 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」에 따른 노사협의회가 있는 경우에, 노사협의회 근로자위원들이 근로자대표 권한을 행사한다는 사실이 주지된 상태에서 선출된 경우에는 해당 근로자위원들을 근로자대표로 볼 수 있을 것이다.\n",
+ "근로자위원 선출 당시에 근로자대표 권한을 행사한다는 사실이 주지되지 않은 경우에는 원칙적으로 근로자대표로 볼 수 없고, 이후에 해당 근로자위원들이 근로자대표 권한을 행사한다는 점에 대해 근로자 과반수가 참여한 민주적인 방식에 의해 동의를 얻은 경우 등에 한하여 근로자대표로 볼 수 있을 것이다.\n",
+ "따라서 근로자위원 선출 당시에 근로자대표 권한 행사 사실이 주지되지 않은 경우에는 해당 근로자위원들을 근로자대표로 볼 수 없을 것이며, 이러한 근로자위원들의 협의로 그들 중 일부를 근로자대표로 선출하여 이에 대해 찬반 의견을 얻는 방식 또한 적절한 근로자대표 선출 방식으로 보기는 어렵다.\n",
+ "한편, 근로자대표는 근로자들의 판단에 따라 여러 명을 선출할 수 있으며, 근로자대표는 사용자의 부당한 간섭이나 개입이 배제된 상태에서 선출되어야 한다.\n",
+ "근로자대표 인원 등에 대해 사용자가 관여하여서는 안 되며 근로자들이 정하는 민주적인 절차와 방식에 따라 선출되어야 한다.\n"
+ ],
+ "title": "노사협의회 근로자위원을 근로자대표로 볼 수 있는 요건"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-임금근로시간과-2205",
+ "response_date": "2021. 10. 06",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "휴무일이 어느 요일인지에 따라 공휴일 또는 대체공휴일의 휴일 적용일수가 달라지므로 이는 근로자 간 형평성의 문제가 있는 것이 아닌지.\n",
+ "「근로기준법」 제55조제2항 및 같은 법 시행령 제30조제2항에서는 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조에 따른 공휴일과 제3조에 따른 대체공휴일을 각각 유급휴일로 보장하도록 규정하고 있음.\n",
+ "이처럼 관공서의 공휴일 및 대체공휴일을 민간기업에 도입한 취지는 공무원과 일반근로자가 공평하게 휴식을 취할 수 있도록 하려는 것으로, 특히 당일 하루를 쉬더라도 임금손실이 없도록 유급으로 보장함으로써, 공휴일의 휴식을 실효성있게 보장하고 있음.\n",
+ "그러나 애당초 근로의무도 없고, 그날 받을 임금도 없는 무급휴(무)일에 관공서의 공휴일 또는 대체공휴일이 겹친 경우에는 그날을 무급으로 하더라도 임금손실 없이 쉴 수 있으며, 오히려 이날을 유급으로 한다면 공평한 휴식권 보장의 의미를 넘어 임금만 상승시키는 결과를 초래하게 될 것임.\n",
+ "이에 따라, 근로가 예정되어 있지 않은 비번일이나 무급휴(무)일이 관공서공휴일이나 대체공휴일과 겹치는 경우에는, 이날에 대하여 유급휴일로 보장한다는 노사 간 특약이나 그간의 관행이 인정되지 않는 이상, 사용자는 별도의 유급휴일수당을 지급할 의무는 없다 할 것임 (임금근로시간과-743, 2020.3.30.).\n",
+ "귀하의 질의와 관련하여, 관공서의 공휴일 및 대체공휴일은 관련 법령에 따라 모든 사업장에 동일하게 적용됨에도 불구하고, 이날이 근로계약 또는 근무편성에 따른 비번일, 무급휴(무)일, 주휴일, 약정휴일 등 근로가 예정되어 있지 않은 날과 겹치는지 또는 소정근로일과 겹치는지의 여부에 따라 근로자별로 누리는 휴일의 수와 임금에 편차가 발생할 수 있음.\n",
+ "그러나, 「근로기준법」은 근로조건의 최저기준을 정하는 것으로 기본적으로 관공서의 공휴일 및 대체공휴일에 임금손실 없이 휴식을 보장하려는 것이지, 모든 사업장의 휴일 운영을 동일하게 하려는 것은 아니라는 점을 말씀드리며, 다만, 근무일정 등이 고정되어 있지 않고 근무편성에 따라 정해지거나 또는 수시로 변경되는 사업장 등의 경우에는 노･사가 충분히 협의하여 관공서의 공휴일과 대체공휴일을 민간기업에 적용하는 「근로기준법」의 취지를 살리도록 하는 것이 바람직하다 할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "근로자의 휴무일이 어느 요일인지에 따라 공휴일의 휴일 적용일수가 달라지므로 근로자 간의 형평성의 문제가 있는 것이 아닌지"
+}
\ No newline at end of file
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_533.json"
@@ -0,0 +1,14 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-803090c-비정규직대책팀-2417",
+ "response_date": "2007. 06. 26",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의 내용에 따르면 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’에 대하여 근로기준법, 단체협약, 취업규칙 등에 명시된 내용의 근로조건이라면 차별에 해당하나 이에 규정되어 있지 않다면 이를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’으로 볼 수 없어 차별시정을 신청할 수 있는 영역이 아니라고 안내하고 있음.\n",
+ "그렇다면 회사에서 취업규칙이나 단체협약으로 명시하고 있지는 아니하고 그 금액이나 비율도 정해져 있지 아니하지만, 연말 경영성과에 따라서 매년 혹은 2년에 한번 정도 정기적으로 지급되는 경영성과급 혹은 상여금의 경우 차별처우 금지영역에 해당하는지 여부.\n",
+ "귀 질의 내용에 대한 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나, 일반적으로 취업규칙 등에 지급조건 등이 규정되어있지 않더라도 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우 즉, 지급관행이 성립된 때에도 근로조건으로 형성된 것으로 보고 있음.\n",
+ "이러한 지급관행이 기간제법상의 차별적 처우 금지영역에 포함되는지 여부는 관련 금품의 성격 및 지급조건 및 실태, 그간의 지급횟수 등 구체적인 사실관계 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것으로 사료됨.\n",
+ "다만, 보다 구체적으로는 향후 이 문제에 대한 노동위원회 판정이나 법원의 판례가 축적되면서 그에 따른 판단기준이 형성될 수 있을 것임.\n"
+ ],
+ "title": "9. 취업규칙, 단체협약에 규정되지 않고 정기적으로 지급되는 경영성과급과 상여금이 차별적 처우의 금지 영역인 임금 및 그 밖의 근로조건에 포함되는지?"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_534.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_534.json"
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_534.json"
@@ -0,0 +1,34 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-1028",
+ "response_date": "2014. 08. 12",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목\n",
+ "경영평가성과급의 예정가격 반영가능여부\n",
+ "질의내용\n",
+ "□ 「예정가격작성기준」제10조에 의하면 원가계산으로 예정가격을 작성하는 경우 노무비는 노동력의 대가로 지급된 금액을 계상하도록 되어있는 바, 공공기관의 경영평가 결과를 토대로 지급되는 경영평가성과급(0∼300%)은 노동력의 대가로 보기 어려우므로 노무비로 계상할 수 없다고 판단되는데, 이에 대한 의견.\n",
+ "□ 경영평가성과급이 노무비로 계상할 수 없다고 판단하는 경우에도「예정가격작성기준」제33조(특례설정 등)를 적용하여 경영평가성과급을 제조원가에 포함할 수 있는지에 대한 의견.\n",
+ "답변내용\n",
+ "* 회신제목 : 경영평가성과급의 예정가격 반영가능여부 질의에 대한 회신.\n",
+ "ㅇ 「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률」등에서 구체적으로 열거되지 않더라도 그 비용이 해당 제조, 용역 등의 계약과 관련되고 타 법령의 규정에 따라 계약상대자에게 발생하게 되는 경우에는 발주기관의 장은 예정가격 작성 시 이를 반영하여야 할 것입니다.\n",
+ "ㅇ 발주기관의 장은 제조, 용역 등의 계약을 수행함과 관련하여 계약상대방에게 「공공기관의 운영에 관한 법률」에 따라 발생되는 경영평가성과급이 비용의 성격상 노무비에 해당된다고 판단된다면 기획재정부 계약예규「예정가격 작성기준」제10조제1항단서 등에 대한 특례를 동기준 제33조제1항에 따라 설정할 수도 있을 것이며, 한편, 비용의 성격상「예정가격 작성기준」에서 분류하고 있는 원가계산의 비목에 해당되지 않는다고 판단된다면 동기준 제33조제1항에 따라 계약특례를 설정하여 예정가격에 반영하여 계상하는 것도 가능할 것입니다.\n",
+ "관련법령\n",
+ "□ 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 제3조(다른 법률과의 관계).\n",
+ "국가를 당사자로 하는 계약에 관하여는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 법에서 정하는 바에 따른다.\n",
+ "□ 예정가격 작성기준 제1절 총칙 제4조(원가계산의 비목).\n",
+ "원가는 재료비, 노무비, 경비, 일반관리비 및 이윤으로 구분하여 작성한다.\n",
+ "제2절 제조원가계산 제7조(제조원가).\n",
+ "제조원가라 함은 제조과정에서 발생한 재료비, 노무비, 경비의 합계액을 말한다.\n",
+ "제10조(노무비).\n",
+ "노무비는 제조원가를 구성하는 다음 내용의 직접노무비, 간접노무비를 말한다.\n",
+ "① 직접노무비는 제조현장에서 계약목적물을 완성하기 위하여 직접작업에 종사하는 종업원 및 노무자에 의하여 제공되는 노동력의 대가로서 다음 각호의 합계액으로 한다.\n",
+ "다만, 상여금은 기본급의 년 400%, 제수당, 퇴직급여충당금은 「근로기준법」상 인정되는 범위를 초과하여 계상할 수 없다.\n",
+ "상여금.\n",
+ "② 간접노무비는 직접 제조작업에 종사하지는 않으나, 작업현장에서 보조작업에 종사하는 노무자, 종업원과 현장감독자 등의 기본급과 제수당, 상여금, 퇴직급여충당금의 합계액으로 한다.\n",
+ "이 경우에는 제1항 각호 및 단서를 준용한다.\n",
+ "제7절 보칙 제33조(특례설정 등).\n",
+ "① 각 중앙관서의 장은 특수한 사유로 인하여 이 장에 의하기 곤란하다고 인정될 때에는 특례를 설정할 수 있다.\n"
+ ],
+ "title": "경영평가성과급의 예정가격 반영가능여부"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-741",
+ "response_date": "2012. 06. 08",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목: 부당한 기성대가 수령자 부정당업자 제재여부 질의.\n",
+ "질의내용: 계약상대자측 현장소장과 하도급업자 대표이사 간에 공모하여 설계서에 없는 근거리의 미승인 토취장을 이용하고도 설계서의 토취장을 이용한 것처럼 하여 토사운반비에 대한 기성대가를 수령한 경우 계약에 관한 허위서류 제출자로 하여 부정당업자 제재 가능여부.\n",
+ "답변내용: 문서제목: 부당한 기성대가 수령자 부정당업자 제재여부 질의.\n",
+ "「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령」(이하 “시행령”) 제76조 제1항 제8호는 계약에 관한 허위서류를 제출한 자에 대하여, 제17호는 사기 등 부정한 행위로 계약의 이행과정에서 국가에 손해를 끼친 자에 대하여 부정당업자 입찰참가자격을 제한토록 하고 있습니다.\n",
+ "질의와 관련하여, 계약상대자가 설계서에 없는 미승인 근거리 토취장을 이용하였음에도 불구하고 설계서대로 이행한 것으로 하여 기성검사 서류를 제출하고 기성대가를 수령함으로써 국가에 손해가 발생한 경우라면, 시행령 제76조 제1항 제8호보다는 제17호에 따라 부정당업자 입찰참가자격 제한을 하는 것이 타당할 것입니다.\n",
+ "관련법령: 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 제76조(부정당업자 입찰참가자격 제한).\n",
+ "각 중앙관서의 장은 계약상대자, 입찰자 또는 제30조제2항에 따라 지정정보처리장치를 이용하여 견적서를 제출하는 자(이하 이 항에서 \"계약상대자 등\"이라 한다)나 계약상대자 등의 대리인, 지배인 또는 그 밖의 사용인이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 법 제27조제1항에 따른 부정당업자(이하 \"부정당업자\"라 한다)인 해당 계약상대자 등에게 제27조제1항에 따라 즉시 1개월 이상 2년 이하의 범위에서 입찰참가자격을 제한하여야 한다.\n",
+ "다만, 계약상대자 등의 대리인, 지배인 또는 그 밖의 사용인이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 하여 입찰참가자격의 제한 사유가 발생한 경우로서 계약상대자 등이 그 행위를 방지하기 위하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.\n",
+ "8. 입찰 또는 계약에 관한 서류를 위조·변조하거나 부정하게 행사한 자 또는 허위서류를 제출한 자.\n",
+ "17. 사기, 그 밖의 부정한 행위로 입찰·낙찰 또는 계약의 체결·이행과정에서 국가에 손해를 끼친 자.\n"
+ ],
+ "title": "부당한 기성대가 수령자 부정당업자 제재여부 질의"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-2315",
+ "response_date": "2019. 05. 20",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "• (질의1) 사내근로복지기금의 정관 제36조에 따라 기금의 관리･운영에 관한 사항, 사업계획서 등을 공개하고 근로자로 하여금 열람할 수 있도록 하여야 하는데 공고하지 않아 근로자 대표이사로서 사측에 협의회 회의록을 포함한 관련 자료 게시를 요구하였지만 사측에서 이행하지 않고 있는데 처벌 조항이 있는지.\n",
+ "• (질의2) 이사회를 요구하는데 사용자 대표자가 참석하지 않을 경우 처벌 조항이 있는지.\n",
+ "• (질의3) 목적사업 확대 등 정관 개정을 요구하는데 사용자측이 개정을 반대하는 경우 처벌 조항이 있는지.\n",
+ "회시\n",
+ "• ｢근로복지기본법｣(이하 ʻ법') 제66조 및 같은 법 시행령 제50조에 따라 사내근로복지기금법인(이하 ʻ기금법인')은 법 제65조 각 호의 서류 및 복지기금협의회 회의록을 사보 게재, 사내 게시 등의 방법으로 공개하여야 하며, 항상 근로자가 열람할 수 있도록 하여야 함.\n",
+ "• 이 경우 전자문서로 작성･보관하는 서류에 대해서는 정보통신망을 이용하는 등 전자적 방법으로 공개하고 열람하게 할 수 있음.\n",
+ "• 이를 위반할 경우, 고용노동부장관은 법 제69조에 따라 상당한 기간을 정하여 시정을 명할 수 있으며, 시정명령을 위반한 기금법인에 대해서는 법 제99조제1항에 따라 500만원 이하의 과태료를 부과함.\n",
+ "• 귀 질의의 ʻ이사회'의 구체적인 의미를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, ｢근로복지기본법｣은 기금법인의 기관으로 ʻ복지기금협의회'를 두도록 하고 있으나,(법 제54조 내지 제56조) ʻ이사회'에 대하여는 별도 정한 바 없으므로 이사회 불참석에 대한 별도의 제재는 없으며, 질의한 내용이 이사회가 아니라 복지기금협의회인 경우에도 근로자위원 및 사용자위원의 복지기금협의회 불참석에 대해 별도 제재를 두고 있지는 않음.\n",
+ "• 기금법인은 근로자의 재산 형성 지원 및 생활 원조를 위한 사업으로서 복지기금협의회의 협의･결정에 따라 정관에서 정하는 사업을 할 수 있음.\n",
+ "• 기금법인이 복지사업을 확대하기 위해서는 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 위원(근로자위원 및 사용자위원)으로 구성된 복지기금협의회의 협의･결정에 따라 정관의 변경이 필요하고, 근로자위원 및 사용자위원 중 어느 일방이 반대한다고 하여 이를 제재할 수는 없을 것임.\n",
+ "• 복지기금협의회의 회의는 근로자위원과 사용자위원의 각 과반수 출석으로 개의하고, 출석의원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결(법 시행령 제43조).\n"
+ ],
+ "title": "사용자가 기금법인의 운영상황 공개･이사회 및 정관 개정 요구에 응하지 않을 경우의 제재사항"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-3348",
+ "response_date": "2021. 07. 22",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "• (질의1) 사내근로복지기금을 통해 근로자 개인이 금융기관을 통해 개설한 ʻ개인형퇴직연금제도'나, ｢소득세법 시행령｣ 제40조의2제1항제1호에 따른 연금저축계좌에 기금이 매월 적립금을 지원할 수 있는지.\n",
+ "• (질의2) 위 질의1의 내용이 가능할 경우, 정관에는 기금의 사업 범위에 ʻ근로자의 재산 형성 지원'이라는 문구만 넣고 해당 상품 등 세부적인 사항은 세칙에서 규율하여도 무방한지.\n",
+ "• (질의3) 기금의 수혜대상에 임원(사업주가 아닌 임명된 경우)도 포함되는지.\n",
+ "회시\n",
+ "• (질의1･2) 사내근로복지기금법인(이하 ʻ기금법인')은 ｢근로복지기본법｣(이하 ʻ법') 제62조제1항 및 같은 법 시행령 제46조제2항에 따라 사용자가 임금 및 그 밖의 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 따라 근로자에게 지급할 의무가 있는 것 외의 사업으로서 근로자의 재산형성 지원 및 생활원조를 위한 사업으로 정관에서 정하는 사업을 시행할 수 있는 바, 개인형 퇴직연금이나 연금저축의 적립금 지원이 법령 등에 의하여 사용자에게 지원 의무가 있는 것이 아니라면, 근로자의 재산형성 지원 등을 위한 것으로서 정관이 정하는 바에 따라 시행할 수 있을 것임.\n",
+ "• 한편, 귀 질의2와 같이 개인형 퇴직연금이나 연금저축 적립금 지원 사업을 시행함에 있어 정관에 ʻ근로자의 재산형성 지원'이라는 포괄적인 근거를 두고, 세부적인 사항을 시행세칙 등에 규정하는 것도 가능할 것임.\n",
+ "• (질의3) 기금법인 사업의 수혜 대상은 법 제2조제1호에 따른 ʻ근로자'로서, 사용종속관계에서 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말하며, 회사로부터 일정한 사무처리를 위임받아 회사의 업무집행권 또는 대표권을 가지는 임원은 일반적으로 근로자로 볼 수 없어 기금법인 사업의 수혜대상이 될 수 없음.\n",
+ "• 다만, 임원의 근로자성 여부는 근무형태나 실질적인 위임관계의 존부, 등기여부 등을 종합적으로 고려하여 개별적으로 판단할 사안임.\n"
+ ],
+ "title": "사내근로복지기금의 개인형 퇴직연금 또는 연금저축 적립금 지원"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-795e3e0-인자68500-399",
+ "response_date": "2002. 04. 29",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "직업능력개발훈련법인의 분원을 개인이 인수하여 개인명의로 훈련시설의 지정을 받고자 하는 경우 훈련법인 분원이 경력을 인정받을 수 있는지?\n",
+ "훈련법인 분원의 훈련경력 인정에 대하여는 인자68500-61(2001.1.15)호에 따라 처리할 것.\n",
+ "다만, 법인 분사무소를 설치하거나 폐지하는 경우 반드시 3주간 내에 설립 또는 변경 등기를 하여야 하며, 등기를 하지 아니한 경우에는 민법 제97조의 규정에 의하여 과태료 부과 여부는 별론으로 하더라도 제3자에게 분사무소의 폐지 등을 주장할 수 없음.\n",
+ "따라서 훈련법인 분원의 양도․양수에 의한 훈련경력의 기산점은 분사무소의 폐지에 관한 등기가 이루어진 시점부터이며, 분원의 양도․양수에 관하여는 구체적인 사실 관계를 조사하여 사실상의 양도․양수가 이루어진 경우에만 양도․양수의 효력이 인정된다 할 것임.\n",
+ "아울러 분사무소의 폐지에 관한 등기가 이루어지고, 등기가 이루어진 시점 현재 사실상의 양도․양수가 입증된 경우에는 인자68500-61호에 따라 훈련경력의 승계가 인정될 것임.\n"
+ ],
+ "title": "정 받고자 하는 경우 가능한지?"
