text
stringlengths 5
8.47k
|
|---|
feshedilmesi için yeterli hukuki dayanağı oluşturmaktadır. Davacının yetki ve sorumluluk alanında gerçekleşen bu uygunsuz işlemler, Müvekkil Şirket ’in finansal ve idari düzenine ciddi zararlar vermiştir. Çalışanların, Masraf Politikasına tam uyum göstermesi ve iş süreçlerini belirtilen prosedürlere uygun şekilde yürütmesi zorunludur. Uyarılara rağmen kurallara uyulmaması, sadakat ve özen yükümlülüğüne aykırılık teşkil etmektedir . Davacının gerçekleştirdiği bu davranışlar, Müvekkil Şirket'in Masraf Prosedüründe açıkça belirtilen kurallara aykırılık teşkil etmekte ve Şirket’in güvenini ciddi şekilde zedelemektedir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/2. maddesi uyarınca, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışları, iş akdinin haklı nedenle feshi için geçerli sebep ler arasında yer almaktadır. Bu kapsamda, davacının iş akdinin sona erdirilmesi tamamen hukuka uygun bir şekilde gerçekleştirilmiştir. Davacının sadakat ve özen yükümlülüğünü ihlal ettiği hususun u özellikle vurgulama mız gerekmektedir. İş Kanunu'nun 25. maddesinin 2. fıkrası gereğince, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması ve doğruluk ile bağlılığa aykırı davranışlarda bulunması, iş akdinin feshi için haklı bir neden teşkil etmektedir. 8 / 14 4857 sayılı İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nda işçiye sadakat ve özen borcu yüklenmiş olup, bu yükümlülükler işçilerin, çalıştıkları süre boyunca kazandıkları mesleki bilgi birikimi ve tecrübeleri işverenin çıkarlarına uygun şekilde kullanmasını sağlamayı amaçlamaktadır. Sadakat borcu ise, iş sözleşmesinden doğan temel borçlardan biri olup, işçiye doğruluk ve dürüstlük ilkelerine uygun davranma yükümlülüğü getirmektedir. Bu kapsamda işçinin, işverenin haklı menfaatlerini korumak adına gerekli tüm eylemleri yerine getirmesi gerekmektedir. Bu yükümlülükler, davacının iş sözleşmesinde de açıkça düzenlen miştir. Ancak davacı, masraf larında usulsüzlük yaparak, Müvekkil Şirket'in güvenini ciddi şekilde sarsmış ve kişisel menfaat sağlamak amacıyla iş ilişkisinden haksız şekilde yararlanmıştır. Söz konusu davranışlar , Müvekkil Şirket’in davacı ile olan iş sözleşmesini devam ettirmesini imkansız hale getirmiştir. Davacı ile Müvekkil Şirket arasında akdedilen iş sözleşmesi çerçevesinde, davacının görevlerini sadakat ve özenle yerine getirmesi beklenmekte, şirketin faaliyetleriyle ilgili kendisine verilen görevleri doğru şekilde yerine getirmesi gerekmektedir. Davacı , yaklaşık 4 yıl boyunca Müvekkil Şirket bünyesinde çalışmış ve şirketin çalışma usul ve politikalarını son derece iyi bilmektedir. Ayrıca, pozisyonu gereği, şirketin Masraf Prosedürüne hakim olduğu tartışmasızdır. Ancak, davacı, görevini yerine getirirken , Müvekkil Şirket’in Masraf Prosedürünü ihlal etmiş , kurallara ve prosedürlere aykırı hareket etmiştir. Bu durum, Müvekkil Şirket’in davacıyla iş ilişkisini sürdürebilmesini çekilmez hale getirmiştir. Davacının sadakat ve özen yükümlülüğüne aykırı hareketleri, iş sözleşmesinin devamını imkansız kılmakla kalmamış, aynı zamanda şirketin çalışma düzeni ve güven ortamını da büyük ölçüde zedelemiştir. Ayrıca belirtmek isteriz ki, Haziran 2024’te davacı, Şirket aracını alkollü bir şekilde kullanarak kaza yapmıştır. Bu durum, davacının iş ilişkisinden kaynaklanan özen yükümlülüğüne açık bir aykırılık teşkil etmektedir. Davacı, Şirket aracını alkollü bir şekilde kullanarak yalnız ca