+}
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diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_540.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_540.json"
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-485",
+ "response_date": "2014. 04. 17",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목: 단가계약에서의 선금지급대상금액 산정기준.\n",
+ "질의내용: 단가계약에서의 선금지급대상금액(3천만원) 산정기준이, ① 동일한 발주기관을 기준으로 산정하는지 ② 동일한 계약상대방을 기준으로 산정하는지.\n",
+ "답변내용: 회신제목: 단가계약에서의 선금지급에 관한 질의 회신.\n",
+ "기획재정부 계약예규「정부 입찰·계약 집행기준」제34조제1항에서는 “계약담당공무원은 다음 각호의 요건을 충족하는 경우로서 계약상대자가 선금의 지급을 요청할 때에는 계약금액의 100분의 70을 초과하지 아니하는 범위 내에서 선금을 지급할 수 있다.\n",
+ "다만, 계약상대자가 선금의무지급률 이하로 신청하는 경우에는 신청한 바에 따라 지급한다.”고 규정하고 있습니다.\n",
+ "제1호에서는 “계약금액(단가계약의 경우에는 선금지급요청일까지의 발주금액)이 3천만원 이상인 공사 또는 물품 제조계약과 5백만원 이상인 용역계약(발주기관이 시스템 특성 등에 맞게 소프트웨어의 일부에 대하여 수정·변경을 요구하여 체결한 소프트웨어사업을 포함)”이라고 규정하고 있습니다.\n",
+ "해당 규정에서 단가계약의 경우에 선금지급요청일까지의 발주금액은 동일한 발주기관(「조달사업에 관한 법률 시행령」제7조에 따른 \"제3자를 위한 단가계약\"의 경우에는 동일한 수요기관)을 기준으로 판단하는 것이 적정할 것입니다.\n",
+ "관련법령: 정부 입찰·계약 집행기준 제34조(적용범위).\n"
+ ],
+ "title": "단가계약에서의 선금지급대상금액 산정기준"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-임금근로시간정책팀-2974",
+ "response_date": "2006. 10. 10",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "전국 전세버스 운송사업조합연합회 공제조합(이하 “공제조합”이라 함)에서는 여객자동차 운수사업법 제61조 및 동법 시행령 제22조 내지 제23조와 자동차 손해배상보장법 제5조의 규정에 의거 건설교통부 장관의 허가를 받아 전국 전세버스에 대하여 공제사업을 영위하는 비영리사단법인임.\n",
+ "공제사업은 전국 전세버스 업체에서 공제계약을 체결하고 공제계약을 체결한 조합원이 공제사고(교통사고)가 발생 시 신속히 처리하기 위하여 전국 사고접수 단일 전화를 2004.6.1부터 시행하고 있음.\n",
+ "공제사고가 발생 시 조합원이 단일 전화로 사고 신고를 할 경우에는 사고 신고 지역에서 가장 가까운 지부에서 수신할 수 있도록 운영하고 있으나 직원들은 일과 후에 전화 착신으로 변경하여 응대하는 시간에 대한 시간 외 수당을 청구하고 있어 그 타당성을 아래와 같이 질의하오니 회신 바람.\n",
+ "단일 전화(1588-3080)는 전국 어디서나 전화를 할 경우 가장 인근 해당 지부에서 수신할 수 있도록 조치하였고, 일과 후 또는 공휴일에는 지부별 대표 전화를 순번을 정하여 교대로 직원의 휴대폰 또는 집 전화로 착신 전환하여 공제계약을 체결한 조합원이 사고 발생으로 그 내용을 통보하면 안내하도록 조치함.\n",
+ "2004.06.01.부터 본 제도를 시행하고 있으나 일과 후 당직일지 또는 근무일지 등을 작성한 바 없으며, 사고 발생 후 사고 수습을 위하여 보상 직원이 근무할 경우에는 해당 근무에 따른 임금은 출장비 등 실비 변상적인 비용은 지급하고 있었음.\n",
+ "토요일 착신 전환한 직원에 대하여는 일정한 당직비를 지급하여 왔으나 일요일, 공휴일 및 평일 일과 후부터 익일 일과 전까지의 착신 전환에 대한 시간 외 수당 지급을 청구하고 있음.\n",
+ "질의사항 - 일요일, 공휴일 및 평일 일과 후 사무실에서 퇴근하고 단순 착신 전환으로 변경하여 조합원으로부터 사고 신고를 받는 경우 공제조합에서는 시간 외 수당 또는 당직 수당을 지급하여야 하는지 여부\n",
+ "노동조합에서 수당을 지급하지 않는다 하여 지금까지 시행한 전국 사고 접수용 단일 전화 착신을 거부할 경우 공제조합에서 해당 직원에 대하여 조합 규정에 따라 징계할 경우 부당 노동행위에 해당하는지 여부.\n",
+ "일반적으로 ‘일․숙직근로’라 함은 일과 후에 업무를 종료하고 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 시설 내에서 대기하거나 전화 착신하여 자택에서 대기하는 경우로서 이러한 업무는 원래 근로계약에 부수되는 의무로 이행되어야 하는 것이어서 정상 근무에 준하는 임금을 지급할 필요는 없으며 연장․야간․휴일 근로수당 등이 지급되어야 하는 것은 아님.\n",
+ "다만, 일․숙직 시간 중에 수행하는 업무의 노동 강도가 본래의 업무와 유사하거나 상당히 높은 유사 일․숙직 근로에 대하여는 통상의 근로에 준하여 근로기준법 제 55조 소정의 가산 임금을 지급하여야 할 것으로 사료됨.\n",
+ "아울러 귀문과 같이 일․숙직 근로가 사업장 밖에서 이루어지는 경우에는 근로기준법 제56조의 간주 근로시간제를 도입하여 시행할 수도 있을 것으로 보임.\n"
+ ],
+ "title": "일과 후 착신전환 대기시 시간외수당 지급 여부"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-457",
+ "response_date": "2019. 01. 25",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "(상황) 창업 주주들의 지분을 전 직원들에게 승계하여 종업원지주회사를 만들기 위해 지분 일부를 무상 증여받고, 일부는 우리사주조합이 회사로부터 차입한 자금(13억원)으로 우리사주를 취득하여 조합계정에 보유한다.\n",
+ "'18년 현재, 3회 상환하고 미상환 잔액 803백만원(20,080주×4만원)이다.\n",
+ "①경영악화로 인한 주가 하락, ②차입금 상환 기간이 7년이나, 7년 내 상환이 어려울 것으로 예상된다.\n",
+ "③이자 상환 부담이 있다.\n",
+ "차입금을 보유 중인 우리사주와 상계코자 한다.\n",
+ "(질의) 우리사주 취득을 위해 회사에서 자금을 차입했는데, 미상환 잔액과 조합계정에 보유 중인 우리사주를 인출하여 상계가 가능한지, 상계가 가능하다면 처리 절차는?\n",
+ "회시: 우리사주조합원(이하 ʻ조합원')은 ｢근로복지기본법｣ 제44조제1항에 따라 우리사주조합이 해산하거나 조합원이 사망한 경우 등 대통령령으로 정하는 사유가 발생한 경우에는 법 제43조제2항에서 정한 예탁기간 중임에도 불구하고 우리사주조합을 통하여 우리사주를 인출할 수 있다.\n",
+ "같은 법 시행령 제25조제1항 및 같은 법 시행규칙 제17조제1항은 우리사주조합의 해산, 조합원의 사망 및 퇴직, 그 밖에 우리사주 인출이 불가피한 경우로서 ①주식매수청구권 행사를 위한 경우, ②상장폐지가 확정되었거나 상장폐지 신청을 한 경우, ③관리종목으로 지정된 지 1개월 이상 지난 경우(관리종목 지정 후 우리사주 취득한 경우는 제외)를 해당사유로 정하고 있다.\n",
+ "따라서, 근로복지기본법령에서 정한 인출 사유가 아닌 이자 상환 부담 및 경영악화에 따른 주가하락으로 차입금 상환이 어렵다는 이유로 우리사주를 인출할 수는 없을 것으로 판단된다.\n",
+ "또한, 귀 질의의 경우 회사 상환 차입형으로 우리사주를 취득한 것으로 판단된다.\n",
+ "우리사주조합이 우리사주제도 실시회사로부터 우리사주 취득자금을 차입하여 시장에서 우리사주를 취득한 경우에는 ｢근로복지기본법 시행령｣ 제19조제1항제2호에 따라 조합의 계정에 보유하되, 차입금이 상환된 경우에는 상환액에 상당하는 우리사주를 즉시 조합원의 계정에 배정하여야 한다.\n",
+ "따라서, 차입금 상환 전 까지는 조합원 계정으로 배정할 수 없고 조합 계정에 보유해야 할 것으로 판단된다.\n"
+ ],
+ "title": "조합차입금의 미상환 잔액과 조합계정에 보유한 우리사주를 상계할 수 있는지"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-803090c-비정규직대책팀-3086",
+ "response_date": "2007. 07. 31",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "고등교육법 제17조에는 “학교에는 대통령령이 정하는 바에 의하여 제14조제2항의 교원외에 겸임교원, 명예교수 및 시간강사 등을 두어 교육또는 연구를 담당하게 할 수 있다”라고 규정하고 있다.\n",
+ "본 대학에서는 이 규정에 근거하여 ‘겸임교수, 객원교수, 명예교수, 석좌교수, 외래교수, 연구교수 및 시간강사 등’ 이른바 ‘비전임교원’을 임용하고 있다.\n",
+ "이에 대학의 상시근로자수 판단에 있어 교원뿐만 아니라 비전임 교원까지 모두 포함되는지 여부에 대해 질의하였다.\n",
+ "비정규직법(기간제법 및 파견법)의 적용범위 및 적용시기 판단을 위한 “상시근로자수”의 산정에 있어, 사용자가 직접 고용하고 있는 근로자(일용직 ․ 단시간 ․ 기간제 ․ 외국인 등)를 포함하되, 사용자가 직접 고용하지 않은 근로자(파견 ․ 용역 ․ 도급 등)는 제외된다.\n",
+ "따라서, 귀 질의내용의 대학내 ‘교원(교수 ․ 부교수 등)’ 또는 ‘비전임교원(겸임교원 ․ 명예교수 ․ 시간강사 등)’ 중 직접 고용하고 있는 근로자는 “상시근로자수”에 모두 포함된다고 본다.\n"
+ ],
+ "title": "4. 대학의 상시근로자수 산정에 있어 ‘비전임교원’ 포함 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,17 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-4051",
+ "response_date": "2020. 09. 09",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "• (상황) 대주주가 무상출연하여 우리사주를 배정받아 의무예탁기간이 3년 이상 남아 있는 상황.\n",
+ "- (질의1) 경영상 해고가 아니라 직원의 업무상 과실로 인하여 회사 내부 징계절차를 거쳐 해고하는 경우, 배정받은 주식을 인출할 수 있는지 아니면 조합 계정으로 회수하여야 하는지.\n",
+ "- (질의2) 위 사유로 해고가 아닌 권고사직으로 진행될 경우 배정받은 주식을 인출할 수 있는지 아니면 조합 계정으로 회수하여야 하는지.\n",
+ "회시\n",
+ "• 우리사주조합원(이하 ʻ조합원')은 퇴직할 경우 ｢근로복지기본법｣ 제44조제1항 및 같은 법 시행령 제25조에 따라 남은 예탁기간이 1년 이하인 주식에 한해 우리사주조합을 통하여 우리사주를 인출할 수 있음.\n",
+ "- 다만, ｢근로복지기본법 시행규칙｣ 제7조제2항에 따라 조합원의 사망, ｢산재보상보험법 시행령｣ [별표6]에 따른 장해등급 제7급 이상에 해당하는 장해의 발생, 정년에의 도달, ｢근로기준법｣ 제24조에 따른 경영상 이유로 인한 해고, 우리사주제도 실시회사가 조합원 출연에 협력하여 조합원 출연액의 100분의 50 이상을 출연하는 경우 조합원 출연으로 취득한 우리사주를 퇴직을 사유로 인출하는 경우 등에는 남은 예탁기간이 1년을 초과하는 우리사주라도 조합원이 인출할 수 있으며, 이는 조합원이 본인의 귀책사유 없이 비자발적으로 퇴직하는 경우에 우리사주를 인출할 수 있도록 한 것임.\n",
+ "- 귀하의 질의와 같이 조합원의 귀책사유로 징계해고에 의해 퇴직하는 경우나 그 실질은 징계해고이나 권고사직의 형태로 퇴직하는 경우에는 남은 예탁기간이 1년을 초과하는 우리사주를 인출할 수는 없으며, 해당 우리사주는 조합이 회수하여 규약으로 정하는 바에 따라 다른 조합원에게 배정하여야 할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "징계로 인해 퇴직하는 근로자의 우리사주 인출 가능 여부"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-803090c-비정규직대책팀-1504",
+ "response_date": "2007. 05. 03",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "파견근로자로 2년을 사용한 후 사용기간의 단절 없이 기간제근로자로 전환하여 사용하는 경우, 파견법 제6조의2(고용의무) 또는 제43조(벌칙)가 적용되는지?\n",
+ "개정 파견법 제6조의2제1항에 따르면 근로자파견대상 금지업무를 제외하고는 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우, 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외하고는 직접 고용하도록 규정하고 있는 바(예컨대, 직접 고용의무)이다.\n",
+ "이러한 직접 고용의무는 같은 법 부칙 제2항에 따라 동 법률의 시행일(‘07.7.1) 이전에 체결된 계약이라 하더라도 시행일 이후에 총 파견기간이 2년을 초과하게 되면 발생됨.\n",
+ "그러나 개정 파견법 시행일 이전에 사용사업주가 파견근로자를 2년을 초과하여 계속적으로 사용한 때에는 현행(개정전) 파견법 제6조제3항에 따라 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 보도록 규정하고 있음(예컨대, 고용의제).\n",
+ "귀 질의의 경우, 개정 파견법에서는 직접 고용의무만 부과하고 있을 뿐 고용형태에 대해서는 달리 규정하고 있지 아니하므로 기간제 근로계약의 방식을 취하더라도 무방하다고 보아짐.\n",
+ "다만, 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하면서 사회통념상 합리성이 결여될 정도로 짧은 계약기간을 설정하는 경우라면, 당해 파견근로자의 사용기간, 종사했던 업무의 상시성 여부, 그간 동종 근로자의 채용관행등 구체적 사실관계를 고려해 볼 때 사용사업주가 직접 고용의무를 면하기 위한 절차에 지나지 않는 것으로 판단되는 때에는 직접 고용의무를 이행하지 않은 것으로 볼 수 있을 것임.\n"
+ ],
+ "title": "60. 파견근로자를 직접 고용하는 경우 기간제근로자로 고용할 수 있는지?"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,19 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-1260",
+ "response_date": "2020. 03. 25",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "코로나19 관련 사업장 폐쇄, 방역 관련 휴업수당 기준 회시입니다.\n",
+ "사용자의 귀책사유로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당(평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금)을 지급하여야 합니다(「근로기준법」 제46조제1항).\n",
+ "이때 귀책사유란, 사용자가 기업의 경영자로서 천재지변·재난 등과 같이 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 사유를 말하므로(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결).\n",
+ "사용자의 귀책사유에는 고의·과실 이외에도 작업량 감소, 판매부진과 자금난, 원자재 부족, 원도급업체의 공사중단에 따른 하도급업체의 조업중단 등 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애까지 해당합니다(근로기준과-387, 「휴업수당제도해석 기준」, 2009.2.13).\n",
+ "원청의 사업장이 방역당국의 명령에 의해 폐쇄되어 해당 사업장에서 근로를 제공하는 협력사, 하청업체 등의 근로자도 근무장소의 출근이 불가능한 경우라면 사용자에게 귀책사유가 있다고 보기 어려울 것입니다.\n",
+ "다만 방역당국의 명령에 의해 원청의 사업장이 폐쇄됨에 따라 협력사, 하청업체 등이 부품공급 중단이나, 매출감소 등의 사유로 휴업한 경우에는 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애에 해당하므로 달리 판단할 사정이 없다면 휴업수당 지급의무가 발생할 것으로 판단됩니다.\n",
+ "스스로 출근하지 않고 근로자가 자의적으로 입원하거나 격리된 경우, 해당 사업장의 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 이와 관련된 규정이 있으면 그에 따릅니다.\n",
+ "관련 규정이 없고, 사용자가 유급에 동의하지 않는 경우에는 달리 판단할 사정이 없다면 사용자의 귀책사유로 휴업한 경우에 해당한다고 보기는 어려울 것입니다.\n",
+ "사업장 내 접촉자 등이 없어 현실적으로 감염 가능성이 낮음에도 사용자가 자발적으로 휴업한 경우라면 불가항력적으로 휴업한 경우에 해당한다고 보기 어려울 것입니다.\n",
+ "근로자 중 확진환자, 의심환자 또는 접촉자(밀접·일상접촉자)가 있어 추가감염 방지를 위한 소독·방역 등을 위하여 사업장 전체 또는 일부가 폐쇄되는 등의 사유로 휴업한 경우라면 사용자의 귀책사유에 의해 휴업하였다고 보기 어렵지만, 방역조치가 완료된 이후에도 방역을 실시하거나「감염병예방법」상 방역조치와 상관없이 사업장이 휴업하는 경우라면 사용자의 자체적인 판단으로 휴업을 실시한 경우에 해당하므로 휴업수당을 지급해야 할 것으로 판단됩니다.\n"
+ ],
+ "title": "코로나19 관련 사업장 폐쇄, 방역 관련 휴업수당 기준"
+}
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diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_550.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_550.json"
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@@ -0,0 +1,14 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-3847",
+ "response_date": "2021. 08. 30",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "당사는 약 1,000명을 고용한 전국적인 사업장으로, 우리사주조합을 설립하기 위하여 창립총회를 개최하고 우리사주조합 임원을 선출코자 함.\n",
+ "최근 코로나19의 급격한 확산으로 인한 사회적 거리두기 강화 준수를 위하여 전자투표(예시: 선관위 온라인투표 위탁) 방법에 의한 총회 개최가 가능한지.\n",
+ "ʻ총회'는 ʻ전체 구성원으로 조직된 회의체' 또는 ʻ구성원 전체가 모여서 규약 등에 정한 일을 의논하는 모임'을 의미하며, 현행 ｢근로복지기본법｣은 총회의 개최방법에 대하여 명시적으로 규정하고 있지 않음.\n",
+ "｢근로복지기본법｣ 제33조제2항(민법의 준용) 및 ｢민법｣ 제71조에 따라 총회의 소집은 1주간 전에 그 회의의 목적사항을 기재한 통지를 발하고, 기타 정관(우리사주조합의 경우 ʻ규약')에 정한 방법에 의하도록 하는 점에 비추어, 우리사주조합의 창립총회는 소집 공고된 시간과 장소에 모여 안건에 대한 토의과정을 거쳐 의결에 이르는 것이 가장 바람직하다 할 것임.\n",
+ "다만, ｢민법｣ 제73조제2항에 따라 사원은 서면이나 대리인으로 결의권을 행할 수 있도록 하고 있는 점에 비추어, 코로나바이러스감염증-19 확산에 따른 사회적 거리두기 지침 준수를 위하여 안건을 사전에 공지하고, 안건에 대한 의견 표명 기회가 제한되지 않는 상황에서 전자메일을 이용한 의견회신, 다자간 통화, 다자간 영상통화 등의 방법으로 총회 결의를 진행할 수도 있을 것임.\n"
+ ],
+ "title": "우리사주조합 창립총회 시 사회적 거리두기 준수를 위해 전자투표에 의한 총회를 개최할 수 있는지"
+}
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diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_56.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_56.json"
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-360",
+ "response_date": "2021. 01. 19",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "• ｢근로복지기본법｣ 제71조제2항의 ʻ정관에서 지정한 자'는 기업 법인이나 노동조합, 노사협의회, 사업자대표, 개인이 될 수 있는지.\n",
+ "회시\n",
+ "• 사업의 폐지로 인하여 해산한 사내근로복지기금법인(이하 ʻ기금법인')의 재산은 ｢근로복지기본법｣(이하 ʻ법') 제71조 및 같은 법 시행령 제53조에 따라 사업주가 해당 사업을 경영할 때에 근로자에게 미지급한 임금, 퇴직금, 그 밖에 근로자에게 지급할 의무가 있는 금품을 지급하는데 우선 사용하여야 하며, 잔여재산이 있는 경우에는 그 100분의 50을 초과하지 아니하는 범위에서 소속 근로자의 생활안정자금으로 지원할 수 있으며, 이렇게 사용하고 잔여재산이 있는 경우에는 그 잔여재산은 정관에서 지정한 자에게 귀속하고, 정관으로 지정한 자가 없으면 근로복지진흥기금에 귀속함.\n",
+ "- ʻ정관에서 지정한 자'란 기금법인의 고유목적사업 및 이와 유사한 사업을 영위할 수 있는 개인 또는 단체로서 정관으로 지정한 자를 말하는 것으로, 기금법인의 사업 또는 이와 유사한 사업을 영위할 수 있다면 자연인은 물론 법인, 법인 아닌 사단이나 재단, 그 밖의 인적 단체도 이에 해당할 수 있음.\n",
+ "- 다만, 기금법인의 사업 또는 이와 유사한 사업(근로자를 위한 복지사업)을 영위하거나 영위할 의사가 없는 개인이나 단체를 지정할 수는 없으며, 귀속받은 재산이 영업재산이나 경영자금으로 전용될 우려가 있는 영리법인(기업)이나 사유재산으로 편입될 우려가 있는 개인을 지정하는 것은 바람직하지 않을 것임.\n"
+ ],
+ "title": "해산한 기금법인의 재산 귀속 주체"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,14 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-퇴직급여보장팀-4102",
+ "response_date": "2006. 10. 27",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ “가”회사에 근무하고 있던 “A”가 인사명령을 통하여 동일인 대주주(또는 계열관계)가 운영하는 “나”회사에 전입하였고, “가”와 “나”회사는 확정급여형 퇴직연금제도를 운용하고 있을 때 “A”는 본인의 퇴직급여를 “나”회사에 실질적으로 퇴직할 때 수급하기를 원하고 있을 경우 적립금의 통산이 가능한지 여부.\n",
+ "회시\n",
+ "○ 근로자의 소속 사업장이 변경될 경우에는 당사자 간에 고용관계의 승계 등 특별한 사정이 없는 한 각각의 확정급여형 퇴직급여제도에서 급여 산정을 위한 계속근로기간 및 가입기간은 구분하여 계산하는 것이 원칙임.\n",
+ "- 귀하의 질의 내용만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, “가”회사에서 “나”회사로의 전출 시 당사자 사이에 종전 사업장과의 근로관계를 승계하기로 하는 특약이 있는 등 특별한 사정이 있는 경우 이는 근로의 단절이 아닌 계속근로로 보아 고용관계를 승계한 사업장에서 해당 근로자에 대한 급여 지급의무 및 적립금의 인수, 계속근로에 따른 가입기간 합산이 가능할 것으로 판단됨.\n"
+ ],
+ "title": "사업장간의 전출입의 경우 퇴직연금 적립금의 통산가능 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,14 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10179",
+ "response_date": "2002. 05. 22",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 건설현장에서 시공사 직원 및 근로자 외에 감리단과 감독이 현장 외출 시 기본적으로 안전화와 안전모는 착용을 해야 하는데, 시공사에서 집행하는 안전관리비로 감리단과 감독이 착용할 개인보호구를 구입할 수 있는지.\n",
+ "회시\n",
+ "회 시 ○ 건설업 산업안전보건관리비 계상 및 사용 기준(노동부 고시 제2001-22호, 2001. 2. 16) 별표 2『안전관리비의 항목별 사용내역 및 기준』의 항목 3(개인보호구 및 안전장구 구입비 등)에 의하면 안전모, 안전화 등 각종 개인보호구의 구입, 수리, 관리 등에 소요되는 비용은 산업안전보건관리비로 사용이 가능하다고 규정되어 있는 바.\n",
+ "- 이는 당해 공사를 수행하는 근로자를 산업재해로부터 보호하기 위하여 지급하는 개인보호구의 구입비용을 산업안전보건관리비로 사용할 수 있다는 의미로, 당해 근로자가 아닌 현장 감리원 및 감독 등에서 지급하기 위한 개인보호구 구입비용은 시공사의 산업안전보건관리비로 사용할 수 없음 (산안(건안) <사업자등록번호>, 2002. 5. 22).\n"
+ ],
+ "title": "감리원 등이 사용하는 개인보호구의 안전관리비 사용여부"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_6.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_6.json"
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@@ -0,0 +1,23 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-3647",
+ "response_date": "2017. 09. 01",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "공동근로복지기금법인 설립 시 출연금이 정해져 있는지.\n",
+ "매년 출연하여야 하는지.\n",
+ "선택적 복지제도를 운영하고, 공동기금법인 설립연도에 1억원 출연, 차년도 1억원 출연 시 기본재산을 얼마 적립하여야 하는지.\n",
+ "공동기금법인의 기본재산 총액이 해당 사업 자본금의 50% 초과하는 경우 초과액 범위에서 목적사업 재원으로 활용 가능하다는 것의 의미.\n",
+ "공동근로복지기금법인 설립 시 출연금의 50%를 지원하는지.\n",
+ "｢근로복지기본법｣ 제86조의2에 따라 둘 이상의 사업주는 근로자의 생활안정과 복지증진을 위하여 공동으로 이익금의 일부를 출연하여 공동근로복지기금(이하 '공동기금')을 조성할 수 있으며, 출연금 액수는 정관이 정하는 바에 따라 공동근로복지기금협의회(이하 '공동기금협의회')에서 협의･결정하면 될 것임.\n",
+ "공동근로복지기금은 ｢근로복지기본법｣ 제86조의11(현행 제86조의15) 및 같은 법 시행령 제55조의4(현행 제55조의6)에 따라 같은 법 제62조 및 시행령 제46조를 준용하고 있음.\n",
+ "공동기금법인은 같은 법 제62조제2항 및 시행령 제46조제4항제1호에 따라 해당 회계연도 출연금의 50%(법 제62조제2항 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 80%)의 범위에서 공동기금협의회가 결정하는 금액을 공동기금법인의 사업에 사용할 수 있으며, 나머지 재산은 기본재산으로 적립･운영하여야 함.\n",
+ "선택적 복지제도 활용, 해당 회계연도 출연금의 10%를 초과하는 금액을 직접 도급받는 업체 소속 근로자 및 해당 사업 파견근로자 복리후생 증진에 사용, ｢중소기업법｣ 제2조제1항 및 제3항에 따른 기업에 설립된 기금법인.\n",
+ "귀 질의와 같이 설립연도 및 차년도에 각 1억씩 출연하고, 선택적 복지제도를 운영한다면, 설립연도에 8천만원 범위, 차년도에 8천만원 범위에서 공동기금협의회가 결정하는 금액을 복지사업에 사용할 수 있으며, 나머지 금액은 기본재산으로 적립하여 같은 법 제63조에 따라 운용하여야 할 것임.\n",
+ "공동기금법인은 시행령 제55조의4에 따라 제46조를 준용하여 기본재산의 총액이 해당 사업 자본금의 50%를 초과하는 경우 초과액의 범위에서 공동기금협의회가 결정하는 금액을 공동기금법인 사업에 사용할 수 있으며, 이 때, '해당 사업의 자본금'은 공동기금법인 참여회사의 자본금 합계액을 의미함.\n",
+ "따라서, 공동기금법인 기본재산 총액이 공동기금법인 참여회사의 자본금 합계액의 50%를 초과한다면 그 초과액의 범위에서 공동기금협의회가 결정하는 금액을 사용할 수 있을 것임.\n",
+ "근로복지공단은 법 제86조5에 따라 ｢중소기업법｣ 제2조에 따른 중소기업을 포함한 둘 이상의 기업이 공동으로 출연하여 공동기금법인을 설립하는 경우 출연금의 50% 범위에서 3년간 누적 2억원 한도로 지원하고 있으며, 지원에 대한 자세한 사항은 근로복지공단 복지계획부로 문의하여 주시기 바람.\n",
+ "｢근로복지기본법｣ 및 같은 법 시행령 개정으로 중소기업이 포함된 공동근로복지기금은 해당 회계연도 출연금의 90% 범위 내에서 공동기금협의회가 결정하는 금액을 공동기금법인의 사업에 사용할 수 있음.\n"
+ ],
+ "title": "공동기금법인에 대한 출연금 및 기본재산"
+}
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@@ -0,0 +1,19 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-1230",
+ "response_date": "2022. 04. 13",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "• 질의\n",
+ "• 「사립학교법」 제55조제2항 규정에 따라 겸직하는 대학병원 임상진료 교원(이하‘겸직교원’이라 함)에 대하여, 그 교원이 겸직하고 있는 협력병원이 「근로기준법」상 사용자로서 「근로기준법」 제17조와 제94조 규정이 적용되는지.\n",
+ "• 회시\n",
+ "• 질의 사안에서 그 교원이 겸직하는 협력병원이 「근로기준법」 제17조와 제94조 규정이 적용되기 위해서는 그 협력병원이 「근로기준법」상 사용자에 해당하여야 할 것이고.\n",
+ "• 「근로기준법」상 사용자는 근로자를 사용종속관계 아래에 두어 근로를 제공받고 그 대가로 임금을 지급하는 내용의 근로계약을 체결한 자를 의미함.\n",
+ "• 한편, 「사립학교법」 제55조제1항에 따라 사립학교 교원의 복무에 관하여는 국가공무원에 관한 일반규정인 「국가공무원법」의 규정이 준용되나.\n",
+ "• 「사립학교법」 제55조제2항 및 제3항 등 규정에서는 제1항에도 불구하고 의학ㆍ한의학 또는 치의학에 관한 학과를 두는 대학의 소속 교원의 겸직에 관하여 겸직 허가의 기준 및 절차, 그 겸직교원의 직무와 보수에 관한 사항을 별도로 규정하고 있고.\n",