kendi güvenliğini değil, aynı zamanda Şirketin mal varlığını ve kurumsal itibarını da tehlikeye atmıştır. Kaza sonucunda araçta meydana gelen hasar bedeli de Müvekkil Şirket tarafından karşılanmıştır . (Ek-7 Müvekkil Şirket Tarafından Araç Hasar Bedelini n Ödendiğini Gösterir Fatura) Yukarıda tüm ayrıntıları ile anlatılan ve mübrez delillerle teyit edilen olaylar neticesinde Müvekkil Şirket tarafından davacıya olan güven sarsılmış ve Müvekkil Şirket ’in davacı ile iş ilişkisini devam ettirmesi imkansız hale gelmiş olduğundan davacının iş sözleşmesi doğruluk ve bağlılığa uymayan bu eylemleri sebebi ile haklı nedenle derhal feshedilmiştir. 9 / 14 (ii) Davacının feshin haksız ve kötüniyetli olduğu yönündeki beyanlarına itibar edilmesi mümkün değildir. Müvekkil Şirket nezdinde yapılan incelemede ve bu çerçevede elde edilen ve huzurdaki dosyaya ibraz edilen deliller, davacının Müvekkil Şirket Masraf Prosedürüne aykırı davrandığını açıkça ispatlamaktadır. Nitekim , davacının söz konusu davranışlarının eylemlerin niteliği, ağırlığı, kural ihlallerinin tekrarı vb. kriterler uygulandığında “fesih” yaptırımı uygulanması gerekmekte olduğu çok açıktır. Delillerle ortaya konulan bu durum karşısında sürecin her yönüyle huku ka uygun bir şekilde ilerletildiği ve feshi n usulüne uygun bir şekilde gerçekleştirildiği bilcüm le izahtan varestedir. Ancak davacı dava dilekçesinde de genel ifadelerle, Müvekkil Şirket tarafından gerçekleştirilen her yönüyle hukuka uygun feshi manipüle etmeye çalışmaktadır. Davacının mezk ur beyanlarına itibar edilmesi hukuken mümkün değildir. Bilindiği üzere; 4857 Sayılı İş Kanunu m. 25/II -e gereğince; “…e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması ” Yani, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, işveren e olan sadakat ve bağlılık yükümlülüğüne aykırı davranışları haklı nedenle fesih sebebidir. Davacının söz konusu davranışları Yargıtay’ın yerleşik içtihatları çerçevesinde de Müvekkil Şirket ’e haklı nedenle fesih imkânı vermektedir. Müvekkil Ş irket bünyesinde finans direktörü olarak çalışan birinin şirket kurallarına ihlal etmek suretiyle yapmış olduğu usulsüz davranışlar neticesinde iş sözleşmesinin devamının işveren bakımından çekilmez olacağı tartışmasızdır. Yapılan değerlendirmeler neticesinde davacı ile güven ilişkisinin bozulması ve davacının iş sözleşmesinin devam etmesinin Müvekkil Şirket iç prosedür ve kuralları gereği mümkün olmadığından cihetle davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmiştir. Bu itibarla haksız ve her yönüyle hukuka aykırı huzurdaki işe iade davasının reddi zorunluluk arz etmektedir. iii) Davacı nın dava dilekçesinde iddia ettiği savunma ve fesih usulünün hukuka uygun olmadığı yönündeki beyanlarının hukuken hiçbir geçerliliği bulunmamaktadır. Davacı nın iş sözleşmesi doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışları sebebi ile İş Kanunu’nun 25/2/e bendine dayanılarak haklı nedenle yazılı olarak feshedilmiş ve fesih bildiriminde fesih nedenleri açık ve net olarak bildirilmiştir. 