+ "• 세부적으로는 겸직할 수 있는 병원에 관한 기준, 그 겸직교원에 대한 보수지급 의무자(원 소속기관인 대학), 겸직기간 동안 복무규정 위반 시 겸직해제 등의 조치에 관한 사항을 정하고 있음.\n",
+ "• 따라서 사립학교법령에서 정하는 겸직교원에 대한 겸직의 허가 기준 및 절차, 겸직교원의 직무와 보수에 관한 사항 등을 고려할 때.\n",
+ "• 겸직교원이 협력병원에서 그 직무의 일부를 수행한다는 이유만으로 협력병원이 그 겸직교원의 「근로기준법」상 사용자 지위에 있다고 보기는 어려울 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "대학병원 교원이 협력병원에 겸직할 때 협력병원을 사용자로 볼 수 있는지"
+}
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-2908",
+ "response_date": "2021. 09. 15",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "A사립학교의 교원(대학병원 의사)인 진정인이 학교법인과 의료법인 간의 협력계약에 따라 B병원에서 근무한 경우, B병원이 퇴직금 지급 의무가 있는지.\n",
+ "진정인은 학교법인과 ‘의과대학 임상의학분야 교원(교수)’ 신분으로 근로계약을 체결하고 매년 학교법인과 보수약정서를 체결해왔으며, A대학교 내에서 강의, 시험문제 출제, 실습학생 지도 등의 업무를 수행해왔고, 학교법인과 의료법인 간의 ‘의학교육과 임상연구에 관한 협력계약’에 따라 해당계약서 제2조 ‘파견교원의 직무’로 정한 진료업무, 연구업무 등을 B병원에서 수행한 것으로 보이고, 이는 「사립학교법」 제55조(복무) 및 「사립학교법 시행령」 제24조의3(겸직 허가의 기준 및 절차) 및 제24조의4(겸직교원의 직무와 보수) 등에 따른 것으로 판단된다.\n",
+ "B병원이 매월 보수를 지급했다고 하더라도 B병원은 A대학교로부터 기본 연봉을 지급받아 진료 실적에 따른 금액을 포함하여 지급한 것으로, 근로소득 원천징수 의무자는 A대학교이고 근로소득 신고 내역상으로 ‘주’ 근무처는 A대학교, ‘부’ 근무처로 B병원이 명시되어 있다.\n",
+ "B병원의 전산시스템을 통해 휴가 결재를 받으나 이는 「사립학교법 시행령」 및 협력계약서 등에 따른 조치로 보이고, B병원에서는 진정인의 근태 등을 별도로 관리하지 않고 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 진정인은 「사립학교법」의 적용을 받는 교원으로서 학교법인의 근로자로 판단된다.\n",
+ "특별한 사정이 없는 한 사립학교 교원으로서의 신분과 별개로 B병원 근로자라고 보기는 어려울 것으로 사료된다.\n",
+ "또한, 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조 제1항에 따르면 퇴직급여는 사용자가 근로자에게 지급하는 것으로 되어 있는바, 진정인을 B병원의 근로자로 볼 수 없다면 퇴직금을 지급하여야 할 의무가 있다고 보기도 어려울 것으로 사료된다.\n"
+ ],
+ "title": "교원인 의사가 협력병원에 겸직할 때 협력병원의 근로자로 볼 수 있는지"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-2708",
+ "response_date": "2004. 05. 31",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "저희 병원은 근로자 1,000명 이상의 대형병원으로, 병원 급여규정에의하면 대졸 사무직의 경우 초임 호봉으로 <삭제>봉(대졸 <삭제>봉+현역군경력 <삭제>봉)을 적용하게 규정되어 있습니다.\n",
+ "대부분(95% 이상)의 근로자에는 규정대로 적용하면서 일부 직원(약 20명)에게만 아무런 합리적 차별기준이 없이 부당하게 입사시 11～12호봉을 적용하여 현재까지 이르고 있는 상태입니다.\n",
+ "각 호봉간 임금차액은 25,000원 정도로 현재 상여금까지 합하여 정상적으로 지급받는 직원에 비하여 월 약 250,000원～300,000원 정도 급여를 적게 받고 있으며 그 간 수차에 걸쳐 시정건의를 하였지만 시정되지 않은 상황입니다.\n",
+ "질의1) 상기와 같은 임의적 호봉차등은 근로기준법 및 취업규칙 위반이 아닌지.\n",
+ "질의2) 호봉은 현재 시점에서라도 정정될 수 있는지.\n",
+ "질의3) 그간의 임금 차액을 보상 받을 수 있는지.\n",
+ "취업규칙이란 당해 사업장에 적용되는 근로조건과 복무규율 등에 관한 통일적인 준칙을 정한 것으로 볼 수 있습니다.\n",
+ "근로기준법 제100조는 취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의하도록 규정하고 있습니다.\n",
+ "귀 질의서상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 급여규정(취업규칙)으로 일반직원의 초임호봉은 별도로 정한 급여지급기준표에 의하도록 규정하고 있습니다.\n",
+ "초임적용표에 직종별 대졸 초임호봉을 정하고 있음에도 특정 근로자에 대해서만 초임호봉에 미달하는 호봉을 적용하는 것은 그 특정 근로자들에 대해서만 취업규칙에 정한 초임호봉의 적용을 배제하는 별도 규정이 있지 않는 한 이는 무효이며, 따라서 취업규칙에서 정한 기준에 따라야 한다고 사료됩니다.\n",
+ "만일, 초임호봉이 잘못 적용된 경우라면 그로 인하여 지급받지 못한 임금의 차액은 근로기준법 제48조(임금채권 소멸시효)에 의거 시효기간이 만료되지 않은 한 사용자에게 이를 청구할 수 있다고 봅니다.\n"
+ ],
+ "title": "호봉 차등 적용의 취업규칙 위반 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,18 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-1572",
+ "response_date": "2012. 12. 07",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목: 중개인을 통한 계약의 가능성에 대한 질의회신.\n",
+ "질의내용: 국가기관이 보험계약과 관련한 업무를 보험중개사에게 의뢰하여 보험계약의 체결을 중개토록 하는 것이 국가계약법 상 허용되는지 여부.\n",
+ "답변내용: 문서제목: 중개인을 통한 계약의 가능성에 대한 질의회신.\n",
+ "「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률」 제7조는 계약의 방법과 관련하여 일반경쟁을 원칙으로 하고, 예외적으로 계약의 목적·성질·규모 등을 고려하여 필요하다고 인정될 때는 제한 또는 지명경쟁을 하거나 수의계약을 할 수 있도록 하고 있습니다.\n",
+ "경쟁입찰은 계약을 이행할 당사자가 자신의 이름으로 입찰에 참가하는 것을 말하며, 수의계약은 국가계약법 시행령 제26조에서 정하는 사유에 해당하는 당사자와 직접 수의시담을 통해 계약을 체결하는 것을 말합니다.\n",
+ "따라서 국가계약법에서는 계약이행의 직접 당사자가 아닌 중개인을 통한 계약의 방법은 인정되지 않는다고 할 것입니다.\n",
+ "관련법령: 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 제7조(계약의 방법).\n",
+ "각 중앙관서의 장 또는 계약담당공무원은 계약을 체결하고자 하는 경우에는 일반경쟁에 부쳐야 한다.\n",
+ "다만, 계약의 목적·성질·규모 등을 고려하여 필요하다고 인정될 때에는 대통령이 정하는 바에 의하여 참가자의 자격을 제한하거나 참가자를 지명하여 경쟁에 부치거나 수의계약에 의할 수 있다.\n"
+ ],
+ "title": "중개인을 통한 계약의 가능성에 대한 질의회신"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,14 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-290",
+ "response_date": "2020. 01. 16",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "고객사의 구내식당 리뉴얼 공사로 인하여 소속 근로자가 근로를 제공하지 못하는 경우 휴업수당 지급 여부.\n",
+ "‘사용자의 귀책사유’로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당(평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금)을 지급하여야 함(「근로기준법」 제46조제1항).\n",
+ "이때 ‘휴업’이란 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공하지 못한 경우를 의미하며(대법원’13.10.11. 선고 2012다12870 판결 참조).\n",
+ "‘사용자의 귀책사유’에는 고의·과실 이외에도 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애까지 포함된다 할 것임.\n",
+ "귀 질의만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 고객사의 구내식당 리뉴얼 공사로 인하여 소속 근로자가 근로를 제공하지 못하는 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 사용자의 세력범위를 벗어난 불가항력사유로 보기 어려울 것으로 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "고객사의 공사에 따른 휴업 시 휴업수당 지급 여부"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-795e3e0-인자68500-962",
+ "response_date": "2002. 11. 20",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "○○기금은 세법상 “영수증”을 발행할 수 있는 기관으로서 세금계산서나 계산서를 발행하고 있지 않는다.\n",
+ "○○기금에서 발행한 “영수증”이 근로자 직업훈련촉진법 시행규칙 제12조의 위탁훈련 비용 청구시 요구되는 소득 세법상의 계산서 등에 포함되는지에 대한 질의이다.\n",
+ "근로자직업훈련촉진법 제28조의 규정에 따라 사업주가 훈련기관 등에 피보험자 등을 상대로 위탁훈련을 실시하는 경우에는 동 훈련과정에 소요되는 비용 일체를 사업주가 부담하는 것이 원칙이다.\n",
+ "동 사업주가 부담한 훈련비용에 대해서만 국가에서 이 훈련비용의 일부를 지원하는 제도이다.\n",
+ "따라서 동법 시행규칙 제12조의 규정은 위탁훈련을 실시할 경우에 소득세법 규정에 따라 계산서를 첨부하는 것이 원칙이다.\n",
+ "동 계산서의 발급은 국가 등 비영리단체에서 훈련을 실시한 경우에도 예외를 두지 않는다.\n",
+ "다만, 부득이 영수증을 첨부하는 경우에는 사업주가 동 영수금액을 부담함을 입증하는 사업주 명의의 신용카드 전표 또는 매입전표 등도 가능하다.\n",
+ "회계장부 등의 보충 서면을 제출하는 경우에는 지방 노동 관서장의 확인을 받아 훈련비용의 지원을 받을 수 있다.\n"
+ ],
+ "title": "하여야 하는지?"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-357",
+ "response_date": "2012. 03. 29",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목: 선금 반환시 이자 계산방법 등 질의.\n",
+ "질의내용: 선금 반환시 이자 계산방법 등 질의.\n",
+ "답변내용: 회신제목: 선금 반환시 이자 계산방법 등 질의 회신. 국가기관이 체결한 계약에 있어서 계약상대자에게 선금을 지급한 후 계약예규「정부 입찰․계약 집행기준」 제38조제1항 각호의 사유에 해당되는 경우에는 당해 선금잔액(선금액에서 동 집행기준 제37조의 규정에 의한 선금정산액을 공제한 금액)에 대해서 계약상대자에게 지체없이 그 반환을 청구하여야 합니다. 계약상대자의 귀책사유에 의하여 반환하는 경우에는 당해 선금잔액에 대한 약정이자상당액을 가산하여 청구하여야 합니다. 이 경우 ‘약정이자상당액’이란 동 집행기준 제35조제2항의 ‘사유발생 시점의 금융기관 대출평균금리(한국은행 통계월보상의 대출평균금리)’에 의하여 산출한 금액을 의미하는 바, ‘사유발생 시점’은 선금 보증채권을 확보하는 계기가 된 시점이므로 선금을 신청한 당시를 기준으로 하는 것이 타당할 것입니다. 아울러, 이자상당액의 계산방법은 동 집행기준 제38조제2항에 따라 매일의 선금잔액에 대한 일변계산에 의하며, 계산기간은 선금 지급일로부터 반환시까지로 하되, 미지급 하도급 직불 대가 및 기성대가가 있는 경우에는 선금잔액을 우선적으로 동 대가와 상계하여야 할 것입니다. 관련법령.\n"
+ ],
+ "title": "선금 반환시 이자 계산방법 등 질의"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,24 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-795e3e0-인자68500-881",
+ "response_date": "2001. 07. 21",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "관내 훈련기관인 ○○컨설팅(주)에서 제출한 직업능력개발훈련 지정 및 지정변경 신청 관련하여 학습평가리포트 평가내용의 적합성 여부에 대하여 다음과 같이 질의함.\n",
+ "- 다 음 -\n",
+ "□ 평가기준 내용\n",
+ "◦ 훈련과정명 : 조직문화활성화과정 등 19개과정\n",
+ "◦ 교재유형 - 과정별 교재는 구입교재로 시중 베스트셀러가 주류를 이룸\n",
+ "◦ 학습리포트 평가방식 및 내용 - 평가방식 : 반응평가, 학습평가(70점), 응용평가(30점)로 구성되어 있고 위 교재유형에 따라 학습자가 A～G형의 평가방식을 선택하나, 각 훈련 과정마다 학습평가(70점)의 내용이 과정별로 차별화 없이 붙임 예시와 같이 A～G형 동일한 내용으로 구성되어 있음.\n",
+ "※ A～G형 학습평가 문항 동일함.\n",
+ "- 평가내용 : 학습교재에 대한 요약 및 서술 또는 저자가 의도하는 바를 파악하는 내용으로 되어 있음.\n",
+ "□ 질의내용\n",
+ "◦ 학습평가리포트(학습평가) 내용이 직업능력개발훈련과정의 평가로 적합한 내용을 갖추었는지?\n",
+ "회시\n",
+ "◦ 학습평가리포트의 적정성 여부는 훈련과정의 내용에 따라 개별적으로 판단하여야 할 사항이나 객관식으로만 구성되어 있는 등 사실상 형식적 평가만을 실시하는 경우 훈련과정의 지정을 받을 수 없을 것임(A 68500-531, 2001.4.19.).\n",
+ "- 우편통신훈련의 특성상 훈련과정의 주된 내용 등을 기준으로 학습평가 리포트를 정형화된 유형으로 정하여 학습내용의 이해여부 등을 주관식 또는 서술식으로 평가한다고 하여 반드시 형식적인 평가의 우려가 있다고 보기는 어려울 것임.\n",
+ "- 다만 정형화된 학습평가리포트의 경우 학습효과를 얻기 위해서는 훈련의 목적에 부응하는 훈련생의 학습평가리포트 적정, 이에 대한 훈련교사의 첨삭 등 적정한 학사관리를 요하므로 첨삭 등 평가결과가 부실한 경우 동일한 훈련과정에 대한 추가 지정여부는 별론으로 하고, 정형화된 학습 평가리포트를 이유로 훈련과정의 지정을 아니할 수는 없을 것임.\n"
+ ],
+ "title": "우편매체 훈련과정을 여러개 지정 받아 실시하면서 정형화된 학습평가리포트를 사용할 수 있는지?"
+}
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@@ -0,0 +1,21 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-4627",
+ "response_date": "2017. 11. 13",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "직전 회계연도 기준 기본재산의 20% 범위에서 복지기금협의회가 5년마다 정한 금액을 한번에 사용해야 하는지, 5년 동안 분할하여 사용할 수 있는지에 대한 질의입니다.\n",
+ "20% 범위에서 기본재산 사용 시 근로복지시설 구입 및 근로자의 생활안정과 복리 증진을 위한 상품권 구입 등에 사용할 수 있는지에 대한 질의입니다.\n",
+ "해당 회계연도 출연금의 50%와 수익금 100% 사용 시에도 협력업체에 의무적으로 사용해야 하는지에 대한 질의입니다.\n",
+ "출연금의 50%를 근로복지시설의 구입 및 설치에 사용할 수 있는지에 대한 질의입니다.\n",
+ "｢근로복지기본법 시행령｣ 개정으로 직전 회계연도 기준 근로자 1인당 기본재산이 300만원 이상인 기금법인이 해당 사업으로부터 직접 도급받는 업체 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자 복리후생 증진에 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 산정되는 금액 이상을 사용하는 경우, 기본재산의 20% 범위에서 복지기금협의회가 5년마다 정한 금액을 기금사업에 사용할 수 있습니다.\n",
+ "동 금액은 기금법인의 사정에 따라 5년에 한 번 또는 분할하여 사용할 수 있을 것입니다.\n",
+ "사내근로복지기금은 근로자의 생활안정과 복지증진에 이바지함을 목적으로 합니다.\n",
+ "귀 질의의 사업이 법령이나 단체협약, 취업규칙 등에서 사용자가 근로자에게 지급할 의무가 있는 것이 아니라면 정관이 정하는 바에 따라 실시할 수 있을 것입니다.\n",
+ "｢근로복지기본법｣ 제62조 및 시행령 제46조에 따라 기금법인은 수익금과 해당 회계연도 출연금의 50% 범위에서 복지기금협의회가 정하는 금액을 기금법인의 사업에 사용할 수 있습니다.\n",
+ "해당 사업으로부터 직접 도급받는 업체의 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자의 복리후생 증진을 위하여 사용할 경우에는 당해연도 출연금의 80%까지 사용할 수 있습니다.\n",
+ "그러나 이것은 의무사항이 아니므로 기금법인의 결정에 따라야 할 것입니다.\n",
+ "기금법인은 ｢근로복지기본법｣ 제62조제2항 및 시행령 제46조제4항제1호에 따라 해당 회계연도 출연금의 50% 범위에서 복지기금협의회가 정하는 금액을 근로복지시설의 구입 및 설치에 사용할 수 있습니다.\n"
+ ],
+ "title": "기본재산 사용기간 및 사용 용도 질의"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_72.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_72.json"
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_72.json"
@@ -0,0 +1,14 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-5583",
+ "response_date": "2018. 08. 24",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "회사와 근로계약서를 체결하여 선수단에서 활동하는 장애인 아마추어 운동선수가 「근로기준법」상 근로자에 해당하는지 질의하였다.\n",
+ "「근로기준법」상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다.\n",
+ "여기서 종속적인 관계가 있는지 여부는 다음과 같은 요소로 판단해야 한다: ① 업무 내용을 사용자가 정하고, ② 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며, ③ 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 및 감독을 하는지, ④ 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ⑤ 노무 제공자가 스스로 비품, 원자재나 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ⑥ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑦ 보수의 성격이 근로자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑧ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑨ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 및 사회적 여러 조건을 종합하여 판단해야 한다.\n",
+ "귀 질의의 내용만으로는 구체적인 사실관계가 불분명하여 명확한 회신은 드리기 어려우나, 귀사와 선수는 「근로기준법」 제17조에서 규정하고 있는 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등이 명시된 ‘근로계약서’를 체결하고 있는 점, 업무 내용은 각 선수마다 볼링, 탁구, 테니스 등 종목별 운동 등으로 정해져 있고, 소정근로시간(월~금 10시~14시)과 근로 장소(종목별 지정 체육관)가 지정되어 있는 점, 귀사의 통상 근로자와 마찬가지로 취업규칙과 복무규정을 적용받고 사번을 부여받고 있는 점, 휴가 사용에 있어서 각 종목별 조장의 승인 하에 근태대장을 작성하고 회사 인사시스템에 등록하는 승인 절차를 거치고, 그 외에 사항에 대하여 조장이 근태 등 인사 관련 사항을 상위 관리자에게 수시로 보고하는 등 사용자의 지휘, 감독하에 있다고 보이는 점, 운동선수로서 운동 장비를 개인의 선호를 고려하여 직접 구매하고 있으나 사용자가 장비 구입 등의 명목으로 매월 20만원의 정기수당을 지급하고 있는 점, 임금은 시급을 기준으로 매월 정기적으로 지급받고, 여기에는 주휴수당, 연차휴가 미사용수당, 장비구입비, 복지포인트, 조장의 경우 직무수당 등이 포함되어 기본급 또는 고정급의 형태로 지급되어 있는 점, 이에 따라 노무 제공으로 인한 이익의 창출 또는 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있다고 볼 수 없는 점, 재직 중 다른 사용자에게 근로를 제공할 수 없거나 제3자를 통해 업무를 대체하게 할 수 없는 등 근로 제공의 계속성, 전속성이 인정되고, 대체성이 없다고 보이는 점, 매월 근로소득세와 고용보험, 국민연금 등 사회보험료를 납부하고 있는 점, 운동선수의 특성상 업무 수행 과정에 통상의 근로자에 비해 자율성이 상당 부분 인정되는 등의 특징이 있기는 하다.\n",
+ "그러나 이는 업무의 고유 특성에서 기인하는 것으로 보이고 동 사실만을 가지고 근로자성을 부인하기는 어려울 것으로 판단되는 점 등을 종합하면, 귀사와 근로계약을 체결한 아마추어 운동선수는 「근로기준법」상 근로자로 판단된다.\n"
+ ],
+ "title": "회사와 근로계약을 체결한 아마추어 운동선수의 근로자성 여부"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_73.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_73.json"
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-577",
+ "response_date": "2005. 01. 29",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 단체협약에 규정된 하계휴가 시행 및 휴가비 지급기간인 2004. 7. 15～8. 31까지 조합원이 노조의 쟁의행위(파업)로 인하여 2004. 6. 20～10. 7 근무하지 않았다는 이유로 하계휴가를 부여하지 않음은 물론, 휴가비 또한 지급하지 않아도 되는지 여부.\n",
+ "회시\n",
+ "○ “휴가”는 사용자가 근로자의 노무를 수령할 수 있는 상태임에도 사용자가 그 날의 근로제공의무를 면제시켜 주는 것을 의미하는 바, 귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 정확히 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 단체협약 또는 취업규칙에서 정한 “약정휴일” 또는 “약정휴가”는 달리 볼 사정이 없는 한 근로제공의무가 있는 날임에도 노사간 특약에 의해 사용자가 근로자의 근로제공의무를 면제시켜 준 것으로 보는 것이 상당하다 할 것이며.\n",
+ "- 단체협약으로 정한 약정휴가일에 쟁의행위로 근로자가 노무를 제공하지 않아 사용자가 사실상 노무제공 의무를 면제할 여지가 없게 되었다면, 약정휴일 또는 약정휴가는 발생하지 아니할 것으로 사료됨(근기 68207-883, 1999. 12. 15 참조).\n",
+ "○ 귀 질의 중 휴가비 지급 여부는 귀 단체협약 제33조 제1항․제2항의 해석에 관한 사항으로서 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있을 경우 노동조합및노동관계조정법 제34조의 규정에 의거 노동위원회에 견해의 제시를 요청하시기 바람.\n"
+ ],
+ "title": "파업기간중에 하계휴가기간이 포함된 경우"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-969",
+ "response_date": "2013. 07. 23",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목: 공기업이 발주하는 계약에 있어서 지정정보처리장치를 이용하여 견적서를 제출하는 자를 부정당업자로 제재할 수 있는지 여부.\n",
+ "질의내용: 공기업이 발주하는 계약에 있어서 지정정보처리장치를 이용하여 견적서를 제출하는 자를 부정당업자로 제재할 수 있는지 여부.\n",
+ "회신제목: 입찰참가자격 제한대상자에 관한 질의 회신.\n",
+ "「공기업․준정부기관 계약사무규칙」제15조제1항에서는 기관장은 경쟁의 공정한 집행이나 계약의 적정한 이행을 해칠 우려가 있거나 입찰에 참가시키는 것이 부적합하다고 인정되는 자로서「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령」제76조제1항 각 호의 어느 하나에 해당되는 계약상대자 또는 입찰참가자(계약상대자 또는 입찰참가자의 대리인, 지배인, 그 밖의 사용인을 포함한다)에 대하여는 1개월 이상 2년 이하의 범위에서 그 입찰참가자격을 제한하여야 한다고 규정하고 있습니다.\n",
+ "따라서, 공기업․준정부기관이 발주하는 계약에 있어서 계약상대자 또는 입찰참가자(계약상대자 또는 입찰참가자의 대리인, 지배인, 그 밖의 사용인을 포함한다)에 해당되지 않는「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령」제30조제2항에 따라 지정정보처리장치를 이용하여 견적서를 제출하는 자에 대해서는 입찰참가자격을 제한할 수 없는 것으로 판단됩니다.\n",
+ "관련법령: 공기업․준정부기관 계약사무규칙 제15조(부정당업자의 입찰참가자격 제한) ① 기관장은 경쟁의 공정한 집행이나 계약의 적정한 이행을 해칠 우려가 있거나 입찰에 참가시키는 것이 부적합하다고 인정되는 자로서 「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령」 제76조제1항 각 호의 어느 하나에 해당되는 계약상대자 또는 입찰참가자(계약상대자 또는 입찰참가자의 대리인, 지배인, 그 밖의 사용인을 포함한다)에 대하여는 1개월 이상 2년 이하의 범위에서 그 입찰참가자격을 제한하여야 한다.\n"
+ ],
+ "title": "공기업이 발주하는 계약에 있어서 지정정보처리장치를 이용하여 견적서를 제출하는 자를 부정당업자로 제재할 수 있는지 여부"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-233",
+ "response_date": "2013. 03. 04",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목 수의계약 체결 가능 여부 질의. 질의내용 □ ‘12년 6월 설계용역 완료 후 기존 건물 증축 및 일부 시설물 신축분 설계용역을 추가로 추진하는 경우와 관련하여 ㅇ 시행령 26조 제1항 제1호 가목 및 제2호 가목․차목 등의 사유로 기존 설계업체와 수의계약 체결이 가능한지 여부. - ‘13년 1월 공사 착공 이후 3월 기초공사 전에 증축관련 설계도면이 완성되어야 하는 시급한 상황이 시행령 제26조 제1항 제1호 가목의 ‘그 밖에 이에 준하는 경우’에 해당하는지 여부. - 신규 설계업체가 증축분 설계를 완성했을 시 원 설계자와 하자 책임구분이 곤란한 경우에 해당하여 시행령 제26조 제1항 제2호 가목을 적용할 수 있는지 여부. - 특정인의 기술 및 경험이 필요한 계약에 해당하여 시행령 제26조 제1항 제2호 차목을 적용할 수 있는지 여부. ㅇ 기존건물 증축분 및 신규 시설물 신축분의 설계가 완료되었다면 국가계약법 시행령 26조 제1항 제2호 가목․나목의 사유로 기존 시공업체와 수의계약 체결이 가능한지 여부. 답변내용 □ 회신제목 : 수의계약 체결 가능 여부 질의 회신. ㅇ 「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령」(이하 ‘시행령’) 제26조 제1항 제1호 가목은 ‘천재․지변 등이나 그 밖에 이에 준하는 경우’ 수의계약에 의할 수 있도록 하고 있는 바, ‘그 밖에 이에 준하는 경우’는 긴급 입찰공고에 의한 경쟁입찰에 의하더라도 계약목적의 달성이 곤란한 경우를 의미하므로 동 요건에 해당하는지 여부는 계약담당공무원이 판단할 사항입니다. ㅇ 또한, 시행령 제26조 제1항 제2호 가목은 공사와 관련된 수의계약 조항이므로 용역계약에는 적용될 수 없다고 할 것이며, 시행령 26조 제1항 제2호 차목의 ‘특정인’이라 함은 조사․설계 등의 업무를 수행하는 데 있어서 그 사람이 아니면 수행하기 곤란하다고 판단되는 경우를 의미하는 것으로 동 건에 대해 동 항목의 사유로 수의계약을 체결하는 것도 적절하지 않다고 할 것입니다. ㅇ 아울러 시행령 제26조 제1항 제2호 가목 및 나목에 따라 수의계약을 체결할 수 있을지 여부는 공사의 성질․특성 및 현장 상태 등을 고려하여 계약담당공무원이 판단할 사항임을 알려드립니다. 관련법령 □ 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 제26조(수의계약에 의할 수 있는 경우). ①법 제7조 단서에 따라 수의계약에 의할 수 있는 경우는 다음 각 호와 같다. 1. 경쟁에 부칠 여유가 없거나 경쟁에 부쳐서는 계약의 목적을 달성하기 곤란하다고 판단되는 경우로서 다음 각 목의 경우. 가. 천재․지변, 작전상의 병력 이동, 긴급한 행사, 긴급복구가 필요한 수해 등 비상재해, 원자재의 가격급등, 그 밖에 이에 준하는 경우. 2. 특정인의 기술이 필요하거나 해당 물품의 생산자가 1인뿐인 경우 등 경쟁이 성립될 수 없는 경우로서 다음 각 목의 경우. 가. 공사와 관련하여 장래 시설물의 하자에 대한 책임 구분이 곤란한 경우로서 직전 또는 현재의 시공자와 계약을 하는 경우. 나. 작업상 혼란이 초래될 우려가 있는 등 동일 현장에서 2인 이상의 시공자가 공사를 할 수 없는 경우로서 현재의 시공자와 계약을 하는 경우. 차. 특정인의 기술․품질이나 경험․자격을 필요로 하는 조사․설계․감리․특수측량․훈련 계약, 특정인과의 학술연구 등을 위한 용역 계약, 관련 법령에 따라 디자인공모에 당선된 자와 체결하는 설계용역 계약의 경우. □ 계약예규 「정부입찰․계약집행기준」 제7조의 2(긴급에 따른 수의계약) 시행령 제26조 제1항 제1호 가목에 의한 긴급한 행사, 긴급복구가 필요한 수해 등 비상재해 그 밖에 이에 준하는 경우로서 경쟁에 부칠 여유가 없을 경우라 함은 시행령 제35조 제4항 등에 따라 긴급 입찰공고에 의한 경쟁입찰에 의하더라도 계약목적의 달성이 곤란한 경우를 말한다.\n"
+ ],