10 / 14 Müvekkil Şirket, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenen hak düşürücü sürelere uygun olarak hareket etmiştir. Şöyle ki, davacının masraf prosedüründe usulsüzlük yaptığına ilişkin şüphelerin oluşmasıyla birlikte , Müvekkil Şirket derhal bir iç inceleme başlatmış ve bu durumun tüm detaylarıyla araştırılması amacıyla gerekli prosedürleri işletmiştir. Bu kapsamda, Müvekkil Şirket tarafından ilgili işlemler ve davacının eylemleri hakkında 31.1 0.2024 tarihli bir nihai araştırma raporu hazırlanmıştır. (Ek-8 31.10.2024 tarihli nihai araştırma raporu) Söz konusu raporda, davacının şirket politikalarına ve doğruluk -özen yükümlülüğüne aykırı davranışları açıkça ortaya konulmuş, yapılan incelemeler sonucunda iş akdinin feshedilmesine yönelik haklı sebepler somut olarak tespit edilmiştir. Müvekkil Şirket, 3 1.10.2024 tarihinde tamamlanan nihai araştırma raporunun ardından, 05.11.2024 tarihinde davacının iş akdini haklı nedenle ve derhal feshetmiştir. Davacının iş sözleşmesi haklı nedenle feshedildiğinden, davacı nın dilekçesinde iddia ettiği fesih usulünü düzenleyen İş Kanunu’nun 19. maddesinin somut uyuşmazlık bakımından uygulanması hukuken mümkün değildir. Nitekim anılan madde süreli fesih/geçerli nedenle fesih halinde uygulanacak olup, haklı nedenle fesih halinde işçinin savunmasının alınması zorunluluğu bulunmamaktadır . Dolayısıyla savunma alınma usu lünün hukuka uygun olmadığını iddia eden davacı açıkça kötü niyetlidir. Şöyle ki: • İş Kanunu’nun 25. maddesinin son fıkrası, “İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”
|
yükümlülüğüne aykırı davranışları açıkça ortaya konulmuş, yapılan incelemeler sonucunda iş akdinin feshedilmesine yönelik haklı sebepler somut olarak tespit edilmiştir. Müvekkil Şirket, 3 1.10.2024 tarihinde tamamlanan nihai araştırma raporunun ardından, 05.11.2024 tarihinde davacının iş akdini haklı nedenle ve derhal feshetmiştir. Davacının iş sözleşmesi haklı nedenle feshedildiğinden, davacı nın dilekçesinde iddia ettiği fesih usulünü düzenleyen İş Kanunu’nun 19. maddesinin somut uyuşmazlık bakımından uygulanması hukuken mümkün değildir. Nitekim anılan madde süreli fesih/geçerli nedenle fesih halinde uygulanacak olup, haklı nedenle fesih halinde işçinin savunmasının alınması zorunluluğu bulunmamaktadır . Dolayısıyla savunma alınma usu lünün hukuka uygun olmadığını iddia eden davacı açıkça kötü niyetlidir. Şöyle ki: • İş Kanunu’nun 25. maddesinin son fıkrası, “İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.” hükmünü amirdir. Görüldüğü üzere haklı nedenle fesih halinde, 19. maddede sayılan fesih usulüne ( yazılılık, fesih sebebinin açık ve kesin olarak bildirilmesi ve savunma alınması ) uyulması zorunluluğu bulunmamaktadır . • Öte yandan, İş Kanunu’nun 19 maddesinin 2 fıkrasının son cümlesi, 11 / 14 “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır .” hükmünü amirdir. Anılan madde çerçevesinde, iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25/2 maddesine dayanılarak feshedilmesi halinde işçinin savunmas ının alınması zorunlu değildir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatları da istisnasız bu yöndedir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.04.2006 tarihli 2006/5460 E. 2006/9949 K. sayılı kararı, “4857 sayılı İş Kanununun 19. maddesi uyarınca, "işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşverenin sözü edilen kanunun, 25. maddesinin ( II ) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklı olmak şartı ile hak kındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez". Aynı yasanın 25 /son maddesine göre, "İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olm adığı iddiası ile 18, 20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir." Görüldüğü gibi, iş sözleşmesinin işveren tarafından 25. madde gereğince feshi hallerinde aynı maddenin son fıkrası gereği Yasanın 19. maddesindeki koşullara