+ "title": "수의계약 체결 가능 여부 질의"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-근로기준팀-998",
+ "response_date": "2006. 03. 03",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 산재담당자로서 2년 이상 장기로 산재요양을 하고 있는 자 중 여러번의 수술 후유증으로 인하여 향후 회사 복귀 시 정상적인 노동력제공이 어려울 것으로 예상되는 자에 대하여 근로기준법 제87조에의한 일시보상을 행하고 면직처분을 하고자 할 때 법률적인 문제점대하여 검토코자 하여 질의하오니 회신바람.\n",
+ "○ 질의 1) - 산재요양을 받고 있는 근로자가 요양 개시 후 2년이 경과되었음에도 완치되지 않고 계속 요양 중인 경우, 근로기준법 제87조(일시보상)에 근거하여 근로자 본인의 의사와 관계없이 회사가 일시보상을 행하고 면직처분이 가능한지?\n",
+ "- 만약 불가능하다면 회사의 법률적 위반사항이 무엇인지?\n",
+ "- 면직처분 시 회사가 어떤 절차와 조건을 갖추어야 하는지?\n",
+ "○ 질의 2) - 근로기준법 제87조에서 동일 상병으로 요양과 재요양을 거듭하고 있는 경우에는 최초 요양 일로부터 요양한 일수만 통산하여 2년이 경과하면 일시보상을 하고 면직처분을 할 수 있는지 여부?\n",
+ "○ 질의 3) - 근로기준법 제87조의 일시보상 규정은 동일한 재해에 대해 회사가 일정기간(2년) 이상 요양에 조력을 하였어도 이후 업무에 복귀할 가능성이 희박한 경우 일정액(평균임금 1,340일분)을 보상하고 이후의 이 법에 의한 모든 보상책임에서 제외되는 것이고 또한 근로기준법 제90조(다른 손해배상과의 관계)에서 ｢동일한 사유에 대하여 이 법재해보상에 상당한 금품을 받을 경우에는 그 가액의 한도에서 사용자는 보상의 책임에서 면한다｣에 근거하여, 회사가 근로자에게 일시보상으로 한 후에는 그 보상액의 한도에서는 근로자가 산재보험법상 가지는 모든 청구권을 회사가 대체하여 일시보상액에 해당될 때까지 본인 대신에 지급받을 수 있을 것으로 사료되는 바, 이에 필요한 절차는, 또한 회사가 대체 지급 받기 위한 실무적 신청 절차와 보험급여를 매월이 아닌 1년 혹은 6개월 단위로 신청 가능한지?\n",
+ "회시\n",
+ "○ 근로기준법 제30조 제2항과 동법 제87조에 의거, 사용자는 업무상 부상 또는 질병으로 요양 중에 있는 근로자를 해고할 수 없지만, 요양보상을 받는 근로자가 요양 개시 후 2년을 경과하여도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하고 해고할 수 있는 것임.\n",
+ "- 이 때, ‘요양 개시 후 2년’이라 함은 요양을 개시한 날부터 기산하여 만 2년을 경과한 날까지를 말하며, 그 기간 중 요양이 중지된 기간은 제외하고 실제 요양받은 날을 합산하는 것임.\n",
+ "- 한편, 근로자가 요양을 개시한 후 3년이 되는 날 이후에 산업재해보상보험법에 의한 상병보상연금을 받고 있는 경우에는 근로기준법 제87조에 의한 일시보상을 받은 것으로 봄.\n",
+ "○ 수급권의 대위에 관하여는 산업재해보상보험법 제55조의2에 규정되어 있는 데, 보험가입자가 소속 근로자의 업무상 재해에 대하여 동법에 의한 보험급여의 지급사유와 동일한 사유로 다른 법령에 의하여 보험급여에 상당하는 금품을 수급권자에게 미리 지급한 경우로서 당해 금품이 보험급여에 대체하여 지급한 것으로 인정되는 경우 보험가입자는 대통령령이 정하는 바에 따라 당해 수급권자의 보험급여를 받을 권리를 대위하며, - 보험급여를 대위하여 지급받고자 하는 보험가입자는 그 사실을 증명하는 서류를 첨부하여 동 업무를 관할하는 근로복지공단 지사 보상부(전화：<전화번호>)로 문의하면 될 것임.\n"
+ ],
+ "title": "업무상 부상으로 요양 중인 근로자의 해고 가능 여부와 일시보상 지급금품의 대위 청구"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-1578",
+ "response_date": "2021. 04. 05",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "대기업과 중소기업이 공동근로복지기금을 설립하는 경우 해당 중소기업 근로자 전원에게 복지사업을 적용하여야 하는지 묻고 있다.\n",
+ "중소기업이 해당 대기업과만 거래하지 않는 경우도 있는데, 별도 기준을 가지고 적용할 수 있는지 궁금하다.\n",
+ "근로자인 경우는 모두 해당하는지에 대한 질문이 있다.\n",
+ "공동기금에 참여한 중소기업 중 대기업과 거래하는 업무 수행자에게만 복지사업을 적용하여야 하는지, 해당 대기업 의존도에 따라 차등할 수 있는지 여부가 질의된다.\n",
+ "둘 이상의 사업주는 ｢근로복지기본법｣ 제62조제1항에 따른 사업을 시행하기 위하여 공동으로 이익금의 일부를 출연하여 공동근로복지기금(이하 ʻ공동기금')을 조성할 수 있다.\n",
+ "법 시행령 제55조의4(현. 제55조의6)에 따라 준용되는 법 시행령 제46조제1항에 따르면 법 제62조제1항 및 제3항에 따른 공동기금법인의 사업은 근로자 전체에게 혜택을 줄 수 있도록 하여야 한다.\n",
+ "저소득 근로자가 우대될 수 있도록 하여야 한다.\n",
+ "공동기금법인은 공동기금에 참여한 사업주 소속 근로자 전체에게 혜택을 줄 수 있도록 하여야 한다.\n",
+ "다른 합리적인 이유 없이 특정 기업과의 의존도만을 기준으로 수혜 여부를 달리하거나 차등을 두는 것은 공동기금제도의 취지에 비추어 바람직하지 않을 것임.\n"
+ ],
+ "title": "협력업체의 원청 의존도에 따른 공동기금 수혜 차등"
+}
\ No newline at end of file
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-3885",
+ "response_date": "2022. 12. 08",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "해당 사업(장)에 일반직(책임급+일반급 매니저로 구성), 기술직으로 구성된 전체 근로자에 대하여 적용되어 오던 하나의 취업규칙만 존재하는 상황에서 휴일 등에 관한 일부 근로조건에 관하여 책임급 매니저에만 한정하여 적용할 규정을 신설하였는데, 해당 규정 신설이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지?\n",
+ "신설 책임급 인사 운영 규정의 기존 취업규칙 대비 주요 개정 내용: 휴일(유급휴일과 주휴일 중복일수 제한, 노조 창립일 유급휴일 미적용), 연차휴가(연차휴가 법개정 사항 반영하여 가산휴가 한도 설정), 생리휴가(유급생리휴가 미사용 시 생리수당 미지급) 등.\n",
+ "해당 사업(장)에는 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으나 신설 규정 적용 대상 근로자 집단의 과반수에는 이르지 못할 경우, 그 신설 규정의 동의 주체는 누구인지?\n",
+ "「근로기준법」 제94조 규정에 따라 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의(이하 ‘근로자 집단의 동의’)를 받아야 하고, 그 동의를 받지 않고 불리하게 변경한 취업규칙은 그 부분에 한하여 효력이 없고 종전의 취업규칙이 적용된다.\n",
+ "취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 종전의 취업규칙을 개정하거나 새로운 취업규칙을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하거나 근로자에게 불이익한 근로조건이나 복무규율을 부과하는 것을 말한다.\n",
+ "질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 취업규칙의 일부를 이루는 규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 이는 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지 객관적으로 평가하기 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호 간의 이･불리에 따른 이익이 충돌되는 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급되어야 할 것(대법원 1993.5.14. 선고 93다1893 판결 등 참조)이라는 대법원 판례 등을 고려할 때, 해당 사안의 신설된 책임급 인사 운영 규정은 달리 볼 사정이 없는 한 불이익 변경에 해당한다고 봄이 상당하다고 할 것이다.\n",
+ "한편, 일부 근로자에 대해서만 불리하게 변경하는 취업규칙의 동의 주체에 관하여 대법원은 “여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의 주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다.”라고 판시하고 있음(2009.5.28. 선고 2009두2238 판결).\n",
+ "해당 사안의 경우 책임급 인사 운영 규정(취업규칙) 신설로 인하여 하나의 취업규칙의 적용을 받고 있던 사업(장) 전체 근로자들 중 일부에 속하는 책임급 매니저 근로자들만 직접적인 불이익을 받더라도 그 불이익 변경에 관한 동의 주체는 불이익 변경 시점에서 직접적으로 적용을 받는 책임급 매니저 근로자 집단 뿐만 아니라 책임급 매니저 근로자 집단으로의 전환 가능성이 있거나 근무기간 경과 또는 직급 상승 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자를 포함한 근로자 집단을 동의 주체로 봄이 타당하다고 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "특정 근로자 집단에만 한정하여 적용할 규정을 신설한 경우 취업규칙 불이익 변경 여부 및 동의 주체"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,18 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-690",
+ "response_date": "2020. 02. 18",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "퇴직연금복지과-2871(2018. 7. 18.) 질의회시는 사내근로복지기금의 수익금으로 연금제도 운영이 가능하다는 요지의 질의회시임.\n",
+ "근로복지과-1784(2011. 8. 11.) 질의회시는 사내근로복지기금 사업으로 근로자에게 상사를 대비할 수 있는 예･적금을 지원할 수 없다는 요지임.\n",
+ "두 사업은 유사한 사업으로 보이는데, 연금제도 운영은 가능하고 상사를 대비한 예･적금 지원의 사업은 불가능한 이유가 무엇인지?\n",
+ "회시\n",
+ "사내근로복지기금법인(이하 ʻ기금법인')은 ｢근로복지기본법｣ 제62조제1항 및 같은 법 시행령 제46조제2항에 따라 사용자가 임금 및 그 밖의 법령에 따라 근로자에게 지급할 의무가 있는 것 외의 사업으로서 근로자의 재산형성 지원 및 생활원조를 위한 사업으로 정관에서 정하는 사업을 시행할 수 있음.\n",
+ "기금법인 사업의 적정성은 사업의 목적, 수혜대상, 기금의 안정성, 임금 대체적 성격 여부, 임금 및 그 밖의 법령에 따라 사용자가 근로자에게 지급할 의무가 있는지의 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.\n",
+ "연금제도 운영이나 상조 예적금 지원은 근로자의 재산형성 지원이나 생활원조를 위한 것으로 사업의 목적은 비록 유사한 측면이 있으나, 당시 상조 예･적금 지원이 전 근로자에게 일률적으로 소정의 금품이 지급되고, 상사 발생과 관계없이 자유롭게 해지가 가능한 금융상품으로서 임금 대체적 성격이 강하다는 개별적인 사안에 기초하여 기금법인의 사업으로 적절하지 않다고 판단한 것임.\n",
+ "따라서 기금법인의 사업으로서 연금제도 운영이나 상조 예･적금 지원의 적정성은 그 명칭에 따라 일률적으로 판단할 수는 없으며, 사업의 내용에 따라 개별적으로 판단하여야 할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "사내근로복지기금을 활용한 사업 적정성 판단 방법"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,14 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-4105",
+ "response_date": "2021. 12. 09",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "사용자가 취업규칙 불이익 변경을 하면서 상위직급의 근로자들에게만 변경내용을 알려주고 동의를 받았을 때, 변경된 취업규칙이 유효한지 질의.\n",
+ "「근로기준법」 제94조제1항 단서에 따라 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 ‘동의’를 받아야 함.\n",
+ "취업규칙 불이익 변경에 대하여 적법한 동의가 있는 것으로 보기 위해서는 불이익 변경 내용에 대하여 근로자들이 주지할 수 있도록 적당한 방법에 의한 공고 및 설명절차가 존재해야 하고, 근로자들이 회의를 개최하여 불이익 변경내용에 대하여 찬반의견을 교환해야 하며, 불이익 변경에 대한 집단적 의견이 찬성이어야 할 것임.\n",
+ "이때, 근로자의 과반수 동의가 있었는지 여부는 기존의 취업규칙을 적용받는 근로자뿐만 아니라 장래 변경된 취업규칙을 적용받을 것으로 예상되는 근로자를 포함한 근로자집단을 기준으로 판단하여야 함.\n",
+ "따라서, 상위 직급의 근로자에 대한 취업규칙 불이익 변경을 하면서 상위직급으로 승진이 예상되는 근로자들을 제외하고 상위 직급의 근로자들에게만 변경 내용을 알려주고 동의를 받았다면 그 변경된 취업규칙은 유효하다고 할 수 없을 것임.\n"
+ ],
+ "title": "상위 직급의 근로자에 대한 취업규칙 불이익 변경 시 동의 주체"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,14 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-795e3e0-인자68500-218",
+ "response_date": "2002. 02. 27",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "사업주위탁훈련을 실시하는 훈련기관이 동일한 훈련과정에 자비훈련생과 사업주 위탁훈련생을 합반하여 운영하면서 자비훈련생보다 위탁훈련생에 대하여 수강료를 높게 부과하는 것이 가능한지?\n",
+ "직업능력개발사업지원급지급규정의 개정(2002. 1. 1)이전에는 훈련과정 지정 신청시 제출한 훈련비용 산출내역을 조사하여 지정훈련비를 지정하고 동 지정훈련비를 기준으로 훈련비용을 지원하도록 되어 있는 바, 자비훈련생과 사업주 위탁훈련생의 수강료가 동일하지 아니하더라도 지정훈련비 산출시 특별한 하자가 없고 사업주가 지정훈련비에 해당하는 수강료를 훈련기관에 지급하였다고 하면 동 지정훈련비를 기준으로 훈련 비용을 지원하여야 할 것임.\n",
+ "직업능력개발사업지원급지급규정의 개정에 따라 지정훈련비제도가 폐지되고 사업주가 훈련기관에 지불한 수강료와 훈련직종별 훈련비용단가를 비교하여 훈련비용을 지원하도록 되어 있는 바, ‘02.1.1이후 개시된 훈련과정에 대하여는 사업주가 훈련기관에 지불한 수강료가 합리적인 사유없이 동일훈련과정을 수강하는 자비훈련생보다 높은 경우에는 자비훈련생이 지급한 수강료를 기준으로 훈련비용을 지원하여야 할 것이며(다만, 회원사 또는 사업주가 훈련생을 단체로 위탁하여 자비훈련생보다 적은 훈련비용을 지급할 수는 있을 것임).\n",
+ "사업주와 훈련기관이 고용보험의 지원액을 높이기 위하여 허위 또는 부정한 방법에 의한 훈련비용 지원신청을 하였다 하면 근로자직업훈련 촉진법 제28조의2 및 고용보험법 제26조의3의 규정에 의한 불이익 처분을 하여야 할 것임.\n",
+ "따라서 향후 이러한 사례가 발생하지 않도록 훈련과정 지정시에 행정지도를 강화하여야 할 것임.\n"
+ ],
+ "title": "사업주 위탁훈련기관이 자비훈련생보다 위탁훈련생에 대한 수강료를 높게 책정할 수 있는지?"
+}
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-966",
+ "response_date": "2012. 07. 26",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "'공사이행에 필요한 자격을 갖춘 자'에 대한 판단기준 질의.\n",
+ "국가기관이 공동계약을 체결함에 있어서「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령」제72조제3항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업인 경우에는 공사현장을 관할하는 광역시․도 및 특별자치도에 주된 영업소가 있는 자 중 1인 이상을 공동수급체의 구성원으로 하여야 한다.\n",
+ "다만 해당지역에 공사의 이행에 필요한 자격을 갖춘 자가 10인 미만인 경우에는 그러하지 아니한다.\n",
+ "또한, 계약예규 ‘공동계약 운용요령’ 제9조제1항에 따라 계약담당공무원은 공동수급체 구성원으로 하여금 당해 계약을 이행하는데 필요한 면허․허가․등록 등의 자격요건을 갖추게 하여야 한다.\n",
+ "‘입찰참가자격사전심사요령’ 제10조제2항에는 부도, 부정당업자 제재, 영업정지 등의 결격사유가 있는 공동수급체 구성원은 PQ심사 대상에서 제외하도록 하고 있다.\n",
+ "따라서, 시행령 제72조제3항의 ‘공사의 이행에 필요한 자격을 갖춘 자’라 함은 당해 계약 이행에 필요한 관련 면허․허가․등록 등의 자격요건을 갖추고, 결격사유(부도, 부정당업자 제재, 영업정지 등)에 해당되지 아니하는 업체를 의미한다고 보는 것이 타당할 것이다.\n"
+ ],
+ "title": "'공사이행에 필요한 자격을 갖춘 자'에 대한 판단기준 질의"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_83.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_83.json"
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@@ -0,0 +1,19 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "계약제도과-144",
+ "response_date": "2015. 02. 09",
+ "response_institute": "기획재정부",
+ "sentences": [
+ "질의제목: 국고수입이 되는 계약(고철매각)에서 계약시점과 매각시점의 가격변동시 계약금액 조정이 가능한지 여부.\n",
+ "질의내용: ㅇ 국고수입이 되는 계약(고철매각)에서 계약시점과 매각시점의 가격변동시 계약금액 조정이 가능한지 여부.\n",
+ "답변내용: * 회신제목 : 국고의 수입이 되는 계약에서의 계약금액조정 관련 질의 회신.\n",
+ "ㅇ 「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령」제64조에서 규정하고 있는 물가변동으로 인한 계약금액의 조정은 국고의 부담이 되는 계약을 체결한 경우에 적용되므로, 국고의 수입이 되는 계약에는 적용되지 않을 것입니다.\n",
+ "ㅇ 물건을 매각하는 국고의 수입이 되는 계약에서 계약시점과 실제 매각시점간 해당 물건의 가격변동에 따라 계약금액을 조정하기 위해서는 「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법령」외의 다른 법령에 특별한 규정이 있거나, 「국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법령」및 관계법령에 규정된 계약상대자의 계약상 이익을 부당하게 제한하지 않는 범위에서 계약금액을 조정한다는 내용을 계약체결시 특수조건 등으로 명시하여야 할 것입니다.\n",
+ "관련법령: □ 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 제19조(물가변동 등에 따른 계약금액 조정).\n",
+ "각 중앙관서의 장 또는 계약담당공무원은 공사계약·제조계약·용역계약 또는 그 밖에 국고의 부담이 되는 계약을 체결한 다음 물가변동, 설계변경, 그 밖에 계약내용의 변경으로 인하여 계약금액을 조정(調整)할 필요가 있을 때에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 계약금액을 조정한다.\n",
+ "□ 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 제64조(물가변동으로 인한 계약금액의 조정).\n",
+ "① 각 중앙관서의 장 또는 계약담당공무원은 법 제19조의 규정에 의하여 국고의 부담이 되는 계약을 체결(장기계속공사 및 장기물품제조등의 경우에는 제1차계약의 체결을 말한다)한 날부터 90일이상 경과하고 동시에 다음 각 호의 어느 하나에 해당되는 때에는 기획재정부령이 정하는 바에 의하여 계약금액(장기계속공사 및 장기물품제조등의 경우에는 제1차계약체결시 부기한 총공사 및 총제조등의 금액을 말한다. 이하 이 장에서 같다)을 조정한다.\n",
+ "이 경우 조정기준일(조정사유가 발생한 날을 말한다. 이하 이 조에서 같다)부터 90일이내에는 이를 다시 조정하지 못한다.\n"
+ ],
+ "title": "국고수입이 되는 계약(고철매각)에서 계약시점과 매각시점의 가격변동시 계약금액 조정이 가능한지 여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,17 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10416",
+ "response_date": "2002. 09. 04",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 원청에서 일정금액을 하도급회사에게 안전관리비로 지급하고 있는데, 하도급회사에게 안전화를 지급하라고 했더니 보호구가 성능검정품이기는 하지만 너무나 싸고 불편한 안전화를 지급하고 있어서 조금 비싸지만 편한 안전화를 지급하라고 지시할 수 있는지\n",
+ "회시\n",
+ "○ 산업안전보건법 제15조에 의거 사업주가 선임하는 안전관리자는 안전보건관리책임자의 업무 중 안전에 관한 기술적인 사항에 대해 안전보건관리책임자를 보좌하고 관리감독자 등에 지도·조언 등의 업무를 수행하는 자를 말합니다.\n",
+ "○ 동법 제13조 및 시행령 제9조에 의하여 선임된 안전보건관리책임자는 안전보건에 관련되는 방호장치 및 보호구 구입 시 적격품 구입여부 확인을 포함하여 동조 제1항 각호의 업무를 수행하는 등 당해 사업에서 실질적으로 그 사업을 총괄 관리하는 자를 말합니다.\n",
+ "○ 하도급공사를 포함하여 선임된 원도급업체 소속 안전관리자는 하도급업체에 대해서도 보호구의 적격품 선정 등 안전보건관리책임자에게 보좌 및 조언 등의 업무를 수행할 수 있다고 사료됩니다.\n",
+ "○ 그러나, 하도급업체에서 성능검정품인 보호구를 근로자들에게 지급한 경우라면 이와 다른 제품을 구입토록 강제할 수는 없다고 사료됩니다.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.9.4)\n"
+ ],
+ "title": "하청업체 안전관리비 사용을 원청에서 강제할 수 있는지 여부"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_86.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_86.json"
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index 0000000000000000000000000000000000000000..77a62f496ee4bfa03683ef8dd26d632265ec1e5f
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@@ -0,0 +1,20 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0d94d01-근로기준과-2971",
+ "response_date": "2005. 06. 02",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 제조업에 약 3년간 근무 후 결혼하기 위해 2005년 3월 17일자로 퇴사를 하였음.\n",
+ "○ 다니던 회사 단체협약 경조금 지급 규정에 회사를 ‘퇴사한 후 1개월 이내에 결혼을 하면 경조금을 지급한다’라고 규정되어 있음.\n",
+ "○ 2005년 3월 17일 퇴사하고 4월 17일(일요일)에 결혼식을 마치고 회사 단체협약 규정에 의거 경조금 지급 신청을 하였으나, 회사는 1개월 이내가 아니라는 이유로 즉, 경조금 지급 범위에서 벗어나 지급할 수 없다고 주장하고 있음.\n",
+ "○퇴사 후 1개월 이내의 해석\n",
+ "<갑설> 2005년 3월 17일(퇴사승인) 퇴사일로 4월 16일까지를 퇴사 후 1개월 이내로 본다.\n",
+ " 2005년 3월 17일(퇴사승인) 퇴사일이기 때문에 다음날 3월 18일로부터 계한하여 4월 17일까지를 퇴사 후 1개월 이내로 본다.\n",
+ "회시\n",
+ "○ 기간의 정함이 없는 근로계약 관계에 있는 근로자가 사용자에게 근로계약 해지의 의사를 표시(사표제출)한 때 사용자가 이를 수리하였다면 그 수리한 시기에 퇴직의 효력이 발생하는 것임.\n",
+ "○ 한편, 민법제157조에 의거 일반적으로 기간의 계산에 있어서 기간을 일, 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 기간의 초일은 산입하지 않는 것임.\n",
+ "- 따라서, 귀 질의서의「퇴사한 후 1개월 이내」의 의미에 관하여 취업규칙 등에 달리 정한 바가 없다면 사표수리된 날을 제외하고 1개월을 역일로 계산하여 그 이내로 해석되므로 귀 질의의 경우 ‘A’이 타당하다고 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "퇴직의 효력발생시기"
+}
\ No newline at end of file
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index 0000000000000000000000000000000000000000..bf16494d99a6b47cca2bb0a11cfc744d02a4ea49
--- /dev/null
+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_87.json"
@@ -0,0 +1,17 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산보_68340-755",
+ "response_date": "2003. 09. 09",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "산업안전보건법 제43조의 규정에 의한 건강진단 중 1차검사(필수검사)를 받은 근로자가 타지역 전출 또는 기타사유 등으로 1차검사(필수검사)를 실시한 기관에서 2차검사(선택검사)를 받을 수 없을 때, 다른 기관에서 2차검사(선택검사)를 받을 수 있는지에 대한 질의이다.\n",
+ "산업안전보건법 제43조의 규정에 의한 근로자건강진단은 의학적 선별검사로 1차검사(필수검사)와 2차검사(선택검사)의 두 단계로 실시된다.\n",
+ "1차검사(필수검사)는 실시대상 근로자 중 이상소견을 보이는 근로자를 1차 선별하기 위한 목적으로 시행된다.\n",
+ "2차검사(선택검사)는 1차검사(필수검사)에서 이상소견을 보인 근로자 중 의학적으로 정상임에도 1차검사(필수검사)에서 가짜 이상소견을 보인 근로자를 찾아내거나 진짜 이상소견 근로자의 건강보호를 위하여 필요한 사후관리조치의 내용을 정하기 위한 목적으로 실시된다.\n",
+ "1차검사(필수검사)의 결과와 2차검사(선택검사)의 결과는 서로 연계되어 있다.\n",
+ "동일한 목적의 의학적 검사라 하더라도 건강진단기관을 달리하여 실시하는 경우에 검사인력, 검사장비, 검사기기 및 해석기준 등의 차이로 인하여 그 결과가 달라질 가능성이 있다.\n",
+ "이러한 문제점을 미연에 방지하고, 검사의 연속성을 통한 건강진단의 정확성 및 신뢰성을 확보하기 위해서 1차검사(필수검사)와 2차검사(선택검사)는 반드시 동일 건강진단기관에서 정해진 기간 내에 실시하도록 하고 있다.\n",
+ "(산보 68340-755, 2003.9.9) 3-3. 건강진단결과 및 사후관리.\n"
+ ],
+ "title": "1차 및 2차 검사의 건강진단기관 분리실시 가능여부"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_89.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_89.json"
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_89.json"
@@ -0,0 +1,17 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-안정_68307-749",
+ "response_date": "2003. 09. 06",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "사업주는 유해 또는 위험한 작업에 근로자를 사용할 때에는 특별안전보건교육을 16시간 실시하도록 되어 있다.\n",
+ "산업안전보건법 시행규칙 제33조의2제2항에 의거 특별안전보건교육을 한 때에는 신규채용 및 작업내용 변경시 교육은 면제할 수 있다고 되어 있다.\n",
+ "근로자가 입사 후 특별교육을 1번만 받으면 퇴사시까지 작업내용이 변경되더라도 작업내용 변경 교육이 면제되는지 아니면 해마다 특별교육을 받아야만 작업내용 변경시 교육이 면제가 되는지에 대한 질의이다.\n",
+ "산업안전보건법 시행규칙 제33조의2제2항의 규정에 의하여 특별안전보건교육을 받은 자에 대한 채용시 교육 또는 작업내용 변경시 교육을 면제한다는 의미는 신규채용자가 채용과 동시에 특별안전보건교육대상작업에 종사하게 되어 특별안전보건교육을 받거나, 변경된 작업내용이 특별안전보건교육대상 작업에 해당하여 작업내용을 변경하면서 해당작업에 대한 특별안전보건교육을 받은 경우에 해당한다.\n",
+ "따라서 특별안전보건교육의 일부 내용에 해당하는 채용시 교육 또는 작업내용 변경시 교육을 중복하여 실시하도록 할 필요성이 없어 이를 면제해 주고자 하는 것이다.\n",
+ "또한 작업내용 변경이라 함은 “다른 작업으로 전환하였을 때”와 “작업설비, 작업방법 등에 대하여 대폭적인 변경이 있을 때” 등으로, 결과적으로 근로자의 안전・보건을 확보하기 위해 실질적인 교육이 필요하다고 인정되는 경우를 의미한다.\n",
+ "따라서 사업주는 특별안전보건교육을 받고 해당작업에 종사하던 자가 작업내용이 변경될 경우에는 이전에 특별안전보건교육을 받았다 하더라도 새로이 변경되는 작업에 해당하는 작업내용 변경시 교육을 실시하여야 한다.\n",
+ "변경된 작업내용이 이전의 작업과 다른 특별안전보건교육대상 작업에 해당될 경우에는 변경된 작업에 해당하는 특별안전보건교육을 실시하여야 한다.\n"
+ ],
+ "title": "특별안전․보건교육 이수 근로자의 교육면제 범위"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_9.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_9.json"
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index 0000000000000000000000000000000000000000..e75baf8c8497e41280b4042fcb1023dec35f1765
--- /dev/null
+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_9.json"
@@ -0,0 +1,21 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-1e5dce8-퇴직연금복지과-2135",
+ "response_date": "2021. 05. 10",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "(질의1) 당사 사내근로복지기금이 사업주 외의 자로서 도급받는 업체의 사내근로복지기금에 제3자 출연 방식으로 지원할 수 있는지.\n",
+ "(질의2) ｢근로복지기본법 시행령｣ 제46조제4항제3호에 따라 ʻ복지기금협의회가 5년마다 정하는 금액'을 사내근로복지기금 사업에 사용할 수 있다고 되어 있는데, 이는 기본재산을 목적사업준비금으로 전환할 수 있는 주기를 말하는지, 아니면 목적사업비로 전환한 금액을 5년간 나누어 사용하여야 하는 것인지.\n",
+ "(질의3) 정부는 감염병 위기경보를 심각단계로 상향하면서 2020. 2. 23.부터 현재까지 국무총리가 본부장이 되는 ʻʻ중앙재난안전대책본부''를 설치하였으며, 재난지역은 전 국토가 해당되므로, 본 법에 따라 복지기금협의회에서 정할 경우 기본재산 총액의 100분의 30까지 목적사업비로 전환하여 사용할 수 있는지.\n",
+ "회시\n",
+ "(질의1･2) 사내근로복지기금법인(이하 ʻ기금법인')은 ｢근로복지기본법｣ 제62조제1항제6호에 따라 해당 사업으로부터 직접 도급받는 업체의 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자(이하 ʻ협력업체 근로자')의 복리후생 증진을 위한 사업을 시행할 수 있으며, ｢근로복지기본법｣ 제62조제2항 및 같은 법 시행령 제46조제4항제3호에 따라 직전 회계연도 기준 기본재산의 총액을 기금법인이 설립된 사업 소속 근로자 수로 나눈 금액이 300만원 이상인 경우로서 같은 법 시행규칙 제26조의2제2호에서 정하는 금액 이상을 협력업체 근로자의 복리후생 증진을 위하여 사용하는 경우, 직전 회계연도 기준 기본재산의 100분의 20 범위에서 복지기금협의회가 5년마다 정하는 금액을 기금법인의 사업에 사용할 수 있음.\n",
+ "이 때, 사내근로복지기금을 사용하여 협력업체 근로자까지 수혜를 제공하고자 할 경우 기금법인은 협력업체 소속 근로자까지 수혜 범위를 확대하여 기금법인의 사업을 수행하는 방식으로 하여야 하며, 귀 질의와 같이 귀사의 사내근로복지기금이 협력업체의 사내근로복지기금에 제3자 출연의 방식으로 직접 출연하는 것은 현행법상 허용되지 않음.\n",
+ "또한, 법 시행령 제46조제4항제3호의 ʻ5년마다 정하는 금액'에서 ʻ5년마다'의 의미는 기본재산 사용금액을 매 5년마다 한 번 정할 수 있음을 의미하며, 그 정한 금액은 5년에 한 번 또는 5년간 분할하여 사용할 수도 있음.\n",
+ "(질의3) 기금법인은 법 제62조제2항 및 같은 법 시행령 제46조제5항에 따라 직전 회계연도 기준 기본재산의 총액을 기금법인이 설립된 사업 소속 근로자 수로 나눈 금액이 300만원 이상인 경우로서 기금법인의 설립과 관련된 사업주의 주된 사무소 또는 분사무소가 있는 지역에 법 시행령 제46조제5항 각 호의 어느 하나에 해당하면서, 같은 법 시행규칙 제26조의2제3호에서 정하는 금액 이상을 협력업체 근로자의 복리후생 증진을 위하여 사용하는 경우, 법 제46조제5항 각 호의 사유가 발생한 날부터 1년 이내에 직전 회계연도 기준 기본재산의 100분의 30 범위(법 시행령 제46조제4항제3호에 따라 해당 금액을 정한 후 5년이 되지 않은 경우에는 그 금액을 뺀 나머지 금액을 5년이 되는 날까지)에서 복지기금협의회가 5년마다 정하는 금액을 기금법인의 사업에 사용할 수 있음.\n",
+ "(시행일: 2021. 1. 5.)\n",
+ "* (참고) 법 시행령(대통령령 제31364호, 2021. 1. 5.) 부칙 제2조제2항에 따라 기금법인이 법 시행령 시행 전에 코로나바이러스감염증-19로 발생한 재난으로 제46조제5항제1호의 개정규정에 따른 요건에 해당하게 된 경우에는 이 영 시행일로부터 1년 이내에 직전 회계연도 기준 기본재산 총액의 100분의 30 범위에서 복지기금협의회가 정하는 금액을 같은 조 제5항 및 제6항의 개정 규정에 따라 사내근로복지기금사업에 사용할 수 있음.\n",
+ "현재 코로나바이러스감염증-19로 인해 2020. 2. 23.부터 현재까지 국무총리가 본부장의 권한을 행사하는 중앙재난안전대책본부가 설치되어 있으며, 해당 중앙재난안전대책본부의 설치 범위는 전국이라고 할 것이므로, 법 시행규칙 제26조의2제3호에서 정하는 금액 이상을 협력업체 근로자의 복리후생 증진을 위하여 사용하는 경우 귀 질의와 같이 직전 회계연도 기준 기본재산의 100분의 30 범위에서 복지기금협의회가 5년마다 정하는 금액을 기금법인의 사업에 사용할 수 있을 것임.\n"