uyma zorun luluğu yoktur. Bir başka anlatımla, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği durumlarda, fesih bildiriminin yazılı, fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi şekli koşulları aranmaz . Somut olayda davalı işveren, davacının iş sözleşmesini, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/ll-e maddesi uyarınca feshettiğini savunmuş ve buna ilişkin deliller sunmuştur. Yukarıda belirtildiği gibi, bu nedenle fesih halinde, aynı Yasanın 19. maddesindeki şekil şartları aranmaz. Mahkemece, feshin bu madde kapsamda değerlendirilerek, fesih sebebi nin açık ve kesin bir şekilde belirtilmediği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır .” şeklindedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 08.12.2014 tarihli 2014/32380 E. 2014/34706 K. sayılı kararı, “…Dosya kapsamı ve tanık beyanlarından davacının hasta kabul bölümünde görevlendirildiği halde bu işin kendi işi olmadığını söyleyerek hatırlatıldığı halde verilen işi yapmadığı, oysaki hizmet alım şartnamesinde böyle bir görevlendirilmeye imkan tanındığı 12 / 14 ve bu husus da davacı hakkında tutanak tanzim edildiği de anlaşılmakla, esas yönünden haklı neden teşkil eden durumun 10.01.2013 tarihinde alt işverene bildirildiği görülmektedir. Belirtildiği üzere geçerli nedenle fesihten farklı olarak haklı nedenle fesihte şekil koşulları aranmayıp, savunma alınması koşul olarak kabul edilmemektedir . Bu açıdan mahkemece yapılması gereken; şekil şartları yönünde bir inceleme değil, işin esasına girilerek işverence yapılan feshin haklı nedene dayandığının tespiti ile davan ın reddine karar vermek iken, aksi yönde kabulüne yönelik verilen karar bozmayı gerektirmiştir.” şeklindedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 01.06.2009 tarihli 2008/34018 E. 2009/14968 K. sayılı kararı, “Haklı nedenle fesihte, bu düzenlemeler karşısında, 19. maddedeki yazılı bildirim, fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilmesi ile savunma alınması koşulu aranmamalıdır. Dairemizin uygulaması da bu yöndedir (Y. 9. HD. 14.04.2008 gün ve 2007/31224 E, 2008/8683 K). Somut uyuşmazlıkta davacının iş sözleşmesi yazılı fesih bildirimi ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II. maddesi uyarınca feshedilmiş ve haklı nedenle feshedildiği savunulmuştur. Haklı fesih nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca fesihlerde aranan fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilme koşulu aranmamalıdır.” şeklindedir. İzah olunan nedenlerle M üvekki l Şirket tarafından gerçekleştirilen fesih her yönüyle usul ve yasaya uygun olup, davacı tarafın haksız işe iade talebinin reddi zorunluluk arz etmektedir. 4) DAVAYI KABUL ANLAMINA GELMEMEK KAYDIYLA DAVACI TARAFIN TALEP ETMİŞ OLDUĞU İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI FAHİŞTİR. Davacının Müvekkil Şirkette çalışmış olduğu toplam sürenin yaklaşık 4 yıl olduğu göz önünde bulundurulduğunda, hiçbir şekilde kabul anlamına gelmemek kaydıyla, davacının talep ettiği 8 aylık brüt ücret tutarındaki işe başlatmama tazminatı talebi fahiştir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına bakıldığında; 6 ay ile 5 yıl arası çalışmalarda 4 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödenmesine hükmedildiği sabittir. Kaldı ki söz konusu davanın haksız taleplere dayalı olduğunu ve reddi gerektiğini Sayın M ahkeme’ye yukarıda ayrıntılı olarak arz etmiştik. Nitekim, işe başlatmama tazminatının belirlenmesinde hangi ölçütlere başvurulacağı hususunda yasada açıkça bir hüküm bulunmamakla birlikte; işe başlatmama tazminatının hesaplanmasında 13 / 14 yerleşik Yargıtay içtihatlarında davacının kıdemi ile doğru orantılı olarak belirlenmektedir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatları da bu yöndedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/6315E. ve 2015/13291 sayılı ilamına ; “…işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, an çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat i şçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesi hlerdir. Bu kanun yürürlüğe girdikten sonra sendikal nedenle yapılan fesihlerde tazminat; işçinin başvurusu, işe başlatma ve başlatılmama şartına bağlı olmaksızın işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenecektir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. ( 12.12.2013 gün ve 2013/8422 Esas, 2013/33052 Karar sayılı ilamımız ). Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başla tmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, …” Arz ve izah edilen nedenlerle ve dahi mahkemenizce re ’sen öngörülecek nedenlerle, mesnetsiz iddialarla ikame olunan huzurdaki işe iade davasının reddi zorunluluk arz etmekte ve sayın Mahkemenizden talep olunmaktadır. HUKUKİ SEBEPLER
|
nedenle yapılan fesi hlerdir. Bu kanun yürürlüğe girdikten sonra sendikal nedenle yapılan fesihlerde tazminat; işçinin başvurusu, işe başlatma ve başlatılmama şartına bağlı olmaksızın işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenecektir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. ( 12.12.2013 gün ve 2013/8422 Esas, 2013/33052 Karar sayılı ilamımız ). Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başla tmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, …” Arz ve izah edilen nedenlerle ve dahi mahkemenizce re ’sen öngörülecek nedenlerle, mesnetsiz iddialarla ikame olunan huzurdaki işe iade davasının reddi zorunluluk arz etmekte ve sayın Mahkemenizden talep olunmaktadır. HUKUKİ SEBEPLER : 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu ve ilgili yasal mevzuat. DELİLLER : Karşı tarafın delillerine karşı delil sunma hakkımız saklı kalmak kaydıyla delil listemiz aşağıdaki gibidir : 1. Davacı nın iş sözleşmesi, davacının işe giriş -çıkış b ildirgeler i (Ektedir ) 2. Fesih bildirimi ( Ektedir ) 3. Tutanak (Ektedir ) 4. İmza Sirküleri (Ektedir ) 5. Masraf Prosedürü (Ektedir ) 14 / 14 6. Davacı nın Harcama Detay larına İlişkin Belge (Bilahare USB veyahut CD içerisinde fiziken sunulacaktır ) 7. Müvekkil Şirket tarafından Araç Hasar Bedelinin Ödendiğini Gösterir Fatura (Ektedir ) 8. Nihai Araştırma Raporu (Ektedir ) 9. Davacıya yapılan ödemeleri gösteren banka kayıtları ( Celbi talep olunmaktadır) 10. Davacının maaş bordroları (Ektedir) 11. Davacının özlük dosyasına ilişkin diğer kalan tüm belgeler (Ektedir) 12. Ticari defter ve belgeler 13. Tanık 14. Bilirkişi incelemesi ve keşif 15. Ve sair her türlü yasal delil. NETİCE VE TALEP : Yukarıda arz ve izah edilen ve inceleme sırasında re’sen öngörülecek nedenlerle fazlaya ilişkin tüm haklarımız saklı kalmak kaydıyla; haksız ve mesnetsiz huzurdaki DAVANIN REDDİNE, yargılama giderlerinin ve vekalet ücretinin davacı üzerinde bırakılmasına karar verilmesini bilvekale arz ve talep ederiz. Saygılarımızla, Davalı Vekili Av. Nur Şevval ÇINAR
|
Subsets and Splits
No community queries yet
The top public SQL queries from the community will appear here once available.