+ ],
+ "title": "사내근로복지기금 기본재산 활용을 통한 협력업체 근로자 지원 등 (코로나-19 극복 관련)"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_90.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_90.json"
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-651bb70-근로기준과-1569",
+ "response_date": "2004. 04. 01",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ ◯◯◯버스노동조합과 ◯◯◯버스운송사업조합간에 체결한 임금협정서 제3조(임금형태)는 “① 운전자 임금은 월 기본급제로 한다. ② 기본급은 재직자 전원에게 지급하되 기본급의 일할정산은 제9조에의한다”라고 명시하고 있음.\n",
+ "○ 기본급 일할정산에 관한 제9조의 규정은 “① 월 중 입퇴사자 ② 무단결근자....... ⑩ 산업재해 보상법에 의거 보상 또는 휴업급여를 받는 기간”으로 구체화하고 있음.\n",
+ "○ 1988년도 합의 당시에는 일할정산의 구체적 내용이 “① 월 중 입퇴사자 ② 무단결근자 ③ 교통사고특례법 제3조 제2항(8개항) 각 호의 1.에 해당하는 행위로 인한 운전면허 정지자 ④ 장기상병으로 인한 계속 결근자(20일까지 유급 처리 등으로 한정하고 있었으나 이후 매해 교섭과정에서 현재 10개항으로 늘어나게 된 것임.”\n",
+ "○ 그러나 사용자들은 임금협정서에 명시되지 않는 사항인 1) 회사 승인에 따른 정당한 결근 2) 사고처리 기간 3) 회사징계에 따른 정직 4) 강제휴직 등을 ‘취업규칙’에 일할정산 내용으로 삽입하여 적용하고 있음.\n",
+ "○ 이와 같은 사실에 대한 사용자들의 위법 여부.\n",
+ "회시\n",
+ "○ 근로기준법 제99조에는 ‘취업규칙은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다’고 규정되어 있고, 노동조합법 제33조 제1항에는 ‘단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙…의 부분은 무효로 한다’고 규정되어 있음.\n",
+ "○ 귀 질의 내용상의 사실관계가 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, - 귀 질의서상의 임금협정서 제3조 제1항에 ‘운전자의 임금은 월 기본급제로 한다’고, 제2항에 ‘기본급은 재직자 전원에게 지급하되 일할정산은 제9조에 의한다’고 규정되어 있고, 또한 제9조에는 기본급의 일부를 지급하지 아니할 수 있는 11개 항목의 일할정산 요건을 정하여 시행하고 있다면, 이와 별도로 사용자가 취업규칙으로 추가 규정한 일할정산요건은 임금협정서의 요건보다 오히려 근로자에게 불리한 것이므로 원칙적으로 동 취업규칙의 규정은 효력이 없다고 할 것인 바, - 귀 질의서의 내용과 같이 취업규칙으로 ‘회사 승인에 따른 정당한 결근’과 ‘사고처리기간’을 일할정산의 요건으로 정한 것은 ‘무단결근자’와 ‘가해자가 있는 사고일 경우’ 등을 일할정산의 요건으로 정한 임금협정서 제9조의 취지에 반하여 효력이 없다고 볼 수 있을 것임.\n",
+ "○ 한편, 취업규칙으로 ‘회사 징계에 따른 정직’ 기간이나 ‘강제휴직’ 기간등에 월 기본급을 지급치 않도록 규정하는 것이 임금협정서 제3조 제2항에 정한 ‘기본급은 재직자 전원에게 지급’하도록 한 규정이나 일할정산의 요건을 열거한 제9조에 반하는지 여부에 대하여는 먼저 임금협정서에 관한 노동위원회에 견해를 들어 참고할 수도 있을 것이나, - 일반적으로 ‘재직자’라 함은 직무에 임하고 있는 자를 의미하며, 휴직 또는 정직은 근로계약을 유지한 일정한 기간 동안 근로제공의 의무를 면제 또는 직무 수행을 정지시키는 처분으로서 취업규칙 등에 특별한 규정이 없는 한 휴직 또는 정직기간 중에 있는 자를 재직자와 같이 보기는 어려울 것으로 사료되며, 아울러 일할정산의 요건을 열거한 임금협정서의 규정과도 직접적인 관계가 없다고 사료됨.\n"
+ ],
+ "title": "취업규칙상 임금 일할정산 사유에 관한 규정의 효력"
+}
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+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10053",
+ "response_date": "2002. 02. 05",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 당현장은 ○○시에서 발주한 내역 입찰대상공사임.\n",
+ "당초 예정가격에의해 낙찰율을 곱하여 계약완료후 공사수행중인데 계약시 산출내역서상 다른 항목은 낙찰율을 곱하여 작성하는데 안전관리비도 낙찰율을 곱하여 작성하여야 하는지.\n",
+ "회시\n",
+ "회 시 ○ 건설업산업안전보건관리비계상및사용기준(노동부고시 제2001-22호, 2001. 2.16) 제5조에 의하면 발주자는 원가계산에 의한 예정가격 작성시 동 기준 제4조(계상기준)에 따라 안전관리비를 계상하여야 하고, 도급계약서상의 대상액을 기준으로 안전관리비를 조정할 수 있다고 규정을 하고 있음.\n",
+ "○ 도급계약시 산업안전보건관리비를 조정하는 경우 당초의 산업안전보건관리비에 낙찰율을 적용할 수 있는지 여부는 대상액의 구분이 없거나 대상액의 구분이 있다 하더라도 대상액(재료비+직접노무비)이 전체 공사비에서 차지하는 비율에 변동이 없다면 당초의 산업안전보건관리비에 낙찰율을 적용하여 계상할 수 있다고 사료됨.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.2.5)\n"
+ ],
+ "title": "안전관리비 계상시 낙찰율 적용여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,19 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10244",
+ "response_date": "2002. 05. 28",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "교육장을 콘테이너로 렌탈하여 현장내에 설치할 경우 그 비용을 안전관리비로 사용 가능한지.\n",
+ "안전보건교육장 기자재중 다음 항목을 렌탈비용으로 처리할 경우 안전관리비 인정 여부.\n",
+ "가. PC 주변기기PC, 프린터, 스캐너.\n",
+ "나. 디지털카메라, 팩스.\n",
+ "다. 빔프로젝트, VTR, TV.\n",
+ "라. OHP.\n",
+ "마. 에어콘, 온풍기.\n",
+ "건설업산업안전보건관리비 계상 및 사용기준(노동부고시 제2001-22호, 2001. 2. 16) 별표 2『안전관리비의 항목별 사용내역 및 기준』중 항목 5(안전보건교육비 및 행사비 등)에 의하면 현장내 안전보건교육장 설치비용, 안전교육장 책ㆍ걸상, 교육용 비품 및 장비, 안전교육장내 냉ㆍ난방 설비 및 유지비 등은 산업안전보건관리비로 사용이 가능하다고 규정하고 있는 바.\n",
+ "안전보건교육장 설치용 콘테이너 임차비용은 산업안전보건관리비로 사용이 가능하며, 현장내 근로자의 안전보건교육을 위한 목적으로 사용되는 경우에 한하여 귀 질의에서 말씀하신 PC, 프린터, 빔프로젝트 등의 기자재 임차비용, 안전보건교육장 내부 냉ㆍ난방시설 설치비에 대해서도 산업안전보건관리비로 사용이 가능함.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002.5.28)\n"
+ ],
+ "title": "교육용 기자재 임차비용 안전관리비 사용여부"
+}
\ No newline at end of file
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@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68322-12",
+ "response_date": "2003. 01. 15",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "산업안전보건법 제72조제1항에 의하여 산업안전보건관리비를 잘못 사용한 자에 대하여 1천만원 이하의 과태료를 처하도록 되어 있다.\n",
+ "공사를 공동도급 공동이행방식(A(23%), B(23%), C(23%), D(17%), E(14%))으로 수주하여 A사는 대표사로 되어 있으나 지분만 참여하고 실제 시공을 포함한 현장관리(산업안전보건관리비의 집행 포함)를 B사에서 전담하여 수행할 경우 과태료 부과처분대상은 다음과 같다.\n",
+ "(갑 설) 실제 공사를 B사에서 전담하더라도 이는 도급사 내부의 관계일 뿐인 바, 계약서 상의 대표사를 상대로 과태료 부과처분하는 것이 타당함.\n",
+ "(을 설) 비록 A사가 계약서상 대표사이긴 하나 실제 산업안전보건관리비를 잘못 사용한 것은 B사이므로 B사를 상대로 과태료 부과처분하는 것이 타당함.\n",
+ "회시: ○ 산업안전보건법 제30조 및 동법 제72조제1항에 의거 산업안전보건관리비 사용 위반 시 부과하는 과태료는 동법 조항을 이행하지 아니한 위반행위에 대하여 부과하는 행정질서벌을 말한다.\n",
+ "공동도급 공동이행방식에 의해 공사를 수행하는 현장의 경우 산업안전보건관리비 위법 사용에 따른 과태료는 사실관계를 조사하여 실제로 산업안전보건관리비를 잘못 사용한 사업주에게 부과하는 것이 타당하다고 사료된다.\n",
+ "(산안(건안) 68322-12, 2003.1.15)\n"
+ ],
+ "title": "공동도급공사에서 지분만 참여시 안전관리비 위반 과태료 부과 여부"
+}
\ No newline at end of file
diff --git "a/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_94.json" "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_94.json"
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@@ -0,0 +1,21 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안(건안)_68307-10378",
+ "response_date": "2002. 08. 06",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의\n",
+ "○ 안전체험교육장을 제작, 설치할 부지의 임차비용이 안전보건비로 가능한지?\n",
+ "- 안전체험교육장 내 바닥 콘크리트와 잡석 등이 안전보건비로 사용여부?\n",
+ "- 안전체험교육장 임차할 부지가 개발제한구역으로서(공사 전 구간이 개발 제한구역임), 체험교육장 가설건축 후 발생되는 세금(제한개발구역 내 개발 훼손 부담금과 취득세)이 안전관리비로 가능한지?\n",
+ "○ 레미콘 차량 등의 하상 추락을 방지하고자 바지선 상부에 철골빔을 놓아 차량 추락 방지대를 설치하고자 함.\n",
+ "이때 소요되는 자재 및 인건비가 안전관리비로 처리가 가능한지?\n",
+ "(바지선에 최대 5대 레미콘 차량이 탑승 가능하며, 바지선 내에서는 차량이 수시로 이동하면서 콘크리트를 타설함)\n",
+ "- 바지선 내에서 차량 운전 시 운전자의 시야 확보 및 바지선 테두리와 안전거리 확보를 위하여 철골빔 추락 방지턱에 노란색 페인트로 도색할 경우 제반 페인트 비용과 인건비가 안전보건비로 사용이 가능한지?\n",
+ "회신\n",
+ "회신 ○ 건설업 산업안전보건관리비 계상 및 사용 기준(노동부 고시 제2002-15호, 2002. 7. 22) 별표 2『안전관리비 항목별 사용 내역 및 기준』항목 5(안전보건교육비 및 행사비 등)에 의하면 건설 현장에서 안전보건교육장을 설치하는 경우 그 소요 비용은 산업안전보건관리비로 사용이 가능하도록 규정하고 있는 바, 체험교육장 설치가 현장 부지의 협소 등으로 부득이 당해 공사와 연관되는 장소에 설치하는 경우 교육장 대지 임차비용(대지 구입비는 제외) 및 이에 소요되는 비용(귀 질의의 바닥 콘크리트, 잡석 설치 및 세금)은 산업안전보건관리비로 사용이 가능함.\n",
+ "○ 귀 질의의 레미콘 차량 등의 하상 추락을 방지하기 위하여 바지선 상부에 철골빔으로 추락 방지대를 설치하는 경우(유선 확인 결과 바지선 위에서 펌프카에 의한 레미콘 타설 시 차량이 밀려 강으로 떨어지는 등을 방지하기 위해 견고하게 설치하는 시설물) 주목적이 근로자를 보호하기 위한 안전시설물로 볼 수 없으므로 차량 추락 방지를 위한 추락 방지대 및 페인트 도색비용 등은 산업안전보건관리비로 사용할 수 없다고 사료됨.\n",
+ "(산안(건안) <사업자등록번호>, 2002. 8. 6)\n"
+ ],
+ "title": "안전체험교육장 임차비용 및 바지선 추락방지대 사용여부"
+}
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@@ -0,0 +1,15 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-455",
+ "response_date": "2022. 02. 11",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "직장 내 괴롭힘을 조사함에 있어 당사자 강제 참여 및 조사 생략 가능 여부에 대한 질의.\n",
+ "사용자는 「근로기준법」 제76조의3 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실에 대한 신고를 접수하거나 그 사실을 인지한 경우에 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 조사를 하여야 할 의무가 있다.\n",
+ "또한 같은 법 같은 조 제3항에 따라 위 조사 과정에서 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 피해근로자등의 의사에 반하지 않는 범위 내에서 필요한 적절한 조치(근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등)를 하여야 한다.\n",
+ "귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어렵다.\n",
+ "그러나 사용자는 직장 내 괴롭힘에 대하여 당사자 등을 대상으로 사실관계 등에 대한 조사를 하여야 하며, 그 조사 과정에서 피해근로자 등에게 2차 피해 등이 발생하지 않도록 주의하여야 할 것이다.\n",
+ "한편, 피해근로자가 비밀보장을 원하고, 공식적인 사건으로의 진전을 원하지 않는 등 명시적인 의사를 밝힌 경우에는 이를 고려한 조사 및 그 결과에 따른 조치를 하는 것은 가능할 것이다.\n"
+ ],
+ "title": "직장 내 괴롭힘 조사 과정에 당사자 강제 참여 및 조사 생략 가능 여부"
+}
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@@ -0,0 +1,23 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-2dd3e0c-산안_68320-382",
+ "response_date": "2003. 10. 01",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "당사는 청소, 경비, 시설관련 용역업체로 전국에 70여개소의 현장이 있습니다.\n",
+ "총 인원은 970명이며, 50인 이상 현장은 1개소입니다.\n",
+ "이런 경우 안전관리자를 회사 전체의 인원으로 보고 선임해야 하는지, 아니면 각 현장을 사업장으로 보고 선임해야 하는지 궁금합니다.\n",
+ "저희 회사가 안전관리자 선임대상 업종인지 여부도 알고 싶습니다.\n",
+ "산업안전보건법 제15조에 의한 안전관리자의 선임은 개별사업장에 대하여 구체적인 사업의 종류 및 규모 등을 면밀히 파악하여 결정되어야 할 것입니다.\n",
+ "사업장의 개념은 주로 장소적 관념에 따라 결정됩니다.\n",
+ "장소가 분리되어 있는 경우에는 원칙적으로 별개의 사업장으로 보아야 합니다.\n",
+ "비록 장소적으로 분산되어 있다 할지라도 각 작업장소에 근무하는 인력의 규모가 적고 조직의 관련성(회계, 인사 등), 사무능력(명의의 독립성 등)을 감안할 때 하나의 사업장이라고 할 수 없을 만큼 독립성이 없고, 거리를 감안할 때 인근에 위치하여 안전․보건관리상 별도 사업장으로 취급하지 않는 것이 합리적인 경우에는 하나의 사업장으로 볼 수 있을 것입니다.\n",
+ "귀사는 경비, 청소, 시설관리와 관련된 사업을 하고 있습니다.\n",
+ "안전관리자 선임 여부는 각 사업장별 주된 사업의 종류(주된 업종)에 따라 결정되어야 합니다.\n",
+ "일반적인 시설물 관리(청소, 경비, 시설물 관리 등 시설물 종합 관리)를 주된 사업으로 하는 경우, 동 업종이 \"부동산업\" 중 \"부동산 관리업(주거용 또는 비주거용)\"에 해당합니다.\n",
+ "부동산업은 산업안전보건법 시행령 별표 1의 제4호에 해당하는 사업으로 가목 내지 바목 중 1이라도 해당되지 않는 경우에는(예: 시설물 전기사용설비의 정격용량의 합계 또는 계약용량이 300kw 이상인 사업) 산업안전보건법 일부적용 사업장에 해당하지 않습니다.\n",
+ "상시 근로자 수가 50인 이상을 사용하는 사업장은 안전관리자 선임 대상입니다.\n",
+ "보건관리자와 관련된 내용은 이미지에 포함되어 있습니다.\n"
+ ],
+ "title": "청소, 경비, 시설관리 등을 하는 사업장의 안전관리자 선임여부"
+}
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+++ "b/TS_01. \353\257\274\354\202\254\353\262\225_004. \354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235/\353\257\274\354\202\254\353\262\225_\354\234\240\352\266\214\355\225\264\354\204\235_99.json"
@@ -0,0 +1,16 @@
+{
+ "doc_class": "4",
+ "doc_id": "고용노동부-질의회시-PDF-0c07b1a-근로기준정책과-136",
+ "response_date": "2020. 01. 07",
+ "response_institute": "고용노동부",
+ "sentences": [
+ "질의.\n",
+ "휴직 또는 적법한 쟁의행위로 인하여 연차유급휴가가 발생하지 않거나 휴가일수가 적게 발생되어 연차유급휴가미사용수당도 적게 지급된 경우 평균임금 산정방법.\n",
+ "회시.\n",
+ "사용자는 「근로기준법」 제60조제1항에 따라 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 동법 제60조제2항에 따라 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 함.\n",
+ "이와 관련하여 출근율 산정 시 적법한 쟁의행위기간은 소정근로일수 계산 시 제외되나(연차유급휴가 등의 부여 시 소정근로일수 및 출근여부 판단기준(임금근로시간정책팀-3223, 2007.10.25.)), 쟁의행위기간이 월의 전부, 연의 전부에 해당될 때에는 연차휴가 부여의 의무가 없음(근로기준과-2373, 2005.04.29.).\n",
+ "한편, 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금에 포함되는 연차유급휴가수당은 퇴직 전전년도 출근율에 의하여 퇴직 전년도에 발생한 연차유급휴가 중 미사용하고 근로한 일수에 대한 연차유급휴가미사용수당으로 퇴직하기 전 이미 발생한 연차유급휴가미사용수당액의 3/12에 해당하는 금액임.\n",
+ "질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 장기간의 적법한 쟁의행위 및 휴직 등으로 연차유급휴가가 발생하지 않거나 휴가일수가 적게 발생하였다고 하더라도 위 기준에 따라 퇴직 전년도에 발생한 연차유급휴가미사용수당 중 퇴직하기 전 이미 발생한 수당액의 3/12에 해당하는 금액을 평균임금의 총액에 산입하면 될 것임.\n"
+ ],
+ "title": "연차유급휴가 일수가 적은 경우 평균임금 산정방법"
